Как правильно уволить за прогул

Как правильно уволить за прогул

 

Трудовое законодательство предусматривает возможность работодателя уволить сотрудника за такое нарушение дисциплины, как прогул.

Следует учитывать, что законом охраняются и права работника – увольнение по такому основанию возможно только в случае, если отсутствие на работе допущено по неуважительным причинам, а также строго соблюдена процедура увольнения.

В противном случае работник легко отменит приказ об увольнении, и работодатель будет обязан не только восстановить его в должности, но выплатить ему денежное содержание за период вынужденного простоя.

В этой статье мы рассмотрим детально понятие прогула, действия по документированию и порядок увольнения.

○ Что такое прогул?

Статья 81 Трудового кодекса РФ гласит, что прогулом следует считать отсутствие сотрудника на работе без уважительных причин в течение 4 часов подряд и более.

Уважительной причиной следует считать состояние здоровья, чрезвычайные происшествия, обстоятельства непреодолимой силы и другие случаи, когда обоснованность своего отсутствия сотрудник может подтвердить документально или с помощью свидетелей.


Трудовое законодательство не содержит перечня уважительных причин, таким образом, решение вопроса о том, являлась ли причина прогула объективной и весомой относится к компетенции работодателя.

Значение имеет и содержание трудового договора и других локальных актов, заключенных между нанимателем и сотрудником в части регламентации рабочего места и указания начала и окончания рабочего времени.

Так, в моей практике был случай отмены в суде приказа об увольнении за прогул по причине того, что в трудовом договоре не было указано начало и окончания рабочего дня, его продолжительность. Не было издано и локального акта, регламентирующего такие вопросы. Сотрудник явился на работу в час дня, при обычном начале работы в 8-00, и увольнение по указанным причинам было признано судом незаконным. Этот же порядок применим и в случае, если договором не предусмотрено конкретное рабочее место или рабочий кабинет сотрудника.

[Вернуться к содержанию ↑]

○ Пошаговая инструкция увольнения работника за прогул.

Итак, Вы установили, что сотрудник допустил прогул с учетом всех признаков и правил, применимых законодательством к такому нарушению трудового распорядка и решили применить к нему суровую меру в виде увольнения. Для того чтобы соблюсти все положения законодательства и его нюансы, порядок увольнения должен быть следующий.


Шаг 1. Составляем акт.

Прогул сотрудника в обязательном порядке должен быть подтвержден – в этих целях составляется специализированный документ, а именно акт об отсутствии сотрудника на работе. Если Вы не являетесь руководителем организации, а всего лишь начальником подразделения и отдела, начать следует с докладной записки шефу, который своей резолюцией должен указать на необходимость составления акта и инициирование процедуры увольнения.

Акт составляется в произвольной форме, допустимо его написание на простом листе бумаги или на фирменном бланке организации. Содержание документа должно устанавливать факт отсутствия на работе сотрудника в течение 4 часов и более непрерывно, а также указание на невозможность установить объективную причину прогула. Отмечаю, что заверить акт должны не менее 2 свидетелей – это могут быть сотрудники отдела или других подразделений организации.

После его составления документ передается сотруднику кадровой службы – на его основании кадровик сделает соответствующую запись в табеле учета рабочего времени, такую как неявка на работу по невыясненным причинам.

Шаг 2. Истребуем объяснение.

Обязательным условием увольнения сотрудника за прогул является истребование объяснения прогульщика о причинах его отсутствия на рабочем месте. Объяснение истребуется после составления акта, сразу, как только работник появится на месте.


Следует отметить, что в случае если причины неявки на работу будут уважительными, например, наличие больничного листа, увольнение будет невозможно.

По общему правилу, на написание объяснения дается 2 дня. Если по истечению этого срока сотрудник не представит письменных пояснений, следует составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Уведомление с просьбой пояснить причины неявки на работу рекомендуется вручить работнику лично, с его личной подписью о получении. В противном случае доказать факт истребования объяснения будет весьма затруднительно.

Письменное объяснение также следует передать сотруднику кадровой службы. Решение об увольнении за прогул или применении к работнику иных мер в виде выговора или замечания принимается руководителем лично.

Шаг 3. Составление приказа об увольнении за прогул.

Завершающим этапом процедуры увольнения за прогул будет издание приказа об увольнении. Составление такого документа, как правило, не вызывает сложностей для кадровика, образец приказа имеется и в любой справочно-правовой системе.

Вместе с тем рекомендую Вам учитывать следующие особенности составления приказа:

  • В качестве основания для увольнения должна быть обязательно использована специальная статья Трудового кодекса РФ – а именно пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

  • Недопустимо издание приказа задним числом, даже если сотрудником допущен длительный прогул. Приказ издается только датой увольнения.
  • Обязательно следует ознакомить с текстом приказа сотрудника лично, а если он отказывается от ознакомления, допустимо сделать соответствующую отметку на документе.
  • Срок издания приказа не должен превышать 30 дней с даты прогула – в противном случае он будет считаться недействительным и легко может быть отменен в суде.

Согласно закону, допустимо увольнение работника и при длительном прогуле, без его участия и ознакомления с приказом. Так, в практике имеются случаи, когда суд отказывает работникам в восстановлении их на работе после неявки на рабочее место более чем 1 рабочий день без уважительной причины. Главное в этом случае соблюсти всю процедуру увольнения.

После издания приказа в трудовой книжке работника делается соответствующая запись и трудовые отношения с таким сотрудником считаются прекращенными.

[Вернуться к содержанию ↑]

○ Можно ли уволить беременную женщину за прогулы?

Беременные женщины в нашей стране находятся под особой защитой, им предоставлены гарантии, в том числе и связанные с реализацией положений трудового законодательства.

Так, увольнение беременной женщины за прогул недопустимо – случаи, когда такой работник с особым статусом может быть уволен, содержатся в статье 261 Трудового кодекса РФ.


Если же беременная женщина допустила такое грубое нарушение, как прогул, то работодатель вправе применить иные меры дисциплинарного воздействия – выговор, замечание, в том числе и с последующим депремированием.

Организация также полномочна не оплачивать дни и часы прогулов.

Обращаю Ваше внимание, что увольнение беременной за прогул – это нарушение положений трудового законодательства. Приняв такое решение, Вы можете быть подвергнуты административному штрафу.

[Вернуться к содержанию ↑]

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

topurist.ru

Чтобы уволить работника по такому основанию, работодатель должен соблюсти порядок увольнения за прогул. В противном случае, работник может оспорить увольнение в суде.

Прогул является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Об этом говорится в пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. При увольнении по такому основанию, кадровик и работодатель должны соблюсти некоторые тонкости, которые сделают увольнение законным.

Порядок увольнения работника за прогул

В первую очередь, работодатель должен установить, совершил ли работник прогул. Определение прогула дано в ТК РФ. Это невыход на работу без уважительных причин, то есть:


  • отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего рабочего дня. При этом продолжительность смены или рабочего дня не имеет значения;
  • отсутствие работника в течение 4 часов подряд на своём рабочем месте без уважительных причин;
  • отсутствие работника, который заключил трудовой договор на неопределённый срок,  на своём рабочем месте без предупреждения работодателя о том, что он хочет расторгнуть трудовой договор;
  • отсутствие работника на рабочем месте после написания заявления на увольнение, не отработав положенные 2 недели. При этом работник не является «льготником» и должен этот срок отработать;
  • отсутствие работника, заключившего срочный трудовой договор, на своём рабочем месте до истечения срока этого договора и без предупреждения о его расторжении;
  • самовольное использование отгулов или самовольный уход в отпуск. Самовольным считается использование отгулов и отпуска без предупреждения работодателя и без написания соответствующего документа.

С определения было ли отсутствие работника на рабочем месте прогулом, начинается процедура увольнения за прогул согласно законодательству.

Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием. Поэтому нужно соблюдать требования ст. 193 ТК РФ. Согласно этой статье, работодатель должен составить акт, в котором и будет зафиксировано нарушение. Акт должен подписать руководитель структурного подразделения, а также 2 свидетеля.


После составления акта, руководитель структурного подразделения должен потребовать от работника письменные объяснения. Если работник отказывается их давать, нужно снова составлять акт за подписью начальника структурного подразделения и других двух свидетелей.

Потом эти бумаги представляются работодателю, который и принимает решение о применении к данному работнику дисциплинарного взыскания. Если работодатель принимает решение расторгнуть с данным работником трудовой договора, то он должен издать приказ об этом.

Работник также должен ознакомиться с приказом и расписаться в нём. Если он не хочет этого делать, то нужно снова составить акт.

В день увольнения работодатель должен полностью рассчитаться с данным работником. Он должен ему выплатить:

  • заработную плату за те рабочие смены (дни), которые работник отработал в месяце увольнения;
  • компенсацию за неотгулянный отпуск.

О выходном пособие речи не идёт.

Работодателю не стоит торопиться, и сразу же признавать отсутствие работника на рабочем месте, прогулом, и тем более, оформлять увольнение по такому основанию. Сначала нужно дождаться работника и потребовать с него объяснений. Возможно, он находился на больничном, и не мог никак предупредить работодателя.

Для этого нужно приложить максимум усилий для поиска работника. Нужно отправить на его домашний адрес письмо, с просьбой объяснить причины отсутствия. Если это не даст результатов, то можно написать заявление в милицию о розыске.

trudinspection.ru

Что понимают под прогулом?


Прогул – непрерывное отсутствие подчиненного на рабочем месте более 4 часов и без уважительных оснований.

При анализе ТК РФ становится понятно, что прогул должен соответствовать следующим требованиям:

  • ненахождение сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд или неявка вообще;
  • официальное трудоустройство сотрудника в штат с указанием в трудовом договоре периода рабочего времени и места работы, где он непосредственно выполняет трудовые функции;
  • наличие вины сотрудника, совершившего прогул;
  • работодатель осуществил всестороннюю проверку обстоятельств случившегося и может подтвердить ее соответствующими документами.

Законодатель не приводит конкретного разграничения прогула по видам. Однако этот факт может иметь решающее значение и влиять на степень ответственности работника.

Все прогулы можно условно разделить на:

  • кратковременные: такой прогул позволяет работодателю иметь некоторые сведения о месте нахождения работника или организовать с ним общение посредством телефонной связи, интернета;
  • неоднократные: неявка на работу без уважительного основания от двух и более раз в году;
  • длительные: непосещение работы в течение нескольких дней, недель, месяцев и отсутствие всяких сведений о месте нахождения, причинах отсутствия работника и связи с ним.

Что говорит ТК РФ?

Чем может грозить работнику отсутствие на работе?

Если работодателю стало известно об отсутствии своего подопечного более 4 часов подряд, он вправе прибегнуть к дисциплинарному взысканию.

По ст. 192 ТК РФ, санкция возникает в случае ненадлежащего осуществления работником своих трудовых функций, закрепленных в договоре с нанимателем.

Трудовой Кодекс РФ

Уважительные и неуважительные причины

Важно понимать, что не всякое отсутствие работника можно отнести к категории прогула. Существует ряд жизненных обстоятельств, которые можно признать уважительной причиной непосещения работы и их нельзя считать прогулами.

Такой перечень обширен и объединен следующим образом:

  • Обращение за помощью в учреждения здравоохранения в связи с ухудшением самочувствия, равно и сопровождение пострадавшего, оказание ему первой медицинской помощи, пребывание на больничном, как в связи со своих заболеванием, так и заболеванием ребенка.
  • Прохождение медицинского освидетельствования, осмотра, вакцинации.
  • Участие в следственных мероприятиях, судебных заседаниях, государственных заданиях.
  • Отказ от выхода на работу по причине невыплаты причитающегося заработка, участие в забастовке и митинге.
  • Чрезвычайные происшествия (ДТП, аварии коммунальных систем, задержка транспорта, рейса), обстоятельства непреодолимой силы (наводнения, оползни, катаклизмы и прочее).

Для каждого из этих случаев необходимо проинформировать работодателя о случившемся путем заблаговременного уведомления:

  • Если дело касается забастовок или митингов — справкой из правоохранительных органов или медицинского учреждения.
  • Если имели место быть глобальные непреодолимые обстоятельства, то работодателю станет известно об этом посредством СМИ.

Только при наличии документа, подтверждающего обоснованность отсутствия, прогул не повлечет последствий. Все остальные обстоятельства будут отнесены к числу неуважительных и могут повлечь необратимые последствия.

Виды взысканий

Трудовое законодательство предусматривает применение санкций к работникам, нарушающим рабочий процесс и дисциплину в виде взысканий.

Взыскание может принимать следующий вид:

  • выговор;
  • замечание;
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Первые два варианта не имеют каких-либо уточнений в ТК РФ по своей правовой природе, поэтому сложно провести их разграничение. Они имеют одинаковые сроки применения, могут быть как в устной, так и письменной форме.

В случае неоднократного получения работником выговора или замечания, работодатель может обоснованно применить третий вариант взыскания.

Увольнение за прогул в 2018 году

Увольнение считается наиболее существенной и серьезной санкцией при дисциплинарном взыскании и несет последствия как для работника, так и для работодателя. Эти обстоятельства не редки на практике и требуют соблюдения четкого алгоритма при увольнении за прогулы по нормам ТК РФ.

Пошаговая инструкция и схема процедуры

Неукоснительное следование процедуре оформления работника за прогулы надежно защитит правовые основы работодателя.

Каждый из этапов имеет некоторые особенности:

  • Акт об отсутствии: первостепенно, после обнаружения отсутствия своего подчиненного, работодатель должен документально зафиксировать этот факт и именно в тот день, когда происшествие имело место быть. Акт предъявляется прогульщику сразу, как только он появится на рабочем месте. Длительный прогул фиксируется на каждый день отдельным актом.
  • Объяснительная: работодатель обязан направить в адрес подчиненного, совершившего прогул, письменное уведомление о намерениях его уволить, в котором последний оставляет личную подпись, которая подтверждает факт ознакомления. В течении 2 рабочих дней после уведомления, работник обязан предоставить объяснительную записку работодателю.
  • Если сотрудник так и не явился на рабочее место, уведомление об увольнении направляется по официальному месту его регистрации. На работника, отказавшегося написать объяснительную в обусловленный срок, оформляют акт об отказе в предоставлении объяснений причины прогула с подписью не менее двух свидетелей.
  • Докладная: этот этап не является обязательным для компаний с небольшой численностью работников. Однако, если иерархия велика, то непосредственный начальник прогульщика обязан предоставить вышестоящему руководителю докладную записку.
  • Фиксация в табеле: наличие табеля подразумевает отслеживание рабочего времени. Если произошло отклонение (прогул), необходимо это отразить в соответствующий день (НН – неявка по невыясненным обстоятельствам). Особенную важность эта пометка сыграет при разрешении дела в судебном порядке, так как суд обязательно обратится к такой информации.
  • Приказ об увольнении: создается по установленной форме – Т8. Прогул, подпадающий под формулировку законодателя, не требует предъявления приказа о наложении взыскания. Основание приказа – ст. 81 ТК РФ. К документу прилагаются все вышеперечисленные доказательства отсутствия работника: акт, объяснительная, докладная.
  • Занесение данных приказа об увольнении в журнал приказов.
  • Оформление расчетного листа для работника и ознакомление его с приказом об увольнении.
  • Занесение данных в личную карточку и в трудовую книжку подчиненного.
  • Возврат трудовой книжки работнику и произведение всех причитающихся ему выплат.

Как правильно оформить?

Увольнение за прогулы допустимо оформлять только при наличии определенного пакета документов:

  • акта об отсутствии работника (оформляется в день обнаружения прогула);
  • запись в журнале учета рабочего времени;
  • уведомления о применении дисциплинарного взыскания (осуществляется не позднее 3 рабочих дней и обязательно подтверждается подписью подчиненного);
  • объяснительная сотрудника или акт об отказе в даче объяснений произошедших прогулов (документ должен быть получен в течение 2 календарных дней с момента получения уведомления о применении дисциплинарного взыскания);
  • приказ об увольнении от руководящих органов;
  • занесение сведений в трудовую книжку уволенного сотрудника.

По содержащейся в них информации можно убедиться в достаточности оснований для применения строгой меры дисциплинарного взыскания и степени вины работника.

Документы

Акт об отсутствии работника

Документ оформляется начальником, либо кадровым специалистом. Конкретной формы, установленной законодателем, не существует. При составлении акта должны присутствовать как минимум два свидетеля.

Документ должен отражать следующие сведения:

  • наименование организации;
  • название документа;
  • день составления;
  • сведения о субъекте, заполняющем документ и о субъектах, выступающих в качестве свидетелей, об отсутствующем сотруднике (ФИО, должность);
  • дата прогула или промежуток времени его отсутствия (дни, часы);
  • основания отсутствия (если известна);
  • подписи всех субъектов, участвующих в составлении.

Типовой бланк можно скачать здесь:

Бланк акта о прогуле

Пример заполнения документа:

акт1

 

Уведомление работника

Извещение позволит работодателю избежать проблем и выступает доказательством соблюдения формальностей процедуры увольнения.

При отсутствии такого документа у работника возникают законные основания на обращение в суд за оспариванием решения работодателя.

Структура уведомления:

  • наименование организации-работодателя;
  • сведения о сотруднике;
  • основания составления уведомления (причина);
  • дата, подпись руководителя организации.

Документ обязательно составляется в письменном виде и отражается в локальных журналах регистрации внутренней документации.

Уведомление должно быть в 2 экземплярах  — для работодателя и работника соответственно.

Работник, в адрес которого направлено уведомление ставит на нем пометку об ознакомлении, подпись и дату.

Бланк документа:

Бланк уведомления при прогуле работника

Пример заполнения:

уведомление

Объяснительная записка от работника

Записка составляется нарушителем в свободной письменной форме.

В ней должна быть указана причина отсутствия работника.

Ссылка работника на уважительное основание должна быть подкреплена справками и другими письменными подтверждениями.

Примерные данные, которые должны быть отражены в объяснительной:

  • наименование организации и ФИО руководителя;
  • ФИО, должность провинившегося подчиненного;
  • наименование документа – объяснительная;
  • текст-содержание с указанием основания прогула;
  • дата, подпись.

При составлении объяснительной уместнее прибегнуть к деловому стилю изложения.

Бланк документа:

Объяснительная об отсутствии на рабочем месте

Пример:

объяснительная1

Акт об отказе работника 

Обязательное составление документа подразумевается в случае, когда сотрудник не предоставил, отказался от письменного объяснения причины своего прогула.

Содержание документа:

  • наименование документа;
  • сведения о работнике, отказавшемся предоставить объяснительную;
  • место составления, дата;
  • сведения о составителе и свидетелях;
  • описательная часть (какого числа, почему и в чем был получен отказ от письменного объяснения);
  • подписи всех сторон, включая работника, совершившего отказ.

Если работник, на которого составляется акт, отказывается оставить на нем свою подпись, составители акта делают соответствующую пометку и расписываются на нем повторно.

Бланк акта:

Бланк акта об отказе работника дать объяснения

Пример документа:

акт об отказе

Акт об отказе работника 

Обязательное составление документа подразумевается в случае, когда сотрудник не предоставил, отказался от письменного объяснения причины своего прогула.

Содержание документа:

  • наименование документа;
  • сведения о работнике, отказавшемся предоставить объяснительную;
  • место составления, дата;
  • сведения о составителе и свидетелях;
  • описательная часть (какого числа, почему и в чем был получен отказ от письменного объяснения);
  • подписи всех сторон, включая работника, совершившего отказ.

Если работник, на которого составляется акт, отказывается оставить на нем свою подпись, составители акта делают соответствующую пометку и расписываются на нем повторно.

Бланк акта:

Бланк акта об отказе работника дать объяснения

Пример документа:

Как правильно уволить за прогул

Приказ об увольнении за прогулы

Чтобы избежать ответственности за неправомерные действия, работодатель обязан соблюдать сроки и даты при составлении приказа, касающегося увольнения прогулявшего работника.

Он может быть составлен только после сбора всех документов-приложений.

Работодателю необходимо учесть ряд моментов:

  • приказ может быть составлен только на одного работника;
  • применение унифицированного образца по форме Т-8 (допускается внесение дополнительных формулировок в разъяснительную часть документа);
  • обязательное наличие на документе подписи руководителя организации и занесение его в журнал регистрации.

Документ должен иметь следующую структуру:

  • наименование работодателя;
  • порядковый номер присвоенный по журналу регистрации;
  • дата составления;
  • название документа;
  • дата и место принятия решения о расторжении трудового соглашения;
  • причина увольнения;
  • сведения об увольняемом сотруднике;
  • отсылка на норму ТК РФ;
  • сведения о руководителе и его подпись;
  • пометка об ознакомлении с документом увольняемого работника, его подпись.

Пример приказа:

Приказ об увольнении за прогул

Запись об увольнении за прогулы в трудовую книжку

Это действие считается итоговым этапом увольнения. Все сведения в трудовую книжку вносятся на основе данных из приказа об увольнении.

Запись имеет следующий вид:

  • 1 графа: порядковый номер;
  • 2 графа: указывается или день последнего дня работы сотрудника, или день издания приказа об увольнении;
  • 3 графа: указание на причину увольнения по ст. 81 ТК РФ;
  • 4 графа: данные о приказе (его номер и дата составления).

Все вышеперечисленные данные подтверждаются личной подписью должностного лица (начальника отдала кадров) и печатью организации.

тк

Уведомление профсоюза

Запрос мотивированного мнения профсоюза становится обязательным при расторжении трудового соглашения за прогулы, в том случае, если подчиненный находился в составе членов профсоюзной организации (ч.2 ст. 82 ТК РФ) и замечен в неоднократном неисполнении возложенных на него трудовых функций без уважительных обстоятельств или при наличии нескольких дисциплинарных взысканий.

Все остальные случаи, даже если сотрудник – член профсоюза, не нуждаются в запросе мотивированного мнения первичной организации работников.

Сроки и даты

Дата составления приказа об увольнении должна совпадать с датой принятия соответствующего решения руководством.

Приказ не может быть оформлен раньше даты предоставления объяснительной от работника-прогульщика или акта об отказе в предоставлении им такой информации и не позднее месячного срока с даты фактического прогула.

Запрещается оформление документа задним числом, так как распорядительный документ должен отражать дату фактического издания.

Исключение могут составить случаи длительного отсутствия работника при невыясненных обстоятельствах.

Датой увольнения подчиненного за прогул считается его последний день работы.

Если он отсутствовал всю трудовую смену, то датой увольнения считается день, предшествующий этому событию (ст. 84.1 ТК РФ).

Выплаты и компенсации работнику

После расторжения трудового соглашения с работником обязаны произвести расчетные выплаты.

Прогул не может влиять на установление каких-либо ограничений, поэтому выплаты производятся по общему правилу.

Сотрудник может получить:

  • расчет за фактически отработанные рабочие часы;
  • компенсацию за неиспользованные отпускные дни;
  • оплату после больничного, в котором работник пребывал до увольнения;
  • компенсацию командировочных, в том числе и хозяйственных расходов, которые производились до увольнения.

Нюансы для разных категорий работников

В отношении увольнения за прогул некоторых работников, на практике возникают нюансы или установлен законодательный запрет на такие действия.

Согласно положениям ТК РФ, нанимателю запрещается увольнять за прогулы:

  • беременную женщину;
  • мать-одиночку, воспитывающую ребенка (детей) не достигших 14-летнего возраста;
  • многодетного отца или мать, у которых дети младше 3 лет;
  • родителя или единственного кормильца ребенка-инвалида, не достигшего 18 лет.

Увольнение за прогул работников, трудящихся по совместительству, или молодых специалистов осуществляется на общих основаниях.

Если сотрудник-совместитель письменно уведомит своего работодателя за три рабочих дня об отказе в выполнении дополнительной работы, это не может квалифицироваться прогулом.

В отношении военнослужащих и служащих государственной гражданской службы в полной мере распространяются нормы трудового права.

При этом, для первых предусмотрены наиболее неблагоприятные последствия увольнения за прогул, так как они не смогут больше не попасть на военную службу априори.

Спорные ситуации

Когда норма не применима

Каждый работник, имеющий весомые доказательства своей правоты, может в судебном порядке оспорить принятое работодателем решение об увольнении.

Среди спорных ситуаций, когда норма становится не применимой, можно выделить:

  • работодатель не определил период отсутствия сотрудника;
  • не выявлена причина отсутствия и степень вины работника;
  • самовольный уход работника в законный отпуск;
  • нарушение обнаружено более чем через полгода;
  • увольнение пришлось на время отпуска, временную нетрудоспособность, беременность.

Есть ли сроки давности?

Работодатель не вправе уволить сотрудника за прогулы в случае, если с момента обнаружения этого обстоятельства прошло более месяца.

Дабы сохранить баланс интересов работодателя, в этот срок не включаются периоды пребывания подчиненного в отпуске или на больничном.

В каких случаях увольнение может считаться незаконным?

Существуют ситуации, которые на первый взгляд могут напоминать прогулы.

Однако прекращение трудовых отношений по причине прогулов станет незаконным, если:

  • подчиненный отсутствовал ровно 4 часа или меньше того;
  • четырехчасовое отсутствие не было непрерывным (работник периодически возвращался и снова покидал рабочее пространство);
  • если за работником не закреплено конкретное место работы и в период фиксированного прогула он был на территории организации работодателя;
  • уход в отпуск без уведомления об этом работодателя, но в соответствии с графиком отпусков;
  • фактическое отсутствие сотрудника документально не подтверждено или процедура увольнения произведена с нарушениями;
  • работник не предупредил заранее работодателя об отсутствии, но сумел предоставить доказательства об уважительной причине;
  • работник использовал дни отдыха, которые предоставляются ему без усмотрения работодателя (выходной для донора и прочие).

Как оспорить решение работодателя?

Работник может оспорить решение нанимателя, если докажет факт неправомерных действий.

Первостепенно необходимо в течение месяца со дня ознакомления с приказом об увольнении обжаловать решение работодателя.

Сделать это можно путем составления заявления и передаче его в:

  • инспекцию труда;
  • прокуратуру;
  • суд.

Наиболее эффективный способ – оспаривание в суде.

Органы правосудия потребуют предоставить весомые доводы в поддержку своей позиции, как со стороны работодателя, так и работника.

Наиболее достоверным способом оспаривания решения работодателя станет предоставление: аудио-, видеозаписей, свидетельских показаний, документальных подтверждений уважительного повода отсутствия на работе, а также указание на несоблюдение процедуры увольнения.

Как происходит восстановление на работе?

Если суд или другой компетентный орган сочтет позицию работника правомерной, работодатель неукоснительно должен:

  • восстановить его на работе на тех же условиях, что и до увольнения;
  • выплатить период простоя;
  • аннулировать запись в личной карточке, трудовой книжке сотрудника.

Часто задаваемые вопросы

Как можно избежать расторжения договора?

Работник может избежать увольнения за прогул, если этот день пришелся на период больничного или наниматель не соблюдал процедуру оформления документов.

В частных случаях избежать расторжения трудового соглашения с нанимателем можно, если вина работника за прогул будет считаться незначительной.

Производится ли оплата больничного после увольнения?

Увольнение за прогулы не может быть основанием для отказа в выплате пособия по нетрудоспособности.

Работнику обязаны выплатить пособие в случае, если период нетрудоспособности пришелся на время, когда он фактически еще находился в штате сотрудников работодателя.

Существуют исключения, когда работнику выплачивается компенсация по нетрудоспособности и после расторжения договора с работодателем. 

Это основание закреплено в законе «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

В соответствии с ч. 2 ст. 5 этого нормативного акта застрахованный работник вправе претендовать на оплату листа нетрудоспособности от прежнего работодателя в течение 30 дней, следующих за днем прекращения трудовых обязательств.

Можно ли произвести оформление без присутствия работника?

Алгоритм увольнения по статье за прогул подразумевает наличие множества сопутствующих каждому этапу документов, большинство из которых должно иметь подпись прогульщика.

Остро стоит вопрос о возможности оформления материалов, если работник так и не появился и прогул принял длительный характер.

Практика таких случаев свидетельствует о том, что уволить сотрудника становится сложнее, так как работодателю не известно о причинах его прогула из-за отсутствия объяснительной.

Работодатель может выбрать одно из следующих действий:

  • Ждать возвращения сотрудника, фиксировать каждый день прогула посредством акта и табеля нормы времени. Решить вопрос выполнения рабочей функции отсутствующего можно путем временного найма нового сотрудника или переводом на его должность другого, уже имеющегося в штате;
  • Затребовать от подчиненного объяснение причины, путем направления на адрес его официальной регистрации почтовой корреспонденции – ценного письма с наличием описи вложенных документов и обратным уведомлением о вручении его адресату.

Если работодатель прибегнет ко второму случаю, то к основным срокам реагирования на подобные уведомления необходимо прибавлять дни почтового пробега.

Вывод

Законодатель привел конструкцию прогулов к общему виду, так как охватить все жизненные ситуации, подпадающие под это определение, невозможно.

Прогулом может признаться отсутствие сотрудника на работе не менее 4 часов и без уважительного на то основания. Такое действие может повлечь как незначительное наказание сотруднику – выговор или замечание, так и увольнение.

Прибегнуть к увольнению работника можно только при достаточности оснований и высокой степени его вины.

Эта процедура очень щепетильна, и требует соблюдения порядка увольнения и сроков уведомления.

В отношении матерей-одиночек, беременных, многодетных родителей и родителей, имеющих детей инвалидов, такая санкция недопустима до достижения определенного возраста их детьми.

На все остальные категории работников распространяются общие правила.

Работник не обязан соглашаться с решением об увольнении и может его оспорить через соответствующие органы.

onlineur.ru

Прогул: понятие, виды, критерии

Прогулял работу или получил выговор за прогул — такие фразы довольно часто употребляют как работники, так и работодатели. Но все ли знакомы с понятием прогул и в каком случае можно говорить о том, что работник прогулял работу?

  • Работника можно называть прогульщиком только тогда, когда он не находится на своем месте более 4-х часов подряд и этот факт подтвержден письменными свидетельствами. Другими словами, если сотрудник ушел с работы и не вернулся на нее спустя 4 часа, то такую ситуацию можно считать прогулом.
  • Прогульщиком также может быть лицо, которое вообще на явилось на работу, а следовательно целый день не выполняло свои должностные обязанности.

Установлены два основных критерия, позволяющие признавать отсутствие сотрудника на рабочем месте прогулом. Ими считаются такие факторы:

  • сотрудник не находится на рабочем месте без уважительных на то причин;
  • работник покинул рабочее место на 4 часа подряд (или более) или вообще не явился на работу.
Виды прогулов

Что касается видов прогулов, то их подразделяют на две категории: Как правильно уволить за прогул

  • Основные — случаи, когда работник покинул работу на несколько часов, или не явился на место выполнения трудовых обязанностей, после чего появился на работе на следующий день. В таких случаях работодатель знает, где находится сотрудник, может с ним связаться, выяснить причину прогула (возможно, она уважительная) и установить, когда сотрудник вернется к работе.
  • Длительные — сложнее обстоит дело с длительными прогулам, при которых сотрудника нет на работе несколько дней (недель), при этом он не выходит на контакт, в связи с чем невозможно установить место его нахождения. Данные факторы значительно усложняют процедуру увольнения и прочих дисциплинарных взысканий за длительный прогул.

Что не считается прогулом

Вы покинули рабочее место для того, чтобы получить врачебную помощь

Данный оправдательный фактор довольно распространен при наступлении несчастных случаев на производстве и прочих чрезвычайных ситуаций, когда сотрудник обращается за помощью для себя или для своего коллеги. При этом не имеет значения, требовалась ли медицинская помощь непосредственно Вам, либо Вы вызывали врача для пострадавшего — в обоих случаях Ваше отсутствие прогулом не считается. Если Вы отлучились от места работы для того, чтобы обратиться к врачу и у Вас есть об этом справка — смело предоставляйте ее работодателю! Ваша «отлучка» законно оправдана и прогулом не считается. Но учтите — дата справки обязательно должна соответствовать той дате, когда Вы не были на работе.

Вы участвуете в следственных мероприятиях или сами находится под следствием

Как и в вышеописанном случае, не имеет значения, непосредственно Вы является подозреваемым в судебном деле, или выступаете понятым, свидетелем — в каждом из этих случаев Вам дается право пропустить рабочий день, если это вызвано следственной необходимостью. Возможна ситуация, когда Вы по пути на работу стали участником или свидетелем ДТП, и по этой причине опоздали на работу или не вышли на нее вообще.

Для того, чтобы не стать прогульщиком, позаботьтесь о получении справки о том, что Вы являетесь пострадавшим, свидетелем, понятым и т.п. Если Вы предоставите такую справку работодателю, то можете считать себя абсолютно защищенным от применения различных взысканий за прогул. При задержании сотрудника внутренними органами дата его задержания должна соответствовать той дате, когда он не явился на работу.

Ваш работодатель задерживает выплату зарплаты сроком более чем на 15 дней

Позволяя не работать «бесплатно», законодательство обеспечивает Вам правовую защиту от недобросовестного работодателя. Но прежде чем отказаться от выполнения своих трудовых обязанностей, обязательно сообщите об этом руководству, оформив соответствующее заявление. Не лишним будет, если Вы решите написать жалобу в трудовую инспекцию. На случай, когда организация попытается уволить Вас за прогул, копия вышеуказанных заявлений будут служить подтверждением правомерности пропуска Вами рабочего дня.

Сотрудник не явился на работу: что делать?

Итак, сотрудник отсутствует на рабочем месте более 4-х часов подряд. Какой алгоритм действий должен применить работодатель? Кратко опишем каждый из этапов пошагового увольнения за прогул:

  • Работодатель составляет акт прогула.
  • У отсутствующего работника получают объяснение причин отсутствия. Из текста объяснительной записки и приложенных к ней документов устанавливают, имеет отсутствие уважительные причины или нет.
  • Установлено, что уважительных причин у прогульщика нет. Непосредственный линейный начальник сотрудника составляет докладную записку и передает ее руководителю организации.
  • На усмотрение руководства применяется дисциплинарное взыскание к прогульщику (выговор, штраф, увольнение).
Прогул без увольнения

Отдельно отметим случаи прогула без увольнения. Если Вы являетесь высококвалифицированным сотрудником с высокими трудовыми показателями и нарушили трудовую дисциплину в первый раз, то вполне возможно, что работодатель не будет Вас увольнять, а ограничится выговором:

  • Применение взыскания морально-этического характера является наиболее универсальным и действенным методом воздействия, ведь выговор можно вынести тем категориям сотрудников, к которых нельзя уволить за прогул (работникам сферы энергообеспечения, сотрудникам скорой и неотложной помощи, рабочим опасных и вредных производств).
  • Кроме того, выговор позволяет осуществить финансовые взыскания в виде лишения бонусов, а также наложения штрафа. Также, согласно КЗоТ, выговор является одним из предпосылок для последующего увольнения.

Попробуем выяснить все тонкости процедуры увольнения за прогул в 2016 году, для этого воспользуемся пошаговой инструкцией.

Оформление акта прогула

Если Вас нет на месте более 4-х часов или на протяжение всего рабочего дня (смены), то работодатель обязательно задокументирует этот факт в письменном виде. Оформление прогула фиксируется соответствующим актом. Форма акта не является строго установленной, поэтому документ может быть составлен в форме, установленной непосредственно организацией. Но закон регламентирует соблюдение при составлении бумаги следующих условий:

  • документ составляется и подписывается членами специальной комиссии;
  • в акте обязательно фиксируется информация о месте нахождения работника, при отсутствии такой информации — о мерах, принятых для его установления;
  • акт содержит точные данные о времени отсутствия сотрудника на рабочем месте. Если Вы не были на месте работы длительное время, в том числе в перерыв, то данный факт обязательно фиксируется в акте;
  • дата составления документа строго соответствует дате прогула сотрудника.

Бумага передается прогульщику для ознакомления и подписи. Если Вы не хотите читать и подписывать акт, то факт отказа описывается в документе. Не имеет значения, подпишите Вы акт или нет — в любом случае работодатель может Вас оштрафовать, вынести выговор и даже уволить.

Образец акта

Требование объяснений от работника

Далее переходим к объяснениям, которые должен дать прогулявший сотрудник, описав при этом причины своего поступка. Для составления объяснительной у Вас есть 2 дня. Вы можете отказаться от дачи пояснений, это будет оформлено актом об отказе.

Такое пояснения составляется нарушителем в письменной форме в виде объяснительной записки (форма составления — свободная). Если Вас обязали составлять объяснительную, то в ее тексте Вам стоит упомянуть об уважительных причинах, если таковые имеются (обращался к врачу, был участником ДТП и т.д.). Все оправдательные факты обязательно нужно подкрепить документально справками.

Оформление докладной записки

Анализируя схему увольнения за прогулы на работе, переходим к следующему пункту — подготовке докладной записки. Докладную пишет линейный руководитель на имя директора предприятия, форма документа — свободная, но в ней стоит упомянуть о причинах проступка сотрудника и о прочих нарушениях, которые были за ним замечены. В конце составитель высказывает свое мнения относительно необходимого воздействия.

Докладная записка от руководителя

Увольнение и запись в трудовую книжку

Итак, директор предприятия получил докладную и решил уволить нарушителя, о чем издается приказ. При этом важно понимать, что приказ должен содержать следующую обязательную информацию:

  • ссылка на законодательные нормы, позволяющие уволить сотрудника за прогул, а именно п. «а» части 6 статьи 81 ТК РФ;
  • перечень всех документов-оснований для увольнения (акты, докладные, отказ от пояснений и пр.);
  • отметка о мнении профсоюза (если таковой орган имеется в организации).

Приказ об увольнении за прогул подлежит обязательному ознакомлению уволенным в течение 3-х дней с даты издания такого приказа. То есть, если Вы уволены за прогул, работодатель обязан Вас об этом проинформировать. Но даже если Вы откажетесь подписать приказ в графе «Ознакомлен», Вы по прежнему считается уволенным, то есть отказ от ознакомления с приказом не является основанием для отмены его действия.

Пример приказа

Запись в трудовую книжку

После подписания и издания приказа делается соответствующая запись в трудовой книжке уволенного согласно нижеприведенному образцу:

Уволен в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Заполненная трудовая книжка, заверенная подписью руководителя и печатью организации, может быть выдана уволенному на руки, либо отправлена по почте заказным письмом с уведомлением.

Расчетные выплаты

При увольнении в связи с прогулом работник может рассчитывать на денежные выплаты в общем порядке, а именно:

  • получение расчета за фактически отработанные дни;
  • денежное возмещение дней неиспользованного отпуска;
  • оплата больничного (если сотрудник болел и предоставил больничный до увольнения).

Кроме того, при увольнении за прогул сотрудник имеет право на компенсацию командировочных и прочих хозяйственных расходов, понесенных до издания приказа об увольнении. Во избежание задержек и волокиты, сотруднику стоит позаботиться заранее о предоставлении авансовых отчетов и документов, подтверждающих расходы.

  • компенсация расходов на командировку в г. Астрахань — 4.120 руб.;
  • зарплата за вычетом бонусов, которые не были выплачены в связи с прогулом — 10.640 руб.;
  • больничный Курченко оплачен не был, так как его срок наступил позже даты увольнения.

Как восстановиться на работе после увольнения за прогул

В отдельных случаях Вы можете обратиться в суд для оспаривания незаконного увольнения и требовать у работодателя восстановления на работе. Суд примет Вашу сторону в том случае, если Вы сможете доказать, что отсутствовали на работе по уважительным причинам. Также у Вас есть шанс выиграть судебное разбирательство, если работодатель принуждал Вас к выходу на работу в выходной день и, получив отказ, оформил Ваш невыход как прогул. Восстановление при увольнении за прогул возможно, если судом установлен один из следующих фактов:

  • Вы не вышли на работу в период своего отпуска (больничного, отгула);
  • Вы отказались от работы сверх нормы, в выходные дни или вне графика;
  • Вам было предложено сменить место работы (населенный пункт, другая местность и т.п.), на что Вы ответили отказом;
  • Вам назначена работа, к которой у Вас имеются медицинские противопоказания (вредное производство, опасные условия труда и т.п.).

Судебная практика показывает, что в вышеуказанных случаях суд, как правило, оказывается на стороне работника, а следовательно принимает решение о его восстановлении на рабочем месте, а в некоторых случаях даже о возмещении причиненного работодателем ущерба.

Как видим, нарушителям трудовой дисциплины предусмотрено строгое наказание. Но несмотря на это, если у Вас есть доказательства своей невиновности, Вы всегда имеете возможность отстоять свои правовые интересы и при необходимости требовать от работодателя материальной компенсации понесенного ущерба.

 

juresovet.ru

Как регламентирует ситуацию Трудовой кодекс

Типы прогулов:

  • Краткосрочный – местонахождение сотрудника известно, имеется возможность с ним связаться.
  • Долгосрочный – местонахождение неизвестно, и связь с ним невозможна.

виды прогуловВ первом случае все гораздо проще: на имя руководителя составляется докладная записка и акт об отсутствии работника на рабочем месте. С сотрудника запрашивается объяснительная, которая должна быть представлена в течение 2 рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). Непредоставление объяснительной не препятствует наложению взыскания, просто составляется акт об отказе в даче письменных объяснений, который должны подписать сам работник и 3 свидетеля. Далее составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания, и день ненахождения сотрудника на рабочем месте фиксируется в табеле как прогул.

Во втором случае затруднение состоит в том, что необходимо ждать выхода лица на работу, чтобы запросить от него объяснительную, так как все формальности должны быть соблюдены.

Прогул карается очень строго, вплоть до увольнения. Этим он отличается от банального опоздания на работу. Факт прогула должен быть отражен документально – должна быть занесена запись в журнал учета рабочего времени, зафиксирован показаниями камер видеонаблюдения. По трудовому законодательству увольнение за прогул возможно в течение месяца со дня, когда проступок был обнаружен, не считая нахождения работника на больничном или в отпуске.

В каких случаях можно уволить за прогул?

При увольнении вся доказательная база складывается на плечи работодателя. Факт прогула обязательно должен быть оформлен документально, например, должны быть акты отсутствия, докладные записки. Оформление документов возможно как в первый день невыхода работника, так и в последующие рабочие дни. Увольнение допустимо, когда сотрудник не вышел на работу без уважительной причины и отсутствовал на рабочем месте в течение 4 часов подряд и более.

Также оно допустимо в следующих случаях:

  • Работник оставил рабочее место без уважительной причины, не предупредив работодателя о расторжении трудового договора, а также о предстоящем увольнении.
  • Невыход сотрудника, работающего по срочному трудовому договору до окончания срока договора.
  • Самостоятельный уход в отпуск или взятие отгула.

Порядок действий работодателя

  1. Составляется акт об отсутствии на рабочем месте. Акт составляется в произвольной форме и должен быть заверен как минимум подписями 3-х свидетелей. Каждый день прогула оформляется отдельным документом.
  2. Истребование у работника объяснительной по факту прогула – в день выхода его на работу вручить уведомление о запросе письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте. Сотруднику по Трудовому кодексу предоставляется 2 рабочих дня для дачи пояснений с указанием уважительных причин совершенного проступка. На непредоставление объяснительной составляется акт, который подписывает сам составитель и как минимум 3 свидетеля.
  3. Составляется докладная записка о факте отсутствия на рабочем месте – пишется в произвольной форме. К записке прикладывается объяснение по факту отсутствия на своем месте.
  4. Оформляется приказ об увольнении за прогул – имеет унифицированную форму и должен быть оформлен надлежащим образом.
  5. Приказ регистрируется в журнале приказов по личному составу.
  6. Оформляется расчетный листок с работником, который имеет унифицированную форму. Полный расчет производится в последний день увольнения.
  7. Отдел кадров ознакамливает сотрудника с приказом на увольнение в течение 3 рабочих дней под роспись. Чтобы подстраховаться, важно вместе с приказом составить акт об отказе от подписи в ознакомлении с настоящим приказом. Акт подписывается в присутствии работника самим составителем и 3 свидетелями.
  8. В личной карточке делается запись о расторжении трудового договора. В данном документе ставится подпись сотрудника кадровой службы и работника. В том случае, если он отказывается от подписи, в карточке делается соответствующая запись.
  9. Внесение записи о расторжении трудового договора в трудовую книжку работника.
  10. Выдача трудовой книжки – работодатель обязан в день увольнения выдать трудовую с внесенной записью об увольнении. Выдача подтверждается записью в книге учета движений трудовых книжек. Если выдача невозможна, то работодатель направляет ее по почтовому адресу с уведомлением о вручении адресату.
  11. С работником производится полный расчет за работу в последний день увольнения, а также оплачиваются дни неиспользованного отпуска.

Подробно о процедуре увольнения при длительном прогуле — на следующем видео:

Можно ли оформить увольнение задним числом?

оформление сокращенияКак было сказано выше, необходимо соблюдать все сроки оформления увольнения. Ведь, как известно, дата в приказе об увольнении считается последним рабочим днем сотрудника, а увольнение задним числом незаконно. Но бывают такие ситуации, когда лицо прогуливает достаточно большой срок и длительное время не появляется на работе, и работодатель не может точно указать дату приказа. И как ему тогда поступать? Именно поэтому прогулы и смерть работника считаются единственным исключением, когда разрешается производить увольнение задним числом.

Многие работодатели пользуются данным правом и, если сотрудник отсутствовал на работе более месяца, оформляют приказы задним числом. Но и тут необходимо соблюдать полный документальный порядок, то есть каждый акт должен быть заверен подписями и оформлен в журналах записи. Ведь в случае оспаривания увольнения в суде, суд может восстановить человека, если работодателем не соблюден общий порядок документооборота.

Нюансы увольнения некоторых категорий

сокращение в должностиЗаконодатель очень хорошо защитил права работников, особенно если это беременные женщины и работники с детьми. Он им предоставил массу преимуществ перед другими категориями служащих. Главной гарантией считается запрещение увольнения беременной женщины по инициативе работодателя. Но и тут имеются свои нюансы: работодатель способен расторгнуть трудовой договор с беременной по собственной инициативе в случае ликвидации предприятия или прекращения его деятельности.

Еще одним вариантом считается увольнение по соглашению сторон. Здесь инициатива прекратить свои отношения лежит как на работнике, так и на работодателе. Но и здесь, чтобы подстраховаться, необходимо оформить отдельный акт, в котором нужно прописать соглашение о расторжении трудового договора, в котором указывается дата расторжения и его основание.

нюансы сокращенияУвольнение беременной по инициативе работодателя, то есть по ст. 261 ТК РФ, невозможно. В данном случае будет законным ее восстановление на работе после предъявления справки о беременности.

Увольнение работника на испытательном сроке возможно в результате неудовлетворенности итогов испытания. В этом случае работодателю требуется не менее чем за 3 рабочих дня уведомить его об итогах испытания и уволить как непрошедшего испытание до конца испытательного срока.

В силу ст. 81 ТК РФ работодатель по собственной инициативе издает приказ о расторжении трудового договора с сотрудником на испытательном сроке с указанием причин его расторжения. Причины могут быть приложены отдельным документом к приказу (нужно прописывать с какими заданиями он не справился). Записи о том, что работник плохо, работал считаются незаконными. Сотрудник может уволиться по собственному желанию в период испытательного срока, предупредив работодателя за 3 дня и написав заявление.

znaydelo.ru


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector