Механизм мотивации персонала

Механизм мотивации персонала

Мотивационный механизм в организации.

Мотивация— это процесс побуждения человека к деятельнос­ти для достижения целей.

Механизм мотивации – это формирование отношений и связей, которыми определяется переход от потребностей рабочего персонала, которые он имеет возможность реализовать при помощи ведения трудовой деятельности, к трудовому поведению персонала. Необходимо уделить определенное внимание организации работы персонала, изучить, насколько работники удовлетворены условиями труда и какого ожидают вознаграждения, определить вид трудовых ценностей персонала и изучить его влияние на производительность труда.

Механизм мотивации персонала

Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного, стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.


Принципами построения мотивационного механизма считаются:

увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности;

простота, понятность, справедливость;

наличие необходимых условий реализации;

возможность корректировки;

направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие;

рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь различную длительность жизненного цикла, вплоть до вечной).

Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

притязании — желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то, скорее всего, потребности не превращаются в мотивы;

ожидания — оценку личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;

установки — психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации;

оценки — характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;

стимулы — блага, возможности и проч., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.


Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:

возникновение потребностей;

восприятие импульсов, идущих от них;

анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься;



актуализация (включение) мотивов;

Этот процесс может происходить либо автоматически, на основе установки, либо путем рациональной оценки (сознательный анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с потребностями личности, ее ценностями, необходимыми затратами, ситуацией, возможностями, перспективами и проч.). В результате происходят отбор и актуализация части мотивов, а остальные консервируются или отторгаются.

Стимулирование выполняет следующие основные функции:

экономическую — способствует повышению эффективности производства;

нравственную — создает необходимый морально-психологический климат;

социальную — формирует доходы и расходы работников.

Принципами стимулирования являются:

комплексность, предполагающая оптимальное сочетание всех его видов;

индивидуализированный подход;

понятность;

ощутимость;

постоянный поиск новых методов;


использование наряду со стимулами анти стимулов, снижающих заинтересованность в получении результата.

Стимулирование может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности). Последнее эффективнее при больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения, целеустремленности.

При создании мотивационного механизма необходимо учитывать тип человека (примитивный, экономический, социальный, духовный).

Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние мотивы (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным мотивам (побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед внешними отрицательными мотивами (принуждением).

У людей повышается мотивированность, если они имеют четкое представление о задаче, соответствуют требованиям работы, получают поддержку коллектива, возможность обучения, руководитель оказывает им помощь, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет право действовать самостоятельно, успехи получают должное признание, применяются различные стимулы, так как одни и те же надоедают.

36) Резервы и экономическое значение экономии материальных ресурсов

 

Различают источники и пути экономии материальных ресурсов. Источники экономии показывают, за счет чего может быть достигнута экономия, пути (или направления) экономии — каким образом, при помощи каких мероприятий может быть достигнута экономия.


 

На каждом предприятии, в организации имеются резервы экономии материальных ресурсов. Под резервами следует понимать возникающие или возникшие, но еще не использованные (полностью или частично) возможности улучшения использования материальных ресурсов.

 

С точки зрения сферы возникновения и использования резервов экономии материальных ресурсов они могут быть подразделены на три группы: общеэкономические, межотраслевые и внутрипроизводственные (цеховые, заводские, отраслевые).

 

К общеэкономическим относятся резервы, которые имеют важное значение для экономики в целом и всех ее отраслей, так как обеспечивают установление прогрессивных пропорций в отраслевой структуре промышленности.

 

Межотраслевые резервы — такие, мобилизация которых зависит от установления рациональных производственно-экономических связей между ведущими отраслями промышленности (черной металлургии, машиностроения, химической промышленности). Эти резервы обусловлены особенностями развития отдельных отраслей промышленности и экономических районов. Важнейшие из них имеют общеэкономическое значение. Вместе с тем масштабы их практической мобилизации более ограничены и распространяются большей частью на взаимосвязанные отрасли промышленности или крупные промышленные комплексы.

 


К межотраслевым резервам относятся: внедрение новых эффективных способов и систем разработки месторождений полезных ископаемых, прогрессивных технологических процессов их добычи, обогащения и переработки в целях повышения степени извлечения полезных ископаемых из недр, обеспечение более полной и комплексной переработки минерального сырья; развитие специализации, кооперирования и комбинирования в промышленности; создание и развитие предприятий и фирм различных форм собственности; повышение качества исходного сырья и конструкционных материалов в отраслях-производителях в целях выполнения задач по экономии материальных ресурсов в народном хозяйстве и в отраслях-потребителях; ускоренное развитие производства наиболее эффективных видов сырья и материалов.

 

К внутрипроизводственным резервам относятся возможности улучшения использования материальных ресурсов, непосредственно связанные с совершенствованием техники, технологии и организации процессов производства, освоением более совершенных типов и моделей изделий, повышением качества продукции.

 

Во всех отраслях народного хозяйства движущей силой развития производительных сил общества является ускорение научно-технического прогресса. Все в большей мере происходит интенсивный процесс органического соединения науки с производством, создающего широкие возможности для систематического снижения материалоемкости продукции.

 

В зависимости от характера мероприятий основные направления реализации резервов экономии ресурсов подразделяются на производственно-технические и организационно-экономические.


 

К производственно-техническим направлениям относятся мероприятия, связанные с качественной подготовкой сырья к его производственному потреблению, совершенствованием конструкции машин, оборудования и изделий, применением более экономичных видов сырья, топлива, внедрением новой техники и прогрессивной технологии, обеспечивающих максимально возможное уменьшение технологических отходов и потерь материальных ресурсов в процессе производства изделий с максимально возможным использованием вторичных материальных ресурсов.

 

На предприятиях, осуществляющих первичную обработку сырья, важнейшее мероприятие в борьбе за экономию сырья — качественная его подготовка к обработке. Способы подготовки сырья — обогащение углей для коксования или руды в черной и цветной металлургии, предварительная очистка и стандартизация шерсти и хлопка для текстильных предприятий или шкур для кожевенных, сушка и выдержка древесины для деревообрабатывающих предприятий. Обогащение руд и углей дает крупный экономический эффект, заключающийся в улучшении показателей использования основных агрегатов и экономии материалов. Например, повышение содержания железа в шихте на 1% увеличивает производительность печи на 2% и позволяет сэкономить около 20% кокса.

 

В снижении материалоемкости производства в основной отрасли народного хозяйства — машиностроении большую роль играет черная металлургия. Поэтому главным направлением дальнейшего развития черной металлургии должны стать коренное улучшение качества и увеличение выпуска эффективных видов металлопродукции.


 

На машиностроительных предприятиях все производственно-технические направления экономии материальных ресурсов можно подразделить на следующие мероприятия:

 

1) по ускорению научно-технического прогресса, сопровождаемые снижением относительной металлоемкости машин, механизмов, агрегатов. Известно, что одна из важнейших тенденций научно-технического прогресса в современном машиностроении — повышение мощности и производительности машин и оборудования, что непременно сопровождается сравнительным снижением их чистого и относительного веса, материалоемкости, улучшением отделки и внешнеговида, повышением их качества и снижением удельных эксплуатационных расходов, а главное, ростом производительности труда;

 

2) направленные на внедрение экономичных видов и профилей проката, использование которых обеспечивает экономию металла в пределах 10—70%. Гнутые профили проката находят эффективное применение на многих предприятиях машиностроения;

 

3) выражающиеся в замене традиционных конструкционных материалов. В машиностроительном производстве происходит процесс замены черных металлов синтетическими материалами — пластическими массами, синтетическими смолами, цветными, легкими и редкими металлами. Важнейшая целевая задача замены черных металлов — снижение металлоемкости и трудоемкости продукции, повышение качества конечной продукции машиностроения.


 

Пластические массы находят эффективное применение в автомобилестроении, авиационной промышленности, электро- и радиотехнической промышленности, станкостроении, производстве антифрикционных деталей и др. Применение пластмасс, имеющих значительно меньший физический удельный вес по сравнению с черными и цветными металлами, позволяет снизить относительный вес машин и оборудования и, следовательно, обеспечивает экономию металла. При изготовлении из пластмасс деталей, узлов и изделий количество технологических операций уменьшается по сравнению с обработкой металлов в 3—8 раз;

 

4) по дальнейшему повышению технического уровня производства в заготовительной базе машиностроения, внедрению автоматизированных комплексов оборудования, обеспечивающих получение высокоточных заготовок, а также значительное повышение производительности и улучшение условий труда в литейном, кузнечном и сварочном производствах.

 

На обрабатывающих предприятиях промышленности и производствах, где материал имеет форму листа (швейном, обувном производствах, машиностроении при использовании листового проката), экономия материалов достигается применением рациональных схем раскроя, обеспечивающих наиболее полное использование поверхности листа, ленты или полосы при нарезке требуемых заготовок. При решении этой задачи успешно применяются экономике-математические методы и вычислительная техника, благодаря которым определяются оптимальные схемы раскроя.


 

Важную роль играют использование местных видов сырья, топлива, вторичных сырьевых, материальных и топливных ресурсов, регенерация (восстановление) бывших в употреблении сырья, основных и вспомогательных материалов (смазочных, обтирочных), инструмента.

 

В условиях научно-технического прогресса большой экономический эффект дает максимальное использование местных и вторичных видов сырья и материалов и тотивно-энергетических ресурсов, которые содержат ценное сырье. Поэтому важное значение имеет строительство металлургических заводов небольшой мощности в местах образования лома черных металлов и потребления металлопродукции, что будет способствовать сокращению транспортных расходов. Это открывает широкие возможности для установления длительных прямых связей между предприятиями — производителями металла и его потребителями в целях поставок металла в оговоренные договорами сроки и соответствующего сортамента проката (в оптимальных партиях, обеспечивающих рациональную загрузку прокатных станов). Важную роль в этом процессе могут играть малые предприятия и организации.

 

К основным организационно-экономическим направлениям экономии материальных ресурсов относятся: комплексы мероприятий, связанных с повышением научного уровня нормирования и планирования материалоемкости продукции, разработкой и внедрением технически обоснованных норм и нормативов расхода материальных ресурсов; комплексы мероприятий, связанных с установлением прогрессивных пропорций, заключающихся в ускоренном развитии производства новых, наиболее эффективных видов сырья и материалов, топливно-энергетических ресурсов, совершенствовании топливного баланса страны.


 

Главное направление экономии материальных ресурсов на каждом предприятии, в организации — увеличение выхода конечной продукции из одного и того же количества сырья и материалов на рабочих местах (в бригадах, участках, цехах). Оно зависит от технического оснащения производства, уровня мастерства работников, умелой организации материально-технического обеспечения, норм расхода и запасов материальных ресурсов, обоснованности их уровня.

studopedia.su

Механизм – это 1.совокупность элементов, обеспечивающих процесс мотивации или 2. сам процесс мотивации. Мотивация — это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей; это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих.

Понимание сущности мотивационных процессов основано на изучении взаимосвязи двух основных категорий экономики — производства и потребления. Именно в потреблении произведенные продукты и их потребительские свойства либо осознаются в качестве необходимости, что способствует дальнейшему развитию производства, либо не осознаются, и в этом случае производство данного продукта прекращается. В этой взаимосвязи происходит рождение потребностей, которые и заставляют действовать людей так, а не иначе.

Потребность — это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Мотив — это осознанное индивидуумом побуждение к деятельности.

Мотивационная сфера личности — это совокупность взаимосвязанных и структурированных мотивов человека, обусловленных смыслообразующим мотивом его жизнедеятельности и являющихся внутренней доминантой его поведения.

Стимул — это внешнее побуждение, т.е. возможность выбранного объекта удовлетворить потребности человека; такое воздействие на человека, откуда бы оно ни исходило и какой бы характер ни носило, оказывает влияние на его активность. Это влияние основано на предоставлении гарантий достижения предмета влечения, удовлетворяющего потребность, в результате данной активности. Человек постоянно подвергается разнообразным внешним и внутренним воздействиям, но не все эти воздействия провоцируют его активность. Стимулирование — это определенное преднамеренное воздействие, которое побуждает человека к активности, заставляет его действовать, в силу чего оно становится решающим фактором управления людьми. Один стимул может формировать множество мотивов.

Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом

Мотивы

Стимулы

Мотивы по удовлетворению

потребностей в жизненно — необходимых благах:

производительность;

качество работы;

повышение занятости;

рост квалификации и мастерства;

повышение ответственности;

совмещение должностей;

работа на одном предприятии

Рост заработной платы

Надбавка к заработной плате

Материальная помощь

Единовременные выплаты

Премиальная система

Социальный пакет

Система участия в прибылях

Комиссионные с объемов продаж

Мотивы жизненного самоопределения (личностные):

призвание;

переключение;

самовыражение;

любознательность;

творчество;

изобретательство;

рационализаторство;

занятие наукой

Предоставление работы по интересам, по призванию

Профессиональная ориентация

Обогащение труда, повышение его творческого характера

Учет личных качеств и способностей работника

Развитие неспециализированной карьеры

Предоставление широких возможностей для обучения

Премии за новаторство, изобретения, открытия

Гибкие графики работы

Доступ к новой информации

Всеобщее признание и уважение

Мотивы социального взаимодействия:

общение;

подражание;

сопричастность;

солидарность;

поддержка;

безопасность;

дружба;

взаимовыручка

Возможность общаться на рабочем месте

Благоприятный социальный микроклимат

Демократический стиль руководства, справедливость

Единый статус работников

Участие в управлении и принятии решений

Вынесение благодарностей, признание заслуг

Программы культурно-оздоровительных мероприятий

Социальный пакет

Мотивы оптимизации жизненного

цикла:

социальная и профессиональная

мобильность;

возрастная релаксация;

преодоление статусного и психо-

логического дискомфорта

Предоставление работы по желанию и возможностям

Развитие неспециализированной карьеры

Передача опыта молодежи — наставничество

Психологическое поощрение

Единый статус работников

Центры психологической помощи и разгрузки

Политика «открытых дверей»

Мотивы статусного самоутверждения:

достижение цели;

престиж;

развитие карьеры;

высокий статус;

власть;

успех;

самоуверенность;

самоутверждение

Участие в управлении и принятии решений

Предоставление руководящей работы

Расширение полномочий

Персональные блага: кабинет, автомобиль, самолет и тп

Участие в работе престижных клубов

Участие в успехе, капитале

Предложение о совместном участии в бизнесе

Представительские функции для других организаций

Ротация кадров

Рост числа подчиненных

Международное признание

Присвоение звания «лучшего сотрудника года»

Вследствие увеличения интенсивности мотивации качество деятельности сначала увеличивается, но после прохождения точки наиболее высоких показателей успешности деятельности постепенно уменьшается.Уровень мотивации, при котором деятельность выполняется максимально успешно, называется оптимумом мотивации.

studfiles.net

Совершенствование мотивации трудовой деятельности на фирме

В процессе формирования системы управления персоналом предприятий уже достаточно значительный период времени исследователи уделяют внимание мотивационному механизму.

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач [41. c. 201]:

- во-первых, необходимо выявить факторы, определяющие структуру мотивационного механизма;

- во-вторых, конкретизировать их сущность в условиях определенной социальной среды;

- в-третьих, определить возможность их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с целями развития производственной системы;

- в-четвертых, на основе сочетания этих факторов выбрать соответствующий комплекс инструментов воздействия на трудовое поведение персонала; в-пятых, выработать принципы функционирования данного комплекса».

Деятельность человека вы определенный момент можно обосновать одновременно несколькими мотивами, поскольку человек включен в систему разнообразных отношений с миром, обществом, окружающими людьми, и в конце концов, с самим собой. Эта группа мотивов называется мотивационным ядром (комплексом), который имеет свою структуру, различающуюся в зависимости от конкретной трудовой ситуации [33, с. 77].

В настоящее время в условиях отечественной экономики определяющие влияние на мотивационный комплекс индивида и социальных групп оказывает чувство страха потери работы. Безработица уже не является некоей абстракцией, она конкретизировалась, вошла в общественное создание. Наблюдается и противоположный процесс — стремление найти работу с более достойным вознаграждением.

Другим фактором, определяющим структуру мотивационного механизма управления персоналом, носящего объективный характер, являются стимулы, под воздействием которых интересы человека удовлетворить имеющиеся у него потребности обретают качества мотивов, то есть побудителей к конкретным действиям, поведению.

Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости, так как на конечный результат труда оказывают влияние множество других факторов, таких, как квалификация и способности работника, а также правильное понимание им выполняемой задачи. Эти факторы можно отнести к группе организационных, призванных создать необходимую формализованную базу управленческого взаимодействия, задавая рамочные условия деятельности персонала [15, с. 130].

Таким образом, истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать максимум усилий, чрезвычайно сложны, их нельзя свести только к простому материальному вознаграждению, только к созданию социальных возможностей или только к психологическому воздействию на человека. Только комплекс воздействий может привести к ожидаемому результату.

Следовательно, мотивационный механизм управления поведением сотрудников должен базироваться на следующих факторах:

- системе формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы — организационная составляющая;

- представлениях менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в фирме, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения — личностная составляющая, рис. 1.5.

Мотивационный механизм управления персоналом призван создать условия достижения целей фирмы, формируя и закрепляя с помощью сочетания разнообразных методов воздействия необходимое для организации поведение сотрудников. «Выбор конкретных мер и средств управления персоналом обусловлен оценкой силы их мотивационного воздействия на поведение сотрудников и предполагает гибкое сочетание организационных, экономических и социально-психологических методов управления» [37, с. 89].

Функция мотивации включает два аспекта:

- инструментальный;

- социально-психологический.

Соотношение между этими аспектами в разных организациях различно. В зависимости от их сочетания выделяют четыре типа организационного климата: пассивно-личностный; активно-личностный; пассивно-безличностный; активно-личностный.

Более наглядно они представлены на рисунке 1.5.

Рисунок 1.5 — Типы организационного климата в зависимости вида мотивационного управления [47, с. 263]

Для организации наиболее предпочтительным является активно-личностный климат. Такой климат существует в некоторых крупных компаниях, использующих японскую философию менеджмента, а также в малом бизнесе.

Таким образом, мотивационный механизм является одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности. Он включает в себя различные формы, виды, методы организации мотивационных отношений.

Итак, поведем итог. Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация труда является важным фактором результативности работы и составляет основу трудового потенциала работника. Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен вследствие воздействия различных факторов на этот процесс. К таковым факторам можно отнести: неочевидность мотивов, изменчивость мотивационного процесса, различие мотивационных структур отдельных людей. Выделяют содержательные и процессуальные теории мотивации. Первые основываются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Вторые — анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Мотивационный механизм является одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности. Он включает в себя различные формы, виды, методы организации мотивационных отношений, образующие конструкцию механизма мотивации, которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента. При его формировании необходимо придерживаться ряда системных принципов.

manager.bobrodobro.ru

законодательно-правового, экономического, организационного и социального характера и разработать систему обеспечения кадрового потенциала, что и будет целью наших дальнейших исследований.

Список литературы:

1. Воронов В.В., Лавриненко О.Я. Доходы населения Латвии: уровень, дифференциация, динамика // Социологические исследования. 2011. № 9. С. 47-53.

2. Забайкин Ю.В. Управление персоналом / Ю. В. Забайкин ; Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования "Российский заочный ин-т текстильной и легкой пром-сти". Москва, 2008. — 21 с.

3. Сизова Т.В., Сизова Д.А., Трушина Ю.В. Трансформация федеральной бюджетно-налоговой политики США за период 20082014 годы // В сборнике: Финансовые центры в мировой системе Международная научно-практическая конференция. 2015. С. 153-159.

4. Латыпов Р.А. Анализ межрегионального товарообмена страны: макрологистический подход // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2007. № 12. С. 87-93.

5. Савинов Т.Х. Управление кадровым ресурсом системы здравоохранения // Экономика и предпринимательство. 2016. № 6 (71). С. 705-709.

6. Сычева И.Н. Трудовые отношения в структуре социально-экономических систем // Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. — Томск, 2001. — 356 с.

Омурзаков С. А., Ганыбаева У.Г., Кузобаев Н.Ж.

МЕХАНИЗМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ

Университет экономики и предпринимательства,

Жалал -Абадский государственнвйуниверситет

Ключевые слова: мотивация, мотивация труда, трудовые ресурсы, методы управление, потребность.

Аннотация: в статье рассматриваются вопросы механизмы мотивации труда работников, а также современные теории мотивации.

Key words: the motivation, motivation of the labour, labor facility, methods management, need.

Abstract: in article are considered questions mechanisms to motivations of the labour workman, as well as modern theories to motivations.

Стимулирование труда персонала предполагает использование комплекса приемов и способов активного воздействия на кадровый потенциал организации и выступает составной частью управления трудовыми ресурсами. В основу стимулирования труда персонала организации положено целенаправленное использование мотивационных установок сотрудников с целью направления их деятельности в соответствии с задачами, стоящими переду организацией. В этом случае под мотивацией следует понимать процесс, происходящий внутри человека, который заставляет его вести себя в каждой конкретной ситуации определенным образом.

Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Всегда следует искать мотив поведения.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации [1].

Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники — всего лишь ресурсы, активы, которые мы должны заставить эффективно работать.

Со времени перехода к рынку наше общество становилось все более сложным. Технический прогресс радикально изменил отношение к труду и повседневному существованию. В результате менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности работников, т.е. как направить их энергию на имеющуюся работу.

Механизм мотивации труда работников может быть условно представлен в виде четырех составляющих:

— мотивация, основанная на повторении, когда работник действует, предполагая, что результаты его работы будут вознаграждены в том объеме, как и ранее;

— этические мотивы — исполнение долга взамен за представленные возможности, услуги и т. п.;

— корпоративные мотивы — солидарность работы членов группы, основанная на взаимоответственности и взаимозаменяемости;

— экономические мотивы работником правит субъективный материальный интерес [2-3].

Мотивация труда включает в себя как материальные, так и нематериальные стимулы, которые могут быть задействованы в каждой конкретной ситуации и дают отдачу лишь при правильном их сочетании. Наиболее значимыми среди них являются:

— денежные выплаты в виде заработной платы, авансов, премий;

— продажа работникам продукции предприятия по льготным ценам;

— участие работников в распределении доходов организации;

— представление работникам кредита на строительство жилья;

— стимулирование повышения квалификации персонала путем обучения за счет предприятия;

— обеспечение благоприятных условий труда и отдыха сотрудников;

— изменение содержания работы;

— делегирование ответственности за выполнение и результаты работы, а также полномочий по принятию решений;

— движение по службе и профессиональный рост;

— обсуждение желаемых результатов предстоящей работы с исполнителем и ее важности для организации;

— признание и благодарность за достигнутые результаты;

— поддержание обратной связи и проявление интереса к личной жизни;

— способ управления и организационный климат;

— подбор заданий каждому исполнителю, основная мотивация которого соответствует особенностям выполняемой работы [4-5].

Стремление работника реализовать себя в своем деле бесспорно. Так уж он строен. Там, где управление и организация труда предоставляют работникам такие возможности, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду — высокими.

Значит, мотивировать работников хозяйства — это значит затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности [6].

Различные теории психологического организационно -экономического направления многие экономисты разделяют на две группы:

1) содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (это термин Маслоу А., Герцберга и др.);

2) процессуальные теории мотивации- более современные, базируются, в первую очередь, на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера — Лоулера).

Названные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими. С учетом того, что структура потребностей человека определяется его местом в организации или

ранее приобретенным опытом, можно сказать, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа (теории).

То, что оказывается лучшим для мотивации одних работников, совершенно непригодно для других.

К примеру, Маслоу из всего разнообразия потребностей выделяет:

1) физиологические потребности;

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем;

3) социальные потребности (принадлежность к коллективу, поддержка в коллективе и т.д.);

4) потребности в уважении.

Теория Маслоу имеет свои недостатки. Видимо, четкой идеи ступенчатой иерархической структуры потребностей, по Маслоу, не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

В теории Маслоу не удалось учесть индивидуальные особенности людей, а ведь руководитель должен знать, что предпочитает тот или иной работник в системе вознаграждений. Разные люди любят разные вещи. Поэтому теория Маслоу стала дополняться другими теориями.

Теория потребностей Мак-Клелланда основной упор делает на потребности высших уровней: власти, успеха и причастности.

Потребность власти — желание воздействовать на других людей. Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном понимании, а скорее потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха конкретного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Потребность в причастности схожа с мотивацией по Маслоу, так как работники заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений и т.п.

Во второй половине 50-х гг. Ф. Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях, объединённых по двум группам: гигиенические факторы и факторы мотивации.

Факторы гигиены — это политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля за работой.

Факторы мотивации — успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможности творческого и делового роста.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Однако удовлетворения этих потребностей оказалось недостаточно. Необходимо широко использовать процессуальные теории мотивации. В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования физиологических потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными потребностями. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера — Лоулера.

Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде работника на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание — оценка работником вероятности определенного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты -вознаграждение; вознаграждение — валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Как работники распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает ответ теория справедливости. Речь идет о том, что работники субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у работника возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо мотивировать данного работника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Это можно сделать, изменив уровень затрачиваемых усилий либо уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те работники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут работать менее интенсивно либо стремиться повысить вознаграждение.

Мотивация не всегда остается в неизменном виде. На нее оказывают значительное влияние как ситуация, так и рабочая обстановка в организации. Поэтому следует постоянно совершенствовать подходы по поддержанию мотивации персонала. Основными среди них являются:

1) систематическая проверка срока работы персонала в одной должности и горизонтальное перемещение работников по службе (ротация);

2) обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывает влияние до 5-летнего срока);

3) активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм;

4) систематическое улучшение организационной деятельности в форме обучения и стимулирования творческого подхода исполнителей.

Список литературы

1. Аникин В.И., Новиков А.И. Ситуации в управлении трудовым коллективом и тестовая оценка профессионально важных качеств дипломата. — Москва, 1990. — 54 с.

2. Вербина Г.Г. Эмоциональный профиль личности руководителя. — Чебоксары, 2004. — 323 с.

3. Забайкин Ю.В. Управление персоналом / Ю. В. Забайкин ; Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования "Российский заочный ин-т текстильной и легкой пром-сти". Москва, 2008. Том Ч. 1

4. Изотова Н.Н. Ценностные ориентации мышления японцев // Россия и Запад: диалог культур. 2014. № 7. С. 5.

5. Савинов Т.Х. Зависимость укомплектованности государственного медицинского учреждения от организации трудового процесса // Экономика и предпринимательство. 2016. № 31 (68-1). С. 652-656.

6. Шамин А.А., Шамин А.Е. Роль основных факторов в сельскохозяйственных организациях // Вестник НГИЭИ. 2016. № 12 (67). С. 130-138.

Полозова А.Н., Брянцева Л.В., Нуждин Р.В., Лопатина П.А.

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ВНУТРЕННЕГО НАЛОГОВОГО КОНТРОЛЯ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Воронежский государственный аграрный университет им. императора Петра I, Воронежский государственный университет инженерных технологий

Ключевые слова: организация; внутренний налоговый контроль; элементы внутреннего налогового контроля; контрольная налоговая среда; документирование внутреннего налогового контроля.

cyberleninka.ru

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний.

Мотивация — это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и во взаимоотношении между ними. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в этом и заключается основа мотивации [43, c. 220].

Мотивация характеризуется по трем позициям:

1. Направленность мотивации (что человек собирается сделать, к какой именно цели он стремится).

2. Сила мотивации (усердие, с которым он старается выполнить свое намерение, усилие, которое человек готов предпринять).

. Настойчивость (продолжительность усилия, показывающая, как долго будет действовать побуждение).

Основными задачами мотивации являются:

формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Существуют различные способы мотивации:

1. Нормативная мотивация — побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и др.

2. Принудительная мотивация. Она основывается на использовании власти и угрозы ее применения для жизни, здоровья или благосостояния индивида, удовлетворения его потребностей.

3. Стимулирование (ситуационное влияние) — воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих человека к определенному поведению [29, c. 57].

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ — стимулирование — косвенный, поскольку он основывается на воздействии внешних факторов- стимулов и не содержит прямых однозначных требований к поведению.

Наиболее эффективной считается такая система мотивации, при которой в соответствии с возможностями компании и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации (рис.1) [46, c. 17].

Рисунок 1 — Формы мотивации персонала

персонал труд мотивация разрядный адаптация

Все формы мотивации можно разделить на материальные (экономические) и нематериальные (внеэкономические) стимулы.

К материальной мотивации относится:

— заработная плата;

— премии;

— социальный пакет;

— опцион в компании.

Как известно недостаточно мотивировать сотрудников только при помощи заработной платы. В компании также должна быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников.

www.manaland.ru


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.