Как рассчитать текучесть кадров

Как рассчитать текучесть кадров

Для плодотворной деятельности любого предприятия, необходимо не только уметь грамотно организовывать рабочий процесс, но и правильно его контролировать. В настоящее время, разработано огромное количество разных способов и методов, которые упрощают эти процессы, делая их более доступными.

Для чего нужно знать показатели работы предприятия?

Для каждого работодателя, независимо от форм собственности и масштабности его организации, основной целью является получение максимальной прибыли. Далеко не секрет, что гарантом хороших результатов в такой ситуации, является не только грамотный руководитель, но и бесперебойная работа слаженного коллектива.

koefficient-tekuchesti-kadrov

Достичь слаженности и сплаченности трудового коллектива достаточно непросто, однако осуществлять контроль над ним возможно, и сделать это довольно просто. Контроль потока численности сотрудников осуществляется с помощью специальных показателей, к которым относят:


  • Коэффициент оборота (Коб) – показывает интенсивность смены персонала и его заинтересованность в работе.
  • Коэффициент стабильности (Кст) – отражает эффективность подбора сотрудников и их адаптацию на рабочем месте, а также их влияние на текучесть кадров.
  • Индекс стабильности (Ис) — выявляет число сотрудников с трудоустройством менее 12 месяцев.
  • Коэффициент интенсивности (Кит) – отражает перемещение кадров по структурным подразделениям.
  • Коэффициент потенциальной текучести (Кпт) – показывает эффективность мотивационной системы.
  • Дополнительный индекс текучести (ДИт) – демонстрирует текучесть среди сотрудников с непродолжительным трудоустройством.

Наиболее популярным признан коэффициент текучести кадров.

Он очень прост в определении, так как рассчитывается с помощью элементарных математических вычислений, по универсальной формуле:

Кт = Ку/Чср*100.

В этой формуле:

  • Кт – коэффициент текучести кадров;
  • Ку – общее количество уволенных сотрудников;
  • Чср – среднесписочное количество сотрудников

При расчетах, все учитываемые показатели берутся за определенный период , которым может является: год, полугодие, квартал. Очень важно помнить, что к общему количеству уволенных (Ку), в данном случае, не относятся работники, прекратившие свою трудовую деятельность в связи с:

  • Сокращением численности и штатов;
  • Реорганизацией предприятия;
  • Выходом на заслуженный отдых;
  • Кадровой перестановки.

Также Кт можно рассчитать по немного видоизмененной формуле:

Кт = (Ксж+ Кир) /Чср*100

Здесь отдельно учитывается число работников уволенных по собственному желанию (Ксж) и по инициативе работодателя (Кир) за отчетный период. Такой способ является более наглядным. Хочется отметить, что сам по себе, коэффициент текучести кадров не является основанием для полного анализа и требует дополнительных расчетов.

Значение коэффициента текучести

Значение показателя не более 5% в год является для организации нормой. Такая текучесть считается вполне естественным процессом, который ведет к своевременному обновлению штата.

Показатель с больше величиной, является излишней текучестью. Такое положение приводит предприятие к значительным экономическим затратам, создает на нем различного вида трудности и ставит под угрозу его деятельность в целом. Благодаря данному показателю, так же можно проанализировать деятельность самого предприятия, недостатки руководствующего состава и всех принятых нововведений, дополнительные финансовые затраты.

Существует несколько видов текучести, каждая из которых по своему влияет и характеризует деятельность организации.

Внутренняя

Часто связана с карьерным ростом сотрудников


Внешняя

Приводит к дальнейшим большим финансовым затратам

Естественная

(Кт от 3 до 5%)

Гарантирует своевременное обновление трудового коллектива. Возникает в результате выхода сотрудников на пенсию, или в связи с их переездом на другое местожительства.

Излишняя

(Кт от 15 до 20% и более)

Негативно сказывается на моральном климате коллектива, трудовой мотивации, корпоративной лояльности и денежных средствах компании

Скрытая

Влечет за собой безразличие сотрудников к трудовой деятельности, а тем самым низкую производительность труда

Для полноты ведения статистики, показатель текучести рекомендуется рассчитывать по нескольким категориям:

  • По подразделениям организации
  • По срокам работы
  • По основаниям увольнения

Расчет показателя текучести по подразделениям

Различие коэффициентов перемещения в структурных подразделениях организации может быть обусловлено абсолютно разными поводам. И если в одном из подразделений количество увольнений работников намного больше, чем в других, то следует выяснить конкретные причины, послужившие поводом для происходящего в этом коллективе.

Такие причины вполне могут быть связаны как с неправильной кадровой политикой, стилем управления, плохим отношением руководящего состава, ненадлежащими условиями труда, низкой заработной платы, так и многими другими факторами, которые способствуют увольнению сотрудников в данном подразделении.

При расчете коэффициента текучести по подразделениям учитывается только число работников данной группы.


Кадровый аудитЧто такое кадровый аудит, кто и как правильно должен его проводить?

Здесь вы узнаете, что такое кадровый учет, как правильно его вести и оформлять документы.

Какие методы оценки персонала существуют на предприятии? Об этом читайте тут.

Расчет показателя текучести по сроку работы в компании

Данный показатель является индикатором работы по подбору персонала.

Трудоустройство более года свидетельствует о достаточно правильном механизме адаптационного процесса. Стаж в 3 и более лет говорит об устоявшейся системе рабочих отношений на предприятии и о ее стабильности.

koefficient-tekuchesti-kadrov-2

Расчет показателя текучести по основаниям увольнения

Данный расчет фиксирует реальные причины увольнения. Преобладание конкретных поводов в одной организации напрямую указывает на принятые в ней порядки.

Так как в трудовой книжке сотрудника, не всегда указывается истинная причина его увольнения, то при расчете показателя текучести предприятия или подразделений следует учитывать реальный повод. В противном случае показатель будет не верным, а следовательно и дальнейшие действия по работе предприятия могут быть не совсем правильными и эффективными.

Изменения в коллективе, условно, могут проходить двумя способами:


  1. Пассивно, когда текучесть кадров зависит от неудовлетворенности работодателя работниками.
  2. Активно, когда движение сотрудников связано с их личной неудовлетворенностью предлагаемыми условиями труда.

Важно понимать, что уровень текучести, зависит и от отрасли предприятия. Наиболее большие показатели текучести, как правило, встречаются в торговле, минимальные же среди руководящего состава.

Только на основании анализа всех трех показателей можно сделать окончательные выводы о текучести кадров на предприятии. В случае плачевной ситуации, необходимо максимально быстро принимать решения и исправлять то, что еще можно исправить.

vesbiz.ru

Что такое текучка

В экономике текучестью кадров называют миграцию рабочей силы, основанную на неудовлетворенности работника условиями труда или компании конкретным сотрудником.

В зависимости от вида движения персонала различают:

  • внутреннюю текучесть — перевод кадров внутри учреждения;
  • внешнию — движение работников между компаниями и отраслями.

Ротацию по типу делят на:

  • Естественную — связана с выходом на пенсию, увольнениями по окончании срока действия трудового договора, с переводом на другие должности. Не требует вмешательств в управление персоналом, способствует притоку молодых специалистов и формированию здорового коллектива.
  • Излишнюю — интенсивное движение кадров, связанное с неудовлетворенностью работой. Приводит к снижению производительности труда, экономическим потерям и психологическому разладу в команде.

Для выявления уровня и анализа текучки рассчитывают коэффициент текучести кадров, раскрывающий отношение числа уволившихся к среднесписочному числу работников.

Как рассчитать текучесть кадров

Для оценки состояния коллектива рассчитывают коэффициент текучести кадров по формуле:

Как рассчитать текучесть кадровгде Кт — коэффициент текучести кадров, Ку  — количество уволенных работников за фактический период, Чс — среднесписочное число сотрудников за фактический период.

Пример. В 2017 году в компании «Ромашка» числилось 20 человек, 5 из них уволилось.

Кт = (5÷20) х 100% = 25%


Расчеты говорят об излишней текучести: сменилась четверть коллектива. Чтобы проследить тенденцию, вычисляют Кт для предыдущих периодов. В 2016 году число уволенных составило 3 человека, отсюда Кт равен 15%. В 2015 — 2 человека, Кт — 10%. Можно говорить о снижении текучки.

Для более качественного анализа производят расчет Кт в разрезе отделов и выявляют слабое место. На основании расчетов составляют план управления персоналом.

Положительная динамика свидетельствует о дестабилизации трудового коллектива, неэффективности управления персоналом и о неудовлетворенности работников условиями труда или оплатой. Понижение Кт говорит о грамотном управлении кадрами, улучшении психологической обстановки и повышении производительности труда.

Причины текучести кадров

причины текучести кадров

Рост Кт на пустом месте не возникает, для увольнения у сотрудников всегда есть основания. HR-специалисты выделили основные причины ухода работников:

  • низкая заработная плата;
  • нестабильная зарплата;
  • ненормированный график работы;
  • неудовлетворительные условия труда;
  • конфликты с начальством;
  • удаленность работы от места проживания;
  • отсутствие карьерного роста, возможности повышать квалификацию;
  • неэффективная методика подбора кадров;
  • недочеты в разработке мероприятий по введению в должность;
  • часто меняющийся корпоративный имидж;
  • работа по принципу «выжать из сотрудника все»;
  • необоснованные увольнения.

При оценке текучести кадров выделяют:

  • активную — это уход персонала из-за неудовлетворенности условиями труда;
  • пассивную — увольнение сотрудников, не устраивающих руководство.

Кадровые менеджеры должны своевременно выявлять тенденции роста Кт и устанавливать повод ухода работников. Для этого можно проводить устный опрос увольняющихся или разработать специальную анкету, которую заполняют, уходя из компании.

Нормативные показатели текучести кадров

Нормы Кт зависят от внутренних и внешних факторов: рабочей обстановки, сферы деятельности, отрасли, конкурентности. Отметим, что норматив показателей для управленцев и низкоквалифицированных сотрудников принимает разные значения, в таблице приведены показатели для разных должностей.уровень текучести кадров

Если рассматривать ротацию кадров в разрезе сферы деятельности, то можно увидеть, что нормативы существенно отличаются.

показатель текучести кадров

Обратите внимание: в период становления компании, на начальном этапе развития бизнеса высокий показатель движения рабочей силы — это нормальное явление.

Как понизить уровень текучести кадров


 

Руководитель должен уметь не только выявить текучесть персонала, но и научиться управлять ею и свести к минимуму. В зависимости от причин ухода кадров проводят мероприятия:

  • Анализ тарифной сетки с точки зрения структуры и размера оплаты. Выявляют должности, для которых занижены или завышены ставки. Если оплата труда зависит от системы премирования или выполнения плана, пересмотрите их.
  • Изучают причины нестабильности заработков. Если они связаны с внутренними проблемами, это свидетельствует о неэффективной стратегии бизнеса. Если же прибыль зависит напрямую от работников, возможно причина кроется в их недостаточной квалификации. Решение: обучение и переквалификация персонала или рекрутинг новых специалистов.
  • Исследование условий труда. Проводят опрос сотрудников на предмет того, что их не устраивает на рабочем месте и в трудовом режиме: часы работы, посменность, организация рабочего места, отопление, освещение, кондиционирование, наличие зоны отдыха. Проведите сравнение условий в компании с конкурентами.

  • Аттестация на соответствие должности руководящих лиц. Для повышения качества работы управляющего проводят тренинги, внедряют системы корпоративного обучения.
  • Мотивация сотрудников. Применяйте системы материального и нематериального поощрения. Проработайте должностные инструкции: повышайте ответственность работников, расширяйте сферу их деятельности, сократите количество монотонной работы.
  • Формирование грамотного коллектива начинается с правильно проведенного собеседования. Как это сделать — мы рассказали в одной из наших статей. Чтобы эффективно подойти к отбору кадров, нужны актуальные должностные инструкции, документы о структурных единицах, совершенствованные методы оценки и отбора кандидатов.
  • Разработка мероприятий по введению работника в должность. В больших компаниях новому сотруднику тяжело влиться в коллектив. Для минимизации стресса и легкой адаптации разрабатывают специальные программы. Статистика говорит, что в первые три месяца у новоиспеченного работника формируется лояльность к компании и коллективу. Если ему не помогают «влиться», скорее всего, он покинет предприятие.
  • Адекватное использование потенциала кадров. Не требуйте от коллектива выкладываться на 200% — это быстро притупляет энтузиазм и снижает производительность. Практикуя политику «соковыжималки», вы тренируете выносливый персонал, но в вашей компании они не останутся — перейдут к конкурентам, предлагающим лояльные условия.

Проведите работу над имиджем организации. Изучите рынок, проанализируйте, что предлагают конкуренты, и сделайте свое предложение более выгодным.

Заключение

Текучесть кадров на предприятии есть всегда. Если она в пределах естественной нормы — это говорит о правильной кадровой политике и эффективном управлении. Излишняя текучка требует профессионального подхода: анализируйте тенденции в разрезе периодов и отделов, выявляйте причины увольнений. И помните: лучшее — враг хорошего. Полное отсутствие ротации кадров приводит к застою и снижению производительности коллектива.

ktovdele.ru

Что такое текучесть кадров?

Прилагательное «текучий» чаще всего используется по отношению к жидким субстанциям и обозначает неустойчивость в состоянии чего-либо. Если говорить о кадрах компании, то понятие текучести подразумевает изменение статуса работника в своеобразной вилке «трудоустроен или уволен». Причем важными показателями для определения текучести кадров будут как периодичность при смене статуса, так и время, в течение которого человек был сотрудником конкретного предприятия.

В управлении персоналом текучесть кадров – это некая норма, демонстрирующая, как часто сотрудник устраивается на работу и теряет ее. Иными словами, она показывает, насколько долго человек является рабочим звеном в компании. Кадровую «текучку», как правило, еще именуют «индексом крутящихся дверей», поскольку она иллюстрирует частоту увольнений для определенной организации.

Если коэффициент текучести кадров превышает общепринятые стандарты, то обстановка в компании считается нестабильной и неблагоприятной. Возникает вполне логичный вопрос – почему, например, высококвалифицированные работники увольняются? Потеря профессиональных кадров не может не навредить бизнесу, потому что им на смену приходят новые сотрудники, нуждающиеся как в обучении, так и во времени, необходимом, чтобы «влиться» в коллектив и сработаться с ним.

Виды текучести персонала

Анализ текучести кадров позволяет выделить пять ее основных видов:

  • Физическая – охватывает сотрудников, которые увольняются и уходят из компании по различным причинам.
  • Скрытая (или психологическая) – наблюдается, когда официально человек продолжается числиться в штате, но по факту не принимает абсолютно никакого участия в деятельности организации.
  • Внутриорганизационная – происходит при кадровых перемещениях непосредственно внутри компании.
  • Внешняя – трудовые ресурсы переходят из одной организации в другую, причем возможна смена и отрасли, и экономической сферы.
  • Естественная – связана со своевременными и необходимыми обновлениями в коллективе, является нормальным и естественным процессом, поэтому не требует принятия специальных мер руководством.

Важно: естественная «текучка», по оценкам специалистов, составляет 3-5% в год и является своеобразным катализатором свежих идей и веяний в деятельности компании, так как новые сотрудники часто имеют возможность иначе взглянуть на состояние дел. Но при частой смене руководящего состава текучесть кадров вряд ли положительно скажется на показателях работы.

Если брать во внимание причину, по которой человек покидает ту или иную компанию, то текучесть персонала бывает:

  • Активной – работник самостоятельно принимает решение об уходе, потому что его не устраивают какие-либо внешние факторы (например, размер заработной платы, условия труда, отношение начальства, кадровая политика, атмосфера и т.д.).
  • Пассивной – руководство организации не удовлетворено личными или профессиональными качествами сотрудника.

Причины текучести кадров

Наверное, любому руководителю интересно: почему в одних компаниях люди работают годами в слаженном коллективе, а в других – отдел кадров не успевает заводить дела на новых сотрудников и провожать старых? Причины текучести кадров, как правило, очень разнообразны, однако можно выделить закономерности и сформулировать наиболее распространенные основания, в связи с которыми люди меняют работу:

  1. Материальные причины – низкая заработная плата, нестабильность, несправедливая система оплаты труда и т.д. приводят к тому, что люди желают найти новое место работы, устраивающее их в финансовом плане.
  2. Отсутствие перспектив в карьерном росте – любой сотрудник, обладающий амбициями, рано или поздно задумывается о том, как подняться по карьерной лестнице. Людям свойственно стремиться к развитию и профессиональному росту, поэтому отсутствие перспектив в плане увеличения заработной платы или повышения в должности провоцирует увольнения.
  3. Неблагоприятная обстановка для адаптации новых сотрудников – если только устроившемуся работнику не оказывают должного внимания, не помогают «вписаться» в коллектив, не объясняют сути его обязанностей, не заинтересовывают его, то вероятность, что человек захочет уволиться, не дожидаясь конца испытательного срока, очень велика.
  4. Плохие условия труда – на работе люди проводят много времени, поэтому руководство должно стремиться обеспечить сотрудников всем, что необходимо им для профессиональной деятельности и личного комфорта. Старая техника, холодное помещение, отсутствие перерывов и условий для отдыха и т.д. не будут способствовать рабочему порыву.
  5. Отношение к руководству – личные антипатии, неудовлетворенность управленческими методами руководящего звена часто влияют на то, что сотрудники принимают решение покинуть компанию.
  6. Неудачи в процессе выбора кадров – не всегда получается найти ценного сотрудника: бывают случаи, когда руководитель ошибается и берет на работу неподходящего человека, что чаще всего заканчивается увольнением, так как работник не справляется с обязанностями.
  7. Некомпетентность сотрудника – обычно во всех организациях стремятся избавиться от людей, которые не выполняет в срок свою работу или не могут взаимодействовать с коллективом.
  8. Эмоциональные порывы – «стадный инстинкт» проявляет себя и в профессиональной сфере: нередко за одним сотрудником уходят и другие. Почему? Например, из-за дружеских или родственных связей.

Также можно выделить некоторые факторы, которые способствуют текучести персонала:

  • Квалификация – обычно низкоквалифицированные работники чаще переходят из одной организации в другую.
  • Возраст – молодежь любит перемены, поэтом, по статистике, люди младше 25 лет не задерживаются долго в одной компании.
  • Удаленность места жительства – если сотруднику приходится долго добираться до работы, то повышается риск его увольнения.
  • Трудовой стаж – люди, работающие в одной компании более 3 лет, менее склонны к стремлению что-то менять, так как сказываются и возраст, и возможные проблемы в адаптации на новом месте.

Коэффициент текучести кадров – формула расчета

Текучесть кадров удобнее всего посчитать в процентах. Это довольно просто, нужно всего лишь знать некоторые параметры, известные любому руководителю по отчетам, предоставляемым отделом кадров. Формула расчета коэффициента текучести кадров выглядит следующим образом:

Ктк = (Чсж + Чрр) * 100 / Чсп, где

  • Ктк – коэффициента текучести кадров (в %);
  • Чсж – количество человек, которые уволились из компании по собственному желанию;
  • Чрр – количество человек, уволенных в соответствии с решением руководства (из-за прогулов, нарушений в дисциплине, судимостей и т.д.);
  • Чсп – среднесписочная численность сотрудников за определенный период.

Среднесписочная численность работников является самостоятельным показателем, поэтому для начала требуется рассчитать ее. Для этого необходимо ежемесячно отмечать число имеющихся в компании сотрудников. Как правило, данные обновляются первого числа нового месяца. Далее следует определиться, за какой период нужно выяснить среднесписочную численность? Потом цифры за каждый месяц суммируют и делят на интересующее количество месяцев.

Пример: кафе «Лира» нужно рассчитать коэффициент текучести персонала за один год. В январе в кафе работал 21 человек. В марте один официант уволился, в апреле устроились два новых официанта. В июне ушел повар, а в июле на его место взяли другого. В августе, в связи с расширением, наняли еще одного кухонного работника. В ноябре за систематические прогулы был уволен один официант. В декабре пришлось устроить еще двух официантов, так как поток посетителей увеличился перед праздниками. Таким образом, в течение года два человека уволились по собственному желанию, а один был уволен по решению руководителя, шесть сотрудников были приняты на работу.

Для начала вычислим среднесписочную численность за 12 месяцев. Данные по количеству работников представлены в таблице на начало каждого месяца:

Месяц 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12
Количество человек 21 21 20 22 22 21 22 23 23 23 22 24

Итог: среднесписочная численность за 12 месяцев: Чсп = (21 + 21 + 20 + 22 + 22 + 21 + 22 + 23 + 23 + 23 + 22 + 24) / 12 = 22. Тогда коэффициент текучести кадров за один год: Ктк = (2 + 1) * 100 / 22 = 13,64%. Для кафе такой коэффициент является нормальным, значит, кадровая политика отличается эффективностью.

Нормальный показатель текучести кадров

Нет абсолютной нормы для всех организаций, так как приблизительные пределы, в которых показатель «текучки» называют нормальным, зависят от сферы деятельности организации. Естественная текучесть персонала составляет 3-5%. Если коэффициент ниже 3%, то, скорее всего, в компании наблюдается кадровый «застой». Цифра, превышающая 50%, сигнализирует о наличии нешуточных проблем.

Нормы «текучки» для персонала разного уровня представлены в таблице:

Специализация сотрудника

Нормальный коэффициент текучести кадров

ТОП-менеджеры 0-2%
Менеджеры среднего звена (обычные управляющие) 7-10%
Линейный персонал (рядовые работники) до 30%
Торговые работники 20-30%
Работники низкой квалификации до 50%

Норма текучести персонала также зависит от направления деятельности компании. Например, согласно сегодняшним статистическим исследованиям, в организациях, работающих в сфере информационных технологий, коэффициент «текучки» в идеале не должен превышать 10%. Производственным предприятиям стоит ориентироваться на 10-15%, розничной торговле — на 20-30%.

Важно: среднесписочная численность персонала и коэффициент «текучки» – это показатели, которые для более точного анализа необходимо рассматривать в динамике, то есть за несколько лет. В случае роста коэффициента, можно сделать вывод о нестабильности в компании и о том, что политика в области управления персоналом недостаточно эффективна. Снижение коэффициента текучести кадров показывает – ситуация нормализуется, сотрудники довольны своей работой, следовательно, руководство ведет себя грамотно.

Меры по уменьшению текучести персонала

Ни один руководитель не хочет терять хороших работников, поэтому обычно в каждой компании есть свои способы, направленные на снижение «текучки». При желании сохранить свои кадры стоит обратить внимание на следующие моменты:

  • Справедливая оплата труда – следует периодически мониторить, на какую зарплату могут рассчитывать ваши работники в других организациях. При необходимости важно вовремя увеличить ставки.
  • Создание комфортных условий труда – гибкий график, хорошее техническое обеспечение, эргономичная мебель, наличие перерывов, своя столовая, комната для отдыха и т.д. Сотрудники должны утром с радостью приходить на свое рабочее место, а для этого оно должно быть хорошо оборудовано.
  • Внедрение системы стимулирования – лучше использовать комплекс мер: материальное стимулирование в виде премий и подарков перед праздниками (а также за отличную работу) и нематериальное – выбор работника недели с размещением его фото на доске почета, вручение дипломов, грамот и т.д.
  • Проведение коллективных мероприятий – праздники, тренинги, курсы, тематические и спортивные игры, ярмарки. Подойдет все, что направлено на сплочение сотрудников.
  • Возможность получить повышение по службе – карьерный рост важен для каждого, поэтому люди должны видеть, что высокие должности получают не приближенные руководителя, а те, кто их достоин в профессиональном плане.
  • Отзывчивость руководства – начальство, которое внимательно относится к проблемам своих сотрудников, всегда ценится. Логично, что работа важнее всего, однако у любого человека может возникнуть острая необходимость уйти пораньше или взять отгул.

Важно: не так сложно узнать, в чем нуждается коллектив и чего он ждет – достаточно провести анонимный опрос, предложив сотрудникам заполнить анкету. Проанализировав результаты анкетирования, можно разработать комплекс мер по снижению текучести персонала в конкретной компании.

Коэффициент текучести кадров показывает в процентах, сколько сотрудников уволилось из организации по собственному желанию или было уволено (в связи с решением руководства) по отношению к среднесписочной численности работников. Расчет производят за конкретный период. На основании полученных данных руководитель может сделать вывод об эффективности управления персоналом. Если значение коэффициента сигнализирует о серьезных проблемах в компании, то следует задуматься о том, как удержать и заинтересовать своих работников. Однако важно понимать, что полное отсутствие «текучки» не является положительным моментом, так как свидетельствует о кадровом «застое».

megaidei.ru

Что такое текучесть кадров

Текучесть кадров — это довольно распространенное явление, характеризующееся массовой сменой наемных работников. Рассматриваемый показатель является отражением частоты увольнений в пределах организации. Объяснить данное явление можно отсутствием удовлетворенности сотрудников для осуществления трудовой деятельности либо неудовлетворенность администрации компании — результативностью производственного процесса. Данное явление имеет множество различных названий. В европейских странах, для описания текучести кадров, используется термин «индекс крутящихся дверей». На территории Российской Федерации применяется термин «коэффициент текучести кадров» и его синоним «текучка».

Важно обратить внимание на то, что минимальная текучесть наемных работников является нормальным показателем, к которому необходимо стремиться каждому предпринимателю. Привлечение новых сотрудников позволяет раскрыть скрытый потенциал организации и увеличить результативность производства. Однако постоянные кадровые перемены негативно отражаются на рабочем процессе.

Многие из «новичков» уходят из фирмы даже не успев изучить свою должностную инструкцию. В этой ситуации, администрации компании приходится нанимать специалистов с высокой квалификацией. Но недостаток «просторов» для самореализации и перспективы карьерного роста может привести к тому, что и квалифицированные сотрудники со временем покинут компанию. На фоне всего вышеперечисленного, текучесть кадров в пределах компании только увеличивается, что свидетельствует о наличии явных проблем в рядах компании.

Для того чтобы решить проблемы, связанные с неэффективной работой отдела кадров и низкой результативностью производственного процесса, следует провести глубокий анализ сложившейся ситуации. Для этой цели используются специальные формулы, созданные для расчета коэффициента текучести. Данный показатель позволяет выявить необходимость проведения оздоровительных мероприятий и определить успешность действий, направленных на снижение степени отрицательного движения наемных сотрудников.

Причины увеличения индекса крутящихся дверей

По мнению специалистов в данной сфере, все причины увольнения можно разделить на две условных категории. В первую категорию входят факторы, оказывающие негативное влияние на рост коэффициента движения наемных работников. Ко второй категории относятся те ситуации, когда руководитель предприятия недоволен трудовыми результатами конкретного сотрудника и расторгает с ним трудовое соглашение.

текучесть кадров это
Текучесть кадров как явление массовой смены персонала на предприятии является крайне важным показателем эффективности управления предприятием

Далее мы предлагаем более подробно рассмотреть причины текучести кадров, относящиеся к первой категории:

  1. Отсутствие условий для осуществления трудового процесса.
  2. Недобросовестная работа кадрового отдела – проявление спешки при желании ускорить производственный процесс, что приводит к недостаточному информированию претендента на вакансию об условиях трудовой деятельности.
  3. Отсутствие помощи в преодолении процесса адаптации новичков, что может стать причиной неадаптированности в течение длительного промежутка времени.
  4. Наличие конфликтов внутри коллектива, что выражаются в виде несогласия с поступками администрации и личной неприязни к руководителю компании.
  5. Отсутствие карьерного роста и неудовлетворение собственными должностными обязанностями.
  6. Низкая квалифицированность работников организации в сочетании с отсутствием дисциплины, что приводит к увольнению персонала по инициативе руководства предприятия.

Следует обратить внимание на то, что к данной категории причин высокой текучести кадров относятся различные ситуации, связанные с неверными действиями руководства компании. Систематическое увольнение работников по субъективным причинам свидетельствует, что в данном предприятии неправильно выстроена работа кадрового отдела.

Для того чтобы правильно подсчитать показатель текучести кадров, следует учитывать следующие причины увольнения:

  1. Расторжение трудового договора по инициативе сотрудника.
  2. Прекращение трудовой деятельности на основании договоренности сторон.
  3. Прекращение трудового соглашения по инициативе руководства компании, по вине несоблюдения трудовых обязательств и несоответствия занимаемой должности.

Разновидности «текучки»

Согласно теории управления персоналом, существует несколько разновидностей текучести наемных сотрудников, которые классифицируются на основе определенных критериев. Первым критерием является масштаб проблемы. В данную категорию входят естественный процесс «текучки» и повышенный индекс крутящихся дверей. В последнем случае, частота увольнений сотрудников предприятия негативно отражается на результативности производства.

Следующим критерием является преобладание инициативы негативного движения наемных сотрудников. При активной текучке – инициатива расторжения трудового договора исходит от самих сотрудников предприятия. Основной причиной массовых увольнений является неудовлетворенность условиями трудовой деятельности. Пассивная текучка подразумевает инициативу со стороны работодателя. Чаще всего причиной увольнения является низкая квалификация наемного персонала.

текучесть персонала
Безусловно, некоторый минимальный уровень движения персонала — абсолютно нормальное явление

Третьим критерием является направленность передвижения персонала. Внутреннее перемещение, именуемое ротацией кадров, проявляется в виде перераспределения должностных полномочий. Это может означать как повышение, так и понижение сотрудника в должности либо перевод в другое подразделение фирмы. Внешним перемещением персонала является увольнение с целью трудоустройства в другую организацию. Внешнее перемещение может выражаться в виде массового увольнения наемных сотрудников. Помимо этого, существует скрытая форма внешнего выражения, что проявляется в виде отсутствия удовлетворённости сотрудников условиями труда и готовности покинуть свое рабочее место в первый удобный момент.

Важно обратить внимание на то, что текучесть персонала, имеющую скрытую форму, невозможно проанализировать. Но данный показатель имеет высокую степень отрицательного влияния на сплоченность коллектива и психологический микроклимат внутри компании.

Как показывает практика, классификация текучки кадров на различные критерии, помогает детально проанализировать те проблемы, что имеются внутри предприятия. Расчет показателя индекса крутящихся дверей позволяет выявить точные причины массового увольнения наемных сотрудников и определить необходимость проведения оздоровительных мероприятий.

Базовые правила проведения анализа

Анализ негативных обстоятельств, влекущих за собой массовое увольнение сотрудников, должен выполняться с повышенной ответственностью. Подобные мероприятия позволяют выявить реальную картину кадровой политики администрации фирмы. Это означает, что сводить эту процедуру к сухому подсчету процентов недопустимо.

Составление расчетов коэффициента текучести кадров должно осуществляться при учете сферы деятельности компании. В противном случае, полученные результаты не будут отражать реальную картину. Составление подобных расчетов можно сравнить с анализом общей температуры тел в пределах целой больницы. Согласитесь, результаты этих подсчетов малоинформативные и не несут в себе полезных сведений. Именно поэтому, во время проведения анализа необходимо учитывать каждое подразделение в компании. Зачастую негативные движения наемных сотрудников связаны именно со специфичностью трудовых обязательств конкретных должностных лиц.

Также следует учитывать реальные мотивы сотрудников, которые толкают их на увольнение. Как показывает практика, в заявлении об увольнении указываются лишь сухие сведения, которые не соответствуют истинному положению дел. Специалисты в области управления персоналом рекомендуют подготовить специальную статистику, где будут учитываться все основания увольнения работников.

причины текучести кадров
Правильно рассчитанный коэффициент текучести даёт понять нанимателю, необходимо ли запускать мероприятия по снижению уровня отрицательного движения персоналом

При составлении расчетов необходимо учесть продолжительность трудовой деятельности бывших сотрудников компании. Необходимо учитывать не только работников, чей трудовой стаж в пределах организации составляет менее двенадцати месяцев, но и тех специалистов, что трудились на протяжении многих лет. Соотношение этих показателей позволяет выявить различные причины, толкающие персонал покинуть предприятие.

Важно обратить внимание на то, что при анализе текучести сотрудников предприятия, необходимо выявить не только объективные факторы, способствующие увольнению. Грамотный и ответственный работодатель должен провести детальное изучение имеющихся недоработок в работе кадрового отдела. Чаще всего, причиной низкой эффективности трудового процесса и последующего увольнения сотрудников, является их низкая квалификация и сложный процесс адаптации.

Нормы, установленные для показателя текучки сотрудников

Коэффициент текучести кадров показывает процентное соотношение величины уволившихся работников компании и среднего количества наемных сотрудников за определенный временной промежуток. Норма для этого показателя тесно взаимосвязана со сферой деятельности предприятия. Помимо этого, при составлении расчетов следует учитывать различные показатели по каждому из отделов компании. Важно обратить внимание на то, что норма текучки среди сотрудников отдела маркетинга может значительно отличаться от показателей среди обычных рабочих. Это можно объяснить тем, что сотрудники, относящиеся к администрации предприятия, значительно реже покидают свое рабочее место в сравнении с низкоквалифицированным персоналом.

Как показывает статистика, коэффициент текучести кадров среди менеджеров варьируется от 0,1 до двух процентов. Среди представителей среднего звена административного состава данная норма составляет около десяти процентов. Коэффициенты для линейных сотрудников не должны превышать двадцати процентов. Нормой для квалифицированного персонала, задействованного в производственном процессе, является показатель равный тридцати процентам. Коэффициент текучки среди низкоквалифицированных работников варьируется от тридцати до пятидесяти процентов.

Важно обратить внимание на то, что итоговое значение может различаться из-за специфики деятельности предприятия.

показатель текучести кадров
Скрытая, потенциальная или психологическая текучесть — показатель, который не поддаётся подсчёту, однако оказывает сильное негативное влияние на корпоративный дух в коллективе

Самая высокая текучка кадров отмечается в сфере гостинично-ресторанного бизнеса, где рассматриваемый показатель составляет восемьдесят процентов. Для торговой сферы и страховых фирм, нормальным значением является коэффициент равный тридцати процентам. Значительно ниже данные показатели в производственной отрасли и сфере высоких технологий. Согласно сведениям международных исследователей, в подобных организациях индекс крутящихся дверей не превышает пятнадцати процентов.

Следует сказать о том, что в первую очередь необходимо анализировать динамику отрицательного движения наемных сотрудников. Увеличение индекса крутящихся дверей наглядно демонстрирует негативный климат, царящий внутри коллектива, низкую эффективность работы кадрового отдела и недовольство сотрудников условиями осуществления трудовой деятельности. Понижение этого индекса свидетельствует о нормализации межличностных отношений сотрудников и правильном использовании персонала.

Правила составления расчетов

Формула расчета коэффициента текучести кадров используется только в том случае, когда выбран временной отрезок, что будет применяться в расчетах. Это может быть конкретный месяц, квартал или год. Перед тем как приступить к вычислениям, следует тщательно проанализировать документы об увольнении сотрудников и выявить те факторы, что могли повлиять на уровень текучки сотрудников. Далее следует подготовить расчеты среднесписочной численности наемных работников за конкретный временной промежуток.

Для того чтобы определить среднесписочное число сотрудников за определенный период, необходимо получить степень численности наемных сотрудников организации на первое число каждого месяца. После подготовки всех необходимых сведений, производятся следующие действия:

((Ч1+ч2») /2+(Ч2+Ч3) /2+…+(Ч12+Ч1n)) /12=СЧ, где:

  1. Ч1-Ч12 – количество сотрудников организации на первое число месяца.
  2. Ч1n – количество сотрудников на первое января отчетного года.
  3. СЧ – среднесписочная численность.

Для того чтобы рассчитать коэффициент текучести кадров, используется следующая формула:

КУ/СЧ*100=КТ, где:

  1. КУ – число работников, покинувших компанию.
  2. СЧ – среднесписочная численность.
  3. КТ – коэффициент кадровой текучки.

Далее мы предлагаем рассмотреть наглядный пример составления расчетов индекса крутящихся дверей с подробным изучением политики отдела кадров по подразделению.

как рассчитать текучесть кадров
Самый эффективный путь к снижению текучести кадров — стимулирование повышения уровня ценности работы у каждого сотрудника

Отделение номер шесть финансового учреждения «Твои деньги» на протяжении нескольких лет показывает низкую эффективность трудовой деятельности. Администрация компании выдвинула предположение о том, что одной из причин этого явления, является необдуманные решения кадрового отдела. Молодые специалисты, набранные для осуществления трудовой деятельности в этом отделении, увольняются в течение пары месяцев после трудоустройства. Специалист кадрового отдела финансового учреждения А. Д. Васильев произвел анализ кадровой текучести по отделению номер шесть за период с 30 октября две тысячи шестнадцатого года по 31 сентября две тысячи семнадцатого года.

При составлении расчетов использовались следующие показатели:

  1. Численность сотрудников рассматриваемого отделения на 1 ноября две тысячи шестнадцатого года – 254 человек.
  2. Численность сотрудников рассматриваемого отделения на 31 сентября две тысячи семнадцатого года – 251 человек.
  3. Число уволенных по причине, оказывающей влияние на текучесть составляет -43 человека, из которых 38 покинуло рабочее место по собственной инициативе.

Составление индекса крутящихся дверей по отделению номер шесть:

43/((254+251) /2) *100=16,63% (данный показатель выражается только в процентах).

После того как было проведено тщательное изучение личных дел уволенных работников, был выявлен факт, что причиной увольнения являлась недостаточная квалификация. Именно эта причина стала основным фактором в низкой эффективности трудовой деятельности отделения. Детальный анализ личных дел сотрудников, работающих в этом отделении, позволил получить информацию, что всего двадцать процентов сотрудников осуществляют свою трудовую деятельность в данной организации более пяти лет. Данные сведения наглядно демонстрируют наличие пробелов в процедуре набора наемных сотрудников и работе кадрового отдела.

Факторы, влияющие на показатели

Согласно теории управления персоналом, нормальным показателем индекса крутящихся дверей является коэффициент, варьирующийся от трех до пяти процентов. Данный показатель свидетельствует о нормальном микроклимате внутри коллектива и отсутствии негативного влияния текучести кадров на производственный процесс. В данном случае, большинство увольнений связаны с теми причинами, что не зависят от каждой из сторон. К ним можно отнести срочный призыв на воинскую службу, выход на пенсию и сложные заболевания.

коэффициент текучести кадров показывает
Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника

В практических условиях следует учитывать размер и месторасположение компании. Специфику трудовой деятельности и сезонную востребованность предлагаемой продукции или услуг. Помимо этого, учитывается уровень конкуренции в данной сфере. Одним из главных факторов, влияющих на текучесть кадров, является преобладание одной из категорий сотрудников (администрация компании, работники офиса или производственный персонал). Для средних предприятий индекс крутящихся дверей равный двенадцати процентам является нормальным показателем. В более крупных компаниях он может достигать пятнадцати процентов.

Оздоровительные мероприятия

Для того чтобы получить контроль над текучестью персонала, потребуется провести оздоровительные мероприятия с целью снижения количества увольнений. Мероприятия по снижению текучести кадров включают в себя различные действия руководства компании, направленные на устранение самых распространенных причин увольнения сотрудника. Наиболее эффективным методом решения данной проблемы является увеличение ценности рабочего места в глазах наемных работников.

Для того чтобы удержать имеющихся сотрудников и повысить эффективность их трудовой деятельности, необходимо своевременно внедрять новые системы управления персоналом.

Возможный карьерный рост и увеличение заработной платы являются первыми шагами оздоровления предприятия. На начальном этапе подобных мероприятий, главная цель работодателя – полное изменение кадровой политики для снижения коэффициента кадровой текучести. Для этого потребуется провести оптимизацию финансовых вознаграждений за высокие трудовые показатели. Это могут быть внеочередные премии, бонусные либо дополнительные выплаты.

Далее следует снизить штрафные санкции в отношении работников, нарушивших трудовую дисциплину. Одним из действенных методов снижения текучки кадров является расширение соцпакета и введение дополнительных льгот для определенных сотрудников. В некоторых случаях потребуется пересмотреть график трудовой деятельности и отдыха сотрудников.
Особое внимание следует уделить уровню подготовки и квалификации персонала. Обучение за счет компании, проведение различных семинаров и тренингов позволяет решить проблему с низкой результативностью производственного процесса. Помимо этого, серьезную работу следует провести и с администрацией компании. В первую очередь, это касается кадрового отдела, который напрямую отвечает за текучку персонала.

анализ
Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании

ktovbiznese.ru

Базовые сведения ↑

Текучесть кадров по обыкновению отслеживается посредством регистрации уволенных сотрудников предположением о приеме нового работника.

Нужно помнить, что основная масса сотрудников, если и увольняется, то в продолжение первого месяца трудоустройства. Условно текучесть кадров можно поделить на физическую и психологическую.

Текучесть кадров являет собой основную проблему для всякой организации в условиях современной действительности.

Согласно исследованиям западных психологов, избыточная текучесть персонала негативно отражается на морально-этическом состоянии оставшихся сотрудников, их верности организации и трудовой мотивированности.

За последние годы для российских компаний характерным стал «уход отделами». То есть коллективы трудящихся, в силу сформировавшихся контактов и равной мотивации, предпочитают в полном составе уходить в иную организацию.

При одновременном уходе большого количества работников разлаживаются уже сложившиеся коллективные связи, что может привести к лавинообразной текучести.

То есть, говоря о влиянии текучести кадров на работу организации в целом, можно отметить следующие моменты:

Текучесть кадров Отражается на производительности труда всего предприятия
Наличие излишней текучести кадров Мешает созданию эффективно работающей команды, что не самым лучшим образом влияет на корпоративную культуру

Несмотря на «злободневность» темы, до сих пор «программы сохранения персонала» применяются весьма редко и зачастую малоэффективно.

Что это такое

Коэффициент текучести кадров показывает отношение числа уволившихся сотрудников организации по отношению к среднему количеству работников за определенный период.

При этом причинами текучести могут быть любые факторы, не касающиеся потребностей производства. Текучесть кадров отличается естественная и излишняя.

При естественной текучести, не больше 5% в год, происходит своевременное обновление кадрового резерва. В подобной ситуации никаких мер со стороны руководства или кадрового отдела не потребуется.

Текучесть излишняя способствует существенным экономическим утратам. Кроме того при излишней текучести возникают различные кадровые, психологические, организационные затруднения.

Коэффициентом текучести кадров называется значение, которое демонстрирует частоту приема и увольнения работников. То есть показывает длительность работы сотрудника в организации.

Чем выше установленный коэффициент текучести персонала, тем больше у руководства поводов задуматься об эффективности кадровой политики.

Как правило, частые увольнения работников сопровождаются потерей квалифицированных сотрудников и наймом новых работников. Для предприятия это чревато расходами на поиск нового персонала и его обучение.

Нередко причиной чрезмерной текучести кадров становится крайне скромная степень социальной защищенности работников.

С какой целью рассчитывается

Расчет коэффициента текучести кадров это определение того, сколько именно времени проходит до того, как половина одновременно начавшей работу группы покинет организацию.

Рассчитав коэффициент текучести компания может оценить объем затрат, касающийся увольнения работников-новичков.

Само по себе увольнение работников может стать для организации затратным мероприятием. Особенно это ощутимо, когда увольняются узкоспециализированные сотрудники.

Таковых трудно найти, но их еще требуется тщательно подготовить. На стоимость текучести персонала влияют такие характеристики как:

Упущенные объемы производительности После увольнения работников
Оплата сверхурочной работы сотрудников Выполняющих обязанности уволившихся
Необходимость привлечения Квалифицированных сотрудников к легкой работе
Наличие брака и отходов В момент обучения нового работника
Затраты на обучение  —
Низкий уровень трудовой производительности Во время обучения новичков

Хотя не всегда указанные пункты очевидны, но несомненно, что при большой текучести персонала организация теряет немало финансовых средств.

Но, кроме того, определение коэффициента текучести зачастую способствует выявлению негативного фактора. Так на текучесть кадров во многом влияет степень адаптации сотрудников.

Если анализ показал, что чаще всего увольняются недавно принятые работники, то, скорее всего, неправильно разработана адаптационная система. То есть новый работник просто не может влиться в коллектив.

Не менее частая причина увольнения работников это моббинг. При этом основной коллектив недружелюбно относится к новичкам и старается выжить их любыми способами.

Если высчитывать коэффициент текучести по отделам, можно выявить недочеты отдельных руководителей. Также при этом выявляются неудавшиеся нововведения.

Причем в последнем варианте наибольшее количество увольнений отмечается после изменений в политике руководства.

Нормативная база

В норме коэффициент текучести на предприятии должен быть равен 3-5%. Это указывает на низкий или естественный уровень текучести.

То есть работники увольняются по семейным обстоятельствам, болезни и иным причинам, не связанными с производственной организацией труда.

На практике показатель текучести составляет 10-12%. Для больших предприятий средний показатель составляет 15%.

Пристального внимания коэффициент текучести персонала требует при повышении стандартного показателя.

Для небольших предприятий это величина более 12%. В крупных организациях тревогу должен вызывать показатель более 15%. Такие значения прямо указывают на недостатки в системе управления кадрами.

Анализ текучести на предприятии ↑

В процессе анализа условно текучесть кадров допустимо разделить на активную и пассивную:

Активная Движение персонала обусловлено неудовлетворенностью сотрудников рабочим местом, трудовыми условиями, отношением руководства и прочее
Пассивная Происходит по причине недовольства работодателя конкретным сотрудником

При анализе полученных показателей важно учитывать, почему именно увольняются работники.

Нередко возникают ситуации, когда работник пишет заявление по собственному желанию, но на деле причина увольнения скрывается в несоответствии должности, дисциплинарном наказании и т.д.

Менеджер, ответственный за кадровый состав организации, не может проследить все процессы увольнений. Особенно это актуально для больших компаний с разветвленной структурной сетью.

Однако можно обзвонить уволенных в течение определенного периода работников и выяснить истинные причины ухода. Возможно, указанная причина вовсе не соответствует действительности.

Для правильного учета текучести кадров целесообразно фиксировать реальные причины увольнения работников. Это поможет наиболее точно выявить недостатки кадрового управления.

Как посчитать показатели по формуле

Для того чтобы определить коэффициент текучести кадров в процентах, необходимо применить следующую формулу:
Формула1

Также при помощи формулы можно рассчитать индекс стабильной рабочей силы. Для этого используется такая формула:
Формула2

По-другому коэффициент текучести кадров еще называется коэффициентом увольнений. Зная данный показатель, можно посчитать какие расходы несет компания вследствие увольнения работников.

Расчет коэффициента (пример)

В качестве примера расчета коэффициента текучести кадров можно рассмотреть следующий образец:

Пример

Таким образом, коэффициент текучести равен:
пример2Для небольшой организации данный показатель высок. Но учитывая, что деятельность организации связана с розничной торговлей, где показатель текучести всегда высок, можно считать данное значение приемлемым».

Причины возникновения ситуации

Текучесть кадров не возникает просто так. Опытный руководитель понимает, что значительный коэффициент текучести указывает на неполадки в управлении бизнесом.

При этом важным становится выяснение причин увольнения работников. В основном главными причинами становятся:

  • неконкурентные методы оплаты труда;
  • несправедливая оценка результатов труда и как следствие ненадлежащая оплата;
  • нестабильный заработок;
  • неудобные или слишком длительные рабочие часы;
  • плохие трудовые условия;
  • деспотичность руководства;
  • проблемный проезд до рабочего места;
  • отсутствие потенциала карьерного роста, развития, получения нужного опыта;
  • неэффективные процессы отбора персонала и его оценки;
  • неадекватные меры адаптации новичков;
  • постоянно меняющийся имидж компании;
  • чрезмерно жесткая структура и завышенные требования;
  • прецеденты резкой смены кадрового резерва и нестабильность деятельности.

Опытный менеджер по персоналу должен уметь своевременно выявить причины массовых увольнений.

В качестве примера можно привести следующую ситуацию:

«Менеджер по кадрам в крупной розничной торговой сети заметила, что с начала нового года среди новых продавцов возрос процент текучести.

При этом на фоне кризиса в экономике, средний показатель текучести в компании понизился. За отчетный период никаких изменений в системе найма и адаптации работников не производилось.

После анализа ситуации, менеджер выяснила, что «текучка кадров» началась после январских изменений в системе премирования.

Вследствие этого давно работавшие продавцы оказались не заинтересованы в увеличении штата, поскольку теряли в этом случае долю премиального фонда.

Потому все усилия «старого» коллектива оказались направлены на выживание новичков. В данном случае анализ коэффициента текучести показал несовершенство системы премирования и необходимость ее доработки.

Управление уровнем сменяемости кадров

Текучесть кадров не всегда означает, что деятельность компании под угрозой. Для отдельных сфер постоянная смена персонала это неизбежное явление.

Например, в области торговли текучесть кадров неизменно высока. А «лидером текучки» по праву считается ресторанный бизнес.

Конечно, уход высококлассных специалистов никого не обрадует. Но если меняется менее квалифицированный персонал, то обновление может даже улучшить работу в целом.

Для эффективной работы руководитель должен уметь управлять текучестью и минимизировать ее. Для этого, как правило, применяются следующие методы:

  • выявление оснований увольнения каждого сотрудника и ведение статистики причин увольнения;
  • ведение статистики ухода работников по отчетным периодам, должностям, структурным подразделениям, рабочему стажу;
  • разработка программ ротации кадров;
  • разработка систем подбора персонала и его адаптации;
  • создание системы «наставничества» для новичков с привлечением опытных сотрудников;
  • определение стабильного имиджа компании и доработка его только в целях повышения успеха;
  • создание временных коллективов для выполнения определенной работы;
  • консультирование с отдельными работниками по ситуации в отдельных частях компании;
  • создание системы оценки работников и формирование основного кадрового резерва;
  • наблюдение за карьерой сотрудников и их востребованностью на рынке труда;
  • прием на работу опытного кадрового менеджера.

Для руководителя тревожным сигналом должна стать ситуация, когда уволенные сотрудники нарасхват принимаются на работу другими организациями.

Это значит, что система планирования карьеры и развития персонала недостаточно развита, а потому уходят хорошие специалисты.

Не менее беспокойно и то, что уволенных работников не берут на другие предприятия. Возможно это симптом отставания организации в силу негативных изменений в деятельности.

Анализируя коэффициент текучести кадров, важно понять, какие именно кадры уходят:

Если увольняются именно те работники От которых давно следовало избавиться, то организация движется в правильном направлении
При потере лучших сотрудников Стоит серьезно задуматься о необходимости перемен в кадровой политике

Помимо прочего при анализе текучести стоит принимать во внимание факторы, способствующие уходу работников:

Возраст работника Самым рискованным считается возраст до двадцати пяти лет, когда человек постоянно находится в поиске лучшего варианта
Квалификация работника Чаще меняет работу персонал с низкой квалификацией
Место жительства работника Чем дальше проживает сотрудник от места работы, тем более повышается риск его увольнения
Стаж работы в организации Реже увольняются работники, отработавшие на предприятии более трех лет, что объясняется проблемами адаптации и фактором возраста

Нормы текучести по областям ↑

Норма коэффициента текучести напрямую зависима от обстановки, в которой происходит деятельность компании и от ее специализации.

Кроме того, качественный анализ требует расчета показателя «текучки» по каждому отдельному подразделению организации.

Например, показатели резко отличаются у топ-менеджеров и низкоквалифицированного персонала. Менее подвержены смене рабочего места «управленцы».

Так для топ-менеджеров показатель текучести в норме равен 0-2%. Для управляющих среднего уровня величина данная находится в пределах 8-10%. Среди рядовых работников норма текучести не должна превышать 20%.

Значение имеет и квалификация. Показатель текучести для квалифицированного производственного персонала, а также для торговых работников, равен 20-30%.

Нормой для неквалифицированных сотрудников считается показатель текучести в 30-50%. Различаются нормы текучести и в зависимости от направления деятельности организации.

Так международные исследования показали, что в IT-сфере нормальная текучесть кадров составляет примерно 8-10%. Для производственной сферы нормой принято считать 10-15%.

Сфера страхования и розничной торговли отличается нормой текучести в 30%. Самый большой текучке подвержен гостиничный и ресторанный бизнес, здесь коэффициент достигает значения в 80%.

Нужно учесть, что коэффициент текучести в период становления и развития компании всегда выше нормы. Это абсолютно нормальное явление. По мере развития кадровое положение должно стабилизироваться.

Анализировать коэффициент текучести кадров лучше всего в динамике, то есть за несколько последних периодов.

При росте показателя можно говорить о неэффективной политике управления персоналом и необходимости изменений.

Снижение текучки указывает на улучшение кадрового положения в целом и правильную систему управления.

Текучесть кадров это не только отрицательные последствия для организации.

Постоянное пополнение коллектива свежими кадрами может становиться почвой для появления новых идей, оздоровления климата внутри компании, обновления политики организации.

Увольняются не только ценные работники, но и не нужные. В этом случае происходит оптимизация персонала. Абсолютное отсутствие текучести указывает на застой и не совсем здоровую атмосферу в компании.

buhonline24.ru


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector