Инструменты нематериальной мотивации

В настоящее время многие руководители задумываются о том, каким образом можно повысить эффективность работы персонала. Как правило, самым простым способом является повышение заработной платы или выплата премии. Но в современных реалиях компании не имеют возможности постоянно мотивировать сотрудников с помощью денежных средств. На первый план выходит такое явление, как нематериальное стимулирование.

Что это такое?

Под нематериальным стимулированием понимается поощрение работников без использования денежных ресурсов. Именно этот вид мотивации в последнее время стал более востребован и эффективен. Для многих людей важны карьерный рост, комфорт на рабочем месте, дружелюбная атмосфера внутри коллектива. Если компания заинтересована в своих сотрудниках, они ответят тем же. Нематериальное стимулирование трудовой деятельности поможет работникам более уверенно себя чувствовать в организации, а также повысит уровень лояльности.

нематериальное стимулирование


Этот вид мотивации отлично подойдёт для той категории персонала, которая стремится к развитию и, соответственно, повышению в должности. Есть работники, единственное желание которых выражается в том, чтобы их не трогали и своевременно выплачивали заработную плату. Таким работникам нематериальное стимулирование не поможет. Для того чтобы определить, кто из сотрудников относится к той или иной категории, рекомендуется произвести тестирование.

Типы стимулирования

Наиболее популярная классификация включает в себя разделение на две группы: материальная и нематериальная мотивация. Также существует распределение стимулов на индивидуальные и коллективные.

Материальное стимулирование представляет собой оплату труда сотрудников, выдачу премий и бонусов. Этот вид мотивации считается самым эффективным, так как большинство людей, независимо от должности, ценят денежное вознаграждение. Компании необходимо ежегодно пересматривать систему оплату труда и добавлять премии за качественно выполненную работу.

Также существует нематериальная мотивация косвенного характера, которая выражается в выдаче оплачиваемых больничных и отпусков. Помимо этого, компании иногда предоставляют медицинскую страховку, льготы на получение кредита, обучение в целях повышения квалификации и др.

Нематериальное стимулирование выражается в предоставлении возможности карьерного роста, выдаче грамот и благодарностей от руководства, хороших отношениях в коллективе, проведении мероприятий. Последние отлично подходят для того, чтобы повысить сплочённость работников. Это, в свою очередь, положительно скажется на их производительности.


стимулирование персонала


Этот вид мотивации отлично подойдёт для той категории персонала, которая стремится к развитию и, соответственно, повышению в должности. Есть работники, единственное желание которых выражается в том, чтобы их не трогали и своевременно выплачивали заработную плату. Таким работникам нематериальное стимулирование не поможет. Для того чтобы определить, кто из сотрудников относится к той или иной категории, рекомендуется произвести тестирование.

Типы стимулирования

Наиболее популярная классификация включает в себя разделение на две группы: материальная и нематериальная мотивация. Также существует распределение стимулов на индивидуальные и коллективные.

Материальное стимулирование представляет собой оплату труда сотрудников, выдачу премий и бонусов. Этот вид мотивации считается самым эффективным, так как большинство людей, независимо от должности, ценят денежное вознаграждение. Компании необходимо ежегодно пересматривать систему оплату труда и добавлять премии за качественно выполненную работу.

Также существует нематериальная мотивация косвенного характера, которая выражается в выдаче оплачиваемых больничных и отпусков. Помимо этого, компании иногда предоставляют медицинскую страховку, льготы на получение кредита, обучение в целях повышения квалификации и др.

Нематериальное стимулирование выражается в предоставлении возможности карьерного роста, выдаче грамот и благодарностей от руководства, хороших отношениях в коллективе, проведении мероприятий. Последние отлично подходят для того, чтобы повысить сплочённость работников. Это, в свою очередь, положительно скажется на их производительности.


стимулирование персонала

В западных странах очень популярно понятие team building, что в переводе означает «командообразование». Оно предполагает совместные поездки на различные конкурсы, участие в развлекательных мероприятиях, спортивных соревнованиях. Российские компании постепенно начинают внедрять такую практику.

Несмотря на то, что нематериальная мотивация не предполагает выдачи денежных средств работникам, это не значит, что компания не должна вкладывать финансы в её реализацию.

Принципы построения системы стимулирования

Комплекс мероприятий, направленных на развитие нематериальной мотивации, создаётся индивидуально для каждой компании. При создании системы необходимо учитывать корпоративную культуру организации, возможности развития, цели и задачи. Не менее важными факторами в этом вопросе являются пол и возраст сотрудников, жизненная позиция и статус. Таким образом, можно понять, какие приоритеты у человека в работе и жизни.

Но несмотря на индивидуальность каждого предприятия, существуют общие основополагающие принципы, на которые должны опираться абсолютно все компании для построения системы мотивации. Всего выделяют три главных положения:


1. При создании системы нужно опираться на цели и задачи отдельно взятой компании. Подбирая методы стимулирования, следует учитывать то, как они помогут работникам в выполнении стратегических планов.

2. Немаловажным элементом являются ресурсы компании, её бюджет. Ведь легко представить ситуацию, когда отличным мотивирующим решением будет выдача сертификатов повышения квалификации сотруднику N, но организация на это не может выделить средства.

3. Индивидуальные потребности работников. Конечно, проще выявить запросы среднего сотрудника, одинаковые для всех. Но этот способ не так эффективен, как создание мотиваторов для каждого работника.

Формы нематериальной мотивации

Эффективность нематериального стимулирования трудно переоценить, ведь далеко не всё можно купить за деньги. Лояльность персонала, хорошее отношение к руководству, дружеская атмосфера являются основополагающими положениями, без которых в компании будет твориться хаос. К нематериальному стимулированию относится:

1. Творческая составляющая. Здесь необходимо дать возможность работникам проявить себя, улучшать свои качества с помощью обучения или командировок. Самореализация очень важна для амбициозного человека, и нельзя обделять данный факт вниманием.

методы стимулирования


2. Организационная мотивация. Основным принципом здесь является повышение чувства удовлетворённости работой в компании. Это достигается с помощью привлечения работников при решении проблем предприятия, предоставления права голоса. Таким образом, работник будет уверен в завтрашнем дне, станет самостоятельным.

3. Моральная мотивация. Выражается в основном публичными поощрениями в виде грамот, медалей или просто устной благодарностью от администрации. Также сюда входит стимулирование персонала свободным временем, то есть возможность гибкого графика работы, продолжительного отпуска, отгула и т. д. Этот способ поможет сотруднику справиться с нервным напряжением и физической усталостью.

4. Обучение. Мероприятия нематериального стимулирования могут проводиться как внутри организации, так и вне её. Сотрудники всегда ценили возможность развиваться, повышать свою квалификацию. Наиболее эффективными способами обучения внутри компании являются ротация и смена рабочего места. Вне предприятия повышать уровень своих знаний и умений довольно затратно для организации, однако это приносит большие плоды.

Требования к системе нематериального стимулирования работников

Выделяют пять основных правил, которые помогут построить грамотную концепцию:

1. Она должна решать тактические задачи компании. То есть мотиваторы, выбранные для конкретной организации, должны быть направлены на решение первоочерёдных проблем.


2. Система должна охватывать всех работников. Это означает, что выбранные методы стимулирования должны воздействовать как на менеджеров, так и на производственных рабочих.

3. Важным фактором является ступень развития организации. Например, для семейного бизнеса мотиватором выступает энтузиазм. Когда компания переходит на новый этап, нематериальное стимулирование должно также развиваться и ставить новые задачи.

4. Верный выбор методов. Нематериальные способы стимулирования должны быть направлены на создание тех факторов, которые мотивируют всех сотрудников. Для этого нужно собрать сведения о них и узнать потребности.

5. Постоянное развитие. Однообразная система мотивации со временем устареет и уже не будет побуждать к действию. Поэтому нужно позаботиться о ежегодной разработке новой концепции.

Японская практика

Ни для кого не секрет, что Страна восходящего солнца является одной из самых развитых в плане отношения к персоналу. В середине XX века произошёл сильнейший прорыв в экономике государства, получивший название «японское чудо». Такого успеха страна смогла достичь благодаря внедрению в систему управления персоналом три принципа:

— пожизненный наём;

— стаж работы и возраст влияют на возможность повышения в должности;

— организация профсоюзного движения.

Благодаря этому Япония избежала простоя в производстве, более того, стала страной, которая до сих пор одна из первых внедряет различные новейшие технологии в нашу жизнь.


нематериальная мотивация


2. Организационная мотивация. Основным принципом здесь является повышение чувства удовлетворённости работой в компании. Это достигается с помощью привлечения работников при решении проблем предприятия, предоставления права голоса. Таким образом, работник будет уверен в завтрашнем дне, станет самостоятельным.

3. Моральная мотивация. Выражается в основном публичными поощрениями в виде грамот, медалей или просто устной благодарностью от администрации. Также сюда входит стимулирование персонала свободным временем, то есть возможность гибкого графика работы, продолжительного отпуска, отгула и т. д. Этот способ поможет сотруднику справиться с нервным напряжением и физической усталостью.

4. Обучение. Мероприятия нематериального стимулирования могут проводиться как внутри организации, так и вне её. Сотрудники всегда ценили возможность развиваться, повышать свою квалификацию. Наиболее эффективными способами обучения внутри компании являются ротация и смена рабочего места. Вне предприятия повышать уровень своих знаний и умений довольно затратно для организации, однако это приносит большие плоды.

Требования к системе нематериального стимулирования работников

Выделяют пять основных правил, которые помогут построить грамотную концепцию:

1. Она должна решать тактические задачи компании. То есть мотиваторы, выбранные для конкретной организации, должны быть направлены на решение первоочерёдных проблем.


2. Система должна охватывать всех работников. Это означает, что выбранные методы стимулирования должны воздействовать как на менеджеров, так и на производственных рабочих.

3. Важным фактором является ступень развития организации. Например, для семейного бизнеса мотиватором выступает энтузиазм. Когда компания переходит на новый этап, нематериальное стимулирование должно также развиваться и ставить новые задачи.

4. Верный выбор методов. Нематериальные способы стимулирования должны быть направлены на создание тех факторов, которые мотивируют всех сотрудников. Для этого нужно собрать сведения о них и узнать потребности.

5. Постоянное развитие. Однообразная система мотивации со временем устареет и уже не будет побуждать к действию. Поэтому нужно позаботиться о ежегодной разработке новой концепции.

Японская практика

Ни для кого не секрет, что Страна восходящего солнца является одной из самых развитых в плане отношения к персоналу. В середине XX века произошёл сильнейший прорыв в экономике государства, получивший название «японское чудо». Такого успеха страна смогла достичь благодаря внедрению в систему управления персоналом три принципа:

— пожизненный наём;

— стаж работы и возраст влияют на возможность повышения в должности;

— организация профсоюзного движения.

Благодаря этому Япония избежала простоя в производстве, более того, стала страной, которая до сих пор одна из первых внедряет различные новейшие технологии в нашу жизнь.


нематериальная мотивация

Нематериальное стимулирование сотрудников основано здесь на групповой психологии. Люди собираются в группы и выполняют производственные задачи вместе, что способствует сплочению коллектива и достижению их личных, индивидуальных целей.

Инструменты нематериальной мотивации

Каждая компания строит систему стимулирования сотрудников исходя из своих целей и принципов. Выглядит она всегда по-разному, но в целом можно представить её в таком виде:

— Льготы, подразумевающие уменьшение графика работы. Имеются в виду какие-нибудь праздничные дни, выходные и т. д. В последнее время популярность обрёл «банк нерабочих дней». Компания выделяет работнику несколько дней в году, которыми он может распоряжаться как пожелает.

— Мероприятия, не имеющие отношения к работе. Стимулирование персонала поможет создать дружескую атмосферу в коллективе. Отлично подойдут для этих целей различные торжества, походы и экскурсии.

нематериальное стимулирование трудовой деятельности

— Признание заслуг работника. Этот метод мотивации является одним из наиболее эффективных. Те сотрудники, которые помогли компании и дали толчок её развитию, заслуживают поощрений и содействия в карьерном продвижении.

— Материальная награда. Имеется в виду не выдача денежных премий, а нефинансовое вознаграждение. Например, предоставление различных льгот и медицинской страховки. Лишний раз можно подчеркнуть значимость сотрудника для компании, подарив что-то символичное.

Методы стимулирования, которые не требуют вложений


Всего существует три вида нематериального стимулирования со стороны инвестиций:

— не требующие денег;

— вложения, распределяемые безадресно;

— варианты, которые требуют адресных вложений.

Рассмотрим каждый из этих видов подробнее. Из мотиваторов, для реализации которых не требуются инвестиции, можно выделить поздравления с праздниками, особенно с днём рождения. Тёплые слова от генерального директора компании и остальных сотрудников, отображающиеся на стенде, приятно удивят именинника и поспособствуют производительности труда.

Нематериальное стимулирование может также выражаться в создании условной «доски почёта». Имена работников, которые лучше остальных себя проявили, будут отображаться на стенде. Различные достижения сотрудников, участие в общегородских и российских мероприятиях будут поощряться руководством в виде устной или письменной похвалы.

виды материального и нематериального стимулирования

— Признание заслуг работника. Этот метод мотивации является одним из наиболее эффективных. Те сотрудники, которые помогли компании и дали толчок её развитию, заслуживают поощрений и содействия в карьерном продвижении.

— Материальная награда. Имеется в виду не выдача денежных премий, а нефинансовое вознаграждение. Например, предоставление различных льгот и медицинской страховки. Лишний раз можно подчеркнуть значимость сотрудника для компании, подарив что-то символичное.

Методы стимулирования, которые не требуют вложений


Всего существует три вида нематериального стимулирования со стороны инвестиций:

— не требующие денег;

— вложения, распределяемые безадресно;

— варианты, которые требуют адресных вложений.

Рассмотрим каждый из этих видов подробнее. Из мотиваторов, для реализации которых не требуются инвестиции, можно выделить поздравления с праздниками, особенно с днём рождения. Тёплые слова от генерального директора компании и остальных сотрудников, отображающиеся на стенде, приятно удивят именинника и поспособствуют производительности труда.

Нематериальное стимулирование может также выражаться в создании условной «доски почёта». Имена работников, которые лучше остальных себя проявили, будут отображаться на стенде. Различные достижения сотрудников, участие в общегородских и российских мероприятиях будут поощряться руководством в виде устной или письменной похвалы.

виды материального и нематериального стимулирования


Эффективным методом мотивации является создание таблицы, которая называется «так делать нельзя». Там отображается ситуация, как в ней поступил сотрудник и как нужно было сделать. При этом конкретные имена людей, допустивших ошибку, лучше не вскрывать. Работники, видя данную таблицу, будут учиться на своих ошибках и не повторять их впредь.

Разработанная система адаптации персонала даст существенный вклад в стимулирование персонала, особенно новичков. Ведь часто возникают ситуации, когда новый работник пришёл в компанию и не знает, что делать и куда идти. Со стороны он выглядит неуверенным и ставит под сомнение своё существование в организации. А если будет грамотно выстроенная система адаптации, предполагающая наличие наставника, такие случаи не повторятся. Электронные презентации облегчат процесс знакомства с компанией.

Мотиваторы, которые требуют безадресных вложений

Они направлены на повышение качества жизни организации. Среди них выделяют следующее:

— питание за счёт предприятия;

— предоставление формы или спецодежды;

— медицинская страховка;

— предоставление абонементов в бизнес-клуб;

— улучшение условий на рабочем месте.

К последнему фактору относится повышение качества основных средств, таких как компьютеры, и совершенствование условий работы, например установка кондиционера в офис.


нематериальные способы стимулирования

Организация корпоративных мероприятий положительно скажется на поднятии командного духа компании. Рекомендуется помимо развлекательной части внедрить и немного официальной. Например, посвятить речь успехам компании или отдельных сотрудников. В развлекательную часть можно добавить конкурс для сплочения сотрудников, например, «Угадай своего коллегу по фотографии его ребёнка».

Методы стимулирования, требующие адресных инвестиций

Здесь система делится на две части: мотиваторы, которыми может воспользоваться человек, попавший в определённую ситуацию, и льготы, предоставляемые конкретным сотрудникам. Из методов, требующих адресных вложений, можно выделить такие:

— материальная помощь при рождении ребёнка, на свадьбу, или, наоборот, связанная с трагическими событиями;

— предоставление безвозмездной ссуды на улучшение жилищных условий;

— частичная или полная оплата проезда до места работа;

— предоставление транспорта для реализации служебных целей.

Виды материального и нематериального стимулирования направлены на улучшение взаимоотношений в компании, а также повышение производительности труда. Далеко не во всех случаях достаточно будет для этого просто поднять зарплату. В современных условиях нематериальное стимулирование намного больше ценится среди работников, так как даёт возможность расти и развиваться в профессиональном и личностном планах.


businessman.ru



В статье рассмотрены различные инструменты мотивации, представляющие собой средства воздействий на сотрудников организации, благодаря которым можно добиться высоких результатов и показателей труда.

Ключевые слова: инструменты мотивации, персонал организации, эффективность труда.

На сегодняшний день вопрос об эффективной мотивации остается открытым и очень актуальным. Для каждой компании важно, чтобы на её предприятии работали преданные, высокомотивированные и трудолюбивые сотрудники. Поэтому очень важно решить задачу по разработке ряда мотивационных инструментов, применений которых поможет достичь поставленных целей и задач.

В менеджменте инструменты мотивации представляют собой средства воздействий на сотрудников компании, благодаря которым можно добиться высоких результатов и показателей труда. Не существует идеального набора инструментов, ведь каждая компания, методом проб и ошибок, выбирает для себя лучший вариант, который подходит именно под конкретные условия. Существует несколько видов инструментов мотивации, но работодатели чаще всего склоняются именно к материальным инструментам, считая, что именно они могут оказывать большее воздействие. Как показал опыт практики многих фирм, не всегда именно материальные инструменты мотивации могут сыграть на руку. Это может превратиться и в минус.

К материальной мотивации в первую очередь можно отнести денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Они осуществляются при соответствии работника заранее установленным критериям, и это наиболее распространенный тип мотивационных инструментов. К материальной мотивации относят и комиссионные, пик популярности которых остается в прошлом, и специальные индивидуальные вознаграждения, используемые в качестве признания ценности того или иного работника. Не стоит увлекаться именно такого рода поощрения сотрудников, ведь именно такое чаще всего приводит к тому, что повышение рано или поздно перестает давать отдачу. Мнения экспертов сходятся к тому, что оклад теряет мотивирующее воздействие в течение трех месяцев. Более того, можно сказать, что неоправданная и повышенная зарплата начинает плохо сказываться на труде сотрудника и оказывает демотивирующее воздействие. Зачем же работать хорошо, когда можно плохо выполнять свою работу и при этом получать хорошую сумму?

Хотя материальные инструменты мотивации универсальны, но не стоит ограничиваться только ими. В компании работают разные сотрудники, у которых есть различные ценности, установки, и часто бывает так, что для них важнее какое место они занимают в предприятии, и какое значение имеют для него. Поэтому опыт многих владельцев предприятий демонстрирует то, что инструменты нематериальной мотивации эффективны и порой бывают лучше, чем материальные. И хотя нематериальные инструменты обходятся достаточно дорого для компании, то их применение оправдывает себя.

Необходимо внедрять в практику управления методы нематериальной мотивации, хотя для компании слово «нематериальная» не означает «бесплатная». Можно обратиться к обычному примеру социальных льгот, поскольку сотрудник не получает на руки «живые» деньги, но пользуется ими, экономит, когда компания в свою очередь тратит свои средства на эти льготы.

Авторы статьи «Инструменты нематериальной мотивации» Володина Наталья и Куркина Наталья [1] упомянули о мотивации, связанной с льготами. Они рассказывают о том, что, все связанное с теми или иными льготами объединяется в социальную мотивацию. Она же подразделяется на два типа: общие льготы и льготы, связанные с должностью, занимаемой сотрудником. Первый тип включает в себя предоставление корпоративного транспорта, оплату занятия спортом, профилактические вакцинации, возможность приобретать продукцию компании по более низким ценам, оказание бытовых и консультационных услуг, выплата пособия при рождении ребенка в семье сотрудника ребенка, услуги штатного врача, выплата дотаций на отдых, подарки детям на праздники и т. д. Второй тип включает в себя медицинские осмотры и страхование, страхование жизни и пенсионное страхование, обеспечение специальной одеждой, оплата мобильной связи, компенсации расходов на транспорт, предоставление кредитов, ссуд и т. д.

Они рассматривают и корпоративную культуру, которая занимает также немаловажное место в системе нематериальных инструментов мотивации. Особое внимание уделяется при формировании корпоративного духа в организации, а это значит, что проведение различных культурных мероприятий лишь способствует укреплению коллектива. Обеспечение благоприятного социально-психологического климата поможет укрепить отношения между сотрудниками и начальством, сформировать ценности и идеи, моральные установки и правила хорошего тона, достаточное информирование всех членов команды и отсутствия давления руководителя на своих сотрудников, а также принятие ответственности за свои действия. Стоит также подметить, что уверенность в себе, гордость и желание работать ещё эффективней вызывает у сотрудника такой фактор, как повышение статуса. Это не только поднятие вверх по карьерной лестнице, но и обучение необходимыми навыками за счет компании, предложения с участием в более интересных и перспективных делах. Можно не раз столкнуться и с таким моментом, когда начальство поощряет своих сотрудников и вывешивает их лица на «Доску почета», тем самым показывая для всех пример, на который должны ровняться и все остальные. Изменение рабочего места является таким же инструментом мотивации сотрудника, потому как порой говорят, что «нет ничего лучше, чем смена обстановки или её изменение».

Автор статьи «Инструменты мотивации» Погодина Н. [3] рассказывает о компании «Форесия Технопласт Аутомотив», занимающейся производством пластмассовых предметов интерьера для автомобилей. Компания применяет следующие способы мотивации:

− Характеристика выполняемой работы. Начало смены сопровождается общим сбором, в котором разъясняются задачи на день, доводится информация до каждого. У каждой бригады есть стенд, на котором вывешены задания и цели на смену;

− Профессиональное развитие. Для улучшения качества работы необходимо постоянно получать новые знания и навыки. Очень эффективными являются проводимые лекции, семинары. Если работник показывает лучший результат после тестирования, то ему доверяется более ответственная работа. Так, все контроллеры качества были ранее рядовыми операторами производственной линии.

− Обратная связь. Компания регулярно проводит собрания, на которых обсуждаются проблемы, вопросы и пути их решения. Работникам предоставляется обсуждение и комментирование любых изменений. Каждый вправе обратиться за помощью к начальству и быть услышанным.

− Стиль руководства. В своей практике руководство пытается увеличить долю участие работников в решении производственных задач, получать от них советы, консультироваться с ними. Это дает положительный эффект, так как каждый работник может ощутить свою значимость в коллективе и в компании, влияя на принятие решений.

− Постановка ясных целей. Каждый работник четко знает свое задание, а каждый начальник смены знает определенное и точное количество, которое нужно произвести за смену. Эта информация доводится в течение собрания в начале смены.

− Одобрение руководителя. Признание заслуг и стимулом мотивации для работника служат слова благодарности и похвалы от начальника, особенно в кругу коллег. Это большая и огромная поддержка для человека. Для подкрепления слов используются: подарки на праздники, частичная оплата питания, благоприятные условия для работника, обращение к работнику за советом и консультацией, трансфер на работу и с работы.

В своих работах авторы Пухова М.М, Микитич Н. В. и Пшеничный В.А говорят о самих инструментах мотивации о так же о системе усовершенствования инструментов мотивации как о элементе системы управления организации.

Пухова М. пишет о том, что особенностью инструментов мотивации является то, что невозможно проследить мотивацию прямым образом. Она очень явно проявляется через поведение людей. Таким образом, суть к пониманию процесса мотивации заложено в понятиях: «ценности», «мотивы», «стимулы», «потребности», «интересы», «побуждение», «ожидание», «вознаграждение», а также в взаимосвязях между ними. Наиболее приемлемо на этой основе разрабатывать программы и инструменты, помогающие активизировать управленческую деятельность на основе функций мотивирования. Основанием для этого выступают научные концепции Виханского О. С; прямая связь между наградой и выполнением как внутренней (это удовольствие от работы) так и внешней (это признание); особы подход к выбору инструмента мотивации. [4]

А также автор сделал вывод, говоривший о главных мотиваторах: о самой работе, о потребности в достижении, о чувстве ответственности, желании карьерного роста, участии в выработке решений и стратегий организации, в социализации. Именно это и составляет потребность высшего уровня.

Микитич Н. В. и Пшеничный В.А говорят: «Разработан инструмент принятия обоснованных, решений об установлении должностных окладов для работников на повременно — индивидуальной системе оплаты труда. Основная идея инструмента заключается в сопоставлении должностей по единому разработанному набору критериев, присвоении ранга (важности) каждой должности в организации и расчете оптимального размера оплаты труда, соответствующего определенному рангу должности». [2]

Зарубежные авторы также устремили все свое внимание на изучение инструментов стимулирования, на их улучшение, а также на более подробное изучение мотивации.

Ванда Тибодо, как автор одной из иностранных статей [5], также подмечает о том, что мотивация необходима для хорошей работы. Те же самые инструменты¸ что описаны и в русских статьях, она выделяет как основные инструменты мотивации. Есть одна интересная деталь.

Самосовершенствование, как написано в статье, позволяет сотрудникам получить образование или классы, они должны быть лучше на своих рабочих местах. Это мотивирует сотрудников в двух направлениях. Во-первых, это показывает сотрудникам, что они способны достичь с дополнительными навыками или информации. Это также предоставляет информацию, которая часто может вдохновить на новые идеи или продукты. Менее распространенные формы самосовершенствования может включать в себя возможности для медитации или физических упражнений, каждое из которых может сделать человека чувствовать себя более умным и подготовленным.

Бесспорно, что каждый автор старается найти свой подход, но сравнивать единую систему инструментом в различных источниках просто бессмысленно. То же касается и мотивации. Рассуждая на тему мотивации и её различных инструментов два иностранных автора

Эми Врзневски и Барри Шварц говорят о том, что существуют два вида мотивации: внутренняя и инструменты мотивации. [6]

Они пишут, что: «Существует искушение среди педагогов и инструкторов, чтобы использовать все мотивационные инструменты доступны для набора участников или повышения производительности».

Из всего выше сказанного анализа различных статей, можно сказать, что уделяется большой объем внимания для развития набора этих инструментов. На каждом предприятии есть свой набор инструментов, который очень эффективно работает, кто-то из экспертов составляет свой наилучший рейтинг или список, что должно входить в методы или инструменты мотивации, но все они преследуют одно — мотивирование персонала на более эффективную работу.

Литература:

  1. Володина Н., Куркина Н. Инструменты нематериальной мотивации // Мотивация и оплата труда. — 2005. — № 5. — С. 6.
  2. Микитич Н., Пшеничный В. Совершенствование инструментов мотивации работников как элемента системы управления организацией // Актуальные допросы экономических наук. — 2009.- № 9–2. — С. 94–96.
  3. Погодина Г. В. Материальная мотивация, Нематериальная мотивация // Справочник кадровика. — 2007. — № 10. — С. 2.
  4. Пухова М. Инструменты мотивации управленческой деятельности // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. — 2011. — № 4. — С. 104–107.
  5. Thibodeaux W. Tools of Motivation for Employees // Small business. — 2015. — № 4. — С. 18–20.
  6. Wrzesniewski A., Schwartz B. The Secret of Effective Motivation // New York Times. — 2014. — № 11. — С. 7–8.

moluch.ru

Система нематериальной мотивации сотрудников

При разработке системы нематериальной мотивации персонала необходимо учитывать Инструменты нематериальной мотивации onload=__al.g(this) data-airee-src=https://ktovdele.ru/wp-content/uploads/2016/07/nematerialnaya-motivatsiya-avtor-2-300×240.jpg alt=»виды нематериальной мотивации персонала» width=300 height=240 data-airee-srcset=»https://ktovdele.ru/wp-content/uploads/2016/07/nematerialnaya-motivatsiya-avtor-2-300×240.jpg 300w, https://ktovdele.ru/wp-content/uploads/2016/07/nematerialnaya-motivatsiya-avtor-2.jpg 500w» sizes=»(max-width: 300px) 100vw, 300px»>несколько основных аспектов:

  • Мотивационная система должна быть направлена на развитие наиболее приоритетных направлений деятельности предприятия.
  • Система нематериальной мотивации направлена на вовлечение всех сотрудников организации. Если в случае с материальным стимулированием упор делается на тех сотрудников, за счет которых увеличивается прибыль (например, специалисты по продажам), то при нематериальной мотивации необходимо уделять внимание всем группам специалистов на предприятии.
  • Обновление мотивационных программ. Поскольку речь идет о поощрениях сотрудников, необходимо периодически вносить изменения в мотивационную программу. Это обусловлено тем, что при условии единообразия стимулирование перестанет приносить желаемые результаты по прошествии некоторого времени.
  • Использование различных инструментов и подходов при разработке системы. Те инструменты нематериальной мотивации, которые подходят для одних сотрудников, могут не оказывать никакого воздействия на других. Чтобы стимулировать эффективную работу всего предприятия в целом, необходимо выявить потребности всех работников.
Инструменты нематериальной мотивации onload=__al.g(this) data-airee-src=https://ktovdele.ru/wp-content/uploads/2016/07/nematerialnaya-motivatsiya-avtor-3.jpg alt=»система мотивации сотрудников» width=730 height=600 data-airee-srcset=»https://ktovdele.ru/wp-content/uploads/2016/07/nematerialnaya-motivatsiya-avtor-3.jpg 730w, https://ktovdele.ru/wp-content/uploads/2016/07/nematerialnaya-motivatsiya-avtor-3-300×247.jpg 300w» sizes=»(max-width: 730px) 100vw, 730px»>
пирамида Маслоу

Для облегчения данной задачи можно воспользоваться пирамидой Маслоу. Она позволит определить, какие потребности для сотрудников являются приоритетными. Зная их, руководству будет проще разработать соответствующую систему мотивации:

  • Потребности физиологического характера. Мотивировать таких работников следует с использованием инструментов материального стимулирования.
  • Защита и безопасность. Работникам с такими потребностями необходима благоприятная эмоциональная обстановка в коллективе. На эффективности труда таких работников отрицательно сказывается информация о возможности сокращения или расформировании предприятия.
  • Потребности социального характера. Персоналу с данными потребностями необходимо общение и поддержка в коллективе, от начальства.
  • Уважение и самоуважение. Такие работники нуждаются во внимании, их стимулирует сознание того, что их труд заметят и оценят.
  • Самореализация. Этот вид потребностей характерен для сотрудников с творческими способностями, от них можно ожидать креативного подхода к работе. Именно таким работникам можно поручить решение нестандартных и сложных задач.

Эффективному руководителю предприятия следует понимать, что у всех категорий работников имеются определенные желания и потребности. После того как удовлетворяются одни потребности, появляются новые, более высокого уровня.

Виды нематериальной мотивации персонала с примерами

Инструменты нематериальной мотивации onload=__al.g(this) data-airee-src=https://ktovdele.ru/wp-content/uploads/2016/07/nematerialnaya-motivatsiya-avtor-4.png alt=»нематериальные способы мотивации персонала» width=500 height=339 data-airee-srcset=»https://ktovdele.ru/wp-content/uploads/2016/07/nematerialnaya-motivatsiya-avtor-4.png 500w, https://ktovdele.ru/wp-content/uploads/2016/07/nematerialnaya-motivatsiya-avtor-4-300×203.png 300w» sizes=»(max-width: 500px) 100vw, 500px»>Существует множество различных инструментов нематериального стимулирования, наиболее распространенными из которых являются следующие:

  1. Организация мотивирующих совещаний и планерок, где обсуждаются новости и планы развития предприятия. Такой метод позволяет сотрудникам быть в курсе происходящих событий.
  2. Проведение соревнований, конкурсов.
  3. Поздравление работников с праздниками. Поводом для поздравления могут быть как личные события, так и производственные. Например, стаж работы на предприятии, назначение на новую должность или день рождения. При этом поздравление должно быть публичным, в присутствии коллектива.
  4. Обучение, тренинги, семинары. В качестве одного из способов нематериального стимулирования можно отправлять перспективных сотрудников для участия в конференциях и семинарах, на курсы повышения квалификации и т.д.
  5. Извещение работников о достижениях коллег. Заслуги и достижения отличившихся сотрудников могут печататься в местной газете, на сайте предприятия.
  6. Обратная связь. Нематериальные методы мотивации персонала предполагают возможность высказать свои пожелания и предложения. Этот инструмент может применяться анонимным или открытым путем, когда сотрудникам предлагается вносить свои предложения на специальной доске или выносить на обсуждение на планерках. В данном случае у сотрудников будет складываться понимание, что их мнение учитывается. При этом наиболее рациональные и интересные предложения могут внедряться и поощряться.
  7. Организация мероприятий в качестве поощрения. Это может быть праздничное мероприятие с банкетом или совместный отдых на природе, поход коллектива в кино и т.д. Благодаря корпоративным мероприятиям укрепляются взаимоотношения в коллективе, происходит формирование единой команды из которой не хочется уходить. Возможна также организация общественно полезных мероприятий, например, уборка территории и наведение порядка в офисе.

Другие нематериальные способы мотивации персонала предполагают организацию мест для отдыха. Благодаря оборудованной кухне, раздевалке и другим соответствующим помещениям, сотрудники смогут обедать, не мешая другим работникам, в комфортной обстановке, а не за рабочим столом. В качестве результата руководство получит налаженный рабочий процесс.

Приемы нематериальной мотивации

Инструменты нематериальной мотивации onload=__al.g(this) data-airee-src=https://ktovdele.ru/wp-content/uploads/2016/07/nematerialnaya-motivatsiya-avtor-5-e1468933171213.png alt=»нематериальные методы мотивации персонала» width=306 height=210 data-airee-srcset=»https://ktovdele.ru/wp-content/uploads/2016/07/nematerialnaya-motivatsiya-avtor-5-e1468933171213.png 306w, https://ktovdele.ru/wp-content/uploads/2016/07/nematerialnaya-motivatsiya-avtor-5-e1468933171213-300×206.png 300w» sizes=»(max-width: 306px) 100vw, 306px»>Существует несколько несложных приемов, позволяющих наладить эффективность работы персонала с помощью нематериальной мотивации:

  • Желательно приветствовать работников по имени.
  • В качестве награды следует иногда разрешать работникам уходить с работы чуть раньше, брать дополнительные выходные.
  • Необходимо разработать какие-либо поощрительные мероприятия для «незаметных» сотрудников коллектива.
  • Устраивать хотя бы иногда чаепития, принося в коллектив конфеты, торт или фрукты.
  • На каждом рабочем месте разместить таблички с указанием должности. Сотрудникам будет приятно чувствовать свою авторитетность.
  • Советоваться с работниками. Для этих целей необходимо сообщить о серьезной задаче или проблеме, выслушав предложения персонала по ее решению.

Существуют и другие примеры нематериальной мотивации, используемые на предприятиях. Некоторые из них были разработаны организациями в индивидуальном порядке. К числу таковых можно отнести формирование гибкого графика для сотрудников. Для кого-то из работников предпочтительнее, чтобы их рабочий день начинался как можно раньше. Это позволяет решить большее количество личных дел в вечернее время.

Другим способом мотивации может стать право выбора. Например, отличившемуся сотруднику дают возможность выбора предпочтительного времени отпуска или участок работы, которым он хотел бы заниматься (клиента, которого он желал бы обслужить). Тогда как другим сотрудникам нужно будет выбирать из оставшихся вариантов.

В том или ином случае, руководству представлено большое количество различных видов и способов нематериальной мотивации, которая зачастую может быть эффективней материального поощрения. В некоторых случаях выражение публичной благодарности может самым положительным образом сказаться на эффективности труда работников, стимулируя их на проявление инициативы.

ktovdele.ru

Получить от человека результат без сильной мотивации практически невозможно.

Эффективное воздействие на уровень производительности труда — настоящее искусство, которым должен обладать каждый успешный руководитель.

Стимул

Мотивация — внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе.

Если говорить о системе мотивации в компании, то это, прежде всего, комплекс мероприятий, направленный на стимуляцию персонала, но не только к труду, за который платят деньги. Прежде всего, у сотрудника должна появиться особая старательность и активное желание работать именно в этой организации, а также стремление к получению высоких результатов своей деятельности и лояльность по отношению к руководству.

Если говорить о материальной мотивации персонала, то она, несомненно, оказывает стабилизирующее действие и способна удержать в компании наиболее ценных сотрудников.

Однако в этой публикации мне бы хотелось уделить особое внимание еще одному виду мотивации — нематериальному. На мой взгляд, именно этот вид мотивации стимулирует людей к активной работе с полной отдачей сил.

Инструменты

Основная цель нематериальной мотивации — удовлетворение сотрудника и «здоровье» коллектива в целом. Чтобы этого достичь, компании и ее руководителю необходимо хорошенько постараться, но, поверьте, результат не заставит себя долго ждать.

Итак, среди основных инструментов нематериальной мотивации можно выделить следующие:

1. Моральное стимулирование

К нему относятся такие действия компании по отношению к сотруднику, как:

  • официальное признание заслуг (например, на доске почета, в корпоративной газете, публично на совещании, вручение благодарственного письма за выполнение проекта, награждение за стаж работы и др.);
  • организация культурно-массовых мероприятий, в том числе соревнований и конкурсов среди всех сотрудников, внутри отдела или только работников определенных должностей — например, руководителей подразделений;
  • особые привилегии, которые предоставляются при достижении определенного статуса в компании.

Например, проработав в компании полгода, сотрудник получает корпоративную мобильную связь, а через год — личный автотранспорт.

2. Мотивирующая организация труда

Здесь среди ключевых моментов можно назвать удобный график работы (гибкий график или удаленная деятельность), возможность реализации необычных или интересных проектов.

При постановке задач для сотрудника важно учитывать, что огромную роль играет конкретность, четкость и определенность.

Сотрудник должен знать точные сроки выполнения проекта, а также ответственное лицо, к которому можно обратиться при возникновении вопросов.

Такая организация деятельности помогает значительно сэкономить время.

3. Кадровый менеджмент

Что касается этого инструмента нематериальной мотивации, то здесь большая ответственность ложится на плечи HR-департамента компании. Оценка работы персонала, а также его обучение и развитие многими соискателями рассматриваются как важнейшие факторы при трудоустройстве.

Последнее время этим вопросам уделяется все больше внимания. Организации разрабатывают собственные системы обучения или привлекают специалистов и бизнес-тренеров, чтобы развить персонал и сделать компанию более конкурентоспособной в своей отрасли.

К кадровому менеджменту можно отнести встречи руководителей с подчиненными для обсуждения сложившейся ситуации, отчетов, обзора заработных плат и т. д. Регулярная и хорошо продуманная коммуникация придает сотрудникам уверенности в стабильности компании и нейтрализует такие страхи, как банкротство или увольнение.

Для персонала крайне важен принцип справедливости, поэтому важно правильно выстраивать коммуникацию с персоналом. Особенно это касается вопроса заработной платы. Могут помочь в этом коммуникационные средства корпоративного менеджмента: корпоративные СМИ, информационная рассылка, горячая линия.

4. Организационная культура

Многие компании пренебрегают таким понятием, как корпоративная культура. Для сотрудников важно чувствовать себя частью коллектива. Чтобы максимально приблизиться к этому, необходимо уделить особое внимание разработке корпоративной политики и культуры. В эти понятия традиционно входят: ценности, убеждения и правила компании, корпоративный лозунг и символика, этапы развития организации с указанием наиболее значимых достижений, фотографий. Эти важные составляющие корпоративной культуры должны быть наглядно представлены сотрудникам, чтобы они самостоятельно могли оценить статус компании и ее надежность.

В то же время руководитель должен выступать как непосредственный лидер, носитель корпоративных ценностей, пример для подражания, «двигатель» своей команды. При этом общение между начальством и подчиненными должно быть искренним и открытым, не лишенным определенных формальностей, но все же на равных.

Как показывает практика, удовлетворенность работника своим трудом и его готовность полностью отдаваться своему делу зависит всего лишь от признания руководителем его достижений. В отличие от материального вознаграждения, к приятным словам не привыкают.

5. Аутплейсмент

Увольнение сотрудника — сложный период, причем как для него самого, так и для организации. Сотрудник в любом случае должен уходить без чувства обиды и раздражения, какими бы ни были причины его увольнения. Этот вопрос помогает решить процедура корректного увольнения — аутплейсмент.

Психологическое, финансовое и юридическое сопровождение увольняемого сотрудника помогает поддерживать положительный имидж компании как работодателя.

Вывод

Стимулирование труда вполне можно рассматривать как способ управления поведением сотрудников, а значит, как особый вид деятельности руководителя.

Возвращаясь к вступлению, еще раз хочется повторить: успех и стабильность компании зависят исключительно от умения начальства сплотить и настроить команду.

Алексей Дворников
 «Brainity

нематериальная мотивация персонала
нематериальная мотивация
нематериальная мотивация сотрудников
виды нематериальной мотивации

hr-portal.ru

Понятие

Стимулированием обычно называют процесс целенаправленного воздействия на сотрудника в целях усиления его мотивации.

Данный процесс делится на два вида:

  • материальное стимулирование: проявляется в тех случаях, когда работнику выдаются в денежной или натуральной форме различные материальные блага за оговоренный заранее выполненный объем работ;
  • нематериальное стимулирование: сотрудник при качественном исполнении своих обязанностей получает нематериальные блага, которые невозможно оценить в денежной форме.

Цели и задачи

Каждая организация при выборе системы мотивации ориентируется на следующие цели и задачи:

  • необходимость повышения уровня и эффективности работы сотрудников, увеличения выработки;
  • увеличение эффективности и прибыльности самой организации;
  • создание коллектива успешных менеджеров посредством применения таких форм мотивации, как: материальная денежная и неденежная, а также нематериальная;
  • формирование знаний и умений по планированию в сфере управления кадрами.

Преимущества и недостатки

Система стимулирования прямым образом оказывает влияние на трудовое поведение сотрудников. Как было сказано выше, стимул бывает выражен в материальной или нематериальной форме.

Обе они имеют свои плюсы и минусы.

Плюсы Минусы
Материальная система стимулирования
  • Является универсальной и наиболее удобной, поскольку работники хотят сами распоряжаться выделенными им деньгами. Так, например, если сотруднику в качестве поощрения выделяют абонемент на языковые курсы, использовать его он может только по назначению, нет возможности поменять его на деньги.
  • Позволяет учитывать личностные качества сотрудников.
  • При применении процента от выручки (в торговых организациях), чаще всего увеличивается объем продаж, так как это хорошо мотивирует работника лучше исполнять свои обязанности.
  • При увеличении оплаты труда необходимо делать прибавку в виде достаточно ощутимой суммы, поскольку любому сотруднику кажется, что его недооценивают.
  • В случае если используется поощрение в виде спонтанной премии (не связанной с выслугой), работник зачастую не понимает принципа ее назначения.
  • Если применяется фиксированная сумма бонусов, это только расстраивает работника и не способствует увеличению его выработки.
Нематериальная система
  • Способствует сплочению коллектива, поскольку предполагает применением корпоративных мероприятий, что хорошо сказывается на атмосфере в организации и формирует чувство сопричастности к общему делу.
  • Не требует больших материальных затрат.
  • Инструменты этой системы необходимо тщательно подбирать, так как она не универсальна и не может применяться одинаково к разным компаниям и персоналу.
  • Не учитывает своеобразие и личные качества каждого работника, не способствует сплочению коллектива организации.

Принципы построения системы

При разработке систем стимулирования перед организацией стоит задача эффективной мотивации сотрудников на достижение как личных, так и общих коллективных целей.

Успешное внедрение системы приводит как к увеличению производительности труда и повышению прибыли компании, так и к удовлетворенности сотрудников выполненной ими работой.

Для нормального действия системы стимулирования необходимо соблюдение таких принципов, как:

  • постановка конкретных и недвусмысленных целей и задач;
  • четкая связь между этими задачи и получением вознаграждения;
  • политика гласности, а также возможность сотрудника в любой момент связаться с начальством;
  • опрос персонала с целью узнать их ожидания от трудовой деятельности;
  • согласованность материальных и нематериальных способов;
  • принятие во внимание личных качеств сотрудника, а также индивидуальных интересов;
  • предпочтение отдается положительным стимулам, поскольку отрицательные вызывают нездоровый климат в коллективе;
  • адаптация способов стимулирования, использующихся другими организациями.

Виды и методы нематериальной мотивации персонала

Любому сотруднику будет приятно услышать поощрительные слова от начальства, если это заслуженно.

При управлении предприятием руководителю не стоит этим пренебрегать, поскольку никто бы не работал на него только ради денег. Ценность нематериальной мотивации заключается в чувстве удовлетворения от достижения поставленной цели.

Рассмотрим несколько видов и методов такой мотивации.

Социальная

Связана напрямую с желанием сотрудника добиться карьерного роста, иметь престижную должность, а также возможность саморазвития.

Используя такой стимул, можно предоставить работнику возможность участия в управлении коллективом, принятии решений, передаче некоторых общественно важных задач.

Также в роли социальной мотивации выступают поощрения, связанные с соцпакетом:

  • оплата больничных листов;
  • медицинская страховка;
  • оплата туристической путевки;
  • возможность обучения.

Психологическая

Связана с большим значением общения в жизни человека.

Так, дружелюбная атмосфера в коллективе обеспечивает нормальную коммуникацию и помогает сотрудникам в самореализации, является прекрасным стимулом для эффективного исполнения обязанностей.

В эту группу «мотиваторов» можно отнести:

  • формирование коллектива (а также отделов предприятия) с учетом индивидуальных особенностей сотрудников;
  • личный пример руководителя, чтобы работники осознавали сопричастность к делам организации;
  • организация корпоративных мероприятий для лучшего контакта между подчиненными и представителями администрации.

Моральная

Связана с потребностью в уважении со стороны как коллектива, так и администрации, с признанием его работы и результатов.

Признание может выражаться лично и в присутствии всего коллектива.

Такое стимулирование существует в следующих формах:

  • награждение особыми знаками отличия или грамотами;
  • похвала или конструктивная критика;
  • занесение на доску почета.

Организационная

Основана на предоставлении сотрудникам хорошо оснащенного рабочего места.

К организационным стимулам относятся:

  • предоставление современных устройств (компьютера, принтера и пр.) для более эффективного исполнения обязанностей;
  • обустройство удобного помещения для отдыха;
  • обеспечение питания на предприятии.

Подбор оптимальных вариантов

При подборе наиболее удобной и эффективной формы стимулирования необходимо руководствоваться некоторыми важными положениями.

Так, система стимулирования должна принимать во внимание внешние условия, в которых работает организация:

  • правовые – все должно соответствовать текущему законодательству;
  • экономические – надо учитывать обстановку на рынке труда и экономическую ситуацию в государстве в целом;
  • социальные — система должна соотноситься со средним уровнем жизни и прожиточным минимумом;
  • политические – необходимо принимать во внимание политическую обстановку в регионе (проводятся ли забастовки и пр.).

Кроме того, система мотивации необходима для того, чтобы увеличить стремление сотрудников к исполнению обязанностей, поэтому посредством стимулов нужно демонстрировать ценность труда каждого работника.

Документальное закрепление

Система как материального, так и нематериального поощрения должна быть закреплена документально, чтобы любой сотрудник мог с ней ознакомиться.

В качестве образца Положения о нематериальном стимулировании может использоваться следующий пример:

Положение о нематериальном поощрении сотрудников

Программа

В организациях общественного питания широко используются программы стимулирования персонала.

Рассмотрим образец такой программы, связанной со стимулированием официантов.

официант 1 разряд 2 разряд 3 разряд
стаж работы до 1 года до 2 лет до 3 лет
выполнение индивидуального плана развития не менее 50% не менее 70% не менее 80%
результаты аттестации 7 8 9
выполнение плана продаж не менее 70% не менее 80% не менее 90%
мотивация денежная
процент к ставке + 10% к ставке + 15% к ставке
ставка 8000 10000 12000
% бонуса 1% 1,50% 2%
мотивация неденежная
дополнительные дни отпуска 0 3 дня 5 дней
компенсация путевки 50% от стоимости
обучение внутреннее внешнее мастер-классы
билеты на мероприятия 1 год 2 год 3 год
гибкий график невозможен невозможен да
ужин в ресторане на 800 рублей на 1200 рублей на 1600 рублей
социальный пакет
премия к отпускным 40% 50% 60%
оплата больничных листов 70% 80% 90%
оплата мобильной связи нет 600 1000
оплата транспорта нет 600 800
беспроцентный кредит нет 3 месяца 6 месяцев
компенсация аренды квартиры нет нет 30%

Пример

Если говорить об удачных примерах, когда использовалась немонетарная система мотивации, можно выделить следующий: например, когда Иванов А.Г. хорошо выполнял свои обязанности в течение нескольких лет, а организация предоставила ему возможность бесплатного повышения квалификации, а также оформила выгодную медицинскую страховку.

Зачастую производственные предприятия, а также те, которые связаны с общественным питанием, предоставляют своим работникам бесплатные обеды, а также путевки на санаторно-курортное лечение. Это тоже является огромным плюсом и мощным стимулом для эффективной работы персонала.

Стимулирование персонала по праву считается одной из сложнейших задач администрации.

Организации, в которых начальство успешно справляется с ней, обычно занимают ведущие позиции в своей сфере деятельности, поскольку работа сотрудников, особенно в условиях кризиса, не будет продуктивной, если не разработана эффективная и достойная система стимулирования, которая мотивирует персонал достигать личных и коллективных целей.

ktovdele.ru

Получить от человека результат без сильной мотивации практически невозможно.

Эффективное воздействие на уровень производительности труда — настоящее искусство, которым должен обладать каждый успешный руководитель.

Стимул

Мотивация — внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе.

Если говорить о системе мотивации в компании, то это, прежде всего, комплекс мероприятий, направленный на стимуляцию персонала, но не только к труду, за который платят деньги. Прежде всего, у сотрудника должна появиться особая старательность и активное желание работать именно в этой организации, а также стремление к получению высоких результатов своей деятельности и лояльность по отношению к руководству.

Если говорить о материальной мотивации персонала, то она, несомненно, оказывает стабилизирующее действие и способна удержать в компании наиболее ценных сотрудников.

Однако в этой публикации мне бы хотелось уделить особое внимание еще одному виду мотивации — нематериальному. На мой взгляд, именно этот вид мотивации стимулирует людей к активной работе с полной отдачей сил.

Инструменты

Основная цель нематериальной мотивации — удовлетворение сотрудника и «здоровье» коллектива в целом. Чтобы этого достичь, компании и ее руководителю необходимо хорошенько постараться, но, поверьте, результат не заставит себя долго ждать.

Итак, среди основных инструментов нематериальной мотивации можно выделить следующие:

1. Моральное стимулирование

К нему относятся такие действия компании по отношению к сотруднику, как:

  • официальное признание заслуг (например, на доске почета, в корпоративной газете, публично на совещании, вручение благодарственного письма за выполнение проекта, награждение за стаж работы и др.);
  • организация культурно-массовых мероприятий, в том числе соревнований и конкурсов среди всех сотрудников, внутри отдела или только работников определенных должностей — например, руководителей подразделений;
  • особые привилегии, которые предоставляются при достижении определенного статуса в компании.

Например, проработав в компании полгода, сотрудник получает корпоративную мобильную связь, а через год — личный автотранспорт.

2. Мотивирующая организация труда

Здесь среди ключевых моментов можно назвать удобный график работы (гибкий график или удаленная деятельность), возможность реализации необычных или интересных проектов.

При постановке задач для сотрудника важно учитывать, что огромную роль играет конкретность, четкость и определенность.

Сотрудник должен знать точные сроки выполнения проекта, а также ответственное лицо, к которому можно обратиться при возникновении вопросов.

Такая организация деятельности помогает значительно сэкономить время.

3. Кадровый менеджмент

Что касается этого инструмента нематериальной мотивации, то здесь большая ответственность ложится на плечи HR-департамента компании. Оценка работы персонала, а также его обучение и развитие многими соискателями рассматриваются как важнейшие факторы при трудоустройстве.

Последнее время этим вопросам уделяется все больше внимания. Организации разрабатывают собственные системы обучения или привлекают специалистов и бизнес-тренеров, чтобы развить персонал и сделать компанию более конкурентоспособной в своей отрасли.

К кадровому менеджменту можно отнести встречи руководителей с подчиненными для обсуждения сложившейся ситуации, отчетов, обзора заработных плат и т. д. Регулярная и хорошо продуманная коммуникация придает сотрудникам уверенности в стабильности компании и нейтрализует такие страхи, как банкротство или увольнение.

Для персонала крайне важен принцип справедливости, поэтому важно правильно выстраивать коммуникацию с персоналом. Особенно это касается вопроса заработной платы. Могут помочь в этом коммуникационные средства корпоративного менеджмента: корпоративные СМИ, информационная рассылка, горячая линия.

4. Организационная культура

Многие компании пренебрегают таким понятием, как корпоративная культура. Для сотрудников важно чувствовать себя частью коллектива. Чтобы максимально приблизиться к этому, необходимо уделить особое внимание разработке корпоративной политики и культуры. В эти понятия традиционно входят: ценности, убеждения и правила компании, корпоративный лозунг и символика, этапы развития организации с указанием наиболее значимых достижений, фотографий. Эти важные составляющие корпоративной культуры должны быть наглядно представлены сотрудникам, чтобы они самостоятельно могли оценить статус компании и ее надежность.

В то же время руководитель должен выступать как непосредственный лидер, носитель корпоративных ценностей, пример для подражания, «двигатель» своей команды. При этом общение между начальством и подчиненными должно быть искренним и открытым, не лишенным определенных формальностей, но все же на равных.

Как показывает практика, удовлетворенность работника своим трудом и его готовность полностью отдаваться своему делу зависит всего лишь от признания руководителем его достижений. В отличие от материального вознаграждения, к приятным словам не привыкают.

5. Аутплейсмент

Увольнение сотрудника — сложный период, причем как для него самого, так и для организации. Сотрудник в любом случае должен уходить без чувства обиды и раздражения, какими бы ни были причины его увольнения. Этот вопрос помогает решить процедура корректного увольнения — аутплейсмент.

Психологическое, финансовое и юридическое сопровождение увольняемого сотрудника помогает поддерживать положительный имидж компании как работодателя.

Вывод

Стимулирование труда вполне можно рассматривать как способ управления поведением сотрудников, а значит, как особый вид деятельности руководителя.

Возвращаясь к вступлению, еще раз хочется повторить: успех и стабильность компании зависят исключительно от умения начальства сплотить и настроить команду.

Алексей Дворников
 «Brainity

нематериальная мотивация персонала
нематериальная мотивация
нематериальная мотивация сотрудников
виды нематериальной мотивации

hr-portal.ru

Понятие

Стимулированием обычно называют процесс целенаправленного воздействия на сотрудника в целях усиления его мотивации.

Данный процесс делится на два вида:

  • материальное стимулирование: проявляется в тех случаях, когда работнику выдаются в денежной или натуральной форме различные материальные блага за оговоренный заранее выполненный объем работ;
  • нематериальное стимулирование: сотрудник при качественном исполнении своих обязанностей получает нематериальные блага, которые невозможно оценить в денежной форме.

Цели и задачи

Каждая организация при выборе системы мотивации ориентируется на следующие цели и задачи:

  • необходимость повышения уровня и эффективности работы сотрудников, увеличения выработки;
  • увеличение эффективности и прибыльности самой организации;
  • создание коллектива успешных менеджеров посредством применения таких форм мотивации, как: материальная денежная и неденежная, а также нематериальная;
  • формирование знаний и умений по планированию в сфере управления кадрами.

Преимущества и недостатки

Система стимулирования прямым образом оказывает влияние на трудовое поведение сотрудников. Как было сказано выше, стимул бывает выражен в материальной или нематериальной форме.

Обе они имеют свои плюсы и минусы.

Плюсы Минусы
Материальная система стимулирования
  • Является универсальной и наиболее удобной, поскольку работники хотят сами распоряжаться выделенными им деньгами. Так, например, если сотруднику в качестве поощрения выделяют абонемент на языковые курсы, использовать его он может только по назначению, нет возможности поменять его на деньги.
  • Позволяет учитывать личностные качества сотрудников.
  • При применении процента от выручки (в торговых организациях), чаще всего увеличивается объем продаж, так как это хорошо мотивирует работника лучше исполнять свои обязанности.
  • При увеличении оплаты труда необходимо делать прибавку в виде достаточно ощутимой суммы, поскольку любому сотруднику кажется, что его недооценивают.
  • В случае если используется поощрение в виде спонтанной премии (не связанной с выслугой), работник зачастую не понимает принципа ее назначения.
  • Если применяется фиксированная сумма бонусов, это только расстраивает работника и не способствует увеличению его выработки.
Нематериальная система
  • Способствует сплочению коллектива, поскольку предполагает применением корпоративных мероприятий, что хорошо сказывается на атмосфере в организации и формирует чувство сопричастности к общему делу.
  • Не требует больших материальных затрат.
  • Инструменты этой системы необходимо тщательно подбирать, так как она не универсальна и не может применяться одинаково к разным компаниям и персоналу.
  • Не учитывает своеобразие и личные качества каждого работника, не способствует сплочению коллектива организации.

Принципы построения системы

При разработке систем стимулирования перед организацией стоит задача эффективной мотивации сотрудников на достижение как личных, так и общих коллективных целей.

Успешное внедрение системы приводит как к увеличению производительности труда и повышению прибыли компании, так и к удовлетворенности сотрудников выполненной ими работой.

Для нормального действия системы стимулирования необходимо соблюдение таких принципов, как:

  • постановка конкретных и недвусмысленных целей и задач;
  • четкая связь между этими задачи и получением вознаграждения;
  • политика гласности, а также возможность сотрудника в любой момент связаться с начальством;
  • опрос персонала с целью узнать их ожидания от трудовой деятельности;
  • согласованность материальных и нематериальных способов;
  • принятие во внимание личных качеств сотрудника, а также индивидуальных интересов;
  • предпочтение отдается положительным стимулам, поскольку отрицательные вызывают нездоровый климат в коллективе;
  • адаптация способов стимулирования, использующихся другими организациями.

Виды и методы нематериальной мотивации персонала

Любому сотруднику будет приятно услышать поощрительные слова от начальства, если это заслуженно.

При управлении предприятием руководителю не стоит этим пренебрегать, поскольку никто бы не работал на него только ради денег. Ценность нематериальной мотивации заключается в чувстве удовлетворения от достижения поставленной цели.

Рассмотрим несколько видов и методов такой мотивации.

Социальная

Связана напрямую с желанием сотрудника добиться карьерного роста, иметь престижную должность, а также возможность саморазвития.

Используя такой стимул, можно предоставить работнику возможность участия в управлении коллективом, принятии решений, передаче некоторых общественно важных задач.

Также в роли социальной мотивации выступают поощрения, связанные с соцпакетом:

  • оплата больничных листов;
  • медицинская страховка;
  • оплата туристической путевки;
  • возможность обучения.

Психологическая

Связана с большим значением общения в жизни человека.

Так, дружелюбная атмосфера в коллективе обеспечивает нормальную коммуникацию и помогает сотрудникам в самореализации, является прекрасным стимулом для эффективного исполнения обязанностей.

В эту группу «мотиваторов» можно отнести:

  • формирование коллектива (а также отделов предприятия) с учетом индивидуальных особенностей сотрудников;
  • личный пример руководителя, чтобы работники осознавали сопричастность к делам организации;
  • организация корпоративных мероприятий для лучшего контакта между подчиненными и представителями администрации.

Моральная

Связана с потребностью в уважении со стороны как коллектива, так и администрации, с признанием его работы и результатов.

Признание может выражаться лично и в присутствии всего коллектива.

Такое стимулирование существует в следующих формах:

  • награждение особыми знаками отличия или грамотами;
  • похвала или конструктивная критика;
  • занесение на доску почета.

Организационная

Основана на предоставлении сотрудникам хорошо оснащенного рабочего места.

К организационным стимулам относятся:

  • предоставление современных устройств (компьютера, принтера и пр.) для более эффективного исполнения обязанностей;
  • обустройство удобного помещения для отдыха;
  • обеспечение питания на предприятии.

Подбор оптимальных вариантов

При подборе наиболее удобной и эффективной формы стимулирования необходимо руководствоваться некоторыми важными положениями.

Так, система стимулирования должна принимать во внимание внешние условия, в которых работает организация:

  • правовые – все должно соответствовать текущему законодательству;
  • экономические – надо учитывать обстановку на рынке труда и экономическую ситуацию в государстве в целом;
  • социальные — система должна соотноситься со средним уровнем жизни и прожиточным минимумом;
  • политические – необходимо принимать во внимание политическую обстановку в регионе (проводятся ли забастовки и пр.).

Кроме того, система мотивации необходима для того, чтобы увеличить стремление сотрудников к исполнению обязанностей, поэтому посредством стимулов нужно демонстрировать ценность труда каждого работника.

Документальное закрепление

Система как материального, так и нематериального поощрения должна быть закреплена документально, чтобы любой сотрудник мог с ней ознакомиться.

В качестве образца Положения о нематериальном стимулировании может использоваться следующий пример:

Положение о нематериальном поощрении сотрудников

Программа

В организациях общественного питания широко используются программы стимулирования персонала.

Рассмотрим образец такой программы, связанной со стимулированием официантов.

официант 1 разряд 2 разряд 3 разряд
стаж работы до 1 года до 2 лет до 3 лет
выполнение индивидуального плана развития не менее 50% не менее 70% не менее 80%
результаты аттестации 7 8 9
выполнение плана продаж не менее 70% не менее 80% не менее 90%
мотивация денежная
процент к ставке + 10% к ставке + 15% к ставке
ставка 8000 10000 12000
% бонуса 1% 1,50% 2%
мотивация неденежная
дополнительные дни отпуска 0 3 дня 5 дней
компенсация путевки 50% от стоимости
обучение внутреннее внешнее мастер-классы
билеты на мероприятия 1 год 2 год 3 год
гибкий график невозможен невозможен да
ужин в ресторане на 800 рублей на 1200 рублей на 1600 рублей
социальный пакет
премия к отпускным 40% 50% 60%
оплата больничных листов 70% 80% 90%
оплата мобильной связи нет 600 1000
оплата транспорта нет 600 800
беспроцентный кредит нет 3 месяца 6 месяцев
компенсация аренды квартиры нет нет 30%

Пример

Если говорить об удачных примерах, когда использовалась немонетарная система мотивации, можно выделить следующий: например, когда Иванов А.Г. хорошо выполнял свои обязанности в течение нескольких лет, а организация предоставила ему возможность бесплатного повышения квалификации, а также оформила выгодную медицинскую страховку.

Зачастую производственные предприятия, а также те, которые связаны с общественным питанием, предоставляют своим работникам бесплатные обеды, а также путевки на санаторно-курортное лечение. Это тоже является огромным плюсом и мощным стимулом для эффективной работы персонала.

Стимулирование персонала по праву считается одной из сложнейших задач администрации.

Организации, в которых начальство успешно справляется с ней, обычно занимают ведущие позиции в своей сфере деятельности, поскольку работа сотрудников, особенно в условиях кризиса, не будет продуктивной, если не разработана эффективная и достойная система стимулирования, которая мотивирует персонал достигать личных и коллективных целей.

kadriruem.ru


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector