Как уменьшить оклад работнику законно

Как уменьшить оклад работнику законно

Недопонимание между работодателем и сотрудником считается привычной ситуацией. Этот связано с тем, что каждый из них старается улучшить собственный доход, не затрачивая для этого значительных усилий.

Второй причиной этого принято считать не всегда понятные условия договорных отношений.

Общая информация

Размер заработной платы устанавливается нормами Федерального законодательства, которое распространяется на всю территорию России.

Сумма не должна быть ниже прожиточного минимума, установленного для рабочих слоёв населения.

Между тем, МРОТ считается колеблющимся коэффициентом, из-за чего происходит постоянное изменение размера оплаты труда и увеличение шансов осуществления разного плана мошенничества со стороны работодателей, которые преследуют цель по уменьшению размера зарплаты.

Законодательная база

Показатель оплаты труда и время её выплаты в компании описывается в положениях трудового либо коллективного соглашения.

Согласно статье ст.72 ТК РФ снижение уровня оплаты труда возможно только в результате пересмотра трудового договора в процессе переговоров между руководителем и сотрудником компании.


Нормативная часть вопроса относительно оплаты труда содержится в разделе 6 Трудового кодекса нашей страны.

Трудовой Кодекс РФ

Данный вопрос затрагивается также в законе №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».

Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ

Допускается ли?

Сотрудников, которым пришлось столкнуться с уменьшением оклада, больше всего интересует вопрос о законности подобных действий со стороны руководителя предприятия.

Нужно отметить, что большая часть сокращений всё же имеет законные основания.

В свою очередь работодатели стараются осуществлять всю процедуру сокращения в том порядке, каков для этого предусмотрела законодательная база.

Ситуация может касаться как одного, так и сразу всех сотрудников предприятия.

Если действия руководителя соответствуют ТК и не идут в разрез прав рабочего персонала на достойную оплату труда, тогда они считаются вполне законными.

Составляющие дохода работника

Зарплата может состоять из нескольких частей:

  • вознаграждений за труд в зависимости от степени квалификации сотрудника, сложности, числа, качества и требований выполняемой деятельности;
  • компенсационных начислений;
  • стимулирующих выплат.

Помимо этого, в договорах могут присутствовать такие понятия, как тарифная ставка, базовый оклад, оклад. Они являются фиксированными частям оплаты труда.

Возможные существенные причины и основания

У работодателей имеется всего несколько законных оснований для понижения размера оплаты труда, принятые на законодательном уровне.

Соглашение сторон

По соглашению участников договора понижение зарплаты возможно только в том случае, если с такими условиями соглашается сам работник.

Некоторые руководители для этой цели стараются рассказать о непростой ситуации в компании, предложив понизить зарплату на определённое время.

Такой вариант был признан наиболее эффективным, поскольку большинство сотрудников остаётся на рабочих местах.

Но если исходящая от работодателя инициатива не нравится сотруднику, он вправе выразить своё несогласие.

Реорганизация

Здесь в качестве основания являются изменения рабочих условий.

Компания заблаговременно обязана уведомить персонал о возникших причинах.

Делается это на коллективном собрании либо другим открытым для всех способом.

Аттестация персонала

Иногда ситуация складывается так в результате признания компетенции персонала несоответствующей для исполнения должностных полномочий.

В таком случае имеется вариант перевода лица на другую должность, и зачастую, нижестоящую.


Здесь обязательно учитывается состояние здоровья трудящегося. Важным моментом считается формирование процедуры аттестации и соответствие правилам её осуществления.

Финансовый кризис

Сокращение размера зарплаты в условиях кризиса является для компаний приоритетным в отношении некоторых должностей.

Обычно всё предприятие переносится на режим строгой экономии.

Технологические нововведения

ТК предусматривает изменение размера зарплаты в результате возникших на предприятии изменений следующего плана:

  • нововведения технологии производства;
  • производительных устройств;
  • улучшения рабочих условий;
  • перестройка структуры производства.

Ссылаясь на нововведения, компания обязана документально отчитаться за все проводимые изменения в документальном виде.

Уменьшение продолжительности рабочего времени

По причине установления неполного рабочего дня либо рабочей недели.

Расчёты в данном случае осуществляются или на основании отработанных часов либо исходя от выполненного объёма.

Однако ситуация с отпуском, изменением стажа и прочего, остаётся неизменной.

Варианты

Различные обстоятельства заставляют искать новые пути решения финансовых или профессиональных задач.


Существует несколько часто встречаемых способов уменьшения оплаты труда рабочему персоналу.

Изменения в структуре выплат в организации

Нововведения могут затрагивать работу всей компании, поэтому здесь может измениться фиксированная плата, премиальные и прочие условия договора.

Руководитель в обязательном порядке информирует работников обо всех изменениях, после чего стороны заключают новый договор либо расторгают трудовые взаимоотношения.

Переменная часть

Что касается поощрительных выплат, то их размер устанавливается в договоре и условиях премирования.

Но на практике, большинство компаний стараются избегать в договорах условий о премировании. Такое положение вещей выгодно для руководителя, поскольку не обязывает их выплачивать поощрения.

Иногда может указываться условие о том, что доплаты возможны только при определённом финансовом положении организации.

По этой причине компания может перестать выплачивать премиальные, причём её действия будут совершенно обоснованными.

Когда в компании установлена повременно-поощрительная либо сдельно-премиальная система, тогда компания не может перестать выплачивать премии, тем более, если её работники выполняют все условия.

В таком случае компания не имеет право не только не выплачивать, но и снижать премии.

Фиксированная часть

Принять решение об уменьшение тарифных ставок, которые были прописаны в договоре, и действовали во время принятия кадров на работу, компания вправе только с личного согласия сотрудника.

После предоставления согласия стороны в обязательном порядке должны заключить между собой дополнительное соглашение.


Компания обязана рассказать о причинах, иначе уменьшение выплат будет считаться незаконным.

Предоставление отпусков за свой счет

Российское законодательство запрещает отправлять сотрудников в отпуск без сохранения заработной платы.

Это возможно только в том случае, если у работника имеются на это конкретные обстоятельства. Об этом рассказывается в статье ст.128 ТК РФ.

Штрафы

Данная мера применяется в компаниях, если не предусмотрена выплата премиальных. Санкции накладываются за опоздания персонала на рабочее место, невыполнение заданий в заданное время и т. п.

Создав такие условия, работодатели не задумываются о том, что мера отсутствует в законодательстве.

В роли законных альтернативных способов выступает замечание, выговор и увольнение.

В связи с этим, таковые действия компании можно считать незаконными.

Уменьшение заработной платы и оклада по инициативе работодателя в 2019 году

Понижение ставки заработной оплаты и уменьшение числа кадров должно быть оформлено правильно.

Обязательно подготавливается дополнительный акт к главному рабочему договору. В нём указывается конкретная цифра новой ставки дохода.

Пошаговая инструкция

Когда в компании действительно назрели серьёзные изменения, из-за которых происходит снижение зарплаты, этот процесс должен отображаться в следующих документах:


  • первым делом фиксируются принятые технологические либо организационные нововведения трудовых условий приказом руководителя компании;
  • формируется приказ об изменении трудовых условий;
  • создаётся уведомительное сообщение о предстоящих нововведениях.

Если сотрудник не желает получать сообщение под личную подпись, компания фиксирует это в специальном акте. Также компания может зачитать уведомление работнику при свидетелях, и сразу поставить отметку в акте.

С теми сотрудниками, которые выразили согласие на изменения, составляется дополнительное соглашение.

Если же имеются те, кто не желает соглашаться с условиями, в его трудовую книгу ставится отметка об увольнении. Это условие раскрывается в п. 7 ч. 1 ст.77 ТК РФ.

Как правильно оформить документы?

На первых шагах компании нужно убедиться в намерениях персонала. Для этой цели формируется уведомление, в котором указывается размер заработной платы, которая будет после вступления в силу изменений.

Затем компания составляет приказ о внесении нововведений и подписывает с работником дополнительный договор.

Образец уведомления:

уведомлен


приказ о предупреждении

Образец приказа:

приказ изм работнику

Образец приказа:

Как уменьшить оклад работнику законно

Образец допсоглашения к трудовому договору:

допсогл

Отражение в штатном расписании

После согласия рабочего персонала на нововведения новые оклады сразу отмечаются в штатном расписании.

Для этого применяется соответствующий приказ о внесении корректировок в штатное расписание.

изм ШР

Сроки

Уведомление о сокращении предоставляется сотрудникам за два месяца до их введения.

При обоюдном согласии соглашение вступает в юридическую силу сразу же, как только сторонам удастся придти к единому мнению и подписать все бумаги.

Следовательно, ждать два месяца необязательно.

Можно ли сделать задним числом?

Законодательство запрещает работодателем понижать заработную плату задним числом.

Руководителю предоставляется 2 месяца на решение проблемы.

При желании сотрудники могут за это время отыскать себе новое рабочее место.

Ответственность и наказание работодателя за незаконные действия

К сожалению, незаконное снижение заработной платы встречается довольно часто.

Если же уполномоченные органы обратят на это внимание, руководителю компании могут грозить следующие виды ответственности:


  • материальная ответственность;
  • дисциплинарного характера;
  • гражданско-правовая;
  • административного плана;
  • уголовная ответственность.

Все зависит от вида и характера нарушения.

Важные вопросы

Если работник не согласен с новыми условиями, руководитель может предложить ему вакантные должности на этом же предприятии, но уже с более высокой оплатой труда.

Если же таковых мест на предприятии нет, тогда он не вправе препятствовать увольнению.

Можно ли изменить размер оклада без уменьшения всей суммы оплаты?

Оклад входит в число основной оплаты труда, по этой причине его корректировка невозможна без внесения изменений в общий доход работника.

Иными словами, внести изменения в оклад не указав иной размер зарплаты, невозможно.

Нужно ли будет проводить индексацию?

В законе не указано, когда и где нужно осуществлять повышение.

Если же компания испытывает в этом затруднения, она может и вовсе отказаться от индексации.

Иногда компании идут на хитрость, и нарочно не упоминают о ней в трудовом договоре.


Если же условия о ней всё же указаны, тогда индексация должна проводиться в любом случае, даже если оплата труда была снижена до минимальной отметки, а также при ощутимой экономической нестабильности.

Если же рост инфляции не заставил руководителя поднять суммы, это может грозить ему административной и уголовной ответственностью.

Можно ли внести изменения в отношении директора?

Здесь всё зависит от того, имеет ли директор непосредственное участие к предприятию либо же он является наёмным работником.

В последнем случае происходит стандартный способ понижения оплаты труда. Если же является учредителем, сделать это может он самостоятельно и без двухмесячного периода ожиданий.

Разрешено ли уменьшать оклады женщинам в декрете, беременным и матерям-одиночкам?

Зарплаты этой категории может быть уменьшена на общих основаниях, с предварительным уведомлением за 2 месяца.

Единственное, в чём она выигрывает — работодатель не имеет право уволить такую сотрудницу.

Обращая на это внимание, женщина вправе не соглашаться на новые условия, тем временем продолжая работать на предприятии на старых условиях.

Как оформить, если работник заболел?

Если сотрудник находится на больничном, и выражает своё согласие в письменном формате на осуществление изменений, в таком случае сделка считается законной.

Если же согласие отсутствует по причине тяжёлого состояния больного, условия трудового договора должны оставаться неизменными, до того момента, пока сотрудник не приступит с свои рабочим обязанностям.

Можно ли уменьшать до МРОТ и ниже?

Снижение оплаты до минимальной отметки не противоречит закону, и является допустимым со стороны компании.

Судебная практика


В большинстве случаев, даже если сотрудник обращается в суд, ссылаясь на незаконные действия работодателей, дела ограничиваются только административными замечаниями.

Даже если работодатель нарушает законодательство, при этом в нём не указывается информация о штрафах.

Тяжёлое наказание может наступить только в том случае, если по вине работодателя был причинён вред здоровью и жизни работника, включая членов его семьи.

Когда работник может подать иск на организацию?

  • компания произвольно уменьшило сумму оклада, не беспокоясь об объяснениях;
  • были осуществлены изменения в договор, с которым сотрудник не может согласиться;
  • был нарушен срок уведомления сотрудников.

Примеры

В качестве примера можно привести реальный случай.

Работник предприятия обратился к главному бухгалтеру в связи с обнаружением им весомой разницей между своей зарплатой, в связи с возникновением на предприятии тяжёлого финансового положения. Попытки лично встретиться с руководителем и пояснить ситуацию ни к чему не привели, после чего сотрудник обратился в суд.

В результате судья признал действия директора незаконными, после чего сотруднику была возвращена вся заработная плата, а работодатель выплатил штраф в размере 3 тыс. рублей.

Похожие случаи не редкость.

Вторым примером является случай, который произошёл со школьным учителем после выхода на работу после отпуска. Причиной обращения в суд стала необоснованное занижение заработной платы в размере 50%. Оказалось, что директор решил принять данную меру без соответствующего уведомления.

Разобравшись в ситуации, истец получил заработную плату в полном размере, а в отношении директора также был наложен штраф.



buhdzen.ru

Может ли работодатель понизить оклад

Без веских на то оснований уменьшить оклад работнику работодатель не может. Ведь трудовое законодательство запрещает работодателям предпринимать действия, которые ухудшают положение работников (ст.ст.8, 57, 135 ТК РФ). Если трудовая функция работника, режим его рабочего времени, характер работы и прочие факторы, влияющие на размер оплаты труда, остаются без изменений, уменьшить оклад не получится.

В то же время, если у работодателя меняются организационные или технологические условия труда, в результате чего условия трудового договора, определенные сторонами, не могут быть сохранены в первоначальном виде, ТК РФ разрешает работодателю оклад уменьшить (ст. 74 ТК РФ). Поэтому ответ на вопрос, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику, будет положительным, хотя и с определенными оговорками.

Как уменьшить оклад работнику законно

Во-первых, работодатель должен письменно зафиксировать факт изменений организационных или технологических условий труда, отразив это, к примеру, в приказе. К изменениям организационных или технологических условий труда относятся, например, изменения в технике и технологии производства, его структурная реорганизация.

Во-вторых, работодатель должен предупредить работника об изменениях условий труда не позднее чем за 2 месяца. Для этого под роспись работнику предоставляется уведомление, в котором должны быть указаны грядущие изменения ранее определенных сторонами условий трудового договора, а также причины, которые привели к изменениям этих условий.

О том, как оформить это уведомление и как поступить, если работник соглашается или не соглашается с предложенными изменениями, мы рассказывали в нашем отдельном материале.

glavkniga.ru

В условиях возникновения финансовых проблем, реструктуризации бизнеса компания ищет пути уменьшения своих затрат и зачастую начинает с того, что снижает заработную плату своим работникам. Рассмотрим, насколько правомерны такие действия работодателей.

Оплата труда работников регулируется в организациях трудовыми договорами, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (например, Положением об оплате труда, Положением о премировании и т.д.).

Статья публикуется в рамках сотрудничества HRMaximum и журнала «Актуальная бухгалтерия».

При приеме работника в организацию работодатель заключает с ним трудовой договор. В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса данный договор является соглашением между работодателем и работником, согласно которому первый обязуется предоставить второму работу по обусловленной трудовой функции. При этом работодатель должен обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. В свою очередь работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Исходя из приведенных выше положений, выплата заработной платы работнику — это обязанность работодателя. Кроме того, условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к числу обязательных для включения в трудовой договор условий (ст. 57 ТК РФ). Следовательно, изменить условия трудового договора (в т.ч. условия оплаты труда) в одностороннем порядке работодатель не может.

Положениями Трудового кодекса  (ст. 72 ТК РФ) разрешается изменение определенных сторонами условий трудового договора только по письменному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

Так, статья 74 Трудового кодекса содержит исключения из общего правила и допускает изменение оговоренных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника (т.е. в одностороннем порядке). В силу указанной статьи это возможно только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Важно, что при этом нельзя изменять трудовую функцию.

О предстоящих изменениях установленных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в компании работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом компания обязана предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у нее в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Очень важно, что изменение условий трудового договора возможно лишь тогда, когда произошли изменения в организационных или технологических условиях труда и соответственно ранее оговоренные условия не могут быть сохранены. Следовательно, работодатель обязан представить соответствующие доказательства подобных изменений — на это указал Пленум Верховного Суда РФ (п. 21 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2), разъяснив судам необходимость учитывать положения статьи 56 Гражданско-процессуального кодекса РФ. В соответствии с этой статьей работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора:

— во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства);

— во-вторых, не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения).

Условия оплаты труда, предусмотренные коллективным договором или соглашением, работодатель также не может изменить в одностороннем порядке, поскольку изменения и дополнения в указанные документы могут вноситься либо согласно правилам, установленным Трудовым кодексом для их заключения, либо в порядке, зафиксированном в самих коллективных договорах и соглашениях (ст. 44, 49 ТК РФ).

Существует достаточно распространенная практика, когда работодатель вносит в одностороннем порядке изменения в локальные нормативные акты путем создания дополнений к ним или утверждения новых вариантов указанных документов. Это является грубым нарушением трудового законодательства. Дело в том, что положения, установленные локальными нормативными актами, должны быть в обязательном порядке отражены в трудовых договорах с работниками путем включения в трудовой договор:

— либо текстов самих этих положений;

— либо отсылки на эти документы.

Следовательно, изменение работодателями локальных нормативных актов в одностороннем порядке противоречит статье 72 Трудового кодекса.

Несмотря на значительные сложности процедуры изменения трудового договора (коллективного договора, соглашений и локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права), работодатели все-таки не отказываются от намерений уменьшить заработную плату работникам (и, соответственно, страховые взносы на нее) и на практике применяют несколько способов снижения таких затрат.

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся способы уменьшения заработной платы работников.

Уменьшение окладов, тарифных ставок, сдельных расценок

Уменьшить оклады, тарифные ставки и сдельные расценки, установленные трудовым договором с работником при его приеме на работу, работодатель может только с письменного согласия работника — для этого он должен заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Этот вариант допустим в силу положений статьи 72 Трудового кодекса. Однако и в этом случае внесение указанных изменений в трудовой договор будет считаться неправомерным, если оно не обосновано соответствующими причинами (например, уменьшением объема работы или должностных обязанностей работников, снижением сложности выполняемой работы и т.д.). Ведь заработная плата каждого работника зависит не только от соглашения сторон, но и от целого ряда определенных законодателем факторов: от квалификации работника, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного им труда (ст. 132 ТК РФ). Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Поэтому если оклад, тарифная ставка или сдельные расценки были уменьшены по соглашению сторон без указания соответствующих причин, то контролирующие органы посчитают, что у работника и работодателя не было оснований для их уменьшения.

На практике встречаются ситуации, когда работодатель в одностороннем порядке принимает решение об уменьшении окладов, тарифных ставок и норм сдельных расценок в связи с сокращением должностных обязанностей работников.

Однако, как уже было сказано выше, работодатель вправе изменить в сторону уменьшения оклады, тарифные ставки и нормы сдельных расценок в одностороннем порядке только в случае изменения организационных или технологических условий труда при условии соблюдения норм, предусмотренных статьей 74 Трудового кодекса.

Снижение размера или невыплата премий

Стимулирующие выплаты, предусмотренные трудовыми договорами с работниками, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются составной частью заработной платы работников. Указанными документами устанавливаются показатели премирования, условия выплаты премий и др.

Достаточно часто в этих документах встречаются положения о том, что выплата оговоренных в них премий не является обязанностью работодателя или что премии выплачиваются только при определенном финансовом положении организации. В таком случае премии не входят в систему оплаты труда и не являются обязательными к выплате. Однако здесь необходимо помнить, что в силу подпункта «н» пункта 2 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (утв. пост. Правительства РФ от 24.12.2007 № 922) данные премии не будут учитываться в расчете среднего заработка.

Если же в организации установлена повременно-премиальная или сдельно-премиальная система оплаты труда, то выплата премий работникам, выполнившим все условия премирования, является обязанностью работодателей. Снижать размер или полностью не начислять такие премии в одностороннем порядке работодатели не могут.

Отмена доплат компенсационного характера

Речь пойдет об отмене повышенного по сравнению с установленным трудовым законодательством размера доплат.

Доплаты компенсационного характера, являющиеся составной частью заработной платы, выплачиваются:

1) работникам, которые работают в особых условиях:

— занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147 ТК РФ);

— занятым на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ);

2) работникам при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных:

— работы различной квалификации (ст. 150 ТК РФ);

— совмещение профессий (должностей) (ст. 151 ТК РФ);

— сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ);

— работа в ночное время (ст. 154 ТК РФ);

— работа в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ) и др.

При этом в ряде случаев законодательством оговорены минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных. Однако работодателям разрешено устанавливать доплаты компенсационного характера в повышенном по сравнению с утвержденным трудовым законодательством размере. Например, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за работу во вредных и (или) опасных условиях.

Как показывает практика, достаточно часто руководители компании полагают, что могут в одностороннем порядке отказаться от предоставления работникам доплаты компенсационного характера в повышенном размере.

Эта позиция ошибочна в силу того, что все доплаты компенсационного характера в повышенном размере устанавливаются трудовыми договорами (коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права) и поэтому не могут быть изменены в одностороннем порядке (ст. 44, 49, 72 ТК РФ).

По этой же причине в одностороннем порядке не могут быть отменены работодателем такие выплаты, как доплата за питание, доплата за проезд к месту работы городским транспортом, доплата до оклада при оплате временной нетрудоспособности и др.

Предоставление работникам отпуска без сохранения зарплаты

В последнее время одними из самых распространенных практик уменьшения расходов на оплату труда являются необоснованное предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы и установление неполного рабочего времени.

Работодатели считают, что отсутствие заказов, сокращение объемов работ являются веской причиной отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы или установить ему неполное рабочее время. Работники, опасающиеся увольнения в связи с сокращением штата, вынуждены подавать заявления на предоставление им такого отпуска или подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении неполного рабочего времени.

Такие действия руководства компании являются незаконными.

Законодательством не предусмотрено право работодателя в одностороннем порядке предоставлять работникам отпуск без сохранения заработной платы. В соответствии с нормами статьи 128 Трудового кодекса разрешается предоставление отпуска работнику без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Но когда на практике такой отпуск предоставляется, например, всем работникам цеха продолжительностью 89 календарных дней каждому, трудно предположить, что у них у всех одновременно возникли семейные или другие уважительные причины. Контролирующие органы обязательно обратят внимание на предоставление отпуска без сохранения заработной платы большому количеству работников на длительный срок в одно и то же время.

Свою точку зрения по поводу использования данных отпусков как инструмента уменьшения расходов на оплату труда Минтруд России изложил в разъяснении «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя» (разъяснение Минтруда России от 27.06.1996 № 6 (утв. пост. Минтруда России от 27.06.1996 № 40)). В частности, Минтруд указал, что «вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

Режим неполного рабочего времени может быть установлен при достижении соглашения между работником и работодателем (ст. 93 ТК РФ). Однако массовое введение в организации режима неполного рабочего времени, даже на основании заключенных дополнительных соглашений к трудовым договорам, так же, как и в случае с предоставлением отпуска без сохранения заработной платы, позволит контролирующим органам усомниться в правомерности этих соглашений.

У работодателя имеется только один законный способ установить в одностороннем порядке режим неполного рабочего времени — на основании части 5 статьи 74 Трудового кодекса. Эта норма говорит о том, что в связи с изменением организационных или технологических условий труда работодатель с целью избежать массового увольнения работников имеет право с учетом мнения профсоюзного органа первичной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Необходимо помнить, что если работники не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, не по своей вине, то работодатель обязан оплатить им время простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ).

Штрафы

Еще один способ уменьшения затрат на оплату труда работников, применяемый работодателями, — введение в организации системы штрафов. Этот способ чаще всего применяется в организациях, в которых системой оплаты труда не предусмотрена выплата премий. Штрафы накладываются за опоздания работников на работу, за невыполнение заданий в установленные сроки и т.д.

Однако в данном случае работодатели не учитывают, что наложение штрафа на работника как мера дисциплинарного взыскания не предусмотрено трудовым законодательством. Статьей 192 Трудового кодекса установлен перечень дисциплинарных взысканий — замечание, выговор, увольнение, который является закрытым. В этой связи применение системы штрафов к работникам является незаконным.

Мнение

Автор: Павел Ерин, эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Произвольное уменьшение работодателем зарплаты незаконно

Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Условия оплаты труда являются обязательными условиями трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). По общему правилу изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению работника и работодателя, заключенному в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Следовательно, для того чтобы уменьшить установленную работнику заработную плату, работодатель, как правило, должен заключить с работником письменное соглашение о внесении изменений в трудовой договор. Поскольку стороны вправе изменить любое условие трудового договора, в том числе и об оплате труда, такое соглашение законодательству не противоречит (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.02.2014 № 33-1135/2014).

Вместе с тем работодатель вправе изменить условия трудового договора в одностороннем порядке (за исключением трудовой функции работника) в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Поэтому уменьшение заработной платы по инициативе работодателя может быть признано правомерным, если оно вызвано указанными выше причинами. Например, в ситуации, когда изменение организационной структуры работодателя приводит к сокращению объема работы у сотрудника (решения Рамешковского районного суда Тверской обл. от 07.07.2010 № 2-115/2010, Видновского городского суда Московской обл. от 27.02.2012 № 2-572/12). В спорной ситуации работодатель обязан доказать наличие этих обстоятельств (п. 21 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Произвольное (не по соглашению сторон или не в связи с изменением организационных или технологических условий труда) уменьшение работодателем заработной платы незаконно (апелляционное определение Орловского областного суда от 14.11.2013 № 33-2525). Оно может повлечь за собой не только взыскание работником недоплаченных сумм, но и материальную ответственность работодателя перед работником в виде обязанности уплатить проценты по ставке рефинансирования ЦБ РФ на сумму невыплаченной зарплаты (решение Октябрьского районного суда г. Самары от 30.08.2012 № 2-3208/12). Кроме того, в такой ситуации не исключено привлечение работодателя и его должностных лиц к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.

hrmaximum.ru

Что говорит закон?

Размер заработной платы и сроки ее выплаты в организации, сотрудником которой является работник, определяются положениями трудового или коллективного договора.

Согласно ст. 72 ТК РФ уменьшение размера заработной платы возможно исключительно при пересмотре трудового договора в ходе переговоров между работником и работодателем.

Нормативная база

Нормативно-правовую сторону вопроса, касающегося уменьшения заработной платы, составляют Трудовой кодекс РФ, а также трудовые и коллективные договоры, заключаемые в организациях с каждым из работников в обязательном порядке.

Кроме того, при уменьшении заработной платы рекомендуется обратиться к Федеральному закону №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» от 19 июня 2000 года.

Данный документ поможет понять, действительно ли работодатель нарушает права работников, уменьшая заработную плату, или же снижение заработка является вполне законным.

Трудовой кодекс РФ

Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ

Законно ли?

Работников, столкнувшихся с сокращением оклада, более всего волнует вопрос законности подобных действий со стороны работодателя.

Необходимо отметить, что, к сожалению, проводимые сокращения оклада в большинстве случаев все же законны, при условии соблюдения работодателем определенного рода процедур, суть которых будет изложена ниже.

Заработная плата может быть уменьшена, как одному, так и всем сотрудникам предприятия.

При этом данные действия, если они проведены в соответствие с ТК РФ и не нарушают права работников на достойную плату своего труда, считаются вполне законными.

Возможные основания и причины

Основаниями для изменения зарплаты в сторону уменьшения являются:

  • Реальное уменьшение доходов предприятия. В этом случае, чтобы избежать тотального сокращения, руководитель организации вправе предложить работникам согласится на выполнение своих трудовых обязанностей за меньшую плату.
  • Понижение работника в должности.
  • Реорганизация предприятия. Изменение технических и организационных условий выполнения работ, может послужить основанием для уменьшения оклада сотрудников организации.

Снизить заработную плату по собственной инициативе, без наличия описанных выше оснований, работодатель не вправе.

Прежде чем объявлять о понижении оплаты труда, работодатель обязан указать работникам на причины подобных действий.

Сделать это он обязан на коллективном собрании работников, либо любым иным открытым и доступным всем способом.

Соглашение сторон

Несмотря на то, что инициатива о понижении заработной платы всегда исходит от работодателя, у работников есть право не соглашаться на претворение ее в жизнь.

Для этого достаточно отказать в подписании соглашения о внесении изменений в трудовой договор. Наличие такового соглашения является обязательным условием понижения оклада.

Выразив свое согласие, либо не согласие со сложившейся ситуацией работник может кардинальным образом изменить ее в лучшую сторону.

Инициатива работодателя

Любое сокращение заработной платы – это всегда инициатива работодателя, подкрепленная законодательным образом.

В случае, если работник с данной инициативой не согласен, или указанные основания для понижения зарплаты кажутся ему не существенными, он может поступить так, как описано выше, и обратиться в суд.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя, ничем не подкрепленное, считается незаконным.

На испытательном сроке

Работнику, находящемуся на испытательном сроке, заработная плата может быть сокращена на тех же основаниях, что и другим сотрудникам.

Законодательно такой работник приравнивается к остальным сотрудникам, работающим полноценно.

При реорганизации

Реорганизация предприятия является наиболее распространенной причиной для уменьшения оклада работников, потому, если руководство сообщает о реорганизации вслед за этим, скорее всего, последует понижение зарплаты.

Данная мера является вполне обоснованной и законной, поскольку позволяет сохранить рабочие места за большей частью сотрудников, согласившихся на понижение зарплаты.

По результатам аттестации

Уменьшение зарплаты может последовать при получении неудовлетворительных результатов аттестации, как самого работника, так и предприятия в целом.

Следует добиваться высоких балов на аттестации, поскольку просчет даже одного сотрудника может стоить заработка всей компании.

При финансовых проблемах

Чаще всего сокращение заработной платы производится при возникновении у предприятия финансовых проблем и существенных изменений условий труда.

В этом случае предприниматель может объявить себя банкротом, провести тотальное сокращение, либо понизить заработную плату и сохранить рабочие места.

Последняя мера является наиболее гуманной и приемлемой, поскольку у работников остается шанс на то, что после решения всех финансовых проблем, заработок их вновь увеличится.

Уменьшение заработной платы и оклада по инициативе работодателя

Как оформить документально?

О предстоящем сокращении заработной платы все работники уведомляются за 2 месяца.

Из документов работодателю потребуются:

  • уведомление;
  • дополнительное соглашение;
  • приказ.

Уведомление о предстоящем понижении заработной платы высылается всем сотрудникам, чей заработок будет сокращен.

Делается это за 2 месяца до сокращения, по прошествии которых работодатель вправе составить дополнительное соглашение к трудовому договору, дающее основание предполагать, что работники согласны с предстоящими изменениями в оплате труда.

После того как соглашение будет подписано работником, директор предприятия обязан составить приказ с указанием планируемых изменений, перечня сотрудников, а также причины, их вызвавшей.

Уведомление (образец)

Точного образца уведомления, которое должен разослать работодатель своим сотрудникам, не существует.

Законодательно образец данного документа нигде не закреплен, потому вполне допустима произвольная форма его написания с указанием:

  • наименования организации;
  • точного юридического адреса ее нахождения;
  • возможного общего числа сотрудников;
  • реквизитов руководителей организации;
  • информации о предстоящем сокращении заработной платы;
  • полных инициалов сотрудника, либо сотрудников, которых это коснется;
  • причин уменьшения заработной платы;
  • возможных последствий для предприятия в случае, если оплата труда не будет понижена.
  • подписи и печати руководителя.

Уведомление должно быть вручено лично каждому работнику.

О получении данного документа работник обязан расписаться в специально заведенном с этой целью журнале.

Пример уведомления:

уменьшение оклада.jpg
Уведомление об уменьшении оклада

Приказ (образец)

Для написания приказа о понижении оклада труда работодателю потребуются:

  • документы всех сотрудников;
  • бланки документов;
  • документы организации;
  • печать организации.

Пример составления:

изменение-оклада-приказ.jpg
Пример приказа об изменении оклада

При составлении приказа обязательно следует руководствоваться нормами ТК РФ.

Чтобы приказ имел юридическую силу, руководитель структурного подразделения организации обязан подготовить и предоставить директору служебную записку, в которой:

  • указать реквизиты работника;
  • перечень трудовых обязанностей;
  • должность работника;
  • причину изменения оклада.

Обязательным условием является подпись и печать руководителя структурного подразделения на данном документе.

После получения служебной записки директор составляет приказ о внесении изменений в трудовой договор.

Единого общепринятого образца для написания приказа не существует, данный документ считается внутренним, содержание его зависит от конкретного руководителя и может быть представлено в следующем виде:

  1. Шапка. Полные и сокращенные реквизиты предприятия, так, как это прописано в учредительном документе.
  2. Предварительная часть. Слово «приказ» пишется с заглавной буквы посередине. Под ним пишется номер и дата составления приказа. После этого указывается наименование документа, в данной ситуации, это изменение оклада работника в меньшую сторону.
  3. Распорядительная часть. Указывается причина, послужившая основанием для изменения оклада, полные инициалы работника, а также его должность и сумма, которая удерживается с его заработка.
  4. Исполнительная часть. Ответственность за исполнение приказа возлагается на бухгалтера. Документ заверяется подписью директора и печатью организации.

В конце приказа должна стоять также и подпись работника. Без нее документ считается недействительным.

Дополнительное соглашение (образец)

Дополнительное соглашение является документом, юридически закрепляющим изменения, вносимые в трудовой договор при изменении оклада работника.

Образца для данного документа нет, он составляется в письменной форме, которая должна совпадать с написанным ранее трудовым договором.

Соглашение должно содержать следующую информацию:

  • место и время подписания;
  • инициалы работника и работодателя;
  • занимаемую работником должность;
  • номер и дату подписания трудового договора.

Обязательными условиями являются наличие подписи и печати предприятия, а также подписи работника на каждом из 2-х экземпляров данного документа.

Типовой текст допсоглашения:

Примерный текст допсоглашения.jpg

Нюансы

После подписания дополнительного соглашения работодатель имеет право составить приказ об уменьшении заработной платы. Форма его также не унифицирована.

В случае, если работник не согласен с новой заработной платой, он имеет право уволиться (ст. 77 ТК РФ).

В свою очередь работодатель обязан предложить работникам вакантные должности на предприятии с более высоким заработком, если таковых нет, он не имеет права препятствовать увольнению.

Как понизить оклад без изменения зарплаты?

Оклад является составной частью заработной платы, потому его изменение невозможно без внесения корректив в общий доход сотрудника.

Оклад – неизменная единица расчета заработной платы.

Общий заработок сотрудника складывается из размера оклада, потому изменить заработную плату и не оказать влияния на оклад можно, но изменить оклад и не изменить оплату труда, нереально.

Соглашение сторон

Если уменьшение заработной платы происходит по обоюдному соглашению, то оформление его не занимает много времени.

Как оформить?

Прежде чем приступать к написанию каких-либо документов, необходимо удостовериться в согласии работника на выполнение своих трудовых обязанностей в соответствии с новым окладом.

Для этого потребуется направить на имя работника уведомление о предстоящем снижении заработка, составить приказ о внесении изменений в трудовой договор и подписать дополнительное соглашение.

Уведомление

Образца уведомления об уменьшении зарплаты и оклада по соглашению сторон не существует.

Данный документ составляется также как и обычное уведомление. Обязательным условием является подпись работника об его получении, проставляемая в конце документа.

Пример:

Без-имени-2.jpg
Пример приказа

Дополнительное соглашение

Дополнительное соглашение составляется по тому же образцу, что и обычное соглашение о внесении изменений в трудовой договор. Форма его произвольная.

Нюансы

При уменьшении заработной платы по соглашению сторон, такое изменение может произойти сразу же, как только стороны договорятся о размере оклада.

Ждать 2 месяца не обязательно.

Особые вопросы

Проводится ли индексация?

Индексация зарплаты предполагает ее постепенное повышение в соответствие со ст.134 ТК РФ.

Работодатель может повысить заработную плату по собственному усмотрению одному, нескольким, либо всем работникам.

Законодательно не установлено, когда и на сколько процентов будет произведено повышение, потому, если работодатель не имеет возможностей для его осуществления, он может и вовсе от него отказаться, специально забыв упомянуть о ней в трудовом договоре, что не является законным способом.

В том случае, если заработную плату понизили до минимально возможной вследствие реорганизации предприятия, массового сокращения, либо экономической нестабильности, индексация ее все равно должна производиться.

Отказ от увеличения заработной платы вслед за ростом инфляционных процессов может грозить работодателю административной и уголовной ответственностью.

Можно ли оформить задним числом?

С целью избежать ненужных вопросов и конфликтных ситуаций некоторые работодатели, вынужденные понизить заработную плату, производят данное понижение задним числом.

В этом случае при очередной выплате заработной платы работникам сообщается об отказе от премий и различного рода выплат. На руки выдается чистая заработная плата, размер которой может быть в несколько раз меньшим, чем ожидалось.

Никакого законного права поступать таким образом у работодателя нет.

При возникновении сложного экономического положения, ведущего к невозможности выплаты заработной платы в прежнем размере, работодатель обязан собрать весь коллектив работников, и не позже чем за 2 месяца до понижения, предупредить о таковом.

Работники должны самостоятельно решить, согласны ли они на подобные действия или же готовы оставить рабочие места и уволиться.

Таким образом, на поиск новой работы с подходящим заработком у них останется достаточно большое количество времени.

Как оформить директору?

Порядок оформления понижения заработной платы директору зависит от того, является ли он наемным работником или же причастен к непосредственному учреждению предприятия.

В случае, если директор пришел на работу, как обычное нанимаемое на должность лицо, понижение заработной платы оформляется на обычных основаниях, с обязательным предупреждением за 2 месяца до такового.

Если директор является главой акционеров предприятия и его учредителем, то подобных формальностей не требуется, понижение собственной ставки он может произвести и самостоятельно.

При этом в первом случае также необязательно ждать отведенное время, при получении согласия директора на производимые действия, его заработная плата может быть понижена немедленно после издания соответствующего приказа.

Можно ли уменьшить оклад беременной или декретнице?

В принципе, беременная или декретница ничем не отличается от других работников.

Если планируется уменьшение заработной платы всем работникам, оклад беременной может быть уменьшен на общих основаниях с обязательным предупреждением за 2 месяца до такового. Единственное преимущество беременной или декретницы в этом плане состоит в отсутствии у работодателя законной возможности уволить ее.

Зная это, беременная женщина может отказаться подписывать соглашение об уменьшении заработной платы и продолжать работать в занимаемой должности без каких-либо последствий для себя.

Можно ли изменить условия договора, если работник на больничном?

Трудовой договор заключают и подписывают две участвующие в нем стороны, потому изменить его условия можно только при получении их согласия на подобное изменение.

Таким образом, если работник находится на больничном, но при этом выражает письменное согласие на проведение подобного рода изменений, ничего незаконного в этом усматривать нельзя.

Если же такового согласия со стороны работника не поступило вследствие его тяжелого состояния, либо отсутствия информации о предстоящем изменении, трудовой договор должен оставаться в прежнем виде вплоть до выхода работника с больничного.

Допускается ли снижение до минималки?

В процессе осуществления работником трудовой деятельности его заработная плата может меняться в большую, либо меньшую сторону.

Доведение заработной платы до минимального уровня является вполне законным и допустимым действием со стороны работодателя в условиях финансового и экономического кризиса.

Перед проведением перерасчета заработной платы в сторону ее существенного уменьшения работник должен получить соответствующее извещение, после чего у него есть право соглашаться с поставленными условиями, либо начать поиск другого места работы.

Какова ответственность работодателя, если оплата стала ниже МРОТ?

Размер заработной платы устанавливает Трудовой кодекс. Согласно ст. 129 ТК РФ обычная заработная плата состоит из оклада, компенсационных и стимулирующих выплат.

В ст. 133 рассматриваемого кодекса указывается, что заработная плата не может быть меньшей минимального оклада, предусмотренного законом. При этом для достижения подобного уровня заработной платы работник обязан отработать полный рабочий месяц в полном соответствии со своими рабочими обязанностями.

Заработная плата работника, начисленная ему без учета всех положенных удержаний, признается его доходом.

С полной заработной платы работодатель имеет право удерживать часть средств для оплаты НДФЛ, после чего она несколько уменьшается, что приводит к такому явлению, как получение работником заработной платы ниже МРОТ.

Работодатель не несет никакой ответственности за столь низкую оплату труда, но может ее повысить за счет премий и пособий.

В ситуации, когда зарплата не достигает установленного уровня МРОТ, могут оказаться также и работники, работающие по совместительству.

Работодатель не обязан компенсировать совместителям недоимки, если размер заработной платы не достигал минимального уровня на момент заключения трудового договора.

Никакой ответственности работодатель при этом не несет.

В том случае если речь идет о преднамеренном занижении заработной платы работодателю может грозить:

  • Материальная ответственность. На основании ст. 236 ТК РФ работодатель обязан возместить заработную плату с процентами в случае ее задержки. Это же правило касается и заработной платы уменьшенной незаконным образом.
  • Дисциплинарная ответственность. Работодателю, если он не является владельцем предприятия, на котором трудится работник, может грозить замечание, выговор и даже увольнение.
  • Гражданско-правовая. Недобросовестный работодатель обязан компенсировать моральный и материальный вред причиненный работнику. Размер компенсации определяется судом.
  • Административная ответственность. Недобросовестному работодателю грозит штраф либо предупреждение, также деятельность предпринимателя может быть приостановлена. В качестве меры наказания может быть применена дисквалификация. Размер штрафа при этом не может превышать 5 тысяч рублей.
  • Уголовная ответственность. Уголовная ответственность для работодателя наступает в соответствие со ст.145.1 УК РФ. Привлечение к уголовной ответственности за невыплату заработной платы может иметь место в исключительных случаях, обычно судебное решение ограничивается предупреждением и штрафом.

В качестве примера можно привести следующую ситуацию:

Сотрудник ООО «Звезда» Куйбышев Л. Л. обратился в бухгалтерию в связи с обнаруженной им разницей между заработной платой, полученной за два последних месяца. В бухгалтерии он получил ответ о том, что его заработная плата была снижена в связи с недостатком финансовых средств у предприятия. На попытки сотрудника встретиться с директором и прояснить ситуацию в личной беседе, никто не отреагировал.

В итоге, данный гражданин был вынужден обратиться в суд. Решением суда, действия директора предприятия были признаны необоснованными и незаконными. Работнику была возвращена его заработная плата, на работодателя наложен штраф в размере 3 тысяч рублей.

Может ли работник оспорить решение работодателя?

Решение работодателя по поводу уменьшения заработной платы не может быть принято в одностороннем порядке.

Прежде чем снимать надбавки и премии, работодатель должен посоветоваться с работником.

В случае, если он этого не сделал, имеет смысл обратиться в профсоюзную организацию, либо инспекцию по труду для оспаривания такового решения. Последней и конечной инстанцией является суд.

Работник имеет право подать иск в суд на работодателя в случае, когда:

  • работодатель произвольно уменьшил оклад, не утруждая себя объяснениями;
  • работодателем были внесены изменения в трудовой либо коллективный договор, с которыми работник не согласен;
  • работодателем не был соблюден срок уведомления работников об уменьшении заработка.

Судебная практика

К сожалению, судебная практика показывает, что дела, в которых работник выступает с претензиями в отношении работодателя, не законным образом понизившего заработную плату, ограничиваются предупреждением, либо административным наказанием.

Штрафы и иные санкции в законодательстве не предусмотрены.

Уголовная ответственность может наступить для работодателя в случае, если его неправомерные действия нанесли вред здоровью и жизни, как самого работника, так и членов его семьи.

kadriruem.ru

Необходимость снижения зарплат: действуем в рамках закона

В непростой для всей страны период экономического кризиса различные сферы бизнеса пребывают в состоянии стагнации: продажи падают, спрос на товары и услуги уменьшается, прибыль минимальна.

Читайте также: 8 основных причин низких продаж в розничном магазине.

Одним из способов «борьбы» с последствиями кризиса для работодателей является сокращение затрат, в том числе, перевод на режим «строжайшей экономии» своих работников, и, как вариант, сокращение заработной платы отдельных категорий сотрудников. Но на самом деле просто так снизить оклад своим работникам работодатель не в праве: за всеми подобными «манипуляциями» чутко следит Трудовой кодекс и Инспекция труда, а нечестного работодателя за обман своих сотрудников могут засудить. Как же понизить зарплату в рамках закона и не потерять при этом ценных работников?

Читайте также: Как компании бороться с негативными отзывами сотрудников

Сделать это можно несколькими способами: по соглашению сторон – работника и работодателя, так и по инициативе работодателя, но только при соблюдении определенных условий. Каждый из выбранных способов необходимо подтверждать документально, четко следуя нормам законодательства.

Как известно, размер и сроки выдачи заработной платы каждому сотруднику фирмы заранее оговорены в трудовом договоре, оба экземпляра которого подписывают работодатель и работник. Изменить размер зарплаты в одностороннем порядке и по своему желанию не может ни один владелец бизнеса. Но понизить зарплату «возможно и можно» как всем сотрудникам организации, как нескольким, так и одному.

Уменьшение оклада по соглашению сторон

По соглашению сторон снизить заработную плату можно в том случае, если на такие условия согласится сам работник добровольно. К примеру, если работодатель сможет объяснить своему сотруднику непростую ситуацию в компании, доходчиво аргументирует свое предложение по снижению зарплаты на какой-то определенный срок или бессрочно. Данный способ сегодня является довольно действенным: многие сотрудники фирм боятся потерять свое место и зачастую соглашаются работать в фирме дальше даже при условии снижения заработной платы.

Читайте также: Как оформить приказ о сокращении работника 

«Успокоить» своих работников работодатель может, пообещав им «восстановить» прежнюю заработную плату при нормализации финансовой ситуации на предприятии. Также этот способ подходит для работодателей, которые сокращают затраты предприятия, но веских причин на то, чтобы снизить зарплату своим работникам в одностороннем порядке у них нет.

Читайте также: Аттестация рабочих мест по условиям труда в 2016 году

Но опять же, «просто так» снизить заработную плату, даже если работник будет согласен на это, работодатель не вправе. Так как в случае сокращения оклада должен быть издан приказ по предприятию, где должны быть даны четкие разъяснения того, что стало причиной данных мер. Здесь также возможно несколько вариантов. К примеру, зарплата работнику снижается в связи с тем, что объем его работы уменьшится, то есть сократится круг его функциональных обязанностей. Тогда уменьшение заработной платы будет оправданным.

Читайте также: Печать организации для ООО теперь не обязательна

Еще одним веским «поводом» сокращения заработной платы является введение для сотрудника фирмы неполного рабочего дня – такую возможность предусматривает 93 статья Трудового кодекса Российской Федерации. Если работать на таких условиях – неполный рабочий день или сокращенную рабочую неделю – работник фирмы согласен, то в приказе по фирме можно отразить данную причину. Заработная плата в таком случае может устанавливаться в зависимости от количества времени, отработанного сотрудником фирмы, или в зависимости от объема работы им выполненным и т.д.

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса нашей страны, еще одной «причиной» для уменьшения заработной платы работнику по его добровольному согласию может стать его понижение в должности. То есть, работодатель попросту может перевести своего сотрудника на должность с меньшим окладом. Эта мера может быть ограничена по срокам, к примеру, на полгода или год, или бессрочной – то есть, работать на новой должности сотрудник должен будет постоянно. Но необходимо помнить о том, что переводить работника на должность, которую он не может занимать по состоянию здоровья, противоречит закону. Данное условие также оговаривается в статье 72 Трудового кодекса.

Если работник вашей фирмы в добровольном порядке согласен на понижение заработной платы, данное решение необходимо оформить документально. Во-первых, необходимо направить работнику документ, в котором будут перечислены все причины (или одна определенная), по которым зарплата будет снижена, то есть оговорены новые условия трудового договора. Если с пунктами данного документа работник будет согласен, то необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет перечислены все «новшества», после чего данный дополнительное соглашение станет неотъемлемой частью трудового договора.

Вторым основным документом, который в обязательном порядке необходимо оформить при снижении заработной платы работника с его добровольного согласия, является приказ по предприятию за подписью руководителя. В приказе должно быть отображено то, как изменится зарплата работника в связи с его переводом на другую должность или в связи с установлением для него режима неполного рабочего дня или недели.

В целом же, необходимо отметить, что в соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель и работник могут обсуждать, пересматривать и изменять условия заключенного трудового договора. Главным условием этого является обоюдное согласие обеих сторон и закрепление всех изменений документально.

Снижение заработной платы по инициативе работодателя

В каких же случаях работодатель имеет право изменить условия трудового договора со своим работником в одностороннем порядке? Такую возможность предусматривает статья 74 Трудового кодекса нашей страны. В соответствии с формулировкой статьи: «В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника». В понятие «изменение организационных или технологических условий труда» вкладывается изменение, к примеру, в технологии производства, его структурная реорганизация и другие причины.

Читайте также: Возвращение единого социального налога

Но как бы «расплывчато» не звучала формулировка закона «и другие причины» эти причины по уменьшению заработной платы работника должны быть по-настоящему вескими. Это связано с тем, что закон всегда на стороне работника, а не работодателя, и в случае незаконного ущемления прав ваших сотрудников, добиваться справедливости они могут через Государственную инспекцию труда, а потом и через суд. И в таком случае работодателя могут привлечь к административной ответственности.

К понятию «изменение организационных условий труда» можно отнести изменение системы оплаты труда на предприятии. Например, сдельная оплата вместо почасовой, уменьшение норм выработки и т.д. В любом руководствоваться причиной «снижение продаж в фирме» для уменьшения зарплаты своим работникам нельзя – причина должна быть веской и серьезной: изменение структуры управления фирмой, изменение режима отдыха и труда, перераспределение нагрузки между отделами фирмы или между отдельными работниками и т.д.

Как оформить уменьшение оклада в 2016 году

В любом случае, при изменении размера выплаты вознаграждения за труд работодатель обязан это документально оформить – этого требует Трудовой кодекс нашей страны.

  1. Об изменении организационных и технологических условий труда, а также связанными с этим снижением уровня заработной платы должны быть уведомлены все сотрудники фирмы. Для этого руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором указывается, что конкретно будет изменено в организационных и технологических условиях труда, причины данных изменений.
  2. С приказом об изменении организационных и технологических условий труда необходимо ознакомить всех сотрудников предприятия под роспись.
  3. Что же касается тех работников фирмы, чью зарплату придется уменьшить в связи с изменениями организационных и технологических условий труда, то в соответствии с Трудовым кодексом нашей страны, их необходимо поставить в известность. Так, за два месяца до уменьшения уровня заработной платы, работнику вручается соответствующее уведомление под роспись. К слову стоит сказать о том, что для индивидуальных предпринимателей данный срок может составлять не два месяца, а 14 календарных дней.

    Читайте также: Как увеличить товарооборот розничного магазина
     

  4. Уведомление работника о том, что его заработная плата будет уменьшена, может быть написано в произвольной форме, но в обязательном порядке в документе должны содержаться причины таких изменений, перечислены условия трудового договора, которые изменится в связи с такими новшествами. Также необходимо указать конечный размер заработной платы работника, а также его круг должностных обязанностей, которые он должен будет выполнять после введения всех изменений. Кроме того, уведомление должно содержать сроки, в течение которых работник должен принять окончательное решение – соглашается ли он с новыми условиями оплаты и режима труда или отказывается их принимать.
  5. Работник, в чей адрес поступит данное уведомление, должен в специальной графе вписать: «Согласен/не согласен с изменениями условий трудового договора». Уведомление должно быть сделано в двух экземплярах, один из которых остается у сотрудника фирмы.
  6. Если по каким-либо причинам сотрудник откажется ознакомиться с данным уведомлением, необходимо составить соответствующий акт. Подписать данный акт должны двое свидетелей.
  7. Если сотрудник фирмы будет согласен со всеми предложенными ему новыми условиями оплаты и режима труда, в таком случае с ним необходимо будет также заключить дополнительное соглашение к трудовому договору – этого в обязательном порядке требует Трудовой кодекс РФ. В дополнительном соглашении также должны быть прописаны все новые условия труда, его оплаты, режим работы сотрудника.
  8. Если сотрудник фирмы будет не согласен со всеми предложенными ему новыми условиями оплаты и режима труда, в таком случае работодатель обязан предложить ему в письменной форме ряд альтернатив. Это работу на другой вакантной должности, работу на другой нижеоплачиваемой работе (понижение в должности).
  9. Если работник согласится на перевод на другое место работы, работодатель должен будет также издать приказ о переходе работника на другую должность, подписать с ним дополнительное соглашение и внести соответствующие записи в трудовую книжку.
  10. В случае, если работник откажется продолжать работу в фирме на предложенных ему должностях,  трудовые отношения с ним необходимо расторгнуть в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Но предварительно свой отказ работник должен предоставить работодателю в письменной форме.

Каждому работодателю необходимо помнить о том, что снизить зарплату работникам по своей инициативе и по причинам, которые нельзя отнести к «изменениям организационных и технологических условий труда» он не имеет права.

Мнение эксперта о сокращении зарплаты сотрудникам

Иван Шаров, генеральный директор кредитного брокера «ФИНАНСОВОЕ АГЕНТСТВО»: 

– Текущая ситуация на рынке труда показывает, что сотрудники готовы бороться за стабильное рабочее место, готовы идти на обоснованные уступки и склонны более трезво оценивать свой вклад в результаты бизнеса. Отчасти внешняя ситуация естественным образом помогает работодателю и сотруднику найти совместные решения. Так, например, одним из наиболее действенных аргументов при необходимости снижения заработной платы можно назвать перспективы продолжения работы в компании.

Снижение количества рабочих часов в неделю, расширение спектра задач, стоящих перед сотрудником – каждый из этих методов имеет свои возможные преимущества. Так, первый позволяет уделять больше внимания другим сферам жизни сотрудника без потери стабильного трудоустройства и возможного восстановления полноценной работы после прохождения кризисного периода. Второй же открывает возможности для диверсификации своих навыков, горизонтального роста в отрасли и расширения навыков, которые в дальнейшем можно будет отразить в резюме.

Универсального рецепта для таких действий нет, работодателю важнее услышать те нюансы в работе сотрудника, которые будут наиболее критичны при принятии решения о сокращении заработной платы.

www.business.ru


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector