Ключевые показатели эффективности kpi и система мотивации

Ключевые показатели эффективности kpi и система мотивации

1. Что такое KPI?

KPI (Key Performance Indicators) – «ключевые показатели результативности», но чаще переводится как «ключевые показатели эффективности». KPI является одним из инструментов, с помощью которого, можно проанализировать, насколько эффективно работает персонал для достижения целей компании.

Показатели KPI зачастую используют более крупные компании (не там, где владелец, директор, продавец и грузчик — один и тот же человек), а наоборот, когда фирма имеет большое количество работников и филиалов. Применение «кипиай» значительно упрощает контроль эффективности работы всех подразделений компании. Имея ключевые показатели эффективности, мы получаем возможность управлять процессом и вносить в него изменения. Ставить цели перед персоналом и мотивировать к их достижению.

Рассмотрим на примере ключевые показатели эффективности. Вы владелец крупного магазина бытовой техники и в вашем штате имеется 12 менеджеров по продажам. Эффективность работы каждого менеджера за месяц можно оценить по следующим критериям:

  • какой % клиентов, с которыми общался менеджер, совершили покупку;
  • средний чек клиентов;
  • выполнение плана продаж (например, минимальная планка за месяц- 350 000руб., а заработная плата менеджера будет зависеть от того, на сколько % он перевыполнит план);

Если вам, например, нужно распродать блендеры определенной модели, вы можете установить для каждого менеджера план минимум 5 единиц, если больше, то с каждой «лишней» единицы продавец получает 3% от ее стоимости. Таким образом, достигается цель продать определенный товар и мотивировать для этого менеджеров. Как показывает практика, оптимальное количество критериев KPI для одного сотрудника — от 5-ти до 8-ми.

2. Виды и принципы KPI

Виды ключевых показателей эффективности:

  • KPI результата – количественные и качественные показатели результата;
  • KPI затрат – количество затрат ресурсов;
  • KPI функционирования – насколько процесс выполнения соответствует установленному алгоритму;
  • KPI производительности – производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата и времени, затраченного на его получение;
  • KPI эффективности (показатели эффективности) – это производные показатели, которые характеризуют соотношение полученного результата к затратам ресурсов.

Существуют принципы, которых нужно придерживаться при разработке ключевых показателей эффективности. Затраты на измерение показателей эффективности не должны превышать управленческой пользы от использования показателя.
ведь не наймете человека, который будет считать количество и продолжительность звонков менеджера, результат не оправдает затрат. Для более точного результата и возможности сравнения, показатели должны быть измеримыми и максимально простыми, понятные каждым подразделением одинаково, во избежание дезинформации. И, самое главное, чтобы KPI были нужными, если по результатам их измерения мы ничего не предпринимаем, то в этом случае они бессмысленны.

3. Плюсы и минусы KPI

К основным достоинствам КПI можно отнести:

  • мотивирование сотрудников;
  • справедливость, прозрачность и сопоставимость результатов (руководство и персонал видят, кто сколько работает и зарабатывает);
  • корректирование работы сотрудника по отстающему показателю;
  • вовлеченность персонала на достижение целей предприятия;
  • контроль качества выполнения обязанностей.

Не смотря на все положительные стороны системы KPI — она не универсальна. Не все показатели в работе персонала можно измерить количественно, и поэтому для каждого бизнеса свои пути оценки эффективности, и чтобы их найти потребуются большие затраты времени, труда и финансов.

4. Как рассчитать KPI. Пример


Единой формулы расчета KPI не существует, поскольку у каждой компании своя специфика и, следовательно, свои «кипиай». Давайте рассмотрим на примере расчет заработной платы менеджера по продажам с учетом его KPI в интернет-магазине «Котелок». Ставка 7 000 руб. +2% от личных продаж (800 000*0.02=16 000 руб.) + премия за выполнение плана по количеству новых клиентов (2 000 руб.) + премия за выполнение плана предприятия (например, план выполнен на 100% — 5 000 руб, на 70% — 3 500 руб.) в нашем случае на 80% — 4 000 руб. Итого в конце месяца менеджер получит зарплату в размере 29 000 руб. Такая система подсчета мотивирует менеджеров продавать уже существующим клиентам и привлекать новых.

5. Что такое KPI в продажах

В сфере продаж основным ключевыми показателями эффективности менеджера по продажам и отдела продаж являются:

1. Объем продаж. Менеджеру устанавливается план на определенный период времени (месяц, квартал, год). Например, за март менеджер должен осуществить продажи на 1 300 000 руб.

2. Количество продаж. Число клиентов, совершивших покупку (количество чеков).

3. Трафик. Количество клиентов, которые узнали о вашем товаре – потенциальные покупатели. Конечно, привлечение трафика это задача маркетологов, но и сам продавец тоже может влиять на поток клиентов, например, с помощью сарафанного радио.

4. Средний чек. Внедряется для того, чтобы стимулировать менеджера продавать дополнительные товары. Например, к печи приобрести термостойкую стеклянную тарелку или формы для выпечки.


5. Конверсия. Количество клиентов, относительно трафика. Если ваш магазин посещает около 300 человек в день, но при этом количество чеков с трудом достигает десяти, конверсия будет равна 3-4%. Это значит что менеджеры плохо справляются со своими обязанностями и нужно корректировать их работу.

Во многих компаниях, помимо основных KPI, устанавливают еще и дополнительные. Например, в компании по продаже газовых котлов можно внести KPI по количеству сделок на их установку, так как эта услуга принесет компании больше прибыли, чем продажа самого котла.

6. Система мотивации по KPI

Мотивировать сотрудников к работе можно материально — премии и всевозможные финансовые поощрения, и нематериально — карьерный и личностный рост. Существует три ступеньки: минимум (достаточный для того, чтобы не выгнать сотрудника), норма (показатели, которые удовлетворяют работодателя) и максимум (уровень, к которому должен стремиться работник). Когда сотрудник четко понимает, от чего зависит его заработная плата и каких показателей он должен достичь, чтобы избавить себя от неприятного сюрприза в конце месяца, он будет трудиться на благо компании.

7. Внедрение KPI

При создании и внедрении KPI очень важно, чтобы система подсчета была простой и понятной для сотрудников, иначе такие перемены могут вызвать последствия, вплоть до отказа работать. Руководству нужно ясно донести своим подчиненным смысл внедрения «кипиай» и все преимущества данной системы. Чтобы избежать глобальных ошибок в подсчете заработной платы, нужно некоторое время тестировать обновленную систему, устранить недочеты, и только потом полностью отказываться от прежней.


Одним из главных факторов успешности внедрения KPI является автоматизация процесса. Для этих целей используют различные CRM-системы, подробнее можно прочесть в нашей статье.

Выработать систему KPI можно самостоятельно, но для этого потребуется приложить много усилий и съесть не одну собаку. Большинство крупных компаний все-таки предпочитают доверить построение системы «кипиай» профессионалам с большим опытом в данной сфере. Если вам нужна помощь во внедрении KPI в вашу компанию, обращайтесь, будем рады помочь!

salers.ru

Управление по целям (англ. Management by Objectives, MBO) — это процесс согласования целей внутри организации таким образом, что руководство компании и сотрудники разделяют цели и понимают, что они означают для организации.

Термин «Управление по целям» впервые был введён и популяризирован Питером Друкером в 1954 году в книге «The Practice of Management»


Система МВО — это подход к управлению, который можно определить, как процесс выявления целей и критериев эффективности сотрудников, отдельных подразделений (или всей организации) и координации усилий (ресурсов) по их достижению.

Это система в основе, которой лежат четко сформулированные цели компании и каждого ее сотрудника, они же ожидаемые результаты деятельности к которым они стремятся и оценивают их достижение.

Преимущества :

  • выстроенная иерархия целей (от стратегических целей компании до оперативных целей сотрудников);
  • согласованность целей на всех уровнях управления;
  • объективность критериев оценки труда;
  • понятные и принятые сотрудниками критерии оценки их труда;
  • постоянная обратная связь и возможность оперативной оценки и корректировки деятельности сотрудников, подразделений, компании.

«Слабые» стороны:

  • «затраты на его разработку», требует времени, усилий и ресурсов;
  • этот инструмент предполагает участие многих, время и усилия разделяются;
  • разработка, внедрение и налаживание системы требует больше времени, чем поддержание ее работы в дальнейшем.

5 базовых принципов MBO:

  1. Цели разрабатываются не только для организации, но и для каждого ее сотрудника. Причем цели сотрудников должны напрямую вытекать из целей организации.

  2. Цели разрабатываются «сверху вниз» для обеспечения связи со стратегией и «снизу вверх» для достижения релевантности к сотруднику.
  3. Участие в принятие решений. Процедура разработки целей для сотрудника — это процесс его совместного творчества с непосредственным руководителем. В системе МВО цели не просто «спускаются сверху», они действительно разрабатываются начальником и подчиненным совместно. В ходе обсуждений и руководитель, и подчиненный начинают лучше понимать, что именно необходимо делать и каким образом.
  4. Оценка проделанной работы и постоянная обратная связь.
  5. Все цели должны соответствовать правилу «SMART», тогда их можно использовать для построения эффективной системы мотивации персонала:

S — specific/Конкретность (быть конкретной, иметь конкретный результат)
M — measurable/Измеримость (быть измеримой, иметь измерение достижения, т. е. KPI)
A — achievable/Достижимость (иметь необходимые ресурсы для достижения)
R — relevant/Значимость (быть актуальной, выполнение данной задачи необходимо сейчас)
T — time-bound/Ограниченность по времени (иметь срок, определенность во времени)

Для того чтобы разработать МВО необходимо:


  • определить стратегические цели, разбить их на подцели, то есть создать дерево целей различных уровней (краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные)
  • общефирменные цели должны быть «разукрупнены», трансформированы в цели отдельных бизнес-подразделений, функциональных служб. Эффективная деятельность предприятия требует, чтобы каждая работа была подчинена его общим целям
  • для каждой «ветви» данного дерева выявляются именно те показатели KPI, которые являются ключевыми для достижения поставленных целей и подцелей. Иначе говоря, нужно определить, при невыполнении каких показателей поставленные задачи не могут быть достигнуты
  • создать рабочую группу, которая предлагает собой различные показатели. В этот союз обязательно должны входить руководители, финансисты, HR и менеджеры подразделений
  • довести цели и KPI до сотрудников
  • обеспечить необходимыми ресурсами
  • осуществлять регулярный контроль достижения поставленных целей

Применение в организации подхода МВО позволяет систематизировать процесс постановки задач и оценки результативности персонала посредством выставления личных KPI показателей сотрудниками:

lelina.tilda.ws

Ключевые показатели эффективности (KPI) и практическая система мотивации персонала
Ключевые показатели эффективности позволяют оценить эффективность выполняемых действий.
можно применять как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Условие работы показателя — возможность его измерения.

Зачастую работа компании содержит много слов и мало цифр. Более того, иногда цифр нет вообще — они подменены эмоциями, личными мнениями и субъективными оценками. Если в компании отсутствует система мотивации на результат, разговоры с менеджерами будут иметь характер уговоров. Если это отвечает целям компании, можно продолжать работу и в таком формате. Если же стоит задача получить конкретный результат, рекомендуется разработать инструменты для достижения требуемых показателей и внедрить их в повседневную практику, а также разработать и внедрить систему мотивации персонала, «привязанную» к конкретным цифрам и показателям.

KPI (кей пи ай) (key performance indicator) — это ключевой показатель эффективности. Они позволяют оценить эффективность выполняемых действий. Применять KPI можно как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Условие работы показателя — возможность его измерения (табл. 1).

Требования к системе KPI:


  • каждый показатель должен быть четко определен;
  • показатели и нормативы должны быть достижимы: цель должна быть реальной, но в то же время являться стимулом;
  • показатель должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке;
  • показатель должен нести смысл;
  • показатели могут быть общими для всей компании, т. е. «привязаны» к цели компании, и конкретными для каждого подразделения, т.е. «привязаны» к целям подразделения.

    I. Система начисления заработной платы как часть системы мотивации

    Система управления персоналом имеет риск быть высокозатратной и низкоэффективной в случае, если персонал не будет испытывать лояльности к компании. Для формирования лояльности сотрудников полезно иметь представление о том, что побуждает их выполнять свои обязанности наиболее эффективно, т.е. об их мотивации. Существует множество определений мотивации, но в нашем случае под мотивацией мы будем понимать процесс стимулирования сотрудников на достижение поставленных целей и выполнение задач.

    Желательно, чтобы система мотивации персонала включала в себя материальную и нематериальную мотивацию. Ниже основное внимание уделено материальной составляющей — это система начисления заработной платы (мотивационная схема), к которой сотрудники любой организации наиболее чувствительны.  

    Система оплаты труда на основе KPI позволяет:

  • обеспечить контроль за текущими и долгосрочными показателями деятельности организации;
  • оценить личную эффективность каждого сотрудника, подразделения и организации в целом;
  • ориентировать персонал на достижение требуемых результатов;
  • управлять бюджетом по фонду оплаты труда и сократить время на его расчет.

    II. Методика формирования системы оплаты труда

    1. Определите перечень должностей (позицию) в структуре компании, для которых будет формироваться следующая мотивационная схема (принцип соответствия ключевых показателей эффективности уровню организационной структуры):

    Уровень «генеральный директор» (владелец бизнеса) — Достижение цели первого уровня (план/факт)
    Уровень «менеджмент» (руководители подразделений) — Достижение целей второго уровня + показатели организации плановой работы (план/факт)
    Уровень «рядовой персонал» — Достижение поставленных целей + выполнение текущих задач (план/факт)

    2. Определите ключевые показатели эффективности (KPI) для должности и вес каждого, исходя из целей, поставленных для данного уровня организационной структуры.

    3. Определите порядок расчета показателей (табл. 2):

    4. Определите разброс процента выполнения показателя, значение коэффициента показателя и смысл его значения (табл. 3):

    (*) Данная таблица — образец. Коэффициенты приведены в качестве возможного варианта.

    (**) Коэффициент устанавливается в зависимости от того, какая политика существует в компании относительно перевыполнения плана. Коэффициент 1,5 или 2 означает, что сотрудник мотивирован на существенное перевыполнение плана. Если такой задачи нет, то значение коэффициента = 1 будет служить ограничением для сотрудника — он не будет занижать план чтобы потом его перевыполнить, так как в этом случае он получит коэффициент, соответствующий выполнению плана в 100%, а не более.

    5. Сформируйте мотивационную формулу, по которой будет осуществляться расчет заработной платы. Определите соотношение «фиксированная часть», «переменная часть» и «бонус» в заработной плате.

    6. Определите формулу расчета переменной части заработной платы.

    7. Выполните проверку: посчитайте все возможные варианты размеров заработной платы при всех возможных значениях KPI.

    8. Оформите документ «мотивационная схема сотрудника».


    Как видно из пункта 1, ключевые показатели эффективности (KPI) различаются в зависимости от уровня должности в организационной структуре и соответствуют целям данного уровня. Эту связь на примере целей второго уровня была рассмотрена выше в табл. 2.

    Ключевой момент в измерении показателя — отношение фактически полученного результата к плановому.
    ***

    После того как процент выполнения плана установлен, нужно определить, какой смысл имеет полученный результат для компании. Иными словами, выполнение ежемесячного плана продаж на 94,3% — это хорошо или плохо? Этот смысл отражается значением коэффициента и непосредственно влияет на заработную плату сотрудника.
    Разброс процентов выполнения плана и значения коэффициентов (смысл) определяется компанией самостоятельно (на них влияют: размер зарплат для данной позиции, результат, который нужно получить, специфика рынка и продукта компании, цели, математические расчеты нормативов ФОТ).

    В мотивационной схеме оптимально использовать 3-5 KPI.

    III. Принципы формирования мотивационной формулы

    Стандартная мотивационная формула имеет вид:
    Если предусмотрена выплата бонусов, то:
    Соотношение между фиксированной и переменной частями будет различаться в зависимости от целей, ситуации в компании и специфики рынка, на котором работает компания. Например, если вы только выводите продукт на рынок, нужна агрессивная схема, в которой фиксированная часть может составлять 30% от планового дохода, а переменная, соответственно, 70%.

    Пример

    Предположим, средняя заработная плата на рынке для должности «менеджер по продажам» составляет 30 000 руб. в месяц. Складываться она может по-разному. Например, 30% фиксированной части, т.е. 9000 руб., и 70% переменной, т.е. — 21 000 руб. Итого: 30 000 = 9000 (фиксированная часть) + 21 000 (плановая сумма переменной части). Это агрессивная схема, которая может использоваться, например, при выводе продукта на рынок.

    Если же компания уже занимает желаемую долю рынка и стоит задача удержать ее, ситуация в компании и на рынке стабильна, то фиксированная часть может быть равна 70%, а переменная 30%. В этом случае 30 000 = 21 000 (фиксированная часть) + 9000 (плановая сумма переменной части).

    Это редкий случай, когда от перемены мест слагаемых сумма не меняется, так как итоговая сумма переменной части может иметь разные значения.

    Для дальнейших примеров возьмем соотношение фиксированной и переменной частей в заработной плате «50 на 50», т.е. 30 000 = 15 000 (фиксированная часть) + 15 000 (плановая сумма переменной части).

    IV. Влияние ключевых показателей эффективности (KPI) на переменную часть заработной платы

    Определим для требуемой должности ключевые показатели эффективности, например:

    1. KPI1 — процент выполнения плана продаж;

    2. KPI2 — процент выполнения плана работы.

    Чтобы установить, в какой степени каждый из выбранных KPI будет влиять на переменную часть, определим вклад (вес) для каждого из них (табл. 4):

    Как видно из табл. 4, оба показателя влияют на переменную часть зарплаты поровну. Это означает, что достижение каждого из них одинаково важно.

    Далее определим значения коэффициентов для каждого показателя (табл. 5).

    Для упрощения дальнейших расчетов установим одинаковые значения коэффициентов для KPI1 «выполнение плана продаж» и KPI2 «выполнение плана работы» (табл. 5 будет подходить для расчета каждого из показателей).

    V. Возможная схема расчета переменной части (ПЧ) заработной платы  

    Вариант 1

    Выполнение плана продаж 90-100% (значение коэффициента KPI1 = 1). Выполнение плана работы 90-100% (значение коэффициента KPI2 = 1). Переменная часть (ПЧ) составляет 50% и равна 15 000 руб.

    ПЧ = 15 000 руб. * (1×50% + 1 * 50%) = 15 000 руб.

    Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 15 000 (переменная часть) = 30 000 руб.

    Вывод: сотрудник получает плановую заработную плату, установленную по нормативу ФОТ.

    Вариант 2

    Выполнение плана продаж более 100% (значение коэффициента KPI1 = 1,5).

    Выполнение плана работы более 100% (значение коэффициента KPI2 = 1,5).

    ПЧ = 15 000 руб. * (1,5 * 50% + 1,5 * 50%) = 22 500 руб.

    Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 22 500 (переменная часть) = 37 500 руб.

    Вывод: сотрудник получает больше на 7 500 руб. плановой заработной платы, но и выполнение плана по каждому из показателей составляет более 100%.

    Вариант 3

    Выполнение плана продаж 51-89% (значение коэффициента KPI1 = 0,5). Выполнение плана работы 51-89% (значение коэффициента KPI2 = 0,5).

    ПЧ = 15 000 руб. * (0,5 * 50% + 0,5 * 50%) = 7 500 руб.

    Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 7 500 (переменная часть) = 22 500 руб.

    Вывод: сотрудник получает меньше на 7 500 руб. плановой заработной платы.

    Вариант 4

    Выполнение плана продаж менее 50% (значение коэффициента KPI1 = 0). Выполнение плана работы менее 50% (значение коэффициента KPI2 = 0).

    ПЧ = 15 000 руб. * (0 * 50% + 0 * 50%) = 0 руб.

    Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 0 (переменная часть) = 15 000 руб.

    Вывод: сотрудник получает меньше на 15 000 руб., так как переменная часть равна 0 по причине выполнения плана по каждому показателю менее 50%.

    Рассчитайте, какой размер заработной платы будет начислен, если выполнение плана продаж будет составлять 101%, а выполнение плана работы — 49% (правильный ответ — 26 250 руб.).

    Источник

    hrm.ru

    Ключевые показатели эффективности kpi и система мотивации

    Ключевые показатели эффективности позволяют оценить эффективность выполняемых действий. Их можно применять как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Условие работы показателя — возможность его измерения.

    Зачастую работа компании содержит много слов и мало цифр. Более того, иногда цифр нет вообще — они подменены эмоциями, личными мнениями и субъективными оценками. Если в компании отсутствует система мотивации на результат, разговоры с менеджерами будут иметь характер уговоров. Если это отвечает целям компании, можно продолжать работу и в таком формате.

    Если же стоит задача получить конкретный результат, рекомендуется разработать инструменты для достижения требуемых показателей и внедрить их в повседневную практику, а также разработать и внедрить систему мотивации персонала, «привязанную» к конкретным цифрам и показателям.

    KPI (кей пи ай) (key performance indicator) — это ключевой показатель эффективности. Они позволяют оценить эффективность выполняемых действий. Применять KPI можно как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Условие работы показателя — возможность его измерения (табл. 1).

    Табл. 1. Наиболее распространенные KPI и система их измерения/расчета

    Ключевые показатели эффективности Система измерения/расчета
    Коммерческие показатели
    Выручка План/факт (отношение факта выручки к плану выручки)
    Прибыль План/факт (отношение факта прибыли к плану прибыли)
    Дебиторская задолженность (ДЗ) План/факт (отношение факта ДЗ к плану ДЗ)
    Другие показатели План/факт
    Некоммерческие (качественные) показатели
    Своевременность подачи отчетов План/факт (отношение фактического срока подачи отчета к плановому сроку подачи отчета)
    Выполнение плана посещений клиентов План/факт (отношение факта посещений клиентов к плану посещений клиентов)
    «Текучка» персонала План/факт (отношение фактического процента «текучки» к плановому проценту «текучки»)
    Количество новых привлеченных клиентов План/факт (отношение фактического количества привлеченных клиентов к плановому количеству привлеченных клиентов)
    Другие показатели План/факт

    Требования к системе KPI:

    • каждый показатель должен быть четко определен;
    • показатели и нормативы должны быть достижимы: цель должна быть реальной, но в то же время являться стимулом;
    • показатель должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке;
    • показатель должен нести смысл;
    • показатели могут быть общими для всей компании, т. е. «привязаны» к цели компании, и конкретными для каждого подразделения, т. е. «привязаны» к целям подразделения.

    I. Система начисления заработной платы как часть системы мотивации

    Система управления персоналом имеет риск быть высокозатратной и низкоэффективной в случае, если персонал не будет испытывать лояльности к компании. Для формирования лояльности сотрудников полезно иметь представление о том, что побуждает их выполнять свои обязанности наиболее эффективно, т. е. об их мотивации. Существует множество определений мотивации, но в нашем случае под мотивацией мы будем понимать процесс стимулирования сотрудников на достижение поставленных целей и выполнение задач.

    Желательно, чтобы система мотивации персонала включала в себя материальную и нематериальную мотивацию. Ниже основное внимание уделено материальной составляющей — это система начисления заработной платы (мотивационная схема), к которой сотрудники любой организации наиболее чувствительны.

    Система оплаты труда на основе KPI позволяет:

    • обеспечить контроль за текущими и долгосрочными показателями деятельности организации;
    • оценить личную эффективность каждого сотрудника, подразделения и организации в целом;
    • ориентировать персонал на достижение требуемых результатов;
    • управлять бюджетом по фонду оплаты труда и сократить время на его расчет.

    II. Методика формирования системы оплаты труда

    1. Определите перечень должностей (позицию) в структуре компании, для которых будет формироваться следующая мотивационная схема (принцип соответствия ключевых показателей эффективности уровню организационной структуры):

    • Уровень «генеральный директор» (владелец бизнеса) — Достижение цели первого уровня (план/факт)
    • Уровень «менеджмент» (руководители подразделений) — Достижение целей второго уровня + показатели организации плановой работы (план/факт)
    • Уровень «рядовой персонал» — Достижение поставленных целей + выполнение текущих задач (план/факт)

    2. Определите ключевые показатели эффективности (KPI) для должности и вес каждого, исходя из целей, поставленных для данного уровня организационной структуры.

    3. Определите порядок расчета показателей (табл. 2):

    Табл. 2. Связь целей с ключевыми показателями эффективности


    п/п
    Цели по компании Возможные ключевые показатели эффективности и порядок расчета (измерения)
    1 Коммерческая цель выполнять ежемесячный план продаж продукта А в размере 350 000 руб. в месяц на территории Б в период с 01.01.11 по 31.12.11 1. Ключевой показатель эффективности — план продаж. Система измерения: (факт продаж) / (план продаж).
    2. Ключевой показатель эффективности — прирост 20%. Система измерения: (фактический прирост) / (плановый прирост).
    2 Коммерческая цель увеличить среднюю сумму отгрузки на 15% Ключевой показатель эффективности — средняя сумма отгрузки. Система измерения: (фактическая средняя сумма отгрузки) / (плановая средняя сумма отгрузки на дату).
    3 Качественная цель увеличить количество клиентов на 10% в период с 01.01.11 до 01.07.11 на территории Б Ключевой показатель эффективности — количество клиентов в базе данных компании. Система измерения: (фактическое количество клиентов в базе) / (плановое количество клиентов в базе).
    4 Качественная цель разработать и провести мероприятие для 50 клиентов (30% ключевых и 70% потенциальных) в период с 01.02.11 по 01.03.11 1. Ключевой показатель эффективности — посещение мероприятия клиентами. Система измерения: (фактическое количество посетителей) / (плановое количество посетителей).
    2. Ключевой показатель эффективности — бюджет мероприятия. Система измерения: (фактический бюджет) / (плановый бюджет).

    4. Определите разброс процента выполнения показателя, значение коэффициента показателя и смысл его значения (табл. 3):

    Табл. 3. Процент выполнения показателя и коэффициент (пример)(*)

    Процент выполнения показателя Коэффициент Смысл коэффициента
    Выполнение плана менее 50% Недопустимо
    Выполнение плана 51–89% 0,5 Низкий уровень
    Выполнение плана на 90–100% 1 Достижение целевого значения (выполнение плана)
    Выполнение плана 101–120% 1,2 Лидерство
    Выполнение плана более 120% 1,5, 2 или 1(**) Агрессивное лидерство или управление точностью планирования**
    (*) Данная таблица — образец. Коэффициенты приведены в качестве возможного варианта.
    (**) Коэффициент устанавливается в зависимости от того, какая политика существует в компании относительно перевыполнения плана. Коэффициент 1,5 или 2 означает, что сотрудник мотивирован на существенное перевыполнение плана. Если такой задачи нет, то значение коэффициента = 1 будет служить ограничением для сотрудника — он не будет занижать план чтобы потом его перевыполнить, так как в этом случае он получит коэффициент, соответствующий выполнению плана в 100%, а не более.

    5. Сформируйте мотивационную формулу, по которой будет осуществляться расчет заработной платы. Определите соотношение «фиксированная часть», «переменная часть» и «бонус» в заработной плате.

    6. Определите формулу расчета переменной части заработной платы.

    7. Выполните проверку: посчитайте все возможные варианты размеров заработной платы при всех возможных значениях KPI.

    8. Оформите документ «мотивационная схема сотрудника».

    Как видно из пункта 1, ключевые показатели эффективности (KPI) различаются в зависимости от уровня должности в организационной структуре и соответствуют целям данного уровня. Эту связь на примере целей второго уровня была рассмотрена выше в табл. 2.

    Ключевой момент в измерении показателя — отношение фактически полученного результата к плановому.

    Пример расчета показателя «Ежемесячный план продаж»

    Плановое значение показателя в месяц: 350 000 руб.
    Фактическое значение показателя по итогам месяца: 330 000 руб.
    Расчет процента выполнения плана = 330 000 : 350 000 х 100% = 94,3%.

    ***
    После того как процент выполнения плана установлен, нужно определить, какой смысл имеет полученный результат для компании. Иными словами, выполнение ежемесячного плана продаж на 94,3% — это хорошо или плохо? Этот смысл отражается значением коэффициента и непосредственно влияет на заработную плату сотрудника.

    Разброс процентов выполнения плана и значения коэффициентов (смысл) определяется компанией самостоятельно (на них влияют: размер зарплат для данной позиции, результат, который нужно получить, специфика рынка и продукта компании, цели, математические расчеты нормативов ФОТ).

    В мотивационной схеме оптимально использовать 3–5 KPI.

    III. Принципы формирования мотивационной формулы

    Стандартная мотивационная формула имеет вид:

    Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Переменная (изменяемая) часть.

    Если предусмотрена выплата бонусов, то:

    Заработная плата = Фиксированная часть + Переменная часть + Бонус.

    Соотношение между фиксированной и переменной частями будет различаться в зависимости от целей, ситуации в компании и специфики рынка, на котором работает компания. Например, если вы только выводите продукт на рынок, нужна агрессивная схема, в которой фиксированная часть может составлять 30% от планового дохода, а переменная, соответственно, 70%.

    Пример

    Предположим, средняя заработная плата на рынке для должности «менеджер по продажам» составляет 30 000 руб. в месяц. Складываться она может по-разному. Например, 30% фиксированной части, т. е. 9000 руб., и 70% переменной, т. е. — 21 000 руб. Итого: 30 000 = 9000 (фиксированная часть) + 21 000 (плановая сумма переменной части). Это агрессивная схема, которая может использоваться, например, при выводе продукта на рынок.

    Если же компания уже занимает желаемую долю рынка и стоит задача удержать ее, ситуация в компании и на рынке стабильна, то фиксированная часть может быть равна 70%, а переменная 30%. В этом случае 30 000 = 21 000 (фиксированная часть) + 9000 (плановая сумма переменной части).

    Это редкий случай, когда от перемены мест слагаемых сумма не меняется, так как итоговая сумма переменной части может иметь разные значения.

    Для дальнейших примеров возьмем соотношение фиксированной и переменной частей в заработной плате «50 на 50», т. е. 30 000 = 15 000 (фиксированная часть) + 15 000 (плановая сумма переменной части).

    IV. Влияние ключевых показателей эффективности (KPI) на переменную часть заработной платы

    Определим для требуемой должности ключевые показатели эффективности, например:

    1. KPI1 — процент выполнения плана продаж;
    2. KPI2 — процент выполнения плана работы.

    Чтобы установить, в какой степени каждый из выбранных KPI будет влиять на переменную часть, определим вклад (вес) для каждого из них (табл. 4):

    Табл. 4. Влияние показателя на переменную часть заработной платы (пример)

    Ключевой показатель эффективности Вес показателя,%
    (влияние на переменную часть
    )
    KPI1 — процент выполнения плана продаж 50
    KPI2 — процент выполнения плана работы 50
    Итого 100

    Как видно из табл. 4, оба показателя влияют на переменную часть зарплаты поровну. Это означает, что достижение каждого из них одинаково важно.

    Далее определим значения коэффициентов для каждого показателя (табл. 5).

    Табл. 5. Коэффициенты показателя в зависимости от процента выполнения плана

    Процент выполнения показателя Коэффициент
    Выполнение плана менее 50%
    Выполнение плана 51–89% 0,5
    Выполнение плана на 90–100% 1
    Выполнение плана более 100% 1,5

    Для упрощения дальнейших расчетов установим одинаковые значения коэффициентов для KPI1 «выполнение плана продаж» и KPI2 «выполнение плана работы» (табл. 5 будет подходить для расчета каждого из показателей).

    V. Возможная схема расчета переменной части (ПЧ) заработной платы

    ПЧ = Плановая сумма переменной части х (Вес KPI1 х Коэффициент KPI1 + Вес KPI2 х Коэффициент KPI2)

    Табл. 6. Проверка всех возможных вариантов размеров заработной платы при всех возможных значениях KPI
    (с подробной расшифровкой по некоторым значениям)

    KPI1/KPI2 <50% 51–89% 90–100% >100%
    <50% 5000
    (вариант 4)
    18 750 22 500 26 250
    51–89% 18 750 22 500
    (вариант 3)
    26 250 30 000
    90–100% 22 500 26 250 30 000
    (вариант 1)
    33 750
    26 250 30 000 33 750 37 500
    (вариант 2)

    Вариант 1

    Выполнение плана продаж 90–100% (значение коэффициента KPI1 = 1). Выполнение плана работы 90–100% (значение коэффициента KPI2 = 1). Переменная часть (ПЧ) составляет 50% и равна 15 000 руб.

    ПЧ = 15 000 руб. х (1 х 50% + 1 х 50%) = 15 000 руб.

    Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 15 000 (переменная часть) = 30 000 руб.

    Вывод: сотрудник получает плановую заработную плату, установленную по нормативу ФОТ.

    Вариант 2

    Выполнение плана продаж более 100% (значение коэффициента KPI1 = 1,5).

    Выполнение плана работы более 100% (значение коэффициента KPI2 = 1,5).

    ПЧ = 15 000 руб. х (1,5 х 50% + 1,5 х 50%) = 22 500 руб.

    Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 22 500 (переменная часть) = 37 500 руб.

    Вывод: сотрудник получает больше на 7500 руб. плановой заработной платы, но и выполнение плана по каждому из показателей составляет более 100%.

    Вариант 3

    Выполнение плана продаж 51–89% (значение коэффициента KPI1 = 0,5). Выполнение плана работы 51–89% (значение коэффициента KPI2 = 0,5).

    ПЧ = 15 000 руб. х (0,5 х 50% + 0,5 х 50%) = 7 500 руб.

    Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 7500 (переменная часть) = 22 500 руб.

    Вывод: сотрудник получает меньше на 7500 руб. плановой заработной платы.

    Вариант 4

    Выполнение плана продаж менее 50% (значение коэффициента KPI1 = 0). Выполнение плана работы менее 50% (значение коэффициента KPI2 = 0).

    ПЧ = 15 000 руб. х (0 х 50% + 0 х 50%) = 0 руб.

    Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 0 (переменная часть) = 15 000 руб.

    Вывод: сотрудник получает меньше на 15 000 руб., так как переменная часть равна 0 по причине выполнения плана по каждому показателю менее 50%.

    Рассчитайте, какой размер заработной платы будет начислен, если выполнение плана продаж будет составлять 101%, а выполнение плана работы — 49% (правильный ответ — 26 250 руб.)

    Табл. 7. Заполненная форма, иллюстрирующая методику формирования мотивационной схемы


    п/п

    Методический порядок действий

    Фактическое значение

    1

    Определите должность в структуре компании

    Менеджер по продажам (отдел продаж)

    2

    Определите ключевые показатели эффективности (KPI) для должности и вес каждого, исходя из целей, поставленных для данного уровня организационной структуры

    KPI1 — выполнения плана продаж.
    Вес — 50%
    KPI2 — выполнения плана работы.
    Вес — 50%

    3

    Определите порядок расчета показателей

    Факт : план х 100%

    4

    Определите разброс процента выполнения показателя, значение коэффициента показателя и смысл его значения

    Процент выполнения показателя

    Коэффициент

    < 50%

    51–89%

    0,5

    90–100%

    1

    1,5

    5

    Сформируйте мотивационную формулу, по которой будет осуществляться расчет заработной платы. Определите соотношение «фиксированная часть», «переменная часть» и «бонус» в заработной плате

    30 000 = 15 000 + 15 000

    6

    Определите формулу расчета переменной части заработной платы

    ПЧ = плановая сумма переменной части х (вес KPI1 х коэффициент KPI1 + вес KPI2 х коэффициент KPI2)

    7

    Выполните проверку: посчитайте все возможные варианты размеров заработной платы при всех возможных значениях KPI

    См. выше «Проверка всех возможных вариантов размеров заработной платы при всех возможных значениях KPI (с подробной расшифровкой по некоторым значениям)» (табл. 6)

    8

    Оформите документ «мотивационная схема сотрудника»

    Elitarium

    Автор: Утeнин Bлaдиcлaв

    hr-portal.ru

    Ключевые показатели эффективности KPI — что это такое

    KPI (Key Performance Indicator) – ключевые показатели эффективности – система количественных индикаторов, отражающих результативность работы каждого сотрудника.

    Преимуществом системы KPI является активная мотивация персонала и сопоставимые показатели. Эффективность – относительный показатель, который охватывает все сферы деятельности работников и выражает результаты количественно. Оптимальное число KPI для одного сотрудника – не более пяти.

    Ключевые показатели эффективности KPI Ключевые показатели эффективности Система измерения/расчета Коммерческие показатели Выручка План/факт (отношение факта выручки к плану выручки) Прибыль План/факт (отношение факта прибыли к плану прибыли) Дебиторская задолженность (ДЗ) План/факт (отношение факта ДЗ к плану ДЗ) Другие показатели План/факт Некоммерческие (качественные) показатели Своевременность подачи отчетов План/факт (отношение фактического срока подачи отчета к плановому сроку подачи отчета) Выполнение плана посещений клиентов План/факт (отношение факта посещений клиентов к плану посещений клиентов) «Текучка» персонала План/факт (отношение фактического процента «текучки» к плановому проценту «текучки») Количество новых привлеченных клиентов План/факт (отношение фактического количества привлеченных клиентов к плановому количеству привлеченных клиентов) Другие показатели План/факт

    Требования к системе KPI:

    • каждый показатель должен быть четко определен;
    • показатели и нормативы должны быть достижимы: цель должна быть реальной, но в то же время являться стимулом;
    • показатель должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке;
    • показатель должен нести смысл;
    • показатели могут быть общими для всей компании, т. е. «привязаны» к цели компании, и конкретными для каждого подразделения, т. е. «привязаны» к целям подразделения.

    I. Система начисления заработной платы как часть системы мотивации

    Система управления персоналом имеет риск быть высокозатратной и низкоэффективной в случае, если персонал не будет испытывать лояльности к компании. Для формирования лояльности сотрудников полезно иметь представление о том, что побуждает их выполнять свои обязанности наиболее эффективно, т. е. об их мотивации. Существует множество определений мотивации, но в нашем случае под мотивацией мы будем понимать процесс стимулирования сотрудников на достижение поставленных целей и выполнение задач.

    Желательно, чтобы система мотивации персонала включала в себя материальную и нематериальную мотивацию. Ниже основное внимание уделено материальной составляющей — это система начисления заработной платы (мотивационная схема), к которой сотрудники любой организации наиболее чувствительны.

    Система оплаты труда на основе KPI позволяет:

    • обеспечить контроль за текущими и долгосрочными показателями деятельности организации;
    • оценить личную эффективность каждого сотрудника, подразделения и организации в целом;
    • ориентировать персонал на достижение требуемых результатов;
    • управлять бюджетом по фонду оплаты труда и сократить время на его расчет.

    II. Методика формирования системы оплаты труда

    1. Определите перечень должностей (позицию) в структуре компании, для которых будет формироваться следующая мотивационная схема (принцип соответствия ключевых показателей эффективности уровню организационной структуры):

    • Уровень «генеральный директор» (владелец бизнеса) — Достижение цели первого уровня (план/факт)
    • Уровень «менеджмент» (руководители подразделений) — Достижение целей второго уровня + показатели организации плановой работы (план/факт)
    • Уровень «рядовой персонал» — Достижение поставленных целей + выполнение текущих задач (план/факт)

    2. Определите ключевые показатели эффективности (KPI) для должности и вес каждого, исходя из целей, поставленных для данного уровня организационной структуры.

    3. Определите порядок расчета показателей (табл. 2):

    Табл. 2. Связь целей с ключевыми показателями эффективности


    п/п
    Цели по компании Возможные ключевые показатели эффективности и порядок расчета (измерения)
    1 Коммерческая цель выполнять ежемесячный план продаж продукта А в размере 350 000 руб. в месяц на территории Б в период с 01.01.11 по 31.12.11 1. Ключевой показатель эффективности — план продаж. Система измерения: (факт продаж) / (план продаж).
    2. Ключевой показатель эффективности — прирост 20%. Система измерения: (фактический прирост) / (плановый прирост).
    2 Коммерческая цель увеличить среднюю сумму отгрузки на 15% Ключевой показатель эффективности — средняя сумма отгрузки. Система измерения: (фактическая средняя сумма отгрузки) / (плановая средняя сумма отгрузки на дату).
    3 Качественная цель увеличить количество клиентов на 10% в период с 01.01.11 до 01.07.11 на территории Б Ключевой показатель эффективности — количество клиентов в базе данных компании. Система измерения: (фактическое количество клиентов в базе) / (плановое количество клиентов в базе).
    4 Качественная цель разработать и провести мероприятие для 50 клиентов (30% ключевых и 70% потенциальных) в период с 01.02.11 по 01.03.11 1. Ключевой показатель эффективности — посещение мероприятия клиентами. Система измерения: (фактическое количество посетителей) / (плановое количество посетителей).
    2. Ключевой показатель эффективности — бюджет мероприятия. Система измерения: (фактический бюджет) / (плановый бюджет).

    4. Определите разброс процента выполнения показателя, значение коэффициента показателя и смысл его значения (табл. 3):

    Табл. 3. Процент выполнения показателя и коэффициент (пример)(*)

    Процент выполнения показателя Коэффициент Смысл коэффициента
    Выполнение плана менее 50% Недопустимо
    Выполнение плана 51–89% 0,5 Низкий уровень
    Выполнение плана на 90–100% 1 Достижение целевого значения (выполнение плана)
    Выполнение плана 101–120% 1,2 Лидерство
    Выполнение плана более 120% 1,5, 2 или 1(**) Агрессивное лидерство или управление точностью планирования**
    (*) Данная таблица — образец. Коэффициенты приведены в качестве возможного варианта.
    (**) Коэффициент устанавливается в зависимости от того, какая политика существует в компании относительно перевыполнения плана. Коэффициент 1,5 или 2 означает, что сотрудник мотивирован на существенное перевыполнение плана. Если такой задачи нет, то значение коэффициента = 1 будет служить ограничением для сотрудника — он не будет занижать план чтобы потом его перевыполнить, так как в этом случае он получит коэффициент, соответствующий выполнению плана в 100%, а не более.

    5. Сформируйте мотивационную формулу, по которой будет осуществляться расчет заработной платы. Определите соотношение «фиксированная часть», «переменная часть» и «бонус» в заработной плате.

    6. Определите формулу расчета переменной части заработной платы.

    7. Выполните проверку: посчитайте все возможные варианты размеров заработной платы при всех возможных значениях KPI.

    8. Оформите документ «мотивационная схема сотрудника».

    Как видно из пункта 1, ключевые показатели эффективности (KPI) различаются в зависимости от уровня должности в организационной структуре и соответствуют целям данного уровня. Эту связь на примере целей второго уровня была рассмотрена выше в табл. 2.

    Ключевой момент в измерении показателя — отношение фактически полученного результата к плановому.

    Пример расчета показателя «Ежемесячный план продаж»

    Плановое значение показателя в месяц: 350 000 руб.
    Фактическое значение показателя по итогам месяца: 330 000 руб.
    Расчет процента выполнения плана = 330 000 : 350 000 х 100% = 94,3%.

    ***
    После того как процент выполнения плана установлен, нужно определить, какой смысл имеет полученный результат для компании. Иными словами, выполнение ежемесячного плана продаж на 94,3% — это хорошо или плохо? Этот смысл отражается значением коэффициента и непосредственно влияет на заработную плату сотрудника.

    Разброс процентов выполнения плана и значения коэффициентов (смысл) определяется компанией самостоятельно (на них влияют: размер зарплат для данной позиции, результат, который нужно получить, специфика рынка и продукта компании, цели, математические расчеты нормативов ФОТ).

    В мотивационной схеме оптимально использовать 3–5 KPI.

    III. Принципы формирования мотивационной формулы

    Стандартная мотивационная формула имеет вид:

    Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Переменная (изменяемая) часть.

    Если предусмотрена выплата бонусов, то:

    Заработная плата = Фиксированная часть + Переменная часть + Бонус.

    Соотношение между фиксированной и переменной частями будет различаться в зависимости от целей, ситуации в компании и специфики рынка, на котором работает компания. Например, если вы только выводите продукт на рынок, нужна агрессивная схема, в которой фиксированная часть может составлять 30% от планового дохода, а переменная, соответственно, 70%.

    Пример

    Предположим, средняя заработная плата на рынке для должности «менеджер по продажам» составляет 30 000 руб. в месяц. Складываться она может по-разному. Например, 30% фиксированной части, т. е. 9000 руб., и 70% переменной, т. е. — 21 000 руб. Итого: 30 000 = 9000 (фиксированная часть) + 21 000 (плановая сумма переменной части). Это агрессивная схема, которая может использоваться, например, при выводе продукта на рынок.

    Если же компания уже занимает желаемую долю рынка и стоит задача удержать ее, ситуация в компании и на рынке стабильна, то фиксированная часть может быть равна 70%, а переменная 30%. В этом случае 30 000 = 21 000 (фиксированная часть) + 9000 (плановая сумма переменной части).

    Это редкий случай, когда от перемены мест слагаемых сумма не меняется, так как итоговая сумма переменной части может иметь разные значения.

    Для дальнейших примеров возьмем соотношение фиксированной и переменной частей в заработной плате «50 на 50», т. е. 30 000 = 15 000 (фиксированная часть) + 15 000 (плановая сумма переменной части).

    IV. Влияние ключевых показателей эффективности (KPI) на переменную часть заработной платы

    Определим для требуемой должности ключевые показатели эффективности, например:

    1. KPI1 — процент выполнения плана продаж;
    2. KPI2 — процент выполнения плана работы.

    Чтобы установить, в какой степени каждый из выбранных KPI будет влиять на переменную часть, определим вклад (вес) для каждого из них (табл. 4):

    Табл. 4. Влияние показателя на переменную часть заработной платы (пример)

    Ключевой показатель эффективности Вес показателя,%
    (влияние на переменную часть
    )
    KPI1 — процент выполнения плана продаж 50
    KPI2 — процент выполнения плана работы 50
    Итого 100

    Как видно из табл. 4, оба показателя влияют на переменную часть зарплаты поровну. Это означает, что достижение каждого из них одинаково важно.

    Далее определим значения коэффициентов для каждого показателя (табл. 5).

    Табл. 5. Коэффициенты показателя в зависимости от процента выполнения плана

    Процент выполнения показателя Коэффициент
    Выполнение плана менее 50%
    Выполнение плана 51–89% 0,5
    Выполнение плана на 90–100% 1
    Выполнение плана более 100% 1,5

    Для упрощения дальнейших расчетов установим одинаковые значения коэффициентов для KPI1 «выполнение плана продаж» и KPI2 «выполнение плана работы» (табл. 5 будет подходить для расчета каждого из показателей).

    V. Возможная схема расчета переменной части (ПЧ) заработной платы

    ПЧ = Плановая сумма переменной части х (Вес KPI1 х Коэффициент KPI1 + Вес KPI2 х Коэффициент KPI2)

    Табл. 6. Проверка всех возможных вариантов размеров заработной платы при всех возможных значениях KPI
    (с подробной расшифровкой по некоторым значениям)

    KPI1/KPI2 <50% 51–89% 90–100% >100%
    <50% 5000
    (вариант 4)
    18 750 22 500 26 250
    51–89% 18 750 22 500
    (вариант 3)
    26 250 30 000
    90–100% 22 500 26 250 30 000
    (вариант 1)
    33 750
    26 250 30 000 33 750 37 500
    (вариант 2)

    Вариант 1

    Выполнение плана продаж 90–100% (значение коэффициента KPI1 = 1). Выполнение плана работы 90–100% (значение коэффициента KPI2 = 1). Переменная часть (ПЧ) составляет 50% и равна 15 000 руб.

    ПЧ = 15 000 руб. х (1 х 50% + 1 х 50%) = 15 000 руб.

    Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 15 000 (переменная часть) = 30 000 руб.

    Вывод: сотрудник получает плановую заработную плату, установленную по нормативу ФОТ.

    Вариант 2

    Выполнение плана продаж более 100% (значение коэффициента KPI1 = 1,5).

    Выполнение плана работы более 100% (значение коэффициента KPI2 = 1,5).

    ПЧ = 15 000 руб. х (1,5 х 50% + 1,5 х 50%) = 22 500 руб.

    Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 22 500 (переменная часть) = 37 500 руб.

    Вывод: сотрудник получает больше на 7500 руб. плановой заработной платы, но и выполнение плана по каждому из показателей составляет более 100%.

    Вариант 3

    Выполнение плана продаж 51–89% (значение коэффициента KPI1 = 0,5). Выполнение плана работы 51–89% (значение коэффициента KPI2 = 0,5).

    ПЧ = 15 000 руб. х (0,5 х 50% + 0,5 х 50%) = 7 500 руб.

    Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 7500 (переменная часть) = 22 500 руб.

    Вывод: сотрудник получает меньше на 7500 руб. плановой заработной платы.

    Вариант 4

    Выполнение плана продаж менее 50% (значение коэффициента KPI1 = 0). Выполнение плана работы менее 50% (значение коэффициента KPI2 = 0).

    ПЧ = 15 000 руб. х (0 х 50% + 0 х 50%) = 0 руб.

    Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 0 (переменная часть) = 15 000 руб.

    Вывод: сотрудник получает меньше на 15 000 руб., так как переменная часть равна 0 по причине выполнения плана по каждому показателю менее 50%.

    Рассчитайте, какой размер заработной платы будет начислен, если выполнение плана продаж будет составлять 101%, а выполнение плана работы — 49% (правильный ответ — 26 250 руб.)

    Табл. 7. Заполненная форма, иллюстрирующая методику формирования мотивационной схемы


    п/п

    Методический порядок действий

    Фактическое значение

    1

    Определите должность в структуре компании

    Менеджер по продажам (отдел продаж)

    2

    Определите ключевые показатели эффективности (KPI) для должности и вес каждого, исходя из целей, поставленных для данного уровня организационной структуры

    KPI1 — выполнения плана продаж.
    Вес — 50%
    KPI2 — выполнения плана работы.
    Вес — 50%

    3

    Определите порядок расчета показателей

    Факт : план х 100%

    4

    Определите разброс процента выполнения показателя, значение коэффициента показателя и смысл его значения

    Процент выполнения показателя

    Коэффициент

    < 50%

    51–89%

    0,5

    90–100%

    1

    1,5

    5

    Сформируйте мотивационную формулу, по которой будет осуществляться расчет заработной платы. Определите соотношение «фиксированная часть», «переменная часть» и «бонус» в заработной плате

    30 000 = 15 000 + 15 000

    6

    Определите формулу расчета переменной части заработной платы

    ПЧ = плановая сумма переменной части х (вес KPI1 х коэффициент KPI1 + вес KPI2 х коэффициент KPI2)

    7

    Выполните проверку: посчитайте все возможные варианты размеров заработной платы при всех возможных значениях KPI

    См. выше «Проверка всех возможных вариантов размеров заработной платы при всех возможных значениях KPI (с подробной расшифровкой по некоторым значениям)» (табл. 6)

    8

    Оформите документ «мотивационная схема сотрудника»

    Elitarium

    Автор: Утeнин Bлaдиcлaв

    hr-portal.ru

    Ключевые показатели эффективности KPI — что это такое

    KPI (Key Performance Indicator) – ключевые показатели эффективности – система количественных индикаторов, отражающих результативность работы каждого сотрудника.

    Преимуществом системы KPI является активная мотивация персонала и сопоставимые показатели. Эффективность – относительный показатель, который охватывает все сферы деятельности работников и выражает результаты количественно. Оптимальное число KPI для одного сотрудника – не более пяти.

    Ключевые показатели эффективности KPIВыделяют несколько подгрупп KPI в связи со следующими результатами деятельности:

    • статья затрат – количество затраченных ресурсов (в стоимостном выражении);
    • статья производительности – процент загрузи мощностей;
    • статья эффективности – показатели, характеризующие отношение одного показатели к другому (например, отношение выручки к затратам);
    • статья итоги – количественное выражение результата деятельности.

    Существует несколько принципов разработки системы KPI: показатель должен быть количественно измерим, связан с результатами деятельности компании, измерение результата не должно быть затратным (по времени и по использованию ресурсов).

    Многие ключевые показатели эффективности связаны между собой, поэтому рекомендуется совместная работа нескольких подразделений и специалистов для достижения лучших результатов. Также управленцы разного уровня должны координировать свои действия по отношению к сотрудникам, чтобы усилить эффективность деятельности и выполнения показателей.

    Виды показателей

    Ключевые показатели эффективности можно разделить на два вида – оперативные и стратегические.

    Оперативные показатели отражают текущую деятельность предприятия и его подразделений, позволяют адаптировать цели и задачи в соответствии с изменяющимися условиями. Характеризуют качество организации производства, поставок сырья, изготавливаемой продукции.

    Стратегические показатели отражают результат деятельности предприятия за период, позволяют скорректировать планы на следующий период. Характеризуют денежные потоки, на их основе рассчитываются показатели эффективности деятельности предприятия (например, рентабельность).

    Для чего используют KPI

    KPI используют для численного измерения поставленных задач и целей. После составления отчета индикаторов возможно оценить, насколько были достигнуты запланированные результаты, насколько точными и правильными были плановые показатели.

    Впоследствии ключевые показатели эффективности помогают скорректировать тактические и стратегические цели.

    kpi примеры показателейВ основе методики лежат две теории – идея контроля и пересмотра целей и управление по целям. Суть теорий сводится к возможности предвидения результатов по поставленным целям и планирование их достижения за счет выполнения KPI.

    Система применяется для того, чтобы работники, выполняя текущие обязанности, не забывали о реализации намеченных целей. При выполнении KPI персонал будет вознагражден, что является сильной мотивацией для работников.

    Ключевые показатели эффективности признаны одной из самых действенных систем стимулирования и одной из самых совершенных систем мотивации на предприятии.

    Обычно KPI применяются для оценки работы административно-управленческого персонала (менеджеры, директора, экономисты и т.д.)

    В продажах

    Ключевые показатели эффективности в продажах рассчитываются, исходя из следующих показателей:

    • выручка;
    • прибыль от продаж;
    • себестоимость продукции;
    • процент бракованных изделий;
    • сумма оборотных активов;
    • стоимость запасов.

    В производстве

    Ключевые показатели эффективности в производстве рассчитываются, исходя из следующих показателей:

    • среднедневной расход сырья;
    • объем незавершенного производства и запасов;
    • производительность труда рабочих;
    • прочие производственные расходы;
    • ремонт оборудования;
    • хранение готовой продукции.

    Примеры KPI для представителей различных специальностей

    Должность Показатель Формула
    Руководитель отдела маркетинга План продаж (процент от выполнения плана) (Qф/Qпл)*100%, где Qф – фактический объем продаж, Qпл – плановый объем продаж
    Маркетолог Доля рынкам по маркам (процент от общего числа марок на рынке) Данные внешних маркетинговых агентств
    Главный бухгалтер Своевременная подача налоговой декларации Данные налоговой службы
    Бухгалтер Своевременное проведение платежных операций (процент от общего числа выполненных платежных операций) (Оп/Опобщ)*100%, гдеОп – число платежных операций, выполненных в срок, Опобщ – общее число платежных операций
    Руководитель юридического отдела Число выигранных дел (процент от общего числа дел) (Qв/Qобщ)*100%, где Qв – число выигранных дел, Qобщ – общее число дел
    Юрист Сумма взысканных и сохраненных для предприятия денег Данные отчета юридического отдела

    Видеоролик, рассказывающий для чего следует внедрять систему KPI при построении бизнес процессов:

    delatdelo.com


  • Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

    Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

    Adblock
    detector