Как замотивировать сотрудника

Как замотивировать сотрудника

Руководитель должен уметь правильно мотивировать своих сотрудников – это является одной из основных задач, возложенных на его плечи. И даже если Вы – руководитель совсем маленькой фирмы или огромной компании, в любом случае нужно уметь правильно управлять сотрудниками и рабочим процессом. Делать это невероятно сложно, но, усвоив несколько предельно простых правил, Вы сможете облегчить себе задачу. Статья о мотивации сотрудников не напичкана банальными советами, которые можно найти на любом другом сайте, нет. Мы решили коснуться того, о чём не сказано нигде, не только о правильной мотивации, но и антимотивации.

Как мотивировать сотрудников?

Как можно мотивировать сотрудников?

Начать, пожалуй, следует с вредных советов, плохо влияющих на мотивацию сотрудников. Предлагаем рассмотреть ряд ошибок, совершаемых руководителями. И если Вы не будете их допускать, то сотрудники к Вам потянутся.


  1. Меркантильность – просто ужасная черта человека, присущая большинству руководителей. Не нужно считать, что людей в работе интересует лишь уровень заработной платы, тогда как остальное просто неважно. Мотивацией или наоборот демотивацией для работников могут стать следующие факторы: сам коллектив, обстановка внутри офиса и правила. Например, если один из сотрудников не вольётся в коллектив и не найдёт с ними, со своими коллегами, общие темы, интересы, то это, скорее, демотивирующий фактор. Советуем рекрутам намотать себе на ус написанное выше;
  2. Определяем своих любимчиков и начинаем вознаграждать только их. Да, действительно, такой фактор может сильно демотивировать других сотрудников. Особенно сильно это влияет на работников, находящихся не внутри основного штата в виду того, что работают по найму и выполняют договорные обязательства. И ведь действительно, если руководство забудет о них, то может создаться впечатление о собственной ненужности в компании. Такие сотрудники могут подумать, что начальство воспринимает их словно людей низшей пробы. И если Вы считаете, что они работают только ради получения денежных средств, то вновь проявляете свою меркантильность. Не стоит про них забывать и такие люди начнут приносить гораздо большую пользу компании;
  3. Рутина способна дисциплинировать. В большинстве случаев работа каждого из сотрудников организации имеет такую неприятную особенность, заключающуюся в невозможности добиться каких-либо высот в развитии, продвинуться по карьерной лестнице.
    тому же рутинная работа демотивирует сотрудников, ведь повторение одних и тех же действий изо дня в день со временем ужасно надоедает, приходится выполнять свои обязательства буквально “из-под палки”. Однообразность способна вызвать в сотруднике ужасное чувство, словно он никакого отношения к компании не имеет, только получает выплачиваемую зарплату. Творческим личностям придётся особенно сложно, если их работа не является «зажигающей».
  4. Нужно следить за тем, чтобы сотрудники выполняли всю работу, а не только ту, что лучше всего у них получается. Мы бы крайне не рекомендовали Вам, как руководителю, поручать сотруднику ту работу, в которой он может воспользоваться всем своим профессионализмом и многолетним опытом, а то рабочий процесс ему приглянется не потому что он почувствует себя профессионалом своего дела, а потому, что выполнит работу досрочно – так и привыкнуть недалеко, пусть лучше сутками вкалывает. Не поняли, о чём идёт речь? Что ж, давайте приведём пример. Стоит поручить высококвалифицированному специалисту в области дизайна, являющегося гением в своём деле, приобрести партию свеженьких процессоров для бухгалтерского отдела и пусть заодно произведёт ремонт нерабочих компьютеров. Непривычная для него работа, ведь так? К тому же следует запретить ему высказывать идеи по поводу оформления рекламы и акций.
    сть не делится своими мыслями и наработками ни с кем: работниками, коллегами по цеху и руководством. Есть вероятность того, что он достаточно сильно раздражает всех своими выдумками. Перестав к нему прислушиваться, Вы обретёте сотрудника, готового выполнять практически любые поручения, пусть и медленно. Зато перестанет раздражать своих коллег проявлением инициативы и станет тёмной лошадкой. Вы ведь этого хотите от перспективных работников?
  5. Компания смогла достигнуть каких-либо поставленных целей? Конечно же, это произошло из-за правильного руководства, разработанного им плана и никак не зависело от самих сотрудников компании. Пусть они даже не думают о том, что стали причинами возникновения столь серьёзных достижений. Стоит напрочь исключить слова благодарности, денежные вознаграждения и грамоты. Действительно, зачем они нужны? Работники должны раз и навсегда усвоить одну простую истину: они должны быть рады тому, что работают в этой компании и могут приносить ей пользу, получая за это свою зарплату. Их задача заключается в работе с бумагами, техникой или людьми – ни больше, ни меньше. А достижения осуществляются исключительно из-за руководства, ведь они – единственный ключ к успеху компании.
  6. Сотрудники – это не люди, это рабочие лошадки, роботы. Стоит раз и навсегда запомнить, что сотрудники — это лишь механизм, деталь компании, которую всегда можно заменить и ничего от этого не изменится.
    их нанимали исключительно для того, чтобы выполнять определённые задачи и поручения. Больше ни для чего сотрудники не нужны. У сотрудника не должно быть семьи, личной жизни и каких-либо увлечений, он должен быть готовым к выполнению задач в любое время дня и ночи, если того потребует начальство. У работников не может быть проблем со здоровьем, плохих настроений и прочего. А что касается форс-мажорных ситуаций, так они и вовсе исключены на все сто процентов. И в случае, если хоть что-нибудь пойдёт не так, не нужно разбираться, почему это произошло – сразу же увольняйте человека и ищите на его место нового, ведь все работники взаимозаменяемы. И нет никакой разницы в том, что нормального специалиста придётся искать в течении нескольких месяцев – главное, что Вы заменили бесполезное звено, которое дало слабину. Сотрудники – это роботы, а у роботов нет ни чувств, ни свободного времени и никаких прав. Они должны лишь следить за исполнением своих обязательств.

Как правильно мотивировать сотрудников и настраивать их на рабочий процесс?

Что ж, плохую мотивацию для сотрудников мы рассмотрели. Самое время поговорить о правильной.

Прошлые шесть пунктов являются антисоветами. Однако, стоит согласиться с тем, что они дали Вам весьма большое количество пищи для размышлений. Ведь так? Теперь мы добавим простые, но весьма полезные рекомендации по процессу управления.


  1. «Процент от продаж» является самым простым и элементарным способом, чтобы расположить работника к труду, ещё более качественному труду. Таким образом, не будет фиксированной платы и сотрудникам придётся шевелиться, чтобы заработать денежные средства, а не сидеть на месте. Ведь его конечная заработная плата зависит от продаж и получаемого с них процента. Чем больше продано, тем больше заработок. Такой метод заставит сотрудника постоянно двигаться, проявлять в нужное время ответственность и усидчивость, а также включит его природную смекалку. Особый подход наряду со здоровой логикой гарантируются.
  2. Разнообразные награждения. Если стенд “лучшие сотрудники” не подходит Вам. Кстати, вариант действительно прекрасный. Но, если он не подошёл, то стоит подумать над внедрением какой-нибудь системы поощрений лучших работников. Денежные премии – это, конечно, прекрасно, но наряду с ними стоит задуматься о выдачи иных бонусом. Ими могут быть самые разные подарки, выходные и так далее. Однако, не стоит этим пользоваться сверх нормы, потому что таким образом можно слишком сильно разбаловать хороших сотрудников.
  3. Внедрение нового вида контроля. Существует определённый тип работ, которые просто невозможно подогнать под метод, описанный в первом пункте. В данной ситуации мы можем рекомендовать Вам использовать кардинально другой способ мотивации – возложите на плечи сотрудника большую ответственность, чем ранее. Например, раньше определённая часть производственного процесса Вами не контролировалась, так возьмитесь же за неё. Постарайтесь определить срез статистики, не поддающийся накрутке – чтобы сотрудник приложил всевозможные усилия, дабы выполнить поставленную перед ним задачу максимально качественно и в сжатые сроки.

  4. Сплоченный коллектив. Он должен быть единым механизмом, где каждый элемент приносит свою пользу, вкладывая её в одно общее дело – в развитие компании. Сотрудники должны работать на одной волне. Если у них будут общие интересы, темы для разговора, то и работа будет идти куда более весело и непринуждённо. Да, может на первый взгляд показаться, что все эти разговоры на темы, далёкие от работы, пагубно повлияют на рабочий процесс. Однако, следует дать сотрудникам немножко больше свободы и увидите, что результат значительно улучшиться. Пусть они время от времени отвлекаются и переговариваются между собой – таким образом даже самая рутинная работа может стать разнообразной. Но не стоит забывать, что при всём этом должны выполняться определённые нормы – сотрудникам хоть и следует дать больше свободы, но это вовсе не значит, что их не нужно контролировать. Всё нужно в меру. Данный вид мотивации прекрасно покажется себя там, где всё было запрещено: переговоры, отвлечение от рабочего процесса и прочее. Порой стоит задуматься о проведении корпоративных вечеринок – этим вовсю пользуются наши Западные коллеги, ведь они позволяют сплотить коллектив и немножко разрядить обстановку.Притом помните, что во время вечеринок, поездок на природу и прочих групповых занятий не стоит сохранять субординацию – Вы ведь не на работе, пусть люди ведут себя максимально свободно.

  5. Приложите усилия для создания всех необходимых условий. Выше мы уже говорили, что работникам важна не только сама заработная плата, но возможность расти, возможность двигаться вперёд. Согласитесь, мало кто захочет всю свою жизнь проработать на одном и том же месте. Зачем тогда вообще стараться, если зарплата останется прежней, как и рабочее место? Дело в том, что сотрудники видящие, что карьерного роста нет, могут попасть в плен так называемой «рабочей депрессии» или вовсе начнут параллельно подыскивать себе другое место работы. Не поленитесь, продумайте ту самую лестницу карьерного роста – пусть старательные сотрудники двигаются по ней вверх.
  6. Корпоративный патриотизм. Следует привить работникам любовь к своему рабочему месту – конечно же, не насильно. Можно сделать это при помощи спорта, постоянно принимая участие в состязаниях с другими фирмами и компаниями.Более того, даже подарки с логотипами Вашей компании станут не только приятным бонусом, но и дополнительной рекламой бизнеса.
  7. К каждому работнику стоит найти свой подход. Усвойте одну простую истину: нет такой мотивации, которая действует на всех одинаково – не существует идеальных рецептов. И если некоторые наши советы применимы к одному сотруднику, то к другому их применение может оказаться бесполезным. Наш Вам совет: старайтесь расположить к себе сотрудников, найти уникальную мотивацию для каждого из них. Задумайтесь, возможно, следует потратить время, уделив внимание каждому работнику, чтобы выяснить при помощи тестов, что контрено его мотивирует и поговорить об этом. Никогда не останавливайтесь на достигнутом, старайтесь приблизиться к своей идеальной формуле.

Надеемся, что Вы разобрались, как мотивируются сотрудники к более усердной работе на благо компании. Мы ведь обещали, что советы окажутся уникальными. Что скажите по этому поводу Вы?

b2bmaster.ru

Мотивация сотрудников — изменения последних 5 лет

В последнее время маржинальность (прибыльность бизнеса) во многих сегментах существенно сократилась. Рост конкуренции провоцирует повышение стоимости привлечения клиента, в то время как эффективность традиционных методов рекламы снижается ежегодно на 5–8%. Теперь акцент делается на Upsell и Cross sell продажах, что означает увеличение среднего чека покупки и продажу сопутствующих (дополнительных) товаров.

Одним из действенных методов поднятия продаж является мотивация персонала. Она направлена на то, чтобы сотрудник был заинтересован активно работать с каждым посетителем магазина, преобразовывать его из потенциального клиента в реального покупателя.

Виды мотивации персонала

К основным видам мотивации относятся:

  • материальная;
  • нематериальная;
  • нестандартная.

Повышение материальной заинтересованности работника

Материальная заинтересованность сотрудников — наиболее эффективный движущий фактор для любого вида бизнеса. Говорить о преимуществах одного вида над другим не стоит, но именно на основе материального стимулирования строится дальнейшая мотивационная система.

Итак, этот вид мотивации представляет собой комплекс материальных поощрений:

  • дифференцированная оплата труда сотрудников, адекватная показателям их работы (ставка и процент за выполненное количество работы);
  • справедливое премирование, причём регулярное (каждый месяц, квартал, год), доплата за труд на протяжении многих лет, материальное поощрение за введение новых методов работы;
  • комиссионные выплаты, соответствующие проценту перевыполнения плана продаж;
  • выплата бонусов, размер которых должен соответствовать принесённой пользе компании конкретным сотрудником.

Эффективность нематериальной мотивации

Нематериальное поощрение продавцов предусматривает проведение ряда мероприятий и действий со стороны руководства:


  • организация праздников, презентаций, юбилеев, на которых отмечаются заслуги виновника торжества;
  • поддержка сотрудника в сложной жизненной ситуации, помощь в случае болезни работника или его близкого родственника;
  • улучшение условий работы, установка нового оборудования, наличие специальной комнаты психологической разгрузки;
  • дорогостоящие подарки от компании;
  • помощь в благоустройстве жилья.

Нестандартное стимулирование

Нестандартные формы мотивации нельзя описать точно, ведь они разные, неповторимые, зависящие от того, насколько хватит изобретательности и фантазии у руководителя. Но можно назвать уже используемые на практике:

  • вручение подарков за высокие показатели продаж, носящие нерегулярный характер с целью создания интриги;
  • поздравление сотрудника с юбилеем или другой знаменательной датой без предупреждения в виде сюрприза;
  • приобщение толкового сотрудника к решению более сложных задач, чтобы он почувствовал доверие и признание его достоинств.

Показатели KPI

Ключевые показатели эффективности — не что иное, как индикаторы, определяющие уровень эффективности работы сотрудников. Они применяются при разработке мотивирующей системы, в частности, для менеджеров продаж.

Показатели «кипиай» способны отразить результат работы, её производительность, функционирование (активность работы менеджера), уровень эффективности.

Комплексный показатель в сфере продаж включает в себя:

  • объем продаж общий и объем продаж частный, для какой-нибудь конкретной товарной позиции;
  • количество продаж за месяц;
  • процент маржи (прибыли) в сделке;
  • круг клиентов;
  • средний чек;
  • процент повторных продаж к общему числу сделок;
  • отношение числа посетителей к числу людей, совершивших покупку (новые клиенты).

KPI представляет собой удобный инструмент, заметно облегчающий достижение главной цели — увеличения продаж.

Мотивация продавцов: совершенствование методов

Руководитель отдела продаж должен внимательно следить за поведением и активностью продавцов. Как только становится заметным спад настроения, необходимо пересматривать применяемые виды мотивации и по возможности их совершенствовать, а также пробовать новые западные или отечественные методики с понятным пошаговым планом действий.

В чём суть метода Soft Balance — Soft Control

  • Постановка целей и определение зоны ответственности. Отличный способ делегирования полномочий и нематериальной мотивации сотрудников. Ставим понятную и конкретную цель, если требуется определяем крайний срок выполнения, очерчиваем зону ответственности и делаем декомпозицию (разбиваем крупную цель на маленькие подцели).

Например, мотивация ивент-менеджера может строиться следующим образом: Цель — провести тренинг для сотрудников отдела продаж в сфере CPA и LTV 28.10.2017. Ответственность — организация мероприятия в срок на должном уровне с бюджетом 120 тыс. руб. Декомпозиция: поиск бизнес-коучей, бронирование зала для мероприятия, оповещение сотрудников отдела продаж, подготовка и покупка необходимых материалов, организация кофе-брейков, составление финансового отчёта о проделанной работе и использовании средств предприятия.

  • Жёсткие правила для достижения ключевых показателей. Применяются с целью контроля сотрудников и возможности введения штрафных санкций при невыполнении определённых норм. Например, для отдела продаж ключевыми показателями могут быть: опоздания, уход с рабочего места раньше регламентированного рабочего расписания, невыполнение плана по продажам в целом или конкретных товарных позиций в частности, низкий процент конверсии при оформлении заказов с источников целевого трафика и т. д.
  • Свободный график работы. Бонус для порядочных и мотивированных сотрудников, которые напрямую не принимают участия в обслуживании клиентов. Главный фактор внедрения — качественное выполнение работы в указанные сроки.
  • Любовь и почёт для лучших результатов и сотрудников. В своей работе различными способами культивируем и стремимся поддерживать стремление работников обеспечивать высочайшее качество выполняемых работ. Наша главная цель — чтобы про такие примеры работы узнали все сотрудники. После достижения каждого отличного результата предусмотрена специальная новостная рассылка, а в конце месяца выходит дайджест, где можно увидеть счастливые фотографии коллег при вручении подарков. Для компаний с небольшим количеством сотрудников также будут отлично работать рейтинг заработных плат или публичная похвала.

Метод создания идеальной атмосферы в отделе

Добиться практически идеальной обстановки можно в любом коллективе, но долго поддерживать позитивный настрой удаётся не всем руководителям. В помощь им — перечисленные далее методы:

  • организация встреч с коллективом. Во время выполнения некоторых задач целесообразно не акцентировать внимание на недоработках, а обсуждать вопросы, болезненные для самих работников. Выявите проблемные моменты в системе мотивации. Возможно, придётся несколько снизить давление на коллектив: это поднимет его настроение, и у работников появится желание улучшить показатели. В ходе беседы следует выяснить, что их больше стимулирует — денежное вознаграждение или моральное поощрение, причём делать это следует в индивидуальном порядке;
  • проведение тренингов. Лучшего продавца можно назначить тренером. Так произойдёт обмен опытом, что будет также способствовать сплочённости коллектива. Для проведения подобных мероприятий приглашайте успешных продавцов из других компаний, которые проведут мастер-класс. Можно также использовать метод наставничества, когда опытный работник помогает молодым сотрудникам справляться с проблемными вопросами. Это будет действенным рычагом для поднятия командного духа и улучшения морально-психологического климата в отделе;
  • креативность — не стоит жалеть средств для внедрения новых инструментов. Система управления должна работать эффективно, поэтому необходимо пересмотреть свою методику и разобраться, правильно ли она используется. Для внедрения новых инструментов следует выбирать время работы с наименьшей нагрузкой.

Как разработать метод мотивирующей стратегии

Если положение дел в компании далеко от идеального, необходим комплексный подход к решению проблемы. Здесь поможет метод мотивирующей стратегии, алгоритм внедрения которого приведён ниже:

  1. Адаптация мотивирующих схем. Нужно разработать уникальную мотивацию для каждого сотрудника, это даст высокий эффект и положительно отразится на качестве работы.
  2. Разработка гибкой структуры вознаграждений по результатам продаж. Уровень комиссионных следует регулировать в зависимости от состояния рынка. Если он на подъёме, процент поощрительных выплат нужно повышать, а когда в упадке — опускать.
  3. Регулярные поощрения. Они могут быть ежедневными, один раз в неделю и/или в месяц. Сотрудникам, достигшим лучших показателей, предлагают подарочные карты, абонемент в тренажерный зал, бесплатные обеды. Это будет стимулом для тех, кто не справляется с работой и поднимет дух здорового соперничества. Такие регулярные бонусы способствуют выполнению и перевыполнении норм продаж. Однако делать это нужно корректно и осторожно, чтобы не спровоцировать демотивацию.
  4. Создание индивидуальных целей. Если у сотрудника намечается знаменательная дата, ему можно в виде предварительного бонуса предложить 1–2 отгула на подготовку к празднику. Это вызовет у сотрудника положительные эмоции, и он будет «готов к подвигам», т. е. к успешному выполнению плановых заданий;
  5. Мотивация на командный дух. Атмосфера в отделе должна быть такой, чтобы сотрудники были готовы прийти друг другу на помощь, поддержать, подсказать, поделиться знаниями и опытом.
  6. Признание результатов труда. Публичное признание достижений конкретного сотрудника имеет высокий эффект как для него, так и для его коллег. Полезными являются и письменные благодарности, отосланные по электронной почте. Можно также представить этого работника высшему начальству, приобщить его к обсуждению решения важных стратегических вопросов компании.

Для выстраивания рабочей системы мотивации менеджеров необходимо понимать приоритетные задачи, стоящие перед сотрудниками отдела:

  • налаживание поставок импорта, поиск дополнительных поставщиков;
  • ориентир на наличие элитных товаров;
  • ставка на увеличение количества продаж через составление индивидуальных планов и привлечение новых покупателей;
  • расширение ассортимента товара внутри отдела;
  • направленность на прибыль;
  • правильное формирование цен, гибкая система скидок.

При разработке системы мотивации необходимо сделать упор на следующие мероприятия:

  • расстановку должностей в отделе продаж, способствующая более оперативному решению поставленных перед группой менеджеров задач;
  • конкретику действий каждого сотрудника, требующих мотивации;
  • сосредоточение внимания на самых значительных участках деятельности отдела с целью мотивировать на активную работу в этом направлении;
  • внедрение приёмов материальной и нематериальной мотивации для каждого работника.

Примеры мотивационных систем

Высокой популярности достигла система «Олимпиада», разработанная специалистами сети Enter — ведущей компании на рынке ритейла различных непродовольственных товаров.

Принцип работы системы необычен, он похож на игру. В соцсети компании на специальной странице сотрудники ставят заработанные баллы. После подведения итогов, руководство соответственно поощряет работника.

В рамках этой системы работают следующие программы:

  • «золотая лихорадка» — отделы продаж проводят соревнования между коллегами из других регионов. Команда-победитель получает не только более высокую зарплату, но и дополнительное вознаграждение;
  • признание — ежемесячно подводятся итоги, активные продавцы награждаются символическими медалями, им выставляются дополнительные баллы;
  • «имаго» — сотрудники проявляют инициативу, предлагают интересные формы работы и пути решения создавшихся в коллективе проблем;
  • письмо с благодарностью за хорошую работу получает не сотрудник, а члены его семьи;
  • работа без наставлений — формируются чёткие цели и очерчиваются зоны ответственности. Сотрудники самостоятельно выбирают методы решения поставленных задач.

Внедрение матрицы ключевых показателей

Созданная мотивационная модель внедряется следующим образом:

  • руководство сообщает коллективу о предстоящем применении системы мотивации;
  • проводится изучение портрета коллектива (собираются подробные данные о каждом работнике);
  • приветствуется использование опыта аналогичных компаний;
  • выявляются интересы и потребности работников отдела продаж через опрос.

Чтобы модель заработала, нужны прозрачность, доступность и простота принципов мотивации. Система должна быть понятна людям, также необходима ясность в намерениях руководства.

Рекомендации, предотвращающие демотивацию

При разработке системы стимулирования следует учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Бывают случаи, когда не происходит желаемого эффекта, сколько бы ни старалось руководство мотивировать своих подчинённых. Эксперты в этой области рекомендуют обратить внимание на следующие недоработки:

  • возможно, упущен важный момент в построении системы, например, не учтены интересы сотрудников;
  • выбраны не все методы мотивации, например, только материальные. В итоге это может привести к обратному эффекту;
  • в отделе не совсем благоприятная атмосфера и в этом плане не принято никаких мер;
  • сотрудники ничего не знают об истинных планах и задачах отдела, они отстранены от их решения;
  • каждый из менеджеров достаточно профессионален, однако в отделе нет команды.

На основе перечисленных недоработках можно сделать соответствующие выводы, чтобы учиться не на своих, а на чужих ошибках.

ipshnik.com

Стандартная программа или индивидуальный подход

Можно сразу принять ту или иную мотивационную стратегию, написанную умными людьми за большие деньги. Но даже самый хороший специалист не способен учесть специфику каждого предприятия и сделать универсальную программу. Каждый коллектив уникален, каждый руководитель имеет свою точку зрения на процесс организации и стимулирования персонала. Но только хороший начальник организует этот процесс с позиции индивидуального подхода. По-хорошему, собрать продуктивную команду желательно ещё на этапе создания организации. Но это, конечно, в идеале. На практике разношёрстный коллектив редко когда вписывается в рамки той или иной стандартной стратегии.

В разное время были сформулированы несколько принципов мотивации персонала.как можно мотивировать сотрудников

  1. Стратегия, разработанная А. Маслоу, гласит, что поведение определяет потребности человека. Задача работодателя на основании стандартов поведения каждого подчинённого определить его потребности, и уже потом принимать решения о способах стимулирования своих сотрудников.
  2. Доктор Шейн предложил свою теорию. Он разделил персонал на 8 категорий, каждой из которых свойственен свой вид мотивации. Шейн обозначил их, как «карьерные якоря».
  3. Фредерик Герцберг, формируя свою систему, сделал вывод, что зарплата вовсе не является мотиватором, а служит всего лишь удерживающим фактором. А стимулирует работника ответственность, возможный карьерный рост, признание его достижений и заслуг.
  4. Система В.И Герчикова разработана в другом ключе. Она не стремится сделать труд психологически комфортным. Эта модель разрабатывалась с целью получить от персонала нужное организации поведение.

Даже при кратком рассмотрении моделей мотивации видно, что все они в итоге ведут к персональному подходу, учитывают значение личности.

Те или иные способы подходят разным людям. Например, проведение корпоративных мероприятий с развлекательным или спортивным уклоном подходит чаще всего для молодых и энергичных людей. Такое времяпрепровождение не оценят люди семейные, особенно мамы с маленькими детьми. Им можно предложить, в качестве поощрения, путёвки в детский лагерь, санаторий, билеты в театр или цирк. И они это оценят, возможно, даже больше, чем поощрения в денежной форме.

Внимание к сотруднику, его личности, семейной жизни значит не меньше, чем создание и усиление корпоративного духа.

В этой же плоскости находится и внимание к каждому члену команды в рабочих моментах. Озвученные сотрудниками идеи, которые могут способствовать оптимизации процесса, должны быть услышаны. Для руководителя важно не упустить эти мысли. Во-первых, они могут быть очень дельными. Во-вторых, если отмахнуться от проявленной инициативы раз, другой, то у подчинённого пропадут идеи и желание совершенствоваться. От этого может пострадать весь проект. От поощрения вниманием у некоторых подчинённых просто крылья вырастают, и они начинают работать с удвоенной энергией. Важно не упускать момента и вовремя хвалить сослуживцев за качественно выполненные задания, выслушивать внимательно все предложения, поощрять за успехи, и команда будет с большим удовольствием выполнять свои обязанности.

 Работа – второй дом

Человек отдаёт значительную часть своего времени работодателю. И помня о том, что его обязанность качественно и своевременно выполнять порученные задания, каждый подчинённый должен испытывать хоть какой-то минимальный комфорт и желание придти на своё рабочее место, а не сбежать.

Создание условий

Комфортные условия труда повышают желание всего персонала на более качественный труд.как мотивировать сотрудников работать

  1. Стратегия, разработанная А. Маслоу, гласит, что поведение определяет потребности человека. Задача работодателя на основании стандартов поведения каждого подчинённого определить его потребности, и уже потом принимать решения о способах стимулирования своих сотрудников.
  2. Доктор Шейн предложил свою теорию. Он разделил персонал на 8 категорий, каждой из которых свойственен свой вид мотивации. Шейн обозначил их, как «карьерные якоря».
  3. Фредерик Герцберг, формируя свою систему, сделал вывод, что зарплата вовсе не является мотиватором, а служит всего лишь удерживающим фактором. А стимулирует работника ответственность, возможный карьерный рост, признание его достижений и заслуг.
  4. Система В.И Герчикова разработана в другом ключе. Она не стремится сделать труд психологически комфортным. Эта модель разрабатывалась с целью получить от персонала нужное организации поведение.

Даже при кратком рассмотрении моделей мотивации видно, что все они в итоге ведут к персональному подходу, учитывают значение личности.

Те или иные способы подходят разным людям. Например, проведение корпоративных мероприятий с развлекательным или спортивным уклоном подходит чаще всего для молодых и энергичных людей. Такое времяпрепровождение не оценят люди семейные, особенно мамы с маленькими детьми. Им можно предложить, в качестве поощрения, путёвки в детский лагерь, санаторий, билеты в театр или цирк. И они это оценят, возможно, даже больше, чем поощрения в денежной форме.

Внимание к сотруднику, его личности, семейной жизни значит не меньше, чем создание и усиление корпоративного духа.

В этой же плоскости находится и внимание к каждому члену команды в рабочих моментах. Озвученные сотрудниками идеи, которые могут способствовать оптимизации процесса, должны быть услышаны. Для руководителя важно не упустить эти мысли. Во-первых, они могут быть очень дельными. Во-вторых, если отмахнуться от проявленной инициативы раз, другой, то у подчинённого пропадут идеи и желание совершенствоваться. От этого может пострадать весь проект. От поощрения вниманием у некоторых подчинённых просто крылья вырастают, и они начинают работать с удвоенной энергией. Важно не упускать момента и вовремя хвалить сослуживцев за качественно выполненные задания, выслушивать внимательно все предложения, поощрять за успехи, и команда будет с большим удовольствием выполнять свои обязанности.

 Работа – второй дом

Человек отдаёт значительную часть своего времени работодателю. И помня о том, что его обязанность качественно и своевременно выполнять порученные задания, каждый подчинённый должен испытывать хоть какой-то минимальный комфорт и желание придти на своё рабочее место, а не сбежать.

Создание условий

Комфортные условия труда повышают желание всего персонала на более качественный труд.Как замотивировать сотрудника

Психологический комфорт обеспечивает хорошая атмосфера в коллективе, которая в первую очередь зависит от руководства.

  • Пришёл начальник в офис не в настроении – 20% производительности у сослуживцев забрал.
  • Не разъяснил подробно и конкретно задачу – пришлось все переделывать и тратить на это время и дополнительные ресурсы.
  • Дал нудную работу творческому человеку – получился неверный результат.
  • Не выслушал предложения подчинённых, о том, как можно оптимизировать процесс – потерял время.
  • Сделал выговор, не разобравшись, как следует, в вопросе – получил негативную реакцию.
  • Не повысил вовремя достойного кандидата – команда лишилась хорошего и важного игрока.

Также руководитель отвечает и за физиологический комфорт.

  • Удобное расположение рабочего места.
  • Освещение необходимой яркости и интенсивности.
  • Постоянное наличие необходимых материалов, в том числе расходных (канцтоваров).
  • Доступность необходимой информации.
  • Наличие пусть и маленького, но личного пространства.
  • Зона отдыха – возможность на несколько минут отвлечься от процесса, отдохнуть.

Многие из этих требований прописаны в законодательных актах, однако, работодателем они не всегда выполняются. Если проводить много времени в плохо освещённом и непроветриваемом помещении (или, наоборот, с постоянными сквозняками) с большим скоплением народа, то это не будет способствовать желанию проявить инициативу и креативный подход к выполнению поставленных задач. И уж никак отсутствие нормального обеденного перерыва не будет стимулировать подчинённых на высокую производительность и хорошую работу во благо компании. Полный соцпакет, подкреплённый достойным окладом – вот лидер среди мотивационных стратегий.

Денежная мотивация

Самая сильная мотивация – хорошая и своевременная оплата труда.

Мало кто способен с увлечением предаваться, пусть даже и любимому, но низкооплачиваемому труду. Такой человек всегда глядит на сторону и стремится улучшить материальную часть своей жизни либо имеет или ищет дополнительную занятость, что не способствует качеству выполнения заданий на основном месте работы. Но тут нужно точно знать, кому из членов коллектива метод материального стимулирования подходит. Работник, который не стремится выполнять свои обязанности на «отлично», не будет их выполнять и за увеличенное денежное вознаграждение. Материально стимулировать можно лишь тех, кто не только умеет, но и хочет работать, достигать результата и стремиться к большему. Для этого нужно, конечно, знать своих подчинённых, чтобы без обид и недопонимая, чётко и доказательно объяснять, кому и за что было выплачено материальное вознаграждение.

  1. Премия (квартальная, годовая, за выполненный проект).
  2. Материальная помощь.
  3. Надбавка в рамках повышения статуса, квалификации.
  4. Процент к окладу за перевыполненный объем.
  5. Выплата процентов от продаж.

Есть виды денежных поощрений, которые не относятся непосредственно к рабочему процессу, но можно настроить персонал самым положительным образом. В этих денежных выплатах заложен интерес работодателя к деятельности подчинённого вне предприятия, его личной жизни, заботам, радостям и надеждам.

  • Выплаты по случаю юбилея.
  • Денежные подарки к свадьбе.
  • Материальная помощь в случае смерти родственника.
  • Денежное поощрение к рождению ребёнка.

 

Мотивация сотрудников может выражаться не только в денежном эквиваленте

Очень хороший результат дают награждения ценными для конкретного работника подарками. В этом случае важно знать, чем занимается и увлекается каждый член команды в свободное время, что его интересует.

  1. Абонемент в спортзал – для увлечённого спортом и ведущего активный образ жизни.
  2. Билеты на концерт или театральную постановку, спектакль или любимого исполнителя – для человека, следящего за культурной жизнью.
  3. Туристическую путёвку оценит заядлый путешественник.
  4. Подписке на модный журнал будет рада молодая гламурная особа, а на серьёзный деловой журнал – ведающий на фирме финансами.
  5. Оплата дальнейшего обучения порадует особо отличившегося и способного к большему работника.
  6. Полис Добровольного Медицинского Страхования (ДМС) оценит каждый подчинённый.

Личные награды не отменяют коллективные, которые способствуют знакомству друг с другом, возникновению тёплых отношений, дружбе и в итоге большей сплочённости и работоспособности команды.

  • Корпоративные вечеринки по случаю общегражданских праздников, и празднование локальных побед.
  • Коллективный выезд на природу.
  • Корпоративное посещение культурно-массовых мероприятий.
  • Проведение спортивных состязаний, в том числе в соперничестве с другими организациями.
  • Курсы повышения квалификации, тренинги, лекции, обучающие игры.

Многие стесняются признаться в том, что просто получение грамоты, благодарности, публичное объявление об успехах доставляют удовольствие и радость.

Гордость за чётко выполненную задачу, достигнутый результат, жажду славы, желание быть лучше других ещё никто не отменял.

Маленькая победа над сослуживцами пусть и любимыми, и дорогими, греет душу и сердце.

  1. Почётная грамота
  2. Устная благодарность
  3. Запись в трудовой книжке
  4. Фирменный корпоративный знак отличия
  5. Сувениры с символикой фирмы (ручка, блокнот, папка)
  6. Фотография на доске почёта
  7. Обед с руководством

Все это стимулирует людей тщеславных, а капелька тщеславия найдётся в каждом из нас.

Нестандартные методы

Для молодых креативных членов команды поощрения и способы мотивации руководство придумывает и подбирает нетрадиционные, и проявляет при этом все свою фантазию.

  • Можно, как в Японии, делать для прекрасной половины офиса в дни распродаж выходной день.
  • Есть возможность пойти дальше, и мужскую часть отправлять на выходной в дни важных игр хоккейной и футбольной сборных.
  • Или как Стив Джобс и Уолт Дисней, переименовать названия должностей, и скучных менеджеров сделать мозгоедами, а уборщиц – эльфами.
  • Вспомнить хорошо забытое старое, и организовать для маленьких детей сотрудников детский сад, и группу продлённого дня для младших школьников.
  • Можно было бы открыть собственный магазин, где товары будут приобретаться на собственную валюту, которая выпускается и имеет хождение только внутри предприятия.
  • Гостиницы для домашних питомцев при организации также обрадуют многих сотрудников.
  • Есть и такое — организовать самых активных и спортивных сослуживцев в футбольную или хоккейную команду, а самых голосистых и музыкальных в хор или оркестр.
  • Ввести дни без дресс-кода, когда все служащие могут придти на своё рабочее место в чём угодно, хоть в костюме клоуна или даже совсем без одежды.

Желание руководства иметь в своём распоряжении хорошую, работоспособную, сплочённую команду способную воплощать все их идеи и брать любые мыслимые и недостижимые вершины может подвигнуть на любые свершения. И способов поднять стимул трудиться в конкретном коллективе много, было бы желание.

kladvsebe.ru

Нет ничего универсального

Как замотивировать сотрудника

Ошибки, допускаемые руководством, могут превратить процесс работы в трату времени, которая в итоге выльется в понижение показателей, снижение конкурентоспособности и, как результат, в полный крах любого, даже самого перспективного начинания. Поэтому, прежде всего, надо понять, чего делать нельзя.

Для каждого человека мотивация является главной движущей силой, если мы что-то делаем, то мы уже чего-то хотим. И, наоборот, если нам приходится выполнять работу, которая не подкреплена желанием, мы будем выполнять ее через силу с соответствующим результатом. Но как нет абсолютно одинаковых людей, так нет и совершенно схожих желаний. Поэтому то, что будет мотивировать одного работать в полную силу, второго ничуть не заинтересует.

Потому нет и принципов, идеально подходящих для всех. К примеру, существует один из часто предлагаемых способов увеличения заинтересованности работников результатами, который может показаться идеальным: оплата труда не по конкретной ставке, а в процентах от прибыли. Но есть очень много людей-исполнителей. Они могут замечательно справляться с четко поставленными задачами, но совершенно теряются, если от них требуется личная инициатива. В то же время работники с противоположными психологическими установками совершенно не способны действовать в четких рамках.

Между тем всегда есть работа, которая лучше всего подойдет первому или второму типу. И одна из основных кадровых ошибок заключается в том, что сотруднику поручают деятельность, совершенно не подходящую для его психотипа. В то же время, если перед первыми ставить конкретные задачи и точно объяснять, что он должен делать, а вторых назначать на должности, предоставляющие определенную свободу, производительность обоих вырастет в разы.

Основной смысл такого принципа – выбирая способ мотивации, следует опираться на личность человека, а не автоматически использовать одни и те же методы ко всем работникам. Поэтому, даже ознакомившись неправильным использованием мотивации или принципами, на которых строится верный поход, следует учитывать личность конкретного сотрудника.

Ошибки в мотивации, способные убить бизнес

Как замотивировать сотрудника

Ошибки, допускаемые руководством, могут превратить процесс работы в трату времени, которая в итоге выльется в понижение показателей, снижение конкурентоспособности и, как результат, в полный крах любого, даже самого перспективного начинания. Поэтому, прежде всего, надо понять, чего делать нельзя.

Для каждого человека мотивация является главной движущей силой, если мы что-то делаем, то мы уже чего-то хотим. И, наоборот, если нам приходится выполнять работу, которая не подкреплена желанием, мы будем выполнять ее через силу с соответствующим результатом. Но как нет абсолютно одинаковых людей, так нет и совершенно схожих желаний. Поэтому то, что будет мотивировать одного работать в полную силу, второго ничуть не заинтересует.

Потому нет и принципов, идеально подходящих для всех. К примеру, существует один из часто предлагаемых способов увеличения заинтересованности работников результатами, который может показаться идеальным: оплата труда не по конкретной ставке, а в процентах от прибыли. Но есть очень много людей-исполнителей. Они могут замечательно справляться с четко поставленными задачами, но совершенно теряются, если от них требуется личная инициатива. В то же время работники с противоположными психологическими установками совершенно не способны действовать в четких рамках.

Между тем всегда есть работа, которая лучше всего подойдет первому или второму типу. И одна из основных кадровых ошибок заключается в том, что сотруднику поручают деятельность, совершенно не подходящую для его психотипа. В то же время, если перед первыми ставить конкретные задачи и точно объяснять, что он должен делать, а вторых назначать на должности, предоставляющие определенную свободу, производительность обоих вырастет в разы.

Основной смысл такого принципа – выбирая способ мотивации, следует опираться на личность человека, а не автоматически использовать одни и те же методы ко всем работникам. Поэтому, даже ознакомившись неправильным использованием мотивации или принципами, на которых строится верный поход, следует учитывать личность конкретного сотрудника.

Ошибки в мотивации, способные убить бизнес

Как замотивировать сотрудника

Заключается в том, что руководитель не желает признавать факт: успешность компании зависит не только от знаний и опыта сотрудников, но и от их желания выполнять порученную работу.

Особенно важно это в сфере, которая относится к сфере услуг, в которой многое зависит от уровня взаимодействия работника и клиента. Никакие инструкции не могут предусмотреть ситуации, возникающие при личном общении, а заставить человека работать в сфере обслуживания или сервиса с высоким качеством, если у него самого нет такого желания, невозможно.

Персонал, действующий строго по инструкции, не желающий брать на себя ответственность и проявлять инициативу, неизбежно приведет компанию к потере клиента и, соответственно, прибыли. Не существует возможности принудить человека быть инициативным, он должен этого действительно хотеть. И в этом может помочь только правильная мотивация.

Как замотивировать сотрудника

Даже профессиональные психологи путаются в определении терминов мотивация» и «мотив». В общих словах можно говорить о том, что правильная мотивация – это действия руководства, благодаря которым у коллектива появляется желание не просто выполнить свою работу, а получить определенный эффективный результат.

Большинство руководителей переносят на сотрудников собственное восприятие, поэтому считают достаточным для мотивации то, что им кажется правильным.

К примеру, начальник может посчитать, что высокая зарплата – достаточный повод для того, чтобы сотрудники выполняли все его указания. При этом он будет уверен в том, что человек будет стараться «от души» для того, чтобы сохранить за собой рабочее место, чтобы подняться по карьерной лестнице или увеличить заработок. То есть к работнику будут применяться мотивы, которые кажутся достаточными для него самого. В то же время вполне допустима ситуация когда человек доволен зарабатываемой суммой, но совершенно не может выносить обстановку в коллективе или отношение к нему начальства.

Неправильная мотивация, не учитывающая конкретную ситуацию, будет действовать наоборот, разрушать лояльное отношение к компании и уничтожать инициативу. Результат – потеря эффективности, утрата конкурентоспособности и снижение прибыли.

Как замотивировать сотрудника

Даже профессиональные психологи путаются в определении терминов мотивация» и «мотив». В общих словах можно говорить о том, что правильная мотивация – это действия руководства, благодаря которым у коллектива появляется желание не просто выполнить свою работу, а получить определенный эффективный результат.

Большинство руководителей переносят на сотрудников собственное восприятие, поэтому считают достаточным для мотивации то, что им кажется правильным.

К примеру, начальник может посчитать, что высокая зарплата – достаточный повод для того, чтобы сотрудники выполняли все его указания. При этом он будет уверен в том, что человек будет стараться «от души» для того, чтобы сохранить за собой рабочее место, чтобы подняться по карьерной лестнице или увеличить заработок. То есть к работнику будут применяться мотивы, которые кажутся достаточными для него самого. В то же время вполне допустима ситуация когда человек доволен зарабатываемой суммой, но совершенно не может выносить обстановку в коллективе или отношение к нему начальства.

Неправильная мотивация, не учитывающая конкретную ситуацию, будет действовать наоборот, разрушать лояльное отношение к компании и уничтожать инициативу. Результат – потеря эффективности, утрата конкурентоспособности и снижение прибыли.

Как замотивировать сотрудника

Денежный стимул должен присутствовать в системе мотивации персонала, однако ставить его на первое место не следует. Низкая зарплата вполне может стать причиной ненависти к тому, чем занимается человек. Но в обратную сторону этот правило не работает.

Еще одна причина того, что денежный стимул не становится решающим для того, чтобы сотрудники стремились к повышению эффективности – привыкание. Повышение зарплаты способно вызывать положительные эмоции только на первом этапе, но через короткое время такой заработок становится привычным и уже не кажется достаточным («много денег не бывает»).

Использовать такое стимулирование необходимо, но следует понимать, что увеличение собственного дохода человек воспринимает еще и как признание его достижений.

Особенно важно учитывать то, что материальное стимулирование не становится гарантией лояльности работника, в случаях с высокооплачиваемыми специалистами. Человека, знающего, что он всегда сможет найти место для применения собственных знаний, удержать только деньгами невозможно – он должен получать удовольствие от работы в конкретном месте.

Работники, нацеленные, прежде всего, на получение большего заработка, должны видеть связь между вознаграждением и результатами труда. А та часть персонала, у которой потребность в деньгах ниже, всегда придает большее значение условиям для самореализации, возможности общения с другими людьми, самому рабочему процессу или хорошему отношению начальства. Однако использование их без справедливой денежной оценки труда становится демотивирующим фактором, который тоже понизит производительность.

Как замотивировать сотрудника

Именно руководитель принимает решения, влияющие на мотивацию: определяет заработную плату, условия труда, сроки выполнения заданий и их распределение и т.д. Поэтому практически любое решение руководителя, так или иначе, связано с мотивацией (или демотивацией) сотрудников. Поэтому такие решения, как в виде поощрения, так и как наказания, должны учитывать то, насколько они повлияют на мотивацию персонала.

Как замотивировать сотрудника

Именно руководитель принимает решения, влияющие на мотивацию: определяет заработную плату, условия труда, сроки выполнения заданий и их распределение и т.д. Поэтому практически любое решение руководителя, так или иначе, связано с мотивацией (или демотивацией) сотрудников. Поэтому такие решения, как в виде поощрения, так и как наказания, должны учитывать то, насколько они повлияют на мотивацию персонала.

Как замотивировать сотрудника

Ситуация, противоположная той, в которой руководство о мотивировании сотрудников не хочет слышать. Такой руководитель, зная, что «работников надо мотивировать», воспринимает это как неприятную, но нужную обязанность. В итоге ему проще мотивировать людей «от противного» — наказаниями и угрозами. Результат получается прямо противоположным – такие действия создают напряженную обстановку, причем не для одного человека, а для всего коллектива.

Это далеко не все, но одни из главных ошибок, относящихся к мотивации персонала, о которых стоит обязательно помнить.

Принципы и виды мотивации

Эффект от мотивации персонала можно получить только при соблюдении определенных принципов стимулирования:

  • постановка четких и понятных задач и целей (сотрудники должны точно знать, какие задачи перед ним поставлены и каких целей они должны достичь);
  • вознаграждение и цели должны быть связаны (человеку необходимо знать, что он получит от эффективной работы);
  • возможность обратной связи и гласность (работник должен быть уверен, что его успех будет поддержан, а сам он может обратиться с вопросами к руководству);
  • знание инструментов мотивации, применяемых на других предприятиях, особенно у конкурентов;
  • понимание ожиданий сотрудников;
  • оптимальное сочетание материальных и моральных видов мотивации;
  • учет личности работника при использовании стимулирующих методов (то, что необходимо для одного, не нужно другому);
  • при возможности применение положительных, а не отрицательных методов (несмотря на то, что возможность наказания может подействовать на улучшение показателей, постоянное использование этого способа ухудшают общую обстановку и климат в коллективе).

Инструменты стимулирования можно разделить на несколько видов:

  1. материальные денежные – повышение или назначение высокой (при приеме на работу) заработной платы, премии, бонусы, проценты от результата, комиссионные и т.д.;
  2. материальные неденежные – поощрения или вознаграждения, которые можно оценить в деньгах, но получаемые работником в «натуральном виде» (путевки, сертификаты, предоставляемое жилье или транспорт и т.д.);
  3. неденежные – поощрения, которые подчеркивают как отношение руководства к сотруднику, так и оценку его деятельности, а так же работают на сплочение коллектива.

Принято считать, что одной из самых эффективных мотивирующих систем денежной мотивации является KPI, который учитывает эффективность деятельности сотрудников по ключевым показателям. В действительности реальная картина получается другой.

Отечественный бизнес использует КПИ как нечто похожее на существовавшую при социалистическом планировании систему: каждый работник получает определенное задание на период, а результат его выполнения влияет на заработную плату. Однако руководство зачастую в следующем месяце повышает «норму», которую выполнить уже сложнее. Это приводит к ухудшению отношения к работе. В случае же, когда КПИ не выполняется, сотрудник недополучает часть денег, поэтому стремится сделать задание, но так же нарабатывает негативное отношение к восприятию своей деятельности. В итоге такая система становится средством заставить персонал приносить большую прибыль, что к действительной мотивации отношения не имеет.

Как замотивировать сотрудника

И нематериальные стимулы, в число которых входят:

  • проведение общекорпоративных мероприятий;
  • индивидуальный рабочий график (возможность удаленной работы, отдельные выходные дни при необходимости, выходные в дни рождения и т.д.);
  • создание благоприятной атмосферы;
  • публичная положительная оценка достижений сотрудника или коллектива.

В качестве заключения можно сказать о том, что внедрение системы мотивации, соблюдающей перечисленные принципы, вполне может привести к улучшению общих показателей эффективности работы всей компании. Однако это возможно только при условии учета личностных качеств каждого сотрудника. Для этого следует понять, что может заинтересовать каждого сотрудника. Этот этап может показаться сложным, длинным и неудобным, однако он способен принести самые лучшие результаты и повысить конкурентоспособность (а, значит, и прибыль) любой коммерческой структуры.

spark.ru

 

hr-portal.ru

Предлагаем вашему вниманию 17 наиболее эффективных

Совещание

И нематериальные стимулы, в число которых входят:

  • проведение общекорпоративных мероприятий;
  • индивидуальный рабочий график (возможность удаленной работы, отдельные выходные дни при необходимости, выходные в дни рождения и т.д.);
  • создание благоприятной атмосферы;
  • публичная положительная оценка достижений сотрудника или коллектива.

В качестве заключения можно сказать о том, что внедрение системы мотивации, соблюдающей перечисленные принципы, вполне может привести к улучшению общих показателей эффективности работы всей компании. Однако это возможно только при условии учета личностных качеств каждого сотрудника. Для этого следует понять, что может заинтересовать каждого сотрудника. Этот этап может показаться сложным, длинным и неудобным, однако он способен принести самые лучшие результаты и повысить конкурентоспособность (а, значит, и прибыль) любой коммерческой структуры.

spark.ru

 

hr-portal.ru

Предлагаем вашему вниманию 17 наиболее эффективных

Совещание

Интересуйтесь результатами работы сотрудников у них самих

Как известно, информация важна в любом деле, в том числе, в вопросе мотивации. Чем больше информации вы соберете, тем лучше сможете понять, как мотивировать своих подчиненных. Поэтому будет совсем не лишним, если вы поинтересуетесь результатами работы своего коллектива. Задайте сотрудникам такие вопросы, которые заставили бы их подумать над проделанной работой и рассказать вам о конкретных результатах. Таким образом, улучшается обмен информацией внутри коллектива.

Узнайте, устраивает ли подчиненного его работа

Чтобы ваши подчиненные хорошо работали, им должно нравиться то, что они делают. В противном случае, даже самые эффективные способы мотивации не помогут. Поговорите с сотрудниками. Спросите, нравится ли подчиненным их работа, подходит ли она им. Может случиться так, что задачи, которые вы ставите перед тем или иным сотрудником, не соответствуют его квалификации. В таком случае, вам нужно будет несколько изменить задание или разбить его на менее объемные. Помните, что лучше лишний раз что-то объяснить и поддержать человека, чем получить от него плохую работу.

Расспросите подчиненных, чего бы хотели они

В любом коллективе есть, так называемые исполнители, которые четко выполняют поставленную перед ними задачу. Но есть и те, которые к своей работе подходят творчески. У таких сотрудников всегда множество идей и предложений относительно их личной работы и даже работы компании в целом. Задача хорошего начальника – найти таких людей и дать им возможность проявить себя. Поверьте, самая лучшая мотивация для человека, когда он понимает, что в нем видят профессионала.

Задавайте вопросы таким образом, чтобы на них можно было дать развернутый ответ

Самая распространенная ошибка многих руководителей в том, что в разговоре с людьми они задают вопросы, как будто тест проводят. Или сотрудник отвечает «да» или он отвечает «нет», и никак иначе. На самом деле подобные вопросы больше подходят для статистики, чем для беседы. Если вы хотите добиться высокого уровня мотивации своих людей, задавайте вопросы так, чтобы их ответ был развернутым. Так вы покажете, что относитесь к людям с уважением. Это повысит их самооценку, а значит и мотивацию.

Деловые люди

 

Признайте, что сотрудников можно мотивировать не только их работой в компании.
Успешная работа компании напоминает хорошо отлаженный механизм. Тем не менее, этот механизм составляют живые люди. У каждого могут быть свои увлечения или интересы, которые никак не связаны с работой в компании. И вы, как хороший руководитель, должны это признать. Поинтересуйтесь, кто, чем увлекается. Возможно, помощь со стороны руководства окажется очень кстати. Ведь если ваши сотрудники будут добиваться успехов в своем увлечении, это будет для них огромным стимулом хорошо работать.

Банк идей как инструмент мотивации

Хороший руководитель постоянно общается с коллективом и выслушивает каждого. Поверьте, это не пустая трата времени. Ведь у ваших подчиненных всегда есть какие-то мысли или идеи, которыми они делятся только между собой, полагая, что начальству это не будет интересно. А среди них могут быть действительно грамотные и стоящие предложения. Обнаружить их поможет создание своеобразного «банка идей». Заведите специальную папку или журнал, в котором будут записаны все предложения ваших сотрудников. А для себя выработайте привычку заполнять хотя бы по странице журнала в день. Это приучит вас внимательно слушать людей и повысит доверие коллектива к вам.

Мотивация знаниями

Настоящий профессионал – это человек, который постоянно совершенствуется, стремится достичь в своей профессии самых лучших результатов. Поэтому возможность учиться и повышать свой уровень знаний – самый лучший способ мотивации. Мудрый руководитель всегда использует желание своих сотрудников учиться. И способов для этого много. Например, обучения, тренинги, конференции. При этом пусть сотрудник сам выберет курс, а бесплатное обучение может послужить ему наградой за хорошую работу.

Научите подчиненных оценивать свой труд

Мужчина

Сотрудники, постоянно следящие за своей работой, умеют ее правильно оценивать. У них может существовать собственная система, по которой они отмечают свои успехи и неудачи. Но, если этого не происходит, вы должны объяснить сотрудникам, что это нужно для их же блага. А в качестве примера предложите ваш вариант оценки производительности труда в коллективе.

Ставьте перед сотрудниками четкие задачи

Если ваш подчиненный не совсем ясно понимает, что он делает, насколько качественна его работа, и какую пользу получит компания, эффекта не будет. Поэтому ставьте перед сотрудниками четкие задачи. Дайте им почувствовать, что их работа оценивается оперативно, точно и регулярно.

 

Поддержите позитивный обмен информацией среди подчиненных

Хорошим мотивирующим фактором для сотрудников является то, как их работу оценивают коллеги. Положительные отзывы коллег значительно повышают уровень мотивации. Но это – своего рода культура отношений в коллективе, которую можно и нужно развивать. Постарайтесь научить подчиненных признавать заслуги друг друга и придумайте программу поощрений. В результате качество работы вашего коллектива значительно вырастет.

Позаботьтесь об усилении взаимодействия между сотрудниками

Чем чаще руководство компании будет общаться с рядовыми сотрудниками, тем положительнее это скажется на работе в целом. Поэтому рекомендуем проводить мероприятия, на которых и дирекция, и подчиненные, смогут вместе отдохнуть и свободно пообщаться. Да и саму работу можно построить так, чтобы между простыми сотрудниками и менеджерами было как можно больше контактов.

Встреча коллектива

Объясните сотрудникам, как и за что вы будете их поощрять

Ничто так не стимулирует сотрудников, как поощрение их работы. Но хаотичное вознаграждение или поощрение кого бы то ни было, может привести совсем к другим результатам. Если у вас есть своя система поощрений, объясните ее сотрудникам и обязательно ответьте на все вопросы. Делая это, вы проявляете уважение к коллективу.

Мотивированный новичок лучше немотивированного специалиста

Принимая на работу новых сотрудников, больше внимания старайтесь уделить их отношению к работе. Человек, который, как говорят, «болеет душой за дело» – это человек с высокой внутренней мотивацией. Даже если кандидат не обладает высокой квалификацией, его будет проще научить, чем потратить время на мотивацию специалиста.

Мелкие, но частые вознаграждения – путь к качественной работе

На предприятиях чаще всего принято награждать сотрудников «по случаю». Например, успешное завершение проекта или конец года служит поводом для проведения целой церемонии вручения ценных подарков или крупных премий. Однако такая система вызывает больший интерес к самому подарку, чем к улучшению качества работы. Чтобы этого не происходило, предлагаем вам награждать персонал призами поскромнее, но чаще. Таким образом, люди увидят результат своей работы уже сейчас, и это послужит стимулом к совершенствованию.

Награждая группу, не забывайте об отдельных людях

Любой коллектив – это команда. Тем не менее, людям часто кажется, что их личные заслуги перед всем коллективом или отдельной группой просто не замечают. Награждая группу, руководители забывают об отдельных ее членах, а это плохо сказывается на личной самооценке персонала. Исправить это положение можно, если руководители или лидеры групп будут каждую неделю давать отчет об успехах отдельных членов.

Группа людей

Отслеживайте уровень мотивации

Улучшить мотивацию невозможно без отслеживания ее уровня. Поэтому рекомендуем вам время от времени проводить опросы или тесты, измеряющие уровень мотивации. Так вы научитесь ею управлять и будете знать, когда ее нужно повысить и какие способы подойдут в том или ином случае.

Мотивируйте контролем

Грамотный контроль над коллективом может улучшать мотивацию сотрудников. Что это значит? Это значит, что вы разрешаете сотрудникам принимать самостоятельные решения в вопросах, для которых централизованный контроль не нужен. Например, если ваши подчиненные каким-то образом украсят свое рабочее место, вреда компании это не принесет, а сотрудники будут чувствовать себя комфортнее. Уровень мотивации вырастет, а значит, вырастет и производительность.

Добавляйте свои мысли по мотивации работников.

Советы и отзывы читателей

Отлично мотивирует еще признание бывалых сотрудников того момента, что и новые кадры отлично справляются со своими обязанностями. если поддерживать среди сотрудников такой подход к новеньким, то в итоге сформируется дружный коллектив. И не будет постоянной текучки кадров. Зачем увольняться с отделения, где тебя ценят и уважают?

Александра А.

Не открою Америки, но сплотить коллектив и потом требовать от людей отдачи — помогают банальные корпоративы , и не всегда только по праздникам. Чувство локтя, ответственность и здоровая атмосфера среди сотрудников проявится так же на отдыхе в не работы , приняв участие в игровых соревнованиях. У себя на работе недавно выезжали на пейнтбол — масса впечатлений и позетива!

SemёnS

Я считаю, что жить надо жизнью коллектива.Каждый коллектив это группа единомышленников.Главная задача каждого руководителя направить эту группу в правильное русло.Понятное дело, работать в дружном, сплочённом коллективе проще и легче, но коллектив надо сплотить.Никогда не отрывайтесь от коллектива, невзирая даже на занятость. Только при таких встречах, в непринуждённой обстановке, вы сможете увидеть своих сотрудников с другой стороны, здесь могут раскрыться их качества, о которых вы не знали.

GGS

кое-что возьму на заметку. а вот про корпоративы не соглашусь — есть такие люди, которые отлично работают, на хорошем счету у начальников и коллег, но «сплочаться» с коллективом они не хотят/не могут. это, например, мамочки с детьми — чаще всего они не выезжают на праздники со всеми. ну и каждый может вспомнить и свои примеры.

raw

Мужчина бежит

raw, как правило, большинство людей ограничивает работу и личную жизнь, поэтому всевозможных выездов и добровольно-принудительных мероприятий, организовываемых начальством, терпеть не могут. Тем более, как вы правильно подметили, высок процент людей семейных, у кого свои дела и заботы возникают.
Мотивировать сотрудников лучше всего конкуренцией и перспективами. Если человек осознает, что будет зарабатывать больше, иметь более высокий статус и так далее, то и работать он будет продуктивнее.

TonyMontana

Мотивация мотивация! Сюсюкаться с работкниками сильно нелзя, но и наглеть тоже. Ищите всегда золотую середину и все будит нормально!

fadd

Вспоминая собственный опыт работы в офисе, могу сказать, что лучшая мотивация — это деньги. Премии всякие, потенциальный рост з/п. Потому что все равно наступает такой момент, когда тебя все достает и хочется свалить на фиг. Ну, и начальство должно давать понять хотя бы изредка, что человека ценят и вообще какую-то оценку давать работе. Особенно это для новичков важно — бывает ты приходишь работать, а тебе ничего не говорят — правильно или не правильно ты выполняешь обязанности, что стоит поменять или все ок и так.

Mario

Mario, ну и про карьерный рост не стоит забывать, а то даже если заработная плата высокая, а перспектив развития никаких нету, работник со временем все равно начнет ее халтурно выполнять, бездельничать на рабочем месте и так далее. Конечно, можно привлечь его за это к ответственности — сделать выговор, лишить премии, другие варианты, но лучше все же мотивировать на продуктивную деятельность, предоставляя перспективы роста.

TonyMontana

У меня предприятие ну совсем уж малое: 4 человека, плюс я. Зато все четверо работают со мной вот уже больше 3 лет! А мотивирую их я просто: вовремя выплачиваю заработную плату, не обижаю с дополнительными выходными и премиями, иногда позволяю уйти домой пораньше — словом, делаю все то, что называется «гуманным отношением к человеку». Ну и конечно, раз уж карьерный рост людям обеспечить не могу (просто некуда расти!), регулярно, раз в полгода повышаю (не на словах, а реально) заработную плату!

Ostrovitjanin

Премия в конце месяца, но не всем, а лучшему, отличная мотивация сотрудников, персонала своего бизнеса. Хотя если бизнес маленький и у тебя допустим 2 продавца, поломойка, сторож и кочегар, как определить, кто из них лучший?!

roman-maurinio

SemёnS
К нас в коллективе после каждого очередного корпоратива появляются темы для сплетен и перессудов: Кто сколько ел, кто сколько пил, кто как танцевал, кто как себя вёл вообще, что говорил и так далее. После этого появляюся обиды и возникают споры. Так что это ещё и от членов коллектива зависит.

lana73

Сплотить и мотивировать коллектив может только идея, которую руководство доведет до каждого сотрудника. Сотрудник должен четко понимать что он должен делать для того чтобы организация в целом стала более конкурентоспособной.Сотрудник должен чувствовать себя частицей единого целого. Ему должны быть созданы идеальные условия для эффективной работы. А корпоративы, лишение премий, проведение рейтингов на лучшего сотрудника как правило не приносят ожидаемого эффекта.

AlexUkr

Рукопожатие

У нас больше сплачиваются во время каких-нибудь спортивных мероприятий или различных конкурсов, КВНов, где каждый чувствует плечо другого. А ещё можно сблизиться при совместных сельскохозяйственных работах (у нас ещё практикуются добровольно-принудительные поездки на поле). Как говорилось в известном мультфильме: «Совместный труд — он объединяет».

lana73

Если у вас один отдел получает большую премию нежели второй (а на предприятиях такое часто случается), то я не думаю что коллектив сплотится во время выездных спортивных мероприятий либо конкурсов.

AlexUkr

Возможно я во многом эгоист и материалист, но считаю, что очень часто в основе лежат причины экономические. Нельзя делать в одной должности больших различий в заработной плате, то есть все выполняющие определенный объем работ должны получать одинаковую зарплату, и не стоит особенно относится к своим симпатиям на работе при коллегах.

татьяна

В СССР все примерно так, как описал автор предыдущего поста, и было. Последствия были весьма плачевные, и они отражались в минусах командно-рыночной экономики, заметные всем. И мотивация такого рода годится только для командно-административных систем!

Ostrovitjanin

Сейчас чтобы мотивировать любого сотрудника работать, достаточно сказать что дадите не большую премию, и ли прибавку к зарплате, этот способ мотивации работает всегда, и на 99% без отказный, так как деньги любят все, и будут делать то, что им скажут.

Yuran123

Yuran123,
Да, зарплата очень важна. Но есть люди, которые любят свою специальность, есть много людей, которые одиноки в личной жизни и реализуются на работе, поэтому коллектив все же нужно объединять. если руководитель не будет мотивировать своих сотрудников, он сам в итоге может лишится своего кресла. Если руководитель профессионал можно устраивать интересные обучающие презентации в интерактивных залах, за ужином. мы ездили со школой несколько раз, очень здорово!

татьяна

Но качество работы будет очень низким, так как сотрудник будет стараться сделать как можно больше работы в надежде получить премию. Затем к примеру продукция плохого качества попадает к потребителю, который купив ее однажды, больше ее не будет приобретать, а значит у производителя начнутся проблемы с реализацией и как следствие предприятие просто вылетит в трубу…

AlexUkr

businesslike.ru


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector