Как правильно уволить сотрудника за прогулы

Как правильно уволить сотрудника за прогулы

Елена Оржиховская, юрист департамента налоговой безопасности, международного планирования и развития КСК групп

Многие работодатели сталкиваются с такой ситуацией, когда сотрудник не выходит на работу в отсутствие уважительных причин. И при этом не каждый знает, как правильно уволить работника за прогул, а ведь нарушение процедуры увольнения является основанием для признания увольнения незаконным и восстановления такого безответственного сотрудника на прежней должности. В статье рассмотрены примеры из судебной практики, которые демонстрируют самые распространенные ошибки работодателей при увольнении по указанному основанию.

Работодателю важно соблюсти процедуру увольнения за прогул (процедуру применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул), чтобы не возникли основания для судебных споров и возможности для восстановления на работе с выплатой соответственно компенсаций за моральный вред и прогул.


Согласно статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), прогул — это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, за которое работодатель может уволить такого сотрудника.

Также это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Выявляем факт отсутствия

Законодательством РФ не предусмотрен порядок выявления отсутствия работника на рабочем месте, точнее говоря, закон не устанавливает конкретное лицо, которое выполняет данную функцию, более того, не всегда отсутствие работника означает, что он прогуливает, в наше время, можно оперативно выяснить по какой причине сотрудник не вышел на работу, посредством телефонного разговора, либо иного доступного источника связи (телеграмма, электронная почта и др.) и названная причина может быть уважительной, что впоследствии подтвердится документально.

Из вышеизложенного следует, что любой сотрудник организации может при обнаружении отсутствия работника, сообщить руководителю организации об этом в докладной записке.

Если же факт отсутствия не будет установлен, то вас ждет вот такой итог: в Апелляционным определением Свердловского областного су.
а.

Составляем акт

Если причина отсутствия все же вам неизвестна и вы полагаете, что работник отсутствует без уважительных причин необходимо составить акт об отсутствии на рабочем месте и при этом не менее важным является правильная фиксация времени отсутствия.

Так, согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 такое отсутствие должно длиться не менее четырех часов в течение рабочего дня, поэтому внимательно заполняем дату и время, место составления акта и указываем в нем период, в который работника не было. Стоит обратить внимание, чтобы в этот период не попадал обеденный перерыв, так как в дальнейшем работник может заявить, что по факту на рабочем-то месте он отсутствовал всего лишь три часа, а потом у него начался обед, соответственно у работодателя не имелось никаких законных основании увольнять по данному основанию.

Наглядным примером может послужить Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2015 по делу N 33-37783/2015, в котором е: Иск о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворен частично, так как ответчик не представил суду доказательств, свидетельствующих о том, что истица совершила прогул, так как им не составлен акт.


Законом не установлена унифицированная форма документа, который нужно составить при отсутствии работника на рабочем месте, нет. Как правило, оно оформляется соответствующим актом.

Акт обязательно должен содержать следующее:

  • ФИО и должность работника;
  • дату и точное время отсутствия на работе
  • точное время составления акта;
  • ФИО и должности работников, подписывающих акт.

При этом желательно, чтобы акт подписали как минимум трое работников. Опять же законодательно не предусмотрено сколько сотрудников должны подписать такой акт. Мы рекомендуем привлекать к подписи такого акта: руководителя, кадрового работника, непосредственного руководителя или же сотрудников, которые физически могут наблюдать отсутствие их коллеги на рабочем месте.

В табеле рабочего времени (унифицированные формы N Т-12 и N Т-13, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1) необходимо отразить неявку работника путем проставления буквенного обозначения «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам).

В случае длительного отсутствия – период более суток, необходимо составлять несколько актов.

Запрашиваем объяснения работника


Увольнение за прогул – это мера дисциплинарного взыскания. Прогул – это дисциплинарный проступок. Соответственно работодатель обязан руководствоваться положениями статьи 193 ТК РФ положения, которой гласят, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Так, удовлетворяя требования работника Верховный суд Республики Саха (Якутия) в Апелляционном определении от 27.01.2016 по делу N 33-436/2016 о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения и записи в трудовой книжке указал, что работодателем не соблюдена процедура увольнения истца в части истребования от него письменного объяснения и предоставления двух рабочих дней для дачи такого объяснения.

При этом предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, а вот его незатребование является основанием для признания увольнения незаконным.

Требование о предоставлении объяснении составляется работодателем в свободной форме, при этом желательно указывать данные позволяющие возможность идентификации, что именно от данной организации поступило требование, к примеру на фирменном бланке организации.

Требование может быть заявлено работнику и в устной форме, однако в случае судебного разбирательства будет невозможно подтвердить такой факт.


Часто работодатели направляют уведомления о необходимости дать объяснения и этим ограничиваются и вот тут-то очередное нарушение. Работодатель в случае, если работник отказывается получать такое уведомление должен составить акт, в котором отразить отказ.

Многие работодатели не дожидаются, когда истекут два полных рабочих дня с момента вручения требования о предоставлении объяснений.

Помните, что отсчет двух рабочих дней не включает дату вручения требования и насчитывает два полных рабочих дня, акт о непредставлении объяснений следует оформлять следующей датой.

Увольнение

Уволить работника можно в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Так, Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 16.03.2016 N 33-5368/2016 по делу N 2-9927/2015 удовлетворяя требования работника о восстановлении на работе и взыскании морального вреда, указал, что работодателем пропущен срок применения дисциплинарного взыскания, а также работодателем не представлено доказательств истребования у истицы объяснений по факту отсутствия ее на рабочем месте в указанные в приказе об увольнении даты, также в материалах дела отсутствуют соответствующие акты об отказе истцы от дачи объяснений.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.


Увольнение оформляется приказом, с которым работодателя должны ознакомить работника под роспись. Так, согласно положениям статьи 84.1 ТК РФ в случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Заключение

Увольнение за прогул – это не обязанность работодателя, а его право. Вы можете уволить работника, но при этом потерять ценный кадр. Всегда нужно оценивать все плюсы и минусы такого увольнение. Дисциплина – это прекрасно, но развитие и процветание вашего бизнеса – вот ваша главная цель.

Мы рекомендуем проводить периодически кадровый аудит (услуга, которую предоставляют консультанты, основанную на проверке кадровой документации и выявлении фактов нарушения трудового законодательства), данный аудит позволит вам избежать административной ответственности за нарушение трудового законодательства, а так же вы получите ценные рекомендации экспертов, которые вас избавят от судебных разбирательств.

Партнерский материал

Дополнительная информация на сайте kskgroup.ru

www.e-xecutive.ru

Задокументировать отсутствие


На вопрос как уволить за прогулы правильно отвечает Трудовой кодекс РФ. Но не все то, что происходит в жизни можно описать в законе. Тем не менее, рамки закона определяют последовательность действий. Что же следует делать? Сначала необходимо установить и доказать отсутствие работника на рабочем месте в течение времени, которое определено законом (см. выше). Нужно иметь в виду следующие обстоятельства. Во-первых, даже если сотрудник отсутствовал на рабочем месте час в первой половине дня, а затем самовольно ушел с работы за три с половиной часа до окончания рабочей смены, то это попадает под определение «прогул». Это связано с тем, что 1 + 3,5 =4,5, то есть суммарное отсутствие в день больше четырех часов. Во-вторых, факты, вменяемые в вину работнику, должны быть зафиксированы документально.

Теперь выясним, а что такое рабочее место? Нахождение бухгалтера на территории предприятия (например, в гараже) в течение всего рабочего дня это отсутствие его на рабочем месте или нет? И да и нет. Если в служебной инструкции бухгалтера указано, что его рабочее место бухгалтерия, то да. Если эта запись в инструкции отсутствует, то нет.

Итак, работника не было на рабочем месте более четырех часов или его не было на работе один день или несколько дней. Как производится увольнение за прогул в этом случае? Наиболее правильным действием будет составление акта. Акт, фиксирующий нарушение, должен быть подписан, минимум двумя свидетелями. Приведем образец такого акта.


ООО «Алмазный инструмент»

г. Новосибирск, ул.ХХХХХХХХХХХ

АКТ

01.02.2017 г., 17 часов 45 минут

Мы, нижеподписавшиеся Викторов Виктор Владимирович, главный бухгалтер, бухгалтер Стариков Василий Петрович, референт Пархоменко Елена Ивановна, свидетельствуем о том, что старший бухгалтер Евдокимова Ксения Владимировна 01.02.2017 г. с 13-00 до 17-20 отсутствовала на рабочем месте.

При появлении в 17-20 Евдокимова К.В. отказалась предоставить письменное объяснение случившегося.

С текстом настоящего акта Евдокимова К.В. ознакомлена, но подписать акт отказалась.

_________________ Викторов В.В.     01.02.2017 г.

_________________ Стариков В.П.     01.02.2017 г.

_________________ Пархоменко Е.И.  01.02.2017 г.

уволить за прогулы если работник не появляется на работе

Отсутствие работника также может быть зафиксировано записью в тетради (журнале) регистрации выхода на работу (табеле), докладными записками, показаниями работников охраны и видеоматериалами с проходной предприятия. Вот примерный текст докладной записки непосредственного начальника:

Директору ООО «Алмазный инструмент»

Степанову С.С.

Докладная записка


Настоящим довожу до Вашего сведения, что водитель Черепанов Сергей Валентинович 25 января 2017 г. за пять часов до окончания рабочего дня (в 13-00), не поставив никого в известность, покинул рабочее место, а появился в гараже только утром 26 января 2017 года. В результате отсутствия Черепанова С.В. была сорвана отгрузка насосов на завод «Электромаш».

Черепанов С.В. отказался письменно объяснить причину своих действий, а устно заявил, что «насосы могут подождать».

В связи с вышеизложенным, прошу уволить водителя Черепанова С.В.

Свидетели данного инцидента — кладовщик Абасов Иван Федорович и экспедитор Мотовилов Сергей Сергеевич.

26.01.2017 года

Начальник отдела сбыта                                 _________ Миронов В.Т.

Кладовщик                                                          _________ Абасов И.Ф.

Экспедитор                                                 _________ Мотовилов С.С.

 

Кадровикам следует иметь в виду, что если факт нарушения обнаружен более чем через месяц с дня его совершения (такие ситуации возможны, если нарушение произошло в командировке или в случае отдаленности рабочего участка), то увольнение невозможно вследствие наступления срока давности.

как уволить за прогулы правильно

Доказать неуважительную причину отсутствия


Установить нарушение и зафиксировать его это меньше, чем половина дела. Порядок увольнения работника за прогул в качестве обязательного условия предусматривает доказательство того, что такое действие было совершено при отсутствии уважительных причин. Доказывать это должен субъект предпринимательской деятельности. Поэтому необходимо иметь объяснение этих причин лицом, которое нарушило трудовую дисциплину. Как быть (а это часто встречается), если работник отказывается дать письменное объяснение? Во-первых, такой отказ может быть отражен в самом акте фиксации нарушения (как это показано выше). Во-вторых, наличием подписи или отказом ее поставить на докладной руководителя. В последней следует записать фразу «предоставить объяснительную записку». Целесообразно собрать подписи двух—трех свидетелей происшествия. В законе вы не найдете перечисления уважительных причин прогула. Поэтому их признают по морально-этическим соображениям. Считается, что болезнь или смерть близкого человека, аварии и чрезвычайные происшествия являются таковыми. Эти ситуации должны иметь документальное подтверждение. Не считается проступком нежелание человека выйти на работу в его выходной день.

Как уволить за прогулы, если работник не появляется на работе после совершения прогула? Как получить объяснения в таком случае? Одним из вариантов является отсылка письма. Такое письмо нужно отправить почтой по домашнему адресу сотрудника заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения. Образец такого письма приведен ниже.

ООО «Алмазный инструмент»

г. Новосибирск, ул.ХХХХХХХХХХХ

Борисоглебскому М.П.

г. Новосибирск, ул. ХХХХХХ

№ 31/к от 27.01.2017 г.

Настоящим сообщаем Вам, что, так как Вы отсутствовали на рабочем месте с 11 января 2017 г. по 26 января 2017 г., нами составлен акт о Вашем отсутствии. При наличии уважительных причин отсутствия на работе, Вам необходимо лично явиться на предприятие и представить письменное объяснение причин случившегося. При невозможности прибыть на предприятие, объяснительную записку можете отправить по почте, о чем уведомьте отдел кадров по телефону.

При отсутствии ответа на данное письмо Ваше отсутствие на работе будет считаться прогулом, а Вы будете уволены за прогул 10 января 2017 года (подпункт «а», п.6, части 1, ст. 81 ТК РФ).

Начальник отдела кадров                         _____________ Викторов В.В.

 

Через два—три дня после подтверждения вручения письма, если ответ не поступил, можно приступать к процедуре увольнения. До тех пор, пока причина нарушения дисциплины неизвестна в табеле рекомендуется делать отметку «неявка по невыясненным причинам» (НН). На этот период заработная плата не начисляется.

Иногда причины отсутствия человека на работе остаются не выясненными длительное время.

Например, если сотрудник не появился на работе после отпуска, с ним не удается установить связь, а письмо домой возвращается без вручения. При таких обстоятельствах лучше воздержаться от увольнения до выяснения причины нарушения. Однако следует периодически составлять акты об отсутствии на работе. Если по производственной необходимости нужно нанять нового работника на место отсутствующего, то лучше в приказе на прием на работу указать формулировку «на период временного отсутствия сотрудника ХХХХХХ». Естественно, работодатель не обязан проводить розыскные мероприятия, но следует принять все доступные меры для прояснения ситуации. В отдельных случаях, особенно когда это касается руководителей, целесообразно обратиться в органы внутренних дел.

порядок увольнения за прогул

Издать приказ

Если все перечисленные выше действия выполнены, а объяснения работника сочтены неудовлетворительными (или при отказе дать пояснения поступка), то следующим шагом является составление приказа. О том, как правильно оформить увольнение работника за прогулы приказом существуют разные подходы. Приказ может быть издан по форме Т-8, но допустимо использовать произвольный формат. Мы полагаем, что произвольная форма, с соблюдением необходимых норм предпочтительна, так как позволяет учитывать все конкретные обстоятельства. Пример такой формы приведен ниже.

ООО «Алмазный инструмент»

г. Новосибирск, ул.ХХХХХХХХХХХ

ПРИКАЗ №28

об увольнении

 02.02.2017 г.

Уволить старшего бухгалтера Евдокимову Ксению Владимировну 01 февраля 2017 г. за прогул 01 февраля 2017 г., подпункт «а», п.6, части 1, ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основание: Акт об отсутствии на рабочем месте Евдокимовой К.В. от 01 февраля 2017 года.

Директор ООО

«Алмазный инструмент»                  _________________ Степанов С.С.

С приказом ознакомлена                 _________________ Евдокимова К.В.

 

На что нужно обратить внимание. Как видно из текста приказа, дата увольнения совпадает с последним днем нахождения сотрудника на работе. В конкретном случае это дата составления акта об отсутствии на рабочем месте, так как работник в этот день все-таки находился на работе.

Если человек вообще не появился на работе по неуважительной причине и этот прогул зафиксирован, то дата увольнения – предыдущий день перед прогулом.

Например, если акт о прогуле (неявке на работу) 20 января, составлен 22 января, то дата увольнения – 19 января.

Оформить увольнение

Вся процедура завершается записью в трудовой книжке работника. Эту запись имеет ту же дату, что и увольнение, а формулировка соответствует таковой в приказе. Бухгалтерия производит окончательный расчет с уволенным сотрудником и выдает справку о средней зарплате за последние два года.

Нередко встречаются случаи, когда сотрудник самовольно оставил рабочее место и не явился на работу на следующий день вследствие заболевания. Увольнять заболевшего работника (на больничном) нельзя. Иногда сотрудники скрывают, что они находятся на больничном, но потом, если их увольняют, подают заявление в суд. Если сотрудник имел физическую возможность сообщить о своем состоянии, то это трактуется судом как «злоупотребление правом» и иск, как правило, не удовлетворяется. Руководитель должен знать, что нельзя уволить беременную женщину даже за доказанный многократный прогул.

101biznesplan.ru

Что понимают под прогулом?

Прогул – непрерывное отсутствие подчиненного на рабочем месте более 4 часов и без уважительных оснований.

При анализе ТК РФ становится понятно, что прогул должен соответствовать следующим требованиям:

  • ненахождение сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд или неявка вообще;
  • официальное трудоустройство сотрудника в штат с указанием в трудовом договоре периода рабочего времени и места работы, где он непосредственно выполняет трудовые функции;
  • наличие вины сотрудника, совершившего прогул;
  • работодатель осуществил всестороннюю проверку обстоятельств случившегося и может подтвердить ее соответствующими документами.

Законодатель не приводит конкретного разграничения прогула по видам. Однако этот факт может иметь решающее значение и влиять на степень ответственности работника.

Все прогулы можно условно разделить на:

  • кратковременные: такой прогул позволяет работодателю иметь некоторые сведения о месте нахождения работника или организовать с ним общение посредством телефонной связи, интернета;
  • неоднократные: неявка на работу без уважительного основания от двух и более раз в году;
  • длительные: непосещение работы в течение нескольких дней, недель, месяцев и отсутствие всяких сведений о месте нахождения, причинах отсутствия работника и связи с ним.

Что говорит ТК РФ?

Чем может грозить работнику отсутствие на работе?

Если работодателю стало известно об отсутствии своего подопечного более 4 часов подряд, он вправе прибегнуть к дисциплинарному взысканию.

По ст. 192 ТК РФ, санкция возникает в случае ненадлежащего осуществления работником своих трудовых функций, закрепленных в договоре с нанимателем.

Трудовой Кодекс РФ

Уважительные и неуважительные причины

Важно понимать, что не всякое отсутствие работника можно отнести к категории прогула. Существует ряд жизненных обстоятельств, которые можно признать уважительной причиной непосещения работы и их нельзя считать прогулами.

Такой перечень обширен и объединен следующим образом:

  • Обращение за помощью в учреждения здравоохранения в связи с ухудшением самочувствия, равно и сопровождение пострадавшего, оказание ему первой медицинской помощи, пребывание на больничном, как в связи со своих заболеванием, так и заболеванием ребенка.
  • Прохождение медицинского освидетельствования, осмотра, вакцинации.
  • Участие в следственных мероприятиях, судебных заседаниях, государственных заданиях.
  • Отказ от выхода на работу по причине невыплаты причитающегося заработка, участие в забастовке и митинге.
  • Чрезвычайные происшествия (ДТП, аварии коммунальных систем, задержка транспорта, рейса), обстоятельства непреодолимой силы (наводнения, оползни, катаклизмы и прочее).

Для каждого из этих случаев необходимо проинформировать работодателя о случившемся путем заблаговременного уведомления:

  • Если дело касается забастовок или митингов — справкой из правоохранительных органов или медицинского учреждения.
  • Если имели место быть глобальные непреодолимые обстоятельства, то работодателю станет известно об этом посредством СМИ.

Только при наличии документа, подтверждающего обоснованность отсутствия, прогул не повлечет последствий. Все остальные обстоятельства будут отнесены к числу неуважительных и могут повлечь необратимые последствия.

Виды взысканий

Трудовое законодательство предусматривает применение санкций к работникам, нарушающим рабочий процесс и дисциплину в виде взысканий.

Взыскание может принимать следующий вид:

  • выговор;
  • замечание;
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Первые два варианта не имеют каких-либо уточнений в ТК РФ по своей правовой природе, поэтому сложно провести их разграничение. Они имеют одинаковые сроки применения, могут быть как в устной, так и письменной форме.

В случае неоднократного получения работником выговора или замечания, работодатель может обоснованно применить третий вариант взыскания.

Увольнение за прогул в 2018 году

Увольнение считается наиболее существенной и серьезной санкцией при дисциплинарном взыскании и несет последствия как для работника, так и для работодателя. Эти обстоятельства не редки на практике и требуют соблюдения четкого алгоритма при увольнении за прогулы по нормам ТК РФ.

Пошаговая инструкция и схема процедуры

Неукоснительное следование процедуре оформления работника за прогулы надежно защитит правовые основы работодателя.

Каждый из этапов имеет некоторые особенности:

  • Акт об отсутствии: первостепенно, после обнаружения отсутствия своего подчиненного, работодатель должен документально зафиксировать этот факт и именно в тот день, когда происшествие имело место быть. Акт предъявляется прогульщику сразу, как только он появится на рабочем месте. Длительный прогул фиксируется на каждый день отдельным актом.
  • Объяснительная: работодатель обязан направить в адрес подчиненного, совершившего прогул, письменное уведомление о намерениях его уволить, в котором последний оставляет личную подпись, которая подтверждает факт ознакомления. В течении 2 рабочих дней после уведомления, работник обязан предоставить объяснительную записку работодателю.
  • Если сотрудник так и не явился на рабочее место, уведомление об увольнении направляется по официальному месту его регистрации. На работника, отказавшегося написать объяснительную в обусловленный срок, оформляют акт об отказе в предоставлении объяснений причины прогула с подписью не менее двух свидетелей.
  • Докладная: этот этап не является обязательным для компаний с небольшой численностью работников. Однако, если иерархия велика, то непосредственный начальник прогульщика обязан предоставить вышестоящему руководителю докладную записку.
  • Фиксация в табеле: наличие табеля подразумевает отслеживание рабочего времени. Если произошло отклонение (прогул), необходимо это отразить в соответствующий день (НН – неявка по невыясненным обстоятельствам). Особенную важность эта пометка сыграет при разрешении дела в судебном порядке, так как суд обязательно обратится к такой информации.
  • Приказ об увольнении: создается по установленной форме – Т8. Прогул, подпадающий под формулировку законодателя, не требует предъявления приказа о наложении взыскания. Основание приказа – ст. 81 ТК РФ. К документу прилагаются все вышеперечисленные доказательства отсутствия работника: акт, объяснительная, докладная.
  • Занесение данных приказа об увольнении в журнал приказов.
  • Оформление расчетного листа для работника и ознакомление его с приказом об увольнении.
  • Занесение данных в личную карточку и в трудовую книжку подчиненного.
  • Возврат трудовой книжки работнику и произведение всех причитающихся ему выплат.

Как правильно оформить?

Увольнение за прогулы допустимо оформлять только при наличии определенного пакета документов:

  • акта об отсутствии работника (оформляется в день обнаружения прогула);
  • запись в журнале учета рабочего времени;
  • уведомления о применении дисциплинарного взыскания (осуществляется не позднее 3 рабочих дней и обязательно подтверждается подписью подчиненного);
  • объяснительная сотрудника или акт об отказе в даче объяснений произошедших прогулов (документ должен быть получен в течение 2 календарных дней с момента получения уведомления о применении дисциплинарного взыскания);
  • приказ об увольнении от руководящих органов;
  • занесение сведений в трудовую книжку уволенного сотрудника.

По содержащейся в них информации можно убедиться в достаточности оснований для применения строгой меры дисциплинарного взыскания и степени вины работника.

Документы

Акт об отсутствии работника

Документ оформляется начальником, либо кадровым специалистом. Конкретной формы, установленной законодателем, не существует. При составлении акта должны присутствовать как минимум два свидетеля.

Документ должен отражать следующие сведения:

  • наименование организации;
  • название документа;
  • день составления;
  • сведения о субъекте, заполняющем документ и о субъектах, выступающих в качестве свидетелей, об отсутствующем сотруднике (ФИО, должность);
  • дата прогула или промежуток времени его отсутствия (дни, часы);
  • основания отсутствия (если известна);
  • подписи всех субъектов, участвующих в составлении.

Типовой бланк можно скачать здесь:

Бланк акта о прогуле

Пример заполнения документа:

акт1

 

Уведомление работника

Извещение позволит работодателю избежать проблем и выступает доказательством соблюдения формальностей процедуры увольнения.

При отсутствии такого документа у работника возникают законные основания на обращение в суд за оспариванием решения работодателя.

Структура уведомления:

  • наименование организации-работодателя;
  • сведения о сотруднике;
  • основания составления уведомления (причина);
  • дата, подпись руководителя организации.

Документ обязательно составляется в письменном виде и отражается в локальных журналах регистрации внутренней документации.

Уведомление должно быть в 2 экземплярах  — для работодателя и работника соответственно.

Работник, в адрес которого направлено уведомление ставит на нем пометку об ознакомлении, подпись и дату.

Бланк документа:

Бланк уведомления при прогуле работника

Пример заполнения:

уведомление

Объяснительная записка от работника

Записка составляется нарушителем в свободной письменной форме.

В ней должна быть указана причина отсутствия работника.

Ссылка работника на уважительное основание должна быть подкреплена справками и другими письменными подтверждениями.

Примерные данные, которые должны быть отражены в объяснительной:

  • наименование организации и ФИО руководителя;
  • ФИО, должность провинившегося подчиненного;
  • наименование документа – объяснительная;
  • текст-содержание с указанием основания прогула;
  • дата, подпись.

При составлении объяснительной уместнее прибегнуть к деловому стилю изложения.

Бланк документа:

Объяснительная об отсутствии на рабочем месте

Пример:

объяснительная1

Акт об отказе работника 

Обязательное составление документа подразумевается в случае, когда сотрудник не предоставил, отказался от письменного объяснения причины своего прогула.

Содержание документа:

  • наименование документа;
  • сведения о работнике, отказавшемся предоставить объяснительную;
  • место составления, дата;
  • сведения о составителе и свидетелях;
  • описательная часть (какого числа, почему и в чем был получен отказ от письменного объяснения);
  • подписи всех сторон, включая работника, совершившего отказ.

Если работник, на которого составляется акт, отказывается оставить на нем свою подпись, составители акта делают соответствующую пометку и расписываются на нем повторно.

Бланк акта:

Бланк акта об отказе работника дать объяснения

Пример документа:

акт об отказе

Акт об отказе работника 

Обязательное составление документа подразумевается в случае, когда сотрудник не предоставил, отказался от письменного объяснения причины своего прогула.

Содержание документа:

  • наименование документа;
  • сведения о работнике, отказавшемся предоставить объяснительную;
  • место составления, дата;
  • сведения о составителе и свидетелях;
  • описательная часть (какого числа, почему и в чем был получен отказ от письменного объяснения);
  • подписи всех сторон, включая работника, совершившего отказ.

Если работник, на которого составляется акт, отказывается оставить на нем свою подпись, составители акта делают соответствующую пометку и расписываются на нем повторно.

Бланк акта:

Бланк акта об отказе работника дать объяснения

Пример документа:

Как правильно уволить сотрудника за прогулы

Приказ об увольнении за прогулы

Чтобы избежать ответственности за неправомерные действия, работодатель обязан соблюдать сроки и даты при составлении приказа, касающегося увольнения прогулявшего работника.

Он может быть составлен только после сбора всех документов-приложений.

Работодателю необходимо учесть ряд моментов:

  • приказ может быть составлен только на одного работника;
  • применение унифицированного образца по форме Т-8 (допускается внесение дополнительных формулировок в разъяснительную часть документа);
  • обязательное наличие на документе подписи руководителя организации и занесение его в журнал регистрации.

Документ должен иметь следующую структуру:

  • наименование работодателя;
  • порядковый номер присвоенный по журналу регистрации;
  • дата составления;
  • название документа;
  • дата и место принятия решения о расторжении трудового соглашения;
  • причина увольнения;
  • сведения об увольняемом сотруднике;
  • отсылка на норму ТК РФ;
  • сведения о руководителе и его подпись;
  • пометка об ознакомлении с документом увольняемого работника, его подпись.

Пример приказа:

Приказ об увольнении за прогул

Запись об увольнении за прогулы в трудовую книжку

Это действие считается итоговым этапом увольнения. Все сведения в трудовую книжку вносятся на основе данных из приказа об увольнении.

Запись имеет следующий вид:

  • 1 графа: порядковый номер;
  • 2 графа: указывается или день последнего дня работы сотрудника, или день издания приказа об увольнении;
  • 3 графа: указание на причину увольнения по ст. 81 ТК РФ;
  • 4 графа: данные о приказе (его номер и дата составления).

Все вышеперечисленные данные подтверждаются личной подписью должностного лица (начальника отдала кадров) и печатью организации.

тк

Уведомление профсоюза

Запрос мотивированного мнения профсоюза становится обязательным при расторжении трудового соглашения за прогулы, в том случае, если подчиненный находился в составе членов профсоюзной организации (ч.2 ст. 82 ТК РФ) и замечен в неоднократном неисполнении возложенных на него трудовых функций без уважительных обстоятельств или при наличии нескольких дисциплинарных взысканий.

Все остальные случаи, даже если сотрудник – член профсоюза, не нуждаются в запросе мотивированного мнения первичной организации работников.

Сроки и даты

Дата составления приказа об увольнении должна совпадать с датой принятия соответствующего решения руководством.

Приказ не может быть оформлен раньше даты предоставления объяснительной от работника-прогульщика или акта об отказе в предоставлении им такой информации и не позднее месячного срока с даты фактического прогула.

Запрещается оформление документа задним числом, так как распорядительный документ должен отражать дату фактического издания.

Исключение могут составить случаи длительного отсутствия работника при невыясненных обстоятельствах.

Датой увольнения подчиненного за прогул считается его последний день работы.

Если он отсутствовал всю трудовую смену, то датой увольнения считается день, предшествующий этому событию (ст. 84.1 ТК РФ).

Выплаты и компенсации работнику

После расторжения трудового соглашения с работником обязаны произвести расчетные выплаты.

Прогул не может влиять на установление каких-либо ограничений, поэтому выплаты производятся по общему правилу.

Сотрудник может получить:

  • расчет за фактически отработанные рабочие часы;
  • компенсацию за неиспользованные отпускные дни;
  • оплату после больничного, в котором работник пребывал до увольнения;
  • компенсацию командировочных, в том числе и хозяйственных расходов, которые производились до увольнения.

Нюансы для разных категорий работников

В отношении увольнения за прогул некоторых работников, на практике возникают нюансы или установлен законодательный запрет на такие действия.

Согласно положениям ТК РФ, нанимателю запрещается увольнять за прогулы:

  • беременную женщину;
  • мать-одиночку, воспитывающую ребенка (детей) не достигших 14-летнего возраста;
  • многодетного отца или мать, у которых дети младше 3 лет;
  • родителя или единственного кормильца ребенка-инвалида, не достигшего 18 лет.

Увольнение за прогул работников, трудящихся по совместительству, или молодых специалистов осуществляется на общих основаниях.

Если сотрудник-совместитель письменно уведомит своего работодателя за три рабочих дня об отказе в выполнении дополнительной работы, это не может квалифицироваться прогулом.

В отношении военнослужащих и служащих государственной гражданской службы в полной мере распространяются нормы трудового права.

При этом, для первых предусмотрены наиболее неблагоприятные последствия увольнения за прогул, так как они не смогут больше не попасть на военную службу априори.

Спорные ситуации

Когда норма не применима

Каждый работник, имеющий весомые доказательства своей правоты, может в судебном порядке оспорить принятое работодателем решение об увольнении.

Среди спорных ситуаций, когда норма становится не применимой, можно выделить:

  • работодатель не определил период отсутствия сотрудника;
  • не выявлена причина отсутствия и степень вины работника;
  • самовольный уход работника в законный отпуск;
  • нарушение обнаружено более чем через полгода;
  • увольнение пришлось на время отпуска, временную нетрудоспособность, беременность.

Есть ли сроки давности?

Работодатель не вправе уволить сотрудника за прогулы в случае, если с момента обнаружения этого обстоятельства прошло более месяца.

Дабы сохранить баланс интересов работодателя, в этот срок не включаются периоды пребывания подчиненного в отпуске или на больничном.

В каких случаях увольнение может считаться незаконным?

Существуют ситуации, которые на первый взгляд могут напоминать прогулы.

Однако прекращение трудовых отношений по причине прогулов станет незаконным, если:

  • подчиненный отсутствовал ровно 4 часа или меньше того;
  • четырехчасовое отсутствие не было непрерывным (работник периодически возвращался и снова покидал рабочее пространство);
  • если за работником не закреплено конкретное место работы и в период фиксированного прогула он был на территории организации работодателя;
  • уход в отпуск без уведомления об этом работодателя, но в соответствии с графиком отпусков;
  • фактическое отсутствие сотрудника документально не подтверждено или процедура увольнения произведена с нарушениями;
  • работник не предупредил заранее работодателя об отсутствии, но сумел предоставить доказательства об уважительной причине;
  • работник использовал дни отдыха, которые предоставляются ему без усмотрения работодателя (выходной для донора и прочие).

Как оспорить решение работодателя?

Работник может оспорить решение нанимателя, если докажет факт неправомерных действий.

Первостепенно необходимо в течение месяца со дня ознакомления с приказом об увольнении обжаловать решение работодателя.

Сделать это можно путем составления заявления и передаче его в:

  • инспекцию труда;
  • прокуратуру;
  • суд.

Наиболее эффективный способ – оспаривание в суде.

Органы правосудия потребуют предоставить весомые доводы в поддержку своей позиции, как со стороны работодателя, так и работника.

Наиболее достоверным способом оспаривания решения работодателя станет предоставление: аудио-, видеозаписей, свидетельских показаний, документальных подтверждений уважительного повода отсутствия на работе, а также указание на несоблюдение процедуры увольнения.

Как происходит восстановление на работе?

Если суд или другой компетентный орган сочтет позицию работника правомерной, работодатель неукоснительно должен:

  • восстановить его на работе на тех же условиях, что и до увольнения;
  • выплатить период простоя;
  • аннулировать запись в личной карточке, трудовой книжке сотрудника.

Часто задаваемые вопросы

Как можно избежать расторжения договора?

Работник может избежать увольнения за прогул, если этот день пришелся на период больничного или наниматель не соблюдал процедуру оформления документов.

В частных случаях избежать расторжения трудового соглашения с нанимателем можно, если вина работника за прогул будет считаться незначительной.

Производится ли оплата больничного после увольнения?

Увольнение за прогулы не может быть основанием для отказа в выплате пособия по нетрудоспособности.

Работнику обязаны выплатить пособие в случае, если период нетрудоспособности пришелся на время, когда он фактически еще находился в штате сотрудников работодателя.

Существуют исключения, когда работнику выплачивается компенсация по нетрудоспособности и после расторжения договора с работодателем. 

Это основание закреплено в законе «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

В соответствии с ч. 2 ст. 5 этого нормативного акта застрахованный работник вправе претендовать на оплату листа нетрудоспособности от прежнего работодателя в течение 30 дней, следующих за днем прекращения трудовых обязательств.

Можно ли произвести оформление без присутствия работника?

Алгоритм увольнения по статье за прогул подразумевает наличие множества сопутствующих каждому этапу документов, большинство из которых должно иметь подпись прогульщика.

Остро стоит вопрос о возможности оформления материалов, если работник так и не появился и прогул принял длительный характер.

Практика таких случаев свидетельствует о том, что уволить сотрудника становится сложнее, так как работодателю не известно о причинах его прогула из-за отсутствия объяснительной.

Работодатель может выбрать одно из следующих действий:

  • Ждать возвращения сотрудника, фиксировать каждый день прогула посредством акта и табеля нормы времени. Решить вопрос выполнения рабочей функции отсутствующего можно путем временного найма нового сотрудника или переводом на его должность другого, уже имеющегося в штате;
  • Затребовать от подчиненного объяснение причины, путем направления на адрес его официальной регистрации почтовой корреспонденции – ценного письма с наличием описи вложенных документов и обратным уведомлением о вручении его адресату.

Если работодатель прибегнет ко второму случаю, то к основным срокам реагирования на подобные уведомления необходимо прибавлять дни почтового пробега.

Вывод

Законодатель привел конструкцию прогулов к общему виду, так как охватить все жизненные ситуации, подпадающие под это определение, невозможно.

Прогулом может признаться отсутствие сотрудника на работе не менее 4 часов и без уважительного на то основания. Такое действие может повлечь как незначительное наказание сотруднику – выговор или замечание, так и увольнение.

Прибегнуть к увольнению работника можно только при достаточности оснований и высокой степени его вины.

Эта процедура очень щепетильна, и требует соблюдения порядка увольнения и сроков уведомления.

В отношении матерей-одиночек, беременных, многодетных родителей и родителей, имеющих детей инвалидов, такая санкция недопустима до достижения определенного возраста их детьми.

На все остальные категории работников распространяются общие правила.

Работник не обязан соглашаться с решением об увольнении и может его оспорить через соответствующие органы.

onlineur.ru

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

Образец акта отсутствия работника на рабочем месте

Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте

Скачать

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый до обеда, второй перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия. Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте. При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине). Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Образец фиксации прогула в табеле учета рабочего времени

До получения письменного объяснения

После получения письменного объяснения

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде докладной записке о прогуле работника или служебной записки, в которой:

  • кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);

  • содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Образец докладной записки о прогуле работника

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой.

В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор.

Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

  • почтовой пересылки адресату;

  • фактического написания объяснения;

  • обратной почтовой пересылки.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет, или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Образец акта об отказе в предоставлении письменных объяснений

скачать

Образец письма с вопросами о причинах прогула

скачать

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения. Если по прошествии этого времени объяснения представлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений. Если объяснения по существу представлены, переходим к следующему шагу.

Шаг 5. Оцениваем уважительность причины отсутствия

(если есть акт об отказе, этот шаг можно пропустить)

В ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые могут быть признаны уважительными. В качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

  • вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;

  • временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем будет дана предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник может быть восстановлен на работе.

Увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины не допускается. В этом случае сотрудник без вариантов будет восстановлен на работе.

Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

  • докладной или служебной записки;

  • заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

  • обстоятельства для его издания;

  • выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;

  • предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться. В любом случае, на документе появится его резолюция, например:

  • согласен;

  • увольнение заменить выговором;

  • не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае — это решение работодателя, который в соответствии с ТК РФ имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

Шаг 7. Оформляем приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Приказ об объявлении замечания или выговора за прогул оформляется в свободной форме.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за прогул без увольнения

скачать

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление увольнения за прогулы производится по статье 81 ТК РФ.

Образец приказа об увольнении за прогул

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом — составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт “а” пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Образец записи в трудовую книжку при увольнении за прогул

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка. За получение своей трудовой книжки получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается — составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

clubtk.ru

Законодательная база

Нормативную базу составляют:

  • Трудовой кодекс РФ: ст. 81, 192, 142, 193, 261, 392, 140.
  • Постановление №1 «Об утверждении форм документации для учета труда и оплаты».

С текстом документов можно ознакомиться тут:

Трудовой Кодекс Российской Федерации

Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1

Что принято считать прогулом?

Прогул – отсутствие сотрудника на рабочем месте свыше четырех часов. К нему приравнивается ситуация, когда руководство заблаговременно не предупреждают о досрочном расторжении договора.

Другие ситуации:

  • произвольное использование отгулов;
  • выход в основной или ежегодный дополнительный отпуск вне графика или без разрешения начальника;
  • отказ отработать две недели при увольнении по собственному желанию.

Возможно два варианта развития событий в дальнейшем:

  • причина оказывается весомой, имеются подтверждающие документы – нельзя наказывать за прогул;
  • сотрудник отсутствовал без уважительной причины — возможно принятие мер по взысканию (на усмотрение руководства).

При наказании учитывается степень ущерба предприятию и сложившиеся обстоятельства. Также нужно принимать во внимание требования Трудового законодательства и локальных актов.

Последствия для прогульщика могут быть разными:

  • предупреждение;
  • выговор в письменной форме;
  • увольнение.

К уважительным причинам невыхода на работу относится:

  • обращение за медицинской помощью;
  • нахождение на больничном или уход за нетрудоспособными родственниками;
  • прохождение медосмотра, обязательного для ряда специальностей;
  • участие в следственных действиях, в суде.

Уважительная причина подтверждается документально (справка, листок нетрудоспособности и т. п.).

При задержке оплаты труда на 15 дней сотрудник имеет право приостановить деятельность, пока не будет произведен расчет.

Однако он должен письменно уведомить руководство о намерении.

Что делать, если сотрудник не явился на работу?

В первую очередь, начальник пишет уведомление о происшествии вышестоящему руководству. В документе указывает время и продолжительность отсутствия.

После этого специалист отдела кадров делает отметку в табеле, вписывая буквенное обозначение «НН» напротив фамилии, а бухгалтерия приостанавливает начисление заработной платы.

Начальник должен связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода.

Если этого сделать не получается, отправляет заказное письмо по месту жительства с требованием предъявить объяснительную.

Что произойдет дальше:

  • После благополучного получения письма отводится срок в два дня (максимум неделя) на предъявление объяснительной.
  • При возврате письма с отметкой о неполучении рекомендуется обратиться к соседям, участковому и другим людям. Если уволить работника без разбирательств, а причина окажется уважительной, суд потребует восстановления.

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы

Принимая решение о расторжении контракта с сотрудником, вам понадобится документально доказать факт прогула.

Подтверждением станет:

  • отметка в табеле;
  • акт об отсутствии на рабочем месте;
  • уведомление, отправленное домой с просьбой выйти на работу.

Кадровым специалистам нужно строго соблюдать порядок и процедуру увольнения за прогул.

Процесс состоит из следующих этапов:

  • Фиксация факта неявки в рабочее время – составляется акт. Документ не имеет унифицированной формы, поэтому пишется в произвольной форме. Текст содержит дату, время и длительность отсутствия. Пример показан на рисунке (файл 2).
  • Акт заверяется подписями минимум трех свидетелей. Если сотрудник отсутствовал несколько дней, то документ составляется по отдельности на каждый из них. Проставляется только актуальная дата, оформление поздним числом делает его недействительным.
  • Предоставление акта и требование объяснительной. Все это происходит сразу после возвращения работника на предприятие. Он обязан указать уважительные причины отсутствия и доказательства. По Трудовому кодексу на подготовку документов отводится 2 дня. В случае невыполнения или отказа создают акт о непредоставлении объяснительной. Сотруднику понадобится подписать его при трех свидетелях.
  • Составление докладной записки. К ней прикладывается объяснительная, все передается руководителю предприятия.

Пример акта:

Пример-акта-о-прогуле.jpg
Пример акта о прогуле

Бланк акта:

Бланк акта

Пример объяснительной записки работника:

Объснительная.jpg
Пример объяснительной

Бланк докладной записки:

Докладная записка

На основании полученных пояснений принимается решение о том, последует ли увольнение за прогул.

Если причину считают неудовлетворительной, кадровый работник издает соответствующий приказ — он составляется по специальному шаблону (форма Т-8):

Пример заполнения бланка Т-8

Документ должен оформляться грамотно, строго соблюдая законодательные нормы. Малейшее несоответствие станет основанием для оспаривания решения.

Основные требования:

  • вписывается дата прекращения действия договора;
  • проставляется ссылка на причину увольнения;
  • перечисляются документы, подтверждающие факт прогула.

В течение трех суток с момента издания приказа необходимо ознакомить прогульщика. Далее документ регистрируется в журнале по личному составу.

В табеле учета рабочего времени буквенный код «НН» заменяется на «ПР» — прогул.

Вносятся сведения об увольнении в личную карточку. Обязательно наличие подписи сотрудника.

Делается запись в трудовой книжке о расторжении договора — графы должны содержать:

  • №1 – порядковый номер;
  • №2 – дату происшествия;
  • №3 – сведения об увольнении и ссылка на закон;
  • №4 – реквизиты приказа.

Пример:

Трудовая_прогул.jpg

Выдача трудовой книжки сотруднику, запись в учетных документах. При необходимости она отправляется заказным письмом на адрес проживания.

Далее производится расчет причитающихся денежных средств.

Сроки увольнения за прогул:

  • со дня совершения проступка – 6 месяцев;
  • с момента обнаружения – 1 месяц.

Решение может быть обжаловано в течение 30 дней со дня вручения ксерокопии приказа об увольнении или получении трудовой книжки.

Расторжение договора задним числом незаконно за исключением двух случаев:

  • длительное время отсутствия;
  • смерть сотрудника.

Выплаты и компенсации

При увольнении сотрудника необходимо рассчитать зарплату за отработанное время, учитывая компенсацию за неиспользованный отпуск (основной и дополнительный).

Согласно законодательству, у работодателя не может быть оснований отказывать.

При расчете выполняются следующие действия:

  • Определяется количество календарных дней, положенных на отработанный месяц.
  • Уточняется период, за который сотрудник должен получить компенсацию. Результат округляют до полного месяца, если излишки составили от 15 дней, в противном случае не учитывают.

Рассчитывается сумма выплат по формуле:

Компенсация = ЗПср.д.х дни отпуска

Если расчетный период отработан полностью, среднедневной заработок определяется так:

ЗПср.дн.=(ЗПр.п.)/(ДНИк.общ.х 29,4)

где

ЗП р.п. – оплата труда за расчетный период;

ДНИк.общ. – суммарное количество календарных дней;

29,4 – среднее количество дней в месяце.

Если расчетный период отработан неполностью, применяется формула:

ЗПср.дн.= (ЗП р.п.)/(Nпол.х 29 дней х 1,4)

Оплата НДФЛ – 13%

Пример:

Найдем количество фактически отработанных дней. Сотрудница не выходила на предприятие с 22 по 26 февраля, то есть искомое значение равно 22. 

Определяем количество месяцев, за которые положена компенсация.

Поскольку Н.В. Лебедева заключила трудовой договор 2 ноября 2018 года, то отработала полностью 3 месяца 20 дней. Излишек составляет больше 15 дней, следовательно, округляем результат до 4 месяцев.

Зарплата Н.В. Лебедевой за февраль составит: 22 дня х 935 руб. = 20 570 руб.

Выплаты за неиспользованный отпуск, которые работодатель должен предоставить согласно ст. 140 ТК РФ:
935 руб.х 4 мес х 2,33 дня = 8714,2 руб.

Руководство ООО «Путь» обязано выдать Н.В. Лебедевой 29 284,2 руб.

Срок — не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете.

Спорные ситуации

Согласно статье 261 ТК РФ, увольнение беременных сотрудниц запрещается даже при нарушении дисциплины.

Когда руководитель незаконно расторгает трудовой договор в связи с прогулом, сотрудник выполняет следующие действия:

  • указывает в письменном объяснении свою позицию;
  • приобщает к делу ксерокопию журнала выхода с подписью в день, который ошибочно посчитали прогулом;
  • собирает другие доказательства в свою защиту.

Иногда подчиненные пытаются обмануть работодателей, утверждая, что причина отсутствия была уважительной, хотя на самом деле вопрос сомнительный.

В таком случае необходимо собрать максимум документов, подтверждающих опасение руководства, а также показания свидетелей под роспись.

Ситуация из практики:

Комиссия в составе руководителя, механика и бухгалтера составили акт об отсутствии Г.В. Прохорова (водителя) на рабочем месте в период с 11.00-17.00. Человек утверждает, что в это время находился в автосервисе, так как занимался ремонтом газели.

Однако свидетелей, подтверждающих этот факт, в том числе в автосервисе, не нашлось. Механик не обнаружил технических улучшений в транспортном средстве, которые должны были появиться после ремонта. Как уволить недобросовестного сотрудника?

Решение:

Показания свидетелей необходимо зафиксировать в письменном виде под роспись (механик, сотрудник автосервиса, бухгалтер). Аналогично нужно поступить с объяснениями Г.В. Прохорова.

Зафиксировавший неявку акт, отметка в табеле, показания свидетелей и отсутствие документального подтверждения сделанного ремонта – основания уволить за прогул.

Воспользовавшись пошаговой инструкцией и зная все нюансы, вы сможете все сделать правильно и избежать судебных разбирательств.

При возникновении вопросов лучше сразу посоветоваться с юристами.

kadriruem.ru


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector