Как можно уволить сотрудника по инициативе работодателя

Как можно уволить сотрудника по инициативе работодателя

Отношения между нанимателем и работником далеко не всегда складываются хорошо. Бывают ситуации, когда единственным способом избежать конфликта является увольнение. Оно может инициироваться как самим сотрудником, так и нанимателем. увольнение сотрудника по инициативе работодателя

В первом случае все достаточно просто. По общим правилам, служащий пишет заявление, отрабатывает 2 недели и уходит с предприятия. Что касается увольнения сотрудника по инициативе работодателя, то здесь есть немало тонкостей. Далее в статье попробуем разобраться с ними.

Почему могут уволить?

Причин для увольнения сотрудника по инициативе работодателя довольно много. Между тем любое действие, связанное с расторжением договора, должно быть обосновано и подтверждено документально.

Основными причинами увольнения сотрудника по инициативе работодателя можно считать:


  • Неудовлетворительные итоги аттестации.
  • Неисполнение служащим своих обязанностей надлежащим образом, небрежное отношение к работе. Стоит сказать, что в этом случае увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается только после выполнения ряда мероприятий. В частности, наниматель обязан предупреждать служащего о недопустимости такого поведения в письменной форме, применять другие дисциплинарные взыскания. Если все эти меры не приносят результата, то следует увольнение.
  • Совершение служащим действий, причиняющих ущерб предприятию. Речь, в частности, о разглашении сведений, охраняемых законом, краже и проч. Во всех этих случаях должны быть подтверждения виновности работника.
  • Совершение аморального поступка, не совместимого с занимаемой должностью. К примеру, увольнение грозит преподавателю, унижающему достоинство учеников.
  • Появление на предприятии в пьяном состоянии.
  • Предоставление заведомо поддельных документов при поступлении на работу.
  • Ликвидация предприятия (прекращение работы ИП), сокращение штата.

Если у организации меняется владелец, то уволить можно бухгалтера и директора. Остальные сотрудники должны остаться на работе, если, конечно, отсутствуют другие основания для увольнения. По инициативе работодателя с сотрудником расторгается договор только в крайних случаях. При этом в отдельных ситуациях увольнение – право, а в других – обязанность нанимателя.

увольнение сотрудника пенсионного возраста по инициативе работодателя

Нюансы процесса


В ТК закреплены предписания для нанимателя, желающего расстаться с каким-нибудь работником.

При увольнении сотрудника по инициативе работодателя последний обязан предупредить служащего в письменном виде о предстоящих мероприятиях. В уведомлении должны быть отражены причины принятия такого решения со ссылками на нормы трудового законодательства.

Работник, в свою очередь, может предотвратить увольнение. Его действия будут зависеть от характера причин, по которым с ним расторгается договор. Во многих случаях на практике сторонам удается разрешить конфликт. В таких ситуациях можно обратиться в трудовую инспекцию, представители которой окажут содействие в урегулировании спора. Если же прийти к единому мнению нанимателю и работнику не удалось, договор лучше расторгнуть.

Виновные проступки

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя может быть связано с неправомерными действиями служащего. Среди основных нарушений можно назвать следующие:

  • Систематические опоздания, прогулы.
  • Отказ от соблюдения правил распорядка на предприятии.
  • Неисполнение требования о прохождении медосвидетельствования, обучения правилам ТБ, уклонение от аттестации, если указанные процедуры являются обязательными для работника.
  • Разглашение сведений, отнесенных законом к коммерческой, служебной или иной тайне.
  • Нарушение правил ТБ, если это повлекло тяжкие последствия или угрозу их возникновения.

Аттестация

В ходе ее прохождения определяется соответствие компетенции лица должности, которую он занимает. Закон закрепляет порядок проведения аттестационного испытания. Процедура включает в себя:

  • Утверждение Положения об аттестации. В нем описываются условия, периодичность проведения процедуры, критерии оценивания, состав комиссии, правила оформления заключения.
  • Издание приказа об аттестации. В нем должны указываться время и место проведения, сведения об аттестуемых сотрудниках.
  • Формирование комиссии.
  • Прохождение сотрудниками испытания.
  • Оформление заключения. В нем комиссия формулирует выводы о профпригодности каждого работника.

увольнение сотрудника по инициативе работодателя компенсация

Если в ходе аттестации будет выявлена недостаточная квалификация сотрудника, руководитель может направить его на обучение или уволить. В любом случае при отрицательном заключении комиссии продолжать трудовую деятельность в той же должности гражданин не может.

Совершение служащим преступления

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя только потому, что в отношении служащего ведется преследование, не допускается. В РФ действует презумпция невиновности. Пока не будет доказана вина лица, он считается не причастным к деянию. Даже помещенный под стражу гражданин продолжает числиться в штате. Однако следует учесть, что в этот период служащий не находится на предприятии и не выполняет свои обязанности. Соответственно, заработок ему не начисляется.


В случае осуждения сотрудника расторжение договора с ним осуществляется исключительно на основании судебного решения в соответствии с 81-й статьей ТК. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этом случае может обуславливаться утратой доверия либо совершением аморального поступка.

Медицинские противопоказания

При их наличии руководитель или должен расторгнуть договор, или предложить работнику другую деятельность, которую он сможет осуществлять без ущерба для здоровья. Соответствующие правила закрепляет ТК РФ.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этих случаях возможно только после того, как руководитель предложил служащему все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать должности на другой территории наниматель должен, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым соглашением.

трудовой кодекс увольнение сотрудника по инициативе работодателя

Наличие противопоказаний должно подтверждаться заключением врачебной комиссии. Для работников некоторых категорий прохождение медосмотра является обязательным. К ним, например, относят сотрудников общепита, педагогов, медработников. Именно в ходе осмотров выявляются возможные противопоказания. Если гражданин уклоняется от обязательного медосвидетельствования, он может быть уволен.

Обстоятельства, не зависящие от сторон

Расторжение договора может быть связано со следующими причинами:


  • Призыв в армию, осуществление деятельности, связанной с прохождением альтернативной службы.
  • Восстановление на месте, занимаемом сотрудником, гражданина, ранее уволенного, но восстановленного в штате по решению трудовой инспекции или суда.
  • Окончание срока действия контракта.
  • Смерть работника или признание его безвестно отсутствующим.
  • Чрезвычайные обстоятельства, создающие препятствия для дальнейшего осуществления трудовой деятельности.
  • Отсутствие допуска к сведениям, составляющим тайну, охраняемую законодательством.
  • Признание решения трудовой инспекции или суда о восстановлении лица на работе недействительным.

Расторжение договора с совместителем

Увольнение по инициативе работодателя сотрудника, совмещающего должности, может быть связано с возвращением на работу основного сотрудника. К примеру, гражданин находился на длительном лечении или в командировке.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя в таких случаях аналогичен правилам, распространяемым на остальные общие случаи. Единственный нюанс, о котором следует сказать, касается внесения записи в трудовую книжку. Если совмещение имело место на разных предприятиях, то сведения в этом документе указывает служащий кадрового отдела предприятия, являющегося основным местом работы лица.

порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя


Пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Этапы процедуры могут корректироваться в зависимости от обстоятельств, обуславливающих расторжение контракта. В случае выявления нарушения нанимателем, пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя включает в себя:

  • Фиксацию сведений о допущенном нарушении.
  • Выяснение обстоятельств.
  • Применение мер.

На каждом этапе составляются соответствующие документы. Необходимо сказать, что, в соответствии с Трудовым кодексом, увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается не позднее 6 мес. с даты совершения служащим проступка.

Фиксация нарушения

При выявлении факта совершения служащим неправомерного действия целесообразно сразу же сформировать комиссию, которая будет заниматься изучением всех обстоятельств. Зафиксировать нарушение можно разными способами. Чаще всего это делается путем составления:

  • Акта о нарушении. Этот документ должен оформляться в присутствии минимум 2 свидетелей.
  • Докладной записки. Ее может написать коллега или непосредственный начальник сотрудника.
  • Заключения комиссии. Как правило, этот вариант применяется при серьезных нарушениях.

Ознакомление работника с документами

При подтверждении комиссией вины сотрудника, один экземпляр заключения предоставляется ему для ознакомления. При этом он, прочитав содержание документа, должен расписаться. Сотрудник вправе отказаться от этого. В таком случае составляется акт.

увольнение сотрудника по инициативе работодателя тк

После ознакомления с претензиями сотруднику дается 2 дня на ответ. Ему необходимо, проще говоря, написать объяснительную. Сотрудник может отказаться пояснять свои действия. Тогда также необходимо составить акт. На практике в таких случаях, как правило, происходит увольнение сотрудника. По инициативе работодателя может быть созвана специальная комиссия, в состав которой включаются представители трудовой инспекции и профсоюза. На совместном заседании они принимают решение по возникшей ситуации.

Если по истечении 2 дней от работника не поступило объяснений, работодатель вправе расторгнуть договор со служащим в одностороннем порядке.

Приказ

Только на его основании происходит, согласно ТК РФ, увольнение сотрудника. По инициативе работодателя или по собственному желанию это происходит – не важно. Всегда расторжению договора предшествует издание приказа.


Соответствующее распоряжение оформляется после изучения руководителем всех обстоятельств и материалов, собранных в ходе проверки. Целесообразно приложить к приказу копии документов, имеющих отношение к случившемуся.

После подписания с распоряжением должен ознакомиться увольняемый сотрудник под роспись. На это законодательство отводит три дня. Если сотрудник отказывается подписывать или отсутствует на предприятии, составляется акт или соответствующая запись ставится непосредственно на приказе.

Внесение сведений в трудовую

Факт увольнения отмечается в трудовой книжке в тот же день, в который был издан приказ. В записи должна присутствовать ссылка на конкретную статью и пункт ТК. Трудовую книжку работник получает в день внесения соответствующей отметки.

Следует помнить, что в записи не допускаются сокращения.

Если по каким-либо причинам работник не может забрать трудовую, ему направляется уведомление о необходимости явиться на предприятие или дать согласие на отправку документа почтой.

увольнение сотрудника по инициативе работодателя рб

Исключения из правил

В законодательстве закреплены гарантии для ряда категорий сотрудников. На них не распространяются общие правила, в том числе регламентирующие процедуру увольнения по инициативе работодателя. Сотрудника нельзя уволить, если:

  • У него есть малолетний ребенок (дети) в возрасте до 1,5 лет. При этом данное правило действует как в отношении матерей, так и отцов.
  • Он один воспитывает ребенка до 14 лет.
  • На его иждивении находится несовершеннолетний инвалид.

Нельзя уволить и беременную женщину.

Данные запреты, однако, не действуют при:

  • Прекращении предприятием деятельности.
  • Многократном нарушении работником установленных в организации правил (ненадлежащее исполнение обязанностей, прогулы и проч.).
  • Выявлении факта хищения.
  • Разглашении сведений, составляющих тайну (коммерческую, банковскую и проч.).
  • Совершении аморального поступка.
  • Предоставлении подложных документов при принятии на работу.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: компенсации и обязательные выплаты

Согласно нормам, наниматель в день расторжения договора должен произвести полный расчет сумм, полагающихся работнику. В их число входят:

  • Зарплата за отработанные дни.
  • Доплата к з/п.
  • Компенсация за неиспользованный отпуск.

В предусмотренных законом случаях выплачивается также выходное пособие.

Если выплатить средства невозможно в связи с отсутствием гражданина на работе, положенные суммы должны быть выданы не позже следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При ликвидации организации работник получает выходное пособие. Его расчет производится исходя из среднемесячного заработка. На время поиска работы сотрудник получает также компенсацию. Она равна среднемесячной зарплате за 2 месяца. В исключительных случаях за сотрудником может быть сохранен заработок в течение третьего месяца.


Несколько иные условия предусмотрены для главного бухгалтера, директора и его заместителя. В случае смены владельца организации новый собственник при увольнении этих сотрудников выплачивает им компенсацию, составляющую среднемесячную зарплату за 3 месяца.

Если договор расторгается в связи с несоответствием занимаемой должности или наличием медицинских противопоказаний, гражданин получает компенсацию, равную двухнедельному заработку.

Коллективным соглашением могут предусматриваться и более высокие суммы выплат.

Необходимо сказать, что при увольнении по инициативе работодателя сотрудника пенсионного возраста ему также полагаются все выплаты и компенсации. Дополнительно руководитель предприятия может поощрить работника за высокий профессионализм.

В заключение

В настоящее время работодателю расторгнуть договор с работником в одностороннем порядке довольно сложно. В обязательном порядке должны быть соблюдены правила, установленные законодательством.

Стоит сказать, что не только в России действует такой сложный порядок. Аналогичные правила, к примеру, закреплены законодательством РБ. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в Беларуси также осуществляется в несколько этапов. Кроме ТК, в этой стране действует Декрет № 29 от 1999 г., предусматривающий дополнительные меры, направленные на совершенствование трудовых правоотношений и укрепление исполнительской дисциплины на предприятиях и в организациях.

fb.ru

Какие бывают варианты увольнения?

Как можно уволить сотрудника по инициативе работодателяНачнем с того, что закон предполагает три варианта увольнения:

  • по инициативе работодателя
  • по инициативе работника
  • по соглашению сторон

Понятно, что первый вариант предполагает увольнение в одностороннем порядке за какие-то нарушения со стороны работника, например, систематические прогулы, а также при ликвидации фирмы или сокращении штатов. Что касается увольнения по инициативе работника, то тут имеет место заявление об уходе по собственному желанию, которое работодатель обязан удовлетворить. А увольнение по соглашению сторон может быть использовано в том случае, если сотрудник не устраивает работодателя, но по собственному желанию он уходить не хочет, а формальных причин для увольнения.

Увольнение по соглашению сторон

Расторжение трудового договора по соглашению сторон – процедура быстрая и лаконичная. Она происходит на основании ст.78 Трудового кодекса и может быть проведена в любое время. По соглашению сторон можно уволить даже тех сотрудников, которые находятся в отпуске или на больничном. Чтобы начать процедуру сотрудник должен подать на имя руководителя заявление, а если инициатором является работодатель, то он отправляет работнику предложение о расторжении договора. Потом (если стороны пришли к договоренности) составляется Соглашение, издается приказ на увольнение, а в записи в трудовой книжке указывается, что увольнение произведено на основании п.1 ст.77 ТК РФ.

Увольнение по инициативе работодателя

Основанием для увольнения сотрудника по инициативе работодателя могут послужить различные причины. Например, желание снизить расходы компании, сокращение штатов, ликвидация организации, несоответствие работника занимаемой должности или смена собственника. Но самыми частыми причинами такого увольнения являются нарушения работником дисциплины – прогулы, появление на работе в нетрезвом состоянии, опоздания и прочие нарушения. Теперь, когда понятно, за что можно уволить работника, разберемся как это грамотно сделать.

Увольнение из-за нарушения трудовой дисциплины

Как можно уволить сотрудника по инициативе работодателяПрежде, чем наказывать сотрудника за нарушение дисциплины, стоит убедиться, что в его трудовом договоре четко прописаны режим работы, место работы и прочите моменты. Может быть, кому-то это покажется странным, но бывают компании, которые не указывают конкретное место работы, поскольку деятельность фирмы и, соответственно, работа сотрудников связаны с выполнением обязанностей на разных объектах, которые нельзя указать заранее при приеме человека. Как уволить сотрудника за прогул, если он работает по такому договору? Никак, поскольку в бумагах не указано конкретное место работы. Но если условия работы в нем четко регламентированы, тогда при их нарушении работодатель может привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности. Уволить сотрудника на единичное нарушение трудовой дисциплины, конечно, можно. Но только в том случае, если оно достаточно серьезное.

Например, выход на работу в нетрезвом виде (или в состоянии наркотического опьянения), хищение, растрата, порча (случайная или намеренная) чужого имущества, разглашение коммерческой или государственной тайны. Возможно также увольнение за прогул или отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов. Но в случае отсутствия сотрудника на работе до того, как его уволить, лучше удостовериться в том, что у него нет листка нетрудоспособности. Что же касается мелких нарушений, таких, как опоздание, то тут возможно только наступление дисциплинарной ответственности. При этом порядок действий работодателя такой:

  1. выявление нарушения (это делается в установленные сроки согласно ст.193 Трудового кодекса)
  2. фиксация этого нарушения
  3. получение у работника объяснений по поводу нарушения (сотрудник должен написать объяснительную записку по факту нарушения)
  4. издание приказа руководителя о привлечении к дисциплинарной ответственности (объявление предупреждения, замечания, выговора)
  5. доведение приказа до сведения работника

Если последует повторное нарушение дисциплины, то, как правило, объявляется строгий выговор (такие наказания еще связаны с лишением премиальных выплат), а на третий раз сотруднику грозит увольнение.

Увольнение при сокращении штатов

Если речь идет о сокращении штатов, то закон четко регламентирует порядок и правила увольнения сотрудников. Например, при сокращении одной из равнозначных должностей, на работе следует оставить более квалифицированного сотрудника (при условии, что социальное положение их равно). А если квалификация работников одинакова, а социальное положение – нет, то руководство не имеет права увольнять: матерей-одиночек, единственного работающего в семье, работника, получившего травмы или увечья на рабочем месте, инвалидов, ветеранов ВОВ, труда и боевых действий, матерей, имеющих детей до 3-х лет, беременных женщин, участников разрешения коллективных споров, а также тех сотрудников, которые проходят обучение от предприятия без отрыва от производства. Тех же работников, которые попадают под увольнение по сокращению штата, руководство обязано предупредить об этом за два месяца и предложить (если это возможно) другое рабочее место. Если сотрудник согласен перейти на новое место работы, это оформляется внутренним переводом, а если нет, то он пишет заявление с просьбой уволить его в связи с сокращением штата и его увольняют со всеми положенными выплатами.

Увольнение при ликвидации предприятия

Если же происходит ликвидация предприятия, то увольнению подлежат все сотрудники. Как правильно уволить работника при ликвидации? Сначала нужно предупредить всех сотрудников за два месяца в письменной форме согласно ст.180 (ч.2) Трудового кодекса. Это касается и основных работников, и совместителей. Уведомление об увольнении выдается на руки каждому сотруднику, а второй экземпляр, доведенный под роспись, подшивается к приказу. После того, как два месяца истекут, администрация предприятия издает приказ об увольнении сотрудников по форме Т-8, производит выплату выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск и заработной платы за фактически отработанное время. Расчет производится в последний рабочий день, а в трудовой книжке делается соответствующая запись. Кроме того, работники, уволенные в связи с ликвидацией предприятия, имеют право на выплату среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не более трех месяцев. Это правило не касается совместителей, сезонных рабочих, а также тех, с кем был заключен срочный трудовой договор (на период не более двух месяцев).

Несоответствие занимаемой должности

Вопрос соответствия или несоответствия занимаемой должности решает аттестационная комиссия предприятия. Если результат аттестации, которая проводится на предприятиях с целью проверки профпригодности и квалификации сотрудников, неудовлетворительный, то работнику могут предложить перейти на другую должность. Если он отказывается, работодатель вправе уволить сотрудника как несоответствующего занимаемой должности, но не позднее, чем через два месяца после проведения аттестации. В случае увольнения и в приказе, и в трудовой книжке указывается формулировка «в связи с несоответствием занимаемой должности и отказом от перевода на другую должность».

Кого работодатель не может уволить?

Работодатель не может уволить сотрудника в отпуске, независимо от того, в каком именно отпуске тот находится: ежегодном оплачиваемом, отпуске по уходу за ребенком, учебном или отпуске без сохранения заработной платы. Исключение составляет только ликвидация учреждения. Нельзя также уволить сотрудника на больничном. Это касается как основных работников, так и тех, кто работает по совместительству, а также надомных сотрудников.

Кроме того, существуют отдельные категории работников, которых либо вообще нельзя уволить по инициативе работодателя, либо достаточно сложно это сделать. К ним относятся:

Категория работников Мера Исключение Норма
Беременные женщины Нельзя уволить по инициативе работодателя Ликвидация организации Часть первая ст. 261 ТК РФ
Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет Нельзя уволить по инициативе работодателя Ликвидация организации;

виновные действия сотрудника

Часть четвертая ст. 261ТК РФ
Одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет или детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, а также другие лица, воспитывающие таких детей без матери Нельзя уволить по инициативе работодателя Ликвидация организации;

виновные действия сотрудника

Часть четвертая ст. 261 ТК РФ
Несовершеннолетние работники в возрасте до 18 лет Можно уволить только при согласии трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних Ликвидация организации 269 ТК РФ
Члены профсоюза, выборные профсоюзные работники Можно уволить по п. 2, 3 и 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ только при учете мотивированного мнения профсоюза Если профсоюз не представит мотивированного мнения в течение семи дней Часть вторая ст. 82, 373, 374 ТК РФ
Представители работников, участвующих в коллективных переговорах и в разрешении коллективных трудовых споров Можно уволить только при согласии органа, уполномочившего их на представительство Виновные действия представителя Статьи 39, 405 ТК РФ

Увольнение по инициативе работника

Если работник сам решит уйти с предприятия, он имеет право подать заявление об увольнении по собственному желанию, независимо от того, какой трудовой договор (срочный или бессрочный) он заключал при оформлении на работу. В заявлении могут быть указаны причины увольнения (поступление в учебное заведение, переезд в другую местность, уход за ребенком до достижения им 14 лет), а могут и не быть. В любом случае на вопрос, по какой статье уволить сотрудника, ответ один – по ст. 77 Трудового кодекса РФ.

В любой организации увольнение по собственному желанию предполагает отработку в течение двух недель, но это срок может быть сокращен работодателем. По истечению срока отработки издается приказ об увольнении, который доводится сотруднику под роспись, производится запись в трудовую книжку и полный расчет по заработной плате. Кроме того, сотруднику выдаются все нужные документы: справки о зарплате, копии приказа на перевод на другую работу (если он имел место), приказа на увольнение, справка 2-НДФЛ и прочие документы, которые запросит работник.

Процедура увольнения по собственному желанию подразумевает также передачу дел другому сотруднику, если в этом есть необходимость. За отказ передать дела в установленном порядке работодатель может наказать сотрудника, например, лишением премии, но не может препятствовать его увольнению.

При увольнении по собственному желанию, стоит обратить внимание на то, что сотрудник имеет право передумать до истечения срока увольнения. В этом случае он может отозвать свое заявление и продолжать исполнять свои обязанности. Но если на его место в письменной форме уже приглашен другой человек, которому нет возможности отказать в заключении трудового договора, увольнение остается в силе.

Как правильно заполнить трудовую книжку

Правильность формулировок в трудовой книжке имеет значение. Так что неплохо под рукой иметь небольшую шпаргалку, которая поможет избежать исправлений в документе.

Основание прекращения трудового договора На какую статью ссылаться при внесении записи об увольнении
77 ТК РФ, п. п. 1, 2, 3, 5, 6, 7, 8, 9 77 ТК РФ
77 ТК РФ, п. 4 71 ТК РФ или ст. 81 ТК РФ
77 ТК РФ, п. 10 83 ТК РФ
Другие основания Делается ссылка на соответствующие пункт, статью ТК РФ или иного федерального закона
Пункт и статья Трудового кодекса Запись в трудовую книжку
Пункт 1 ст. 77 Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 2 ст. 77 Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 3 ст. 77 Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 5 ст. 77 Трудовой договор прекращен в связи с переводом работника по его просьбе на работу в Общество с ограниченной ответственностью «ООО», пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 6 ст. 77 Трудовой договор прекращен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации

Трудовой договор прекращен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением подведомственности организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации

Трудовой договор прекращен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации

Пункт 7 ст. 77 Трудовой договор прекращен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 8 ст. 77 Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 9 ст. 77 Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, пункт 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 11 ст. 77 Трудовой договор прекращен в связи с нарушением установленных Трудовым кодексом правил заключения трудового договора, пункт 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Статья 71 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 1 ч. 1ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Пункт 2 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности работников организации, пункт 2 части первой статьи 81Т рудового кодекса Российской Федерации
Пункт 3 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Пункт 4 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 5 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Подпункт «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Подпункт «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя ввиду разглашения государственной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя ввиду разглашения коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя ввиду разглашения служебной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Подпункт «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда, подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением по месту работы повреждения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда, подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Подпункт «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с нарушением работником требований по охране труда, повлекшим тяжкие последствия, подпункт «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с нарушением работником требований по охране труда, создавшим реальную угрозу наступления тяжких последствий, подпункт «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Пункт 7 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, что дало основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 8 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, пункт 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 9 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с принятием необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 10 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 11 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора, пункт 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 1 ч. 1 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с призывом работника на военную службу, пункт 1 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации

Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с направлением работника на альтернативную гражданскую службу, пункт 1 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации

Пункт 3 ч. 1 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с неизбранием на должность, пункт 3 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 4 ч. 1 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 5 ч. 1 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, пункт 5 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 6 ч. 1 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи со смертью работника, пункт 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 8 ч. 1 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с дисквалификацией, исключающей возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, пункт 8 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 9 ч. 1 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с лишением работника специального права на управление транспортным средством, что повлекло за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, пункт 9 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 10 ч. 1 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с прекращением допуска к государственной тайне, пункт 10 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 11 ч. 1 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с отменой решения суда о восстановлении работника на работе, пункт 11 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации

Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с признанием незаконным решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе, пункт 11 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации

Пункт 12 ч. 1 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с приведением общего количества работников, являющихся иностранными гражданами, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Постановлением Правительства Российской Федерации от 31.12.2008 N 1099, пункт 8 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации

Важные моменты

В заключении стоит сказать, что увольнение работников – сложная процедура, которая может принести работодателю массу проблем, если будет проведена с нарушениями. Это значит, что, например, увольнение по несоответствию занимаемой должности можно оспорить в суде по причине отсутствия в организации положения от аттестации или у работника должностной инструкции. Также работника могут восстановить в должности решением суда, если увольнению за систематическое нарушение трудовой дисциплины не предшествовало привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности. Поэтому, все документы должны тщательно проверяться и соответствовать требованиям закона.

moyafirma.com

Основания увольнения по инициативе работодателя

Основания увольнения сотрудников по инициативе работодателя
Основания увольнения сотрудников по инициативе работодателя

Уволить сотрудника позволяют следующие условия, содержащиеся в статье 81 Трудового кодекса:

  • ликвидируется организация или работодатель – индивидуальный предприниматель регистрирует прекращение предпринимательской деятельности;
  • работодатель сокращает штат или численность работников;
  • сотрудник не справляется на своей должности и это подтверждается результатами аттестации;
  • работник неоднократно не исполнил должностные обязанности, и ранее на него было наложено дисциплинарное взыскание;
  • работником однократно грубо нарушены должностные обязанности;
  • работник свыше четырех часов подряд отсутствовал на работе или отсутствовал весь рабочий день (прогул);
  • работник находится на работе в алкогольном или ином опьянении;
  • совершена кража чужого имущества на работе, его порча или растрата, когда такой факт установлен судом или административным органом;
  • были разглашены ставшие известными в связи с работой персональные данные другого сотрудника или служебная тайна;
  • нарушены правила охраны труда, что вызвало или могло вызвать тяжкие последствия;
  • утрата доверия к сотруднику, обслуживающему материальные ценности (деньги или товар), если при выполнении работ с доверенными работнику ценностями им были допущены виновные действия;
  • работником были представлены поддельные документы, когда заключался трудовой договор.

Существует еще несколько причин для увольнения работников без их согласия, но они относятся к отдельной группе работников – это руководитель организации (филиала) или его заместитель либо главный бухгалтер, которые дополнительно могут быть уволены в следующих случаях:

  • у организации сменился владелец (собственник имущества);
  • руководитель или его заместитель однократно грубо нарушили должностные обязанности;
  • принято необоснованное управленческое решение, повлекшее ущерб для имущества или его неправомерное использование.

Как уволить сотрудника без его желания, если он находится на госслужбе?

Список необходимых документов

Ниже представлен список документов, необходимых, чтобы уволить сотрудника без его желания, но не нарушая закон.

  • Уволенный сотрудник вправе потребовать от компании:
  • Копию трудового договора;
  • Увольнительный приказ
  • Копии документов, подтверждающих отчисления в пенсионный и другие соц. фонды
  • Документ, подтверждающий занимаемую сотрудником должность с фиксацией временного отрезка, проведенного при исполнении (дата найма, дата увольнения).

На что необходимо обращать внимание при принятии решения об увольнении сотрудника

На что необходимо обращать внимание при принятии решения об увольнении по инициативе работодателя
На что необходимо обращать внимание при принятии решения об увольнении по инициативе работодателя

Увольнение сотрудника по решению работодателя будет законным и обоснованным в случае соответствия следующим критериям:

  • реальное наличие установленных в Трудовом кодексе условий для увольнения;
  • строгое соблюдение всех процедур, связанных с увольнением: получение объяснений, вручение уведомлений, согласование с профсоюзным органом и т.п.

Отсутствие или несоблюдение любого из этих критериев в случае возникновения спора повлечет автоматическое признание незаконности увольнения и будет основанием для восстановления работника.

В случае сокращения штата или численности, а также ликвидации организации, предупреждение о предстоящем увольнении должно быть объявлено работнику как минимум за два месяца.

Если работник уклоняется от ознакомления с предупреждением об увольнении, то предупреждение зачитывается вслух и составляется, заверенный подписями лиц уведомивших работника, акт об отказе от ознакомления.

Если сотрудник не соответствует своей должности по причине низкой квалификации, уволить его можно, только если такое несоответствии установлено заключением аттестационной комиссии и только после того, как получено от профсоюзной организации и учтено мотивированное мнение.

При неоднократном неисполнении должностных обязанностей увольнение возможно при наличии ранее объявленных работнику замечания или выговора, а также документального подтверждения фактов неисполнения им должностных обязанностей: докладных записок, объяснительных, жалоб и т.п.

Такое увольнение, являясь дисциплинарным взысканием, должно осуществляться с соблюдением процедур, предписанных Трудовым кодексом РФ (статьи 192 и 193): должна быть оценена тяжесть проступка, от работника должно быть получено объяснение в письменной форме, которое он должен представить в срок, не превышающий двух рабочих дней.

Решение об увольнении не может быть принято ранее срока, предоставленного для дачи объяснения. Отказ от предоставления объяснения или его непредоставление должны быть документально оформлены актом.

Если после обнаружения проступка прошло более месяца или проступок совершен более шести месяцев назад, то дисциплинарное взыскание применить уже нельзя.

При однократном грубом нарушении должностных обязанностей, прогуле, разглашении служебной тайны, нарушении правил охраны труда, нахождении на работе в опьянении, увольнение, как дисциплинарное взыскание, нельзя произвести без соблюдения процедур, предписанных Трудовым кодексом РФ (статьи 192 и 193).

Факты хищения чужого имущества, подложности предоставленных документов самостоятельно работодатель устанавливать не вправе. Для увольнения по таким основаниям работодатель должен получить судебное решение или приговор либо постановление административного органа, которыми установлены данные обстоятельства.

Таким образом, работодателю, принявшему решение уволить нерадивого работника, следует соблюдать следующее правило: выявленное нарушение должно быть документировано, должна быть дана оценка тяжести нарушения, чтобы наказание в виде увольнения было адекватным  проступку, должны быть соблюдены сроки.

Законность увольнения

Законность увольнения
Законность увольнения

Законность увольнения может быть проверена государственным инспектором труда по заявлению сотрудника, по требованию прокурора или в рамках плановой проверки.

Прокурором в рамках прокурорского надзора, а также судом при рассмотрении гражданского дела по иску сотрудника об оспаривании увольнения.

Установление незаконности увольнения приведет к восстановлению сотрудника на работе с оплатой работодателем периода вынужденного прогула. Дополнительно суд может в пользу работника присудить компенсацию морального вреда.

Для руководителя размер штрафа составит от одной до пяти тысяч рублей, а для организации — от тридцати до пятидесяти тысяч рублей. Неоднократные нарушения грозят руководителю кроме штрафа, лишение права занимать должность сроком от одного до трех лет.

sudovnet.ru

Причины увольнения

Причины увольнения по желанию работодателя перечислены в законе, и их список является исчерпывающим. Условно их можно подразделить на две группы:

  • обстоятельства, не зависящие от работника.
  • действия работника.

К первой группе причин относятся:

  • сокращение численности или штата сотрудников;
  • ликвидация юридического лица или прекращение деятельности ИП;
  • несоответствие лица своей должности по причине недостаточной квалификации или вследствие состояния здоровья по результатам пройденной аттестации;
  • изменение собственника имущества юридического лица (для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера).

Виновные действия работника:

  1. Неоднократное невыполнение лицом без уважительных причин трудовой функции, если ранее уже было наложено дисциплинарное взыскание;
  2. Однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, в частности:
    • прогул – лицо не присутствовало на работе без уважительных причин в течение всего дня, либо более 4 часов подряд;
    • необоснованное распространение охраняемой законом тайны, которую лицо узнало в связи с работой;
    • появление в алкогольном, наркотическом опьянении;
    • нарушение правил охраны труда, если это повлекло аварию, несчастный случай и др.;
    • совершение на работе имущественного преступления, если это установлено судебным актом.
  3. Совершение лицом, исполняющим воспитательные функции, аморальных действий;
  4. Совершение поступка, подрывающего доверие, если сотрудник работает с материальными ценностями;
  5. Необоснованные действия руководителя, его заместителей и главного бухгалтера, в результате которых причинен ущерб имуществу юридического лица;
  6. Однократное грубое нарушение вышеуказанными лицами своих обязанностей;
  7. Предоставление фальшивых документов при подписании трудового договора.

Порядок увольнения

Увольнение работника по желанию работодателя запрещено в период, когда работник пребывает на больничном или в отпуске. Не распространяется это правило на ситуацию ликвидации организации. Не разрешено законом и увольнение беременных женщин. При ликвидации этот запрет во внимание не принимается. Как правило, нельзя уволить и женщин с детьми до трех лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет). Исключением являются только серьезные причины увольнения, указанные в законе, такие как сокращение численности штата или неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Прекращение трудового договора с несовершеннолетними работниками по желанию работодателя производится лишь после получения разрешения государственной инспекции труда.

Для каждой причины увольнения есть свои организационные аспекты. В ряде случаев работодатель обязан уплатить работнику выходное пособие. Если речь идет о расторжении договора в связи с ликвидацией предприятия или с сокращением численности штата, то оно составляет средний месячный заработок лица. При прекращении трудовых отношений по причине несоответствия лица занимаемой должности из-за состояния здоровья ему полагается выходное пособие в виде двухнедельного среднего заработка.

В случае сокращения численности штата о предстоящем увольнении сотрудник должен быть предупрежден не позднее, чем за два месяца до момента увольнения. Помимо этого работодатель должен совершить действия по устройству работника на другую имеющуюся вакансию. А вот если тот откажется от предлагаемой работы, то увольнение будет вполне законным.

Важно, что когда работника увольняют в связи с его виновными действиями, то предварительно работодатель должен затребовать у него письменное объяснение по факту случившегося.

 

trudinspection.ru

Варианты увольнения

Трудовое законодательство предусматривает 3 варианта увольнения:

  • по желанию работника;
  • по инициативе работодателя;
  • по соглашению сторон.

Собственное желание сотрудника – самое распространенное основание для прекращения взаимоотношений с работодателем:

  1. Работник пишет заявление об уходе с указанием даты.
  2. Работодатель обязан это заявление удовлетворить.

Трудностей с оформлением увольнения по инициативе работника, как правило, не бывает. Исключение – вопросы, связанные с обязательной «отработкой». Стандартно – это 2 недели, которые сотрудник продолжает трудиться с момента подачи заявления.

Важный совет предпринимателям: не тратьте своё время, даже на простые рутинные задачи, которые можно делегировать. Перекладывайте их на фрилансеров «Исполню.ру». Гарантия качественной работы в срок или возврат средств. Цены даже на разработку сайтов начинаются от 500 рублей.

Отдельные категории персонала имеют право на сокращенный срок, отведенный на предупреждение об увольнении. Это нужно всегда иметь в виду, поскольку «неожиданный» уход такого работника – не оправдание для организации, не успевшей вовремя рассчитать увольняющегося и выдать ему на руки трудовую книжку.

Инициатива работодателя предполагает более сложный процесс увольнения. Если это сокращение штата или ликвидация фирмы – процедура четко описана в законодательстве и с точки зрения документального сопровождения не представляет проблем. Здесь основная задача – заблаговременное уведомление всех заинтересованных лиц в порядке и в сроки, установленные ТК РФ.

Когда дело касается увольнения работника в одностороннем порядке со стороны организации, здесь «свобода» работодателя четко ограничена: одного желания для этого недостаточно. Есть перечень оснований, за что можно уволить сотрудника, и особый порядок фиксации нарушений для каждого из них. Отсутствуют документально подтвержденные проступки работника – нет повода для увольнения.

«Компромиссным» вариантом прекращения трудовых отношений является соглашение сторон. В этом случае работодатель и работник полюбовно договариваются о расставании на определенных условиях. Чаще всего это выглядит так: организация заинтересована в увольнении сотрудника без риска, что он передумает и отзовет заявление «по собственному». Работник «торгуется», чтобы получить за свой уход денежную компенсацию.

Увольнение по заявлению работника

Наемный работник вправе в любой момент разорвать трудовые отношения. Для этого ему нужно:

  • заполнить заявление на увольнение по собственному желанию за 2 недели до ухода;
  • отработать положенные дни;
  • завершить передачу дел другому сотруднику, если такой порядок предусмотрен в организации.

Не важно, какой контракт был заключен при поступлении на работу – срочный или бессрочный. В любом случае желание работника является определяющим, и работодатель не имеет законных поводов ему препятствовать.

Заявление пишется на имя руководителя с формулировкой: «Прошу уволить меня по собственному желанию «ХХ» месяц прописью ХХХХ года», текущая дата и подпись.

Если работник уходит без отработки, ему необходимо внести в заявление причину увольнения:

  • выход на пенсию;
  • зачисление на учебу;
  • переезд в другую местность;
  • перевод супруга на другое место службы / за границу;
  • нарушение законодательства, условий трудового договора со стороны работодателя.

В таких случаях увольнение происходит в дату, указанную заявителем. Если требуется, к заявлению нужно приложить подтверждающий документ (справку из института, приказ о переводе и т.д.). Уйти «одним днем» работник может и без уважительной причины, если работодатель пойдет ему на встречу и разрешит не отрабатывать.

Без соблюдении двухнедельного срока можно уволить сотрудника в отпуске, если он подал заявление до его начала или уже во время отдыха, но не позднее, чем за 14 дней до выхода на работу. Тогда первый послеотпускной рабочий день будет считаться датой расторжения трудового договора.

Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, оформленные по срочному трудовому договору на срок до 2-х месяцев и сезонные рабочие отрабатывают не стандартные 14, а всего 3 дня.

Со стороны работодателя процедура увольнения по собственному желанию выглядит так:

  • поступление заявления, завизированного руководителем фирмы;
  • создание приказа;
  • внесение записи в трудовую книжку;
  • полный расчет с сотрудником по оплате труда;
  • подготовка документов, необходимых для дальнейшего трудоустройства (справки 2-НДФЛ, справка о заработке за 2 года и другие, по запросу работника).

Какова бы ни была причина ухода, в кадровых документах будет обозначено одно и то же основание, по какой статье уволить сотрудника, — ст. 77 ТК РФ. В день увольнения сотрудник знакомится с приказом и получает на руки трудовую книжку. До этого момента человек может передумать и забрать заявление, если на его место еще не приглашена замена, которую «невозможно повернуть назад».

Увольнение через соглашение

Соглашение сторон подразумевает быструю и простую процедуру увольнения:

  1. Если инициатива исходит от работника, он подает руководителю заявление об уходе.
  2. Если работодатель «просит» сотрудника покинуть фирму, он направляет ему письменное предложение.
  3. Стороны обсуждают условия расторжения трудового договора.
  4. Организация и увольняемый подписывают двустороннее соглашение.
  5. Отдел кадров оформляет приказ, заполняет трудовую книжку. Основание увольнения – п. 1 ст.77 ТК РФ.

Соглашение – оптимальный вариант для обеих сторон с точки зрения возможностей и соблюдения законных прав. Работодатель может, договорившись с работником, уволить его в любой день, даже если он находится в отпуске или болеет. «Передумать» и аннулировать подписанный документ в одностороннем порядке уволившийся не может. Работник тоже не в обиде — в процессе переговоров он вправе защищать свои материальные интересы и требовать компенсацию.

Увольнение по инициативе организации

Инициатива прекратить трудовые отношения может исходить со стороны работодателя по чисто экономическим причинам – необходимости сократить количество работников или полностью закрыть организацию. Во втором случае в «расход» идет весь персонал, в первом – сокращаемые подразделения, должности, за исключением тех категорий работников, которых по закону сократить нельзя.

Если нужно избавиться от конкретного человека, как говорят, «по статье», работодатель обязан доказать, что сотрудник не соответствует занимаемой должности или у него имели место проступки по трудовой дисциплине. Чаще всего происходит увольнение за прогул, появление на работе в пьяном виде, систематические нарушения с вынесением дисциплинарного наказания.

Во избежание ущемления прав персонала законодатели сделали все, чтобы человека нельзя было уволить без веских причин. «Подвести под статью» работника, к которому у начальства личная неприязнь, достаточно сложно, хотя полностью исключить злоупотребления со стороны работодателей нельзя.

Сокращение штата и ликвидация фирмы

Сокращение имеет четко регламентированный процесс увольнения части персонала:

Увольнение при сокращении: как оформить правильно (фото: freedigitalphotos.net).

  1. Принятое на предприятии решение о сокращении фиксируется приказом. Для кадровой службы это – основание начать процедуру уведомления. Информация, которая в данном случае важна для работников, – дата сокращения и изменения в штатном расписании.
  2. За 2 месяца до даты сокращения все подлежащие ему работники уведомляются в письменном виде под подпись.
  3. Работодатель обязан предложить сотруднику другую должность, если такая возможность имеется. На людей, согласных на предложенные вакансии, оформляется перевод. Остальные готовятся к увольнению.
  4. Уведомленный работник вправе уйти досрочно, не дожидаясь даты сокращения. Если человек, узнавший о грядущем увольнении, нашел новую работу, работодатель должен его беспрепятственно отпустить. Компенсации за оставшиеся до сокращения дни досрочное увольнение работника не лишает.
  5. За 2 месяца до сокращения руководство должно известить профсоюзный орган, если он есть. При массовом высвобождении работников – за 3 месяца, а также подать списки в службу занятости населения.
  6. На каждого сотрудника готовится приказ об увольнении (форма Т-8) со ссылкой на документ-основание. Приказ передается на подпись увольняемому.
  7. Вносится запись в трудовую книжку с указанием причины увольнения — п. 2 ч.1 ст. 81 ТК.
  8. Полный расчет включает: заработную плату, денежную компенсацию за накопившиеся дни отпуска, выходное пособие в размере средней з/п.

Увольнение по сокращению штата не касается некоторых категорий работников:

  • беременных женщин и «декретниц»;
  • матерей-одиночек с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет;
  • членов профсоюза и работников, выступающих в переговорах с работодателем от имени коллектива.

Когда сокращают одну из нескольких равнозначных должностей, выбор работников, которые уйдут и которые останутся, ложится на работодателя. Однако и здесь начальство лишено полной свободы. При прочих равных предпочтение должно отдаваться наиболее квалифицированным специалистам. Если же определить, кто из работников «главнее» затруднительно, законодательство наделяет некоторых из них приоритетным правом на сохранение рабочего места. Это:

  • лица с 2-мя и более иждивенцами;
  • единственные кормильцы в семье;
  • получившие у данного работодателя увечье или профболезнь;
  • инвалиды — участники боевых действий;
  • повышающие квалификацию без отрыва от производства;
  • другие категории, предусмотренные в коллективном договоре.

Эти работники идут под сокращение в последнюю очередь. Нельзя уволить сотрудника, если он находится на больничном или в отпуске. Чтобы сократить временно нетрудоспособных и отпускников, придется дождаться, пока они выйдут на работу.

Все эти исключения не действуют при полной ликвидации организации. Процедура ликвидации практически не отличается от сокращения, кроме одного: рабочих мест лишается весь персонал организации, независимо от должности, квалификации и социального положения. Работники, которые в обычных ситуациях обладают «иммунитетом» от увольнения (беременные, одинокие матери и прочие), при ликвидации не имеют никаких льгот. Работодатель никому не предлагает перевод на другую должность, поскольку полностью прекращает свою деятельность.

Увольнение нарушителей трудовой дисциплины и профнепригодных работников

Работник, который систематически нарушает дисциплину, вызывает у руководства вполне объяснимое желание от него избавиться. Трудовое законодательство разрешает уволить сотрудника сразу только за грубое дисциплинарное «преступление»:

  • прогул;
  • присутствие на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического), подтвержденном медицинским освидетельствованием;
  • разглашение охраняемых законом сведений (государственная, коммерческая тайна), доказанное в судебном порядке;
  • хищение, растрата, материальный ущерб работодателю или третьему лицу, признанные судом;
  • нарушения правил охраны труда с тяжкими последствиями;
  • утрата доверия для работающих с деньгами и товарными ценностями;
  • аморальное поведение для педработников;
  • предъявление подложных документов при поступлении на должность.

Увольнение при однократном совершении грубого нарушения является дисциплинарным взысканием. Порядок его оформление включает:

  1. Выявление факта нарушения.
  2. Фиксация проступка (составление акта, протокола, экспертизы, проведение медицинского осмотра и т.д.).
  3. Получение от провинившегося сотрудника объяснений в письменной форме.
  4. Рассмотрение обстоятельств дела.
  5. Составление приказа об увольнении по форме Т-8, в качестве основания указываются ссылки на подтверждающие документы (акты, докладные, объяснительные, судебные решения и т.п.).
  6. Доведение приказа до работника под подпись.
  7. Внесение записи в трудовую книжку с указанием соответствующей статьи ТК РФ.

Например, как уволить сотрудника за прогул: при отсутствии человека на работе в течение всего дня или 4-х часов подряд необходимо документально зафиксировать этот факт и доказать, что работника не было на месте без уважительной причины.

До получения объяснений от «прогульщика» действует «презумпция невиновности». Сотрудник мог находиться в отгуле, отпуске, на больничном, быть вызванным в суд, попасть в ДТП по дороге на работу и т.д.

Если же от работника не поступило ни толковых объяснений, ни оправдательных документов (лист нетрудоспособности, повестка в суд, протокол ГИБДД и прочее), проступок расценивается как грубое нарушение трудовой дисциплины и квалифицируется по ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 6, подпункт «а». Это основание и будет зафиксировано в приказе об увольнении и в трудовой книжке.

Перечень документов, подтверждающих законность такого увольнения:

  1. Акт о неявке на работу.
  2. Объяснительная работника или акт об отказе от предоставления объяснений.
  3. Приказ о дисциплинарном взыскании / увольнении.

Если работодатель нарушил данную процедуру, даже при наличии у него веских оснований на увольнение прогульщика, у «обиженного» работника есть все шансы восстановиться через суд.

Уволить человека за мелкие нарушения тоже можно, но для этого у него должно быть несколько официально вынесенных взысканий (предупреждение, выговор, строгий выговор). Приказы, подтверждающие «хроническую» недисциплинированность, в совокупности могут послужить основанием для разрыва трудовых отношений.

Еще один «щекотливый» для работодателей вопрос – как правильно уволить сотрудника, который, по мнению начальства, не соответствует занимаемой должности. Кроме как устроить некомпетентному работнику аттестацию, другого варианта нет. Необходимо издать приказ, создать аттестационную комиссию и оценить профпригодность человека на основании четко установленных критериев. Неудовлетворительные результаты аттестации – повод для перевода сотрудника на другую должность. Скорее всего, он откажется, тогда можно оформлять увольнение с формулировкой «в связи с несоответствием занимаемой должности». Срок, в который нужно расторгнуть трудовой договор, – не позднее двух месяцев после аттестации.

При возникновении споров, связанных с неправомерными увольнениями, суды чаще встают на сторону работников. Причина проста: редкая организация может похвастаться идеальным порядком во внутренних регламентах и кадровых документах. Отсутствие графиков, должностных инструкций, положений об аттестации и трудовом распорядке, неграмотно составленный трудовой договор, «пропущенные» шаги при инициации увольнения – все это может послужить доказательством, что увольнение произведено с нарушением закона.

dezhur.com


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector