Мотивация продаж

Мотивация продаж

Являются ли деньги мотиватором для сотрудников отдела продаж?

Тут не все так просто. Чтобы понять влияние денег на мотивацию сотрудников отдела продаж, прежде всего, нужно исходить из принципа:

«Деньги не мотивируют — деньги контролируют».

Таким образом, грамотно выстроенная система сдельной оплаты труда, разумеется, при условии, что проценты и бонусы прибавляются к конкурентному по рынку окладу, может оказать положительное влияние на самомотивацию и самоконтроль сотрудников отдела продаж.

Однако, большой легкий доход, то есть возможность получать неплохой доход, тратя не так уж много времени и сил, и бездельничая значительную часть рабочего времени — является одним из самых страшных демотиваторов.

Часто такая ситуация возникает в компаниях, где ставка идет на долгосрочное сотрудничество с клиентами. И платежи от каждого клиента могут поступать периодически или регулярно в течение многих лет. Если в такой компании не разделяются функция первичного привлечения клиентов с функцией дальнейшей работы с клиентами и текущего сопровождения — довольно скоро сотрудники отдела продаж набирают достаточно клиентов, чтобы спокойно паразитировать на их текущих платежах.


Они перестают привлекать новых клиентов. Часто вообще забывают, как выезжать к клиентам из офиса. Они просто сидят в офисе и собирают дань с ранее наработанной клиентской базы. Положение это прискорбное и рискованное. А попытки выхода из него могут привести к фатальным, непоправимым рискам — вплоть до краха бизнеса.

Еще одна распространенная проблема с мотивацией отдела продаж: во многих компаниях до сих пор платят процент менеджерам по продажам от оборота платежей, полученных ими от клиентов за месяц. Все бы хорошо, но если в таком бизнесе можно давать скидки клиентам, данная система оплаты мотивирует менеджеров по продажам давать клиентам скидки. Где надо, и где не надо. Давать скидки чаще и больше, чем необходимо. И уменьшать маржу компании. Даже попытки ограничить полномочия менеджеров по продажам не помогут остановить поток скидок. Менеджеры просто начинают выбивать скидки из вышестоящих руководителей.

Если в вашем бизнесе возможны скидки, крайне рискованно давать менеджерам процент непосредственно от оборота полученных от их клиентов платежей. Уместнее было бы платить им процент от упрощенной маржи сделок, совершенных с их клиентами за месяц.

Главная мотивация менеджеров по продажам


Главной и наиболее сильной мотивацией для менеджеров по продажам является УСПЕХ. Именно то, что они успешные охотники, результативных добытчики, которые эффективно могут привлекать клиентов и зарабатывать деньги для компании, обеспечивает им наиболее важную и сильную мотивацию. Что же касается заработанных ими денег — если система сдельной оплаты труда построена так, что их доход как раз зависит от достигнутого успеха, то такая система сдельной оплаты труда как раз и работает на нужную вам мотивацию отдела продаж.

Обратите внимание: такая мотивация эффективна, если стимулирует менеджеров тратить как можно больше сил на привлечение клиентов и продажи. И тот, кто более интенсивно работает и обеспечивает лучшие результаты, зарабатывает больше денег. Если же мотивация делает менеджеров довольными и дает им хороший доход, при этом невооруженным взглядом видно, что они работают совсем не интенсивно, расслабляются большую часть рабочего времени, забыли как делать холодные звонки и выезжать к клиентам на переговоры — с этой мотивацией что-то не так!

Что необходимо для эффективной мотивации менеджеров по продажам?

Для более эффективной мотивации менеджеров по продажам необходимы регулярные управленческие воздействия со стороны руководителей продаж. Активные корпоративные продажи — работа тяжелая, нервная, противная, местами весьма неприятная. И рядовые сотрудники не смогут вести эту работу каждый день с утра до вечера с максимальной интенсивностью — без контроля, поддержки и управленческого воздействия руководителей. О том, как строить регулярное управление в отделе продаж читайте в статье «13 управленческих мероприятий в профессиональном отделе продаж».

Система мотивации отдела продаж


Особенность отделов продаж еще и в том, что как бы вы не строили управление, как бы вы не проводили обучение сотрудников, и какую бы эффективную и адекватную систему оплаты труда не использовали — всего этого недостаточно для построения полноценной системы мотивации сотрудников отдела продаж.

Необходимо регулярное проведение мощных эффективных конкурсов. Мы рекомендуем проводить конкурсы по технологии кадрового ассессмента. Фактически, при таком отборе каждый раз значительное количество соискателей конкурируют друг с другом в многоэтапном отборе за возможность работать в вашей компании. А сам конкурсный отбор проводится по технологии ассессмент-центра.

Конкурсы необходимо организовывать хотя бы раз в 3 месяца, даже когда команда вашего отдела продаж всецело устраивает вас и по количеству, и по качеству. При этом вы смотрите, нет ли достойных и интересных соискателей на рынке труда, чтобы вы приняли их на работу в вашу команду. Но в целом вы не обязаны брать на работу кого-либо из соискателей.

Именно такие конкурсы в наибольшей степени помогают развивать лояльность, преданность сотрудников и их искреннее желание работать у Вас. Это именно та мотивация сотрудников отдела продаж, которая вам нужна.

www.fif.ru

В чем причина низкого уровня мотивации


Во многом желание отдавать свои силы на благо фирмы зависит от настроения отдела и корпоративного духа. Неправильно построенная система рабочего времени приводит к снижению трудоспособности, появлению ненужных дел, мешающих полноценному выполнению своих обязанностей служащими. Вместо общения с клиентом исполнитель предпочитает проводить время с коллегами или в интернете. Особенно опасно появление подобной ситуации, если используется фиксированная оплата труда, и людям не за что бороться, кроме премий перед праздниками.

Низкий уровень стремления к активности на рабочем месте может быть связан и с неблагоприятной обстановкой внутри коллектива, то есть постоянными конфликтами, сплетнями и доносами. В итоге сотрудники боятся проявить инициативу и предпочитают выполнять минимальный план, отсиживая положенные часы.

Негативный пример может показывать и сам руководитель отдела. Он является лидером, а значит, подчиненные ориентируется на него. Иногда на стремление к работе влияет непонимание менеджерами, что именно от них хочет начальство. Как пример можно привести различия в требованиях у руководителей: свой начальник хочет одного, управляющие смежного отдела требуют другое, директор говорит, что надо делать третье, а персонал не знает, кого ему слушать.

Из этого следует, что причиной снижения желания работать является:

  • Внутренний настрой коллектива.
  • Фиксированная зарплата.
  • Примерруководителя.
  • Внутренний настрой самого трудящегося, связанный с его личностными характеристиками.
  • Непонятные требования, выдвигаемые руководителями разных уровней, несогласованность между ними.

Психологи и социологи разработали множество методик, позволяющих влиять на активность людей. Если проблемы только у одного человека, то следует работать с ним лично. Назначается одна или несколько встреч, позволяющих выявить причины неудач, и найти пути решения. Если же проблема у всего отдела, тогда необходима определенная система, позволяющая улучшить положение в компании.

Как усилить мотивацию отдельного менеджера по продажам

С кадрами может проводить встречи штатный психолог, руководитель или тренер. Для начала следует добиться снятия напряжения, чтобы человек смог более спокойно и четко рассказать о проблемах, его волнующих. Беседа в помещении отдела — наиболее удобный вариант.

мотивация менеджера

Следует выяснить, по каким причинам появились низкие результаты. Для этого подойдет как личная беседа, так и специальные психологические тесты, предназначенные для выявления уровня мотивации персонала.

Схема действия очень простая:

  • Назначается встреча.
  • Проводится беседа.
  • Организуется тестирование.
  • Разрабатываются методики.

Если у человека низкие показатели, не надо спешить сразу увольнять его, вполне вероятно, что можно что-то исправить. В некоторых случаях помогает перевод на другую, более подходящую должность. Это вариант рационального распределения кадров.

Внутренняя неорганизованность, недоработанная схема развития часто становится причиной появления проблем. Опытный наставник может в этом помочь. Мотивация — это целая система установок, позволяющая действовать. У некоторых людей малейшие неудачи, критика, неподходящие условия труда снижают желание действовать. Эти факторы следует обязательно выявить при личном общении с человеком.

Мотивация группы сотрудников

Если внутри отдела преобладает низкое стремление к достижениям, это повод серьезно задуматься, что не так в управлении и условиях труда. Для группы требуется тщательное изучение внутренней ситуации. Потребуется система методов, иногда не совсем приятных для самого персонала.

менеджер за работой

Есть множество методов, основные из них следующие:

  1. Перевод на сдельную оплату труда. Уровень зарплаты становится зависим от полученного результата. Обычно устанавливается минимальный оклад, а все остальные отчисления производят в зависимости от трудовых успехов.

  2. Смена руководителя подразделения. Начальник должен на показывать на себе, как надо работать. Если он целыми днями беседует по телефону по личным делам, пьет кофе и занимается не относящимися к службе вещами, то подчиненные начинают брать с него пример. Отсутствие контроля усугубляет ситуацию. Люди предоставлены сами себе, и не спешат заниматься своими непосредственными обязанностями.
  3. Проведение собраний отделапо утрам. Так поступают многие крупные предприятия, особенно распространено это в западных компаниях. Схема работы на день назначается утренними планерками.
  4. Проведение ежемесячных собраний с обсуждением наилучших сотрудников. Примерыдругих людей и их успехи способны мотивировать и увеличить активность внутри коллектива.
  5. Организация тимбилдинга — это системаактивных мероприятий, призванных сплотить коллектив, повысить доверие между коллегами и увеличить мотивацию персонала. Часто выполняется в виде игровых занятий или корпоративных праздников. Проводиться может как в помещении, так и на природе. Способы проведения тренингов зависит от главных целей. Проходит в веселой и доброжелательной обстановке. Принять участие в играх должен каждый сотрудник.
  6. Похвала. Если человека всегда критиковать и указывать на ошибки, то желание работать в итоге пропадает. Похвала даже без денежного вознаграждения способна улучшить работу персонала. Однако эти способы применимы лишь для значимых достижений.

  7. Организация понятного режима работы и отдыха. Одно предприятие работает по ненормированному графику, без возможности полноценно уйти на обед. В итоге люди быстро устают, текучка кадров сильная. В другом месте предусмотрены перерывы в течение дня, таким образом, менеджеры активно заняты своей работой, зная, что в определенное время они смогут уйти на обед.
  8. Выплата премий по результатам работы, после перевыполнения плана или перед праздничными днями. Поощрение также давать только самым успешным менеджерам, а они в свою очередь подают примердругим, как надо работать.
  9. Создание корпоративного духа. Люди должны чувствовать свою принадлежность к компании. Для этого подойдут специально разработанные лозунги, нанесение логотипов на канцтовары, проведение корпоративных мероприятий. Крупные компании уделяют большое внимание сплоченности команды, которая должна быть не только внутри каждого подразделения, но и по организации в целом. Хороший примерможно увидеть у компаний международного класса, где даже помещения для работы и отдыха окрашиваются в определенные цвета и стиль.

Что важно помнить

Стремление работать во многом зависит от рода деятельности предприятия. Менеджер по продажам может служить в маленькой фирме по сбыту канцтоваров, а может — на крупном металлургическом заводе. Соответственно, оплата разная, и схема труда отличается. Как пример, продажи могут быть привязаны к полученной прибыли, а могут к объему продукции, которую удалось сбыть.


Важно понимать, что наличие плана по продажам является стрессовым фактором, особенно если он трудновыполним. Примеры этого можно увидеть в фирмах, где за невыполнение плана следует штраф. С одной стороны, это увеличивает стремление делать, но временно, так как на таком предприятии текучка кадров будет высокой. Управляющий должен реально оценивать возможности не только персонала, но рынка в целом.

Правильная мотивация менеджеров по продажам — залог успешности всей организации. Найти подход можно к большинству сотрудников. Однако если человек совершенно не подходит к занимаемой должности, проявляет неорганизованность, то придется решить, что важнее — потеря прибыли компанией или сохранение его на рабочем месте.

Беседа и убеждение — главные инструменты тренера и управляющего, работающего с кадрами. Руководитель должен проявлять не только тактичность, но и твердость, показывая собственный пример. Лидер — это вдохновение персонала и сотрудников. Человек, от которого зависит очень много.

legkopolezno.ru

Из чего обычно состоит зарплата продажников

Эффективность менеджера по продажам

Существуют определенные подходы к материальной мотивации менеджеров по продажам, которые ориентируют их на достижение хороших результатов. Большинство составляющих таких подходов:

  1. Ставка.
  2. Процент от продаж.
  3. Бонусы за достижение определенных служебных заданий.

Ставка или фиксированный минимальный оклад – это главный залог финансовой стабильности менеджера, который им необходим для уверенности в способности прокормить себя и семью, даже если уровень их личных продаж будет невысок (недостаточен). По статистике свыше 70% менеджеров по продажам ставят стабильность на первое место при поиске работы, поэтому важно, чтобы схема оплаты труда включала эту составляющую.

Бонусы – та часть зарплаты, что начисляется за достижения определенного объема коммерческих заданий. В продажах под коммерческими заданиями подразумевают:

  • совершение определенного числа звонков (успешных);
  • проведение встреч (переговоров);
  • наполнение клиентской базы;
  • анализ конкурентов;
  • прочие действия.

В большинстве случаев бонусы используются как способ поддержания «интенсивности» деятельности менеджеров по продажам.

Премия – денежное вознаграждение, которое получает продавец по факту каждой совершенной им сделки купли/продажи. При этом важно:

  • чтобы размер премий в зарплате вычислял сам продавец – это делает процесс прозрачным и увеличивает лояльность персонала;
  • чтобы вознаграждение было привязано к марже сделки – стимулирует продавца продавать много и по максимальной цене.

Плановые значения используются для поддержания продаж выше уровня безубыточности, т.е. стимулируют менеджеров продавать столько, сколько нужно компании. При этом коэффициент (множитель) – это делегирование личной финансовой ответственности на каждого продавца за выполнение плановых показателей.

Система премирования оплаты труда

Калькуляция

Владельцы интернет-магазинов привыкли в качестве мотивации своих продавцов использовать достаточно простую схему, в которой заработок их сотрудников состоит из фиксированной ставки и процента от продаж. Но насколько этот подход к материальной мотивации удачен и есть ли иная система, которая покажет лучшие результаты? Давайте разберемся в этом и дадим максимально правильный ответ.

Классическая схема с фиксированным процентом от продаж

Общепринятая система оплаты труда «продажников» интернет-магазина, со ставкой и процентом от объема продаж, является самой распространенной, поскольку она имеет ряд важных преимуществ:

  • простота – ее легко рассчитать как вручную, так и посредством компьютеризированных систем;
  • прозрачность – если подсчеты производит продавец, то он видит, сколько и за что ему платят и что его никто не обманывает;
  • понятность для менеджеров – схема настолько проста, что в ней может разобраться любой, кто хоть немного знаком с математикой;
  • стимулирование роста личных продаж – чем больше продавец продает, тем больше он получает денег.

Но и недостатков в такой системе материальной мотивации достаточно:

  • ориентация только на личные продажи – поскольку нет коллективных показателей, то стимулируется исключительно рост личных продаж, т.е. никакой поддержки, передачи опыта и взаимопомощи между коллегами;
  • нездоровая конкуренция внутри коллектива – для сотрудников важны исключительно их личные показатели и ради них они могут «подпортить» жизнь своим коллегам, забирая теми или иными способами их клиентов;
  • нет привязки к сезонности, из-за чего в месяцы плохого спроса зарплата продавцов может сильно упасть, а вместе с ней и их мотивация работать;
  • нет надобности (стимула) продавать повторно или наоборот – менеджер может создать портфель из постоянных клиентов и обслуживать только их (забыв о привлечении новых);
  • объемы продаж могут расти исключительно за счет роста рынка, т.е. менеджер будет получать зарплату, несоответствующую его вкладу в успешность компании.

Как видно, плюсы этой схемы хоть и существенны, но они неспособны полностью покрыть ее недостатки. А в некоторых случаях даже нивелируют их – когда компанию разрывает изнутри внутренняя конкуренция персонала.

Система премирования с бонусами за постоянных клиентов

Убрать часть недостатков из выше обозначенный схемы оплаты труда можно за счет нескольких нововведений. Например, добавив к зарплатам менеджеров % от объема продаж по новым клиентам + % от повторных продаж. Данное изменение стимулирует персонал на привлечение новых клиентов и одновременно с этим повисит качество их работы (обслуживание клиентов), так как от этого зависит, сколько клиентов снова к ним обратятся для повторной покупки чего-либо.

Еще одним плюсом такого нововведения можно считать дополнительную возможность для продавцов заработать в несезонный период.

Общий результат – введение плановых показателей

Следующий способ улучшить классическую схему оплаты труда – это введение двух коэффициентов, которые увеличивают премию от продаж, если продавцы в четко обозначенный временной промежуток совершили определенное число сделок (как каждый отдельно, так и все вместе взятые). Речь идет о достижении менеджерами плановых показателей компании за квартал или год.

Мотивация продаж

При этом коэффициент может быть как фиксированным, так и гибким –  он меняется в зависимости от того, насколько хорошо уровни продаж, личные и по отделу, соответствуют плану.

Мотивация продаж

Это дополнение системы материальной мотивации труда менеджеров по продажам в интернет-магазине позволит нивелировать чрезмерную внутреннюю конкуренцию, заменив ее общей целью, достижение которой принесет финансовую выгоду всем сотрудникам. Иными словами, продавцы будут вынуждены делиться опытом и помогать друг другу, если хотят получить прибавку к зарплате за достижение плановых показателей по компании (отделу).

Экспериментируем или как создать свою систему оплаты труда

Обозначенные выше способы поощрения менеджера по продажам не единственные. Их можно как изменять, так и дополнять собственными нововведениями. Например, в зависимости от той или иной ситуации можно:

  1. Добавить фиксированный бонус за отсутствие претензий к обслуживанию со стороны клиентов.
  2. Добавить коэффициент за продажу несезонного товара или сезонного.
  3. Добавить бонусы за продажу чего-либо с сопутствующими товарами (телефон + чехол + наушники или стиральная машинка + стиральный порошок).
  4. Увеличивать ставку во время несезона и уменьшать в момент максимального спроса.
  5. Ввести повышенные премии за продажу определенного товара, который застоялся на складе.
  6. Увеличивать премию за лояльность (дольше работаешь – больше %).

Подобных нововведений можно придумать достаточно много. Но вводя их, не стоит забывать, что они не должны «раздувать» фонд заработной платы компании и их подсчеты должны быть понятны и просты.

Сколько и как платить новому сотруднику

Оплата менеджеру

Еще важно понимать, что определенные ниши предпринимательской деятельности требуют от новых сотрудников предварительного обучения до того, как они начнут торговать на уровне «старичков». Оно необходимо, дабы изучить конъюнктуру реализуемого товара и понять все нюансы предприятия (бизнеса), на которое он теперь работает.

Разумеется, система материальной мотивации новичков должна быть разработана таким образом, чтобы он смог сосредоточиться на обучении, не думая о том, как ему прокормить себя или свою семью. А еще она должна стимулировать сотрудника к скорейшему переходу от теоретического обучения к практическим занятиям (продажам).

Достичь этого можно посредством гибкой системы оплаты труда, состоящей из трех шагов:

  1. На первом этапе рекомендуется назначить достаточно большую ставку, добавив к ней небольшую премию за продажи. Это даст новому сотруднику уверенность в завтрашнем дне и одновременно с этим стимулирует его к заключению максимального числа собственных сделок купли/продажи.
  2. После того, как новый сотрудник поймет что к чему, его следует перевести на оплату труда 50/50, т.е. ставка и проценты от продаж (немногим меньше средних по фирме) должны быть примерно равны.
  3. И в самом конце, схема оплаты труда устанавливается «как для всех». За исключением того, что ставка и проценты от продаж будут меньше, нежели в остальных сотрудников. Это необходимо, что посмотреть сможет ли новичок работать в первую очередь на премию, а не ради ставки.

Если новичок справляется и его устраивает получаемый доход, то его можно переводить в штат постоянных сотрудников.

www.insales.ru

Мотивация сотрудников — изменения последних 5 лет

В последнее время маржинальность (прибыльность бизнеса) во многих сегментах существенно сократилась. Рост конкуренции провоцирует повышение стоимости привлечения клиента, в то время как эффективность традиционных методов рекламы снижается ежегодно на 5–8%. Теперь акцент делается на Upsell и Cross sell продажах, что означает увеличение среднего чека покупки и продажу сопутствующих (дополнительных) товаров.

Одним из действенных методов поднятия продаж является мотивация персонала. Она направлена на то, чтобы сотрудник был заинтересован активно работать с каждым посетителем магазина, преобразовывать его из потенциального клиента в реального покупателя.

Виды мотивации персонала

К основным видам мотивации относятся:

  • материальная;
  • нематериальная;
  • нестандартная.

Повышение материальной заинтересованности работника

Материальная заинтересованность сотрудников — наиболее эффективный движущий фактор для любого вида бизнеса. Говорить о преимуществах одного вида над другим не стоит, но именно на основе материального стимулирования строится дальнейшая мотивационная система.

Итак, этот вид мотивации представляет собой комплекс материальных поощрений:

Подробнее с материальным стимулом персонала можно ознакомиться в этой статье: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/materialnoe-stimulirovanie-personala.html

  • дифференцированная оплата труда сотрудников, адекватная показателям их работы (ставка и процент за выполненное количество работы);
  • справедливое премирование, причём регулярное (каждый месяц, квартал, год), доплата за труд на протяжении многих лет, материальное поощрение за введение новых методов работы;
  • комиссионные выплаты, соответствующие проценту перевыполнения плана продаж;
  • выплата бонусов, размер которых должен соответствовать принесённой пользе компании конкретным сотрудником.

Эффективность нематериальной мотивации

Нематериальное поощрение продавцов предусматривает проведение ряда мероприятий и действий со стороны руководства:

С подробностями нематериальной мотивации сотрудников можно ознакомиться у нас на сайте: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/nematerialnaya-motivatsiya-sotrudnikov-primeryi.html

  • организация праздников, презентаций, юбилеев, на которых отмечаются заслуги виновника торжества;
  • поддержка сотрудника в сложной жизненной ситуации, помощь в случае болезни работника или его близкого родственника;
  • улучшение условий работы, установка нового оборудования, наличие специальной комнаты психологической разгрузки;
  • дорогостоящие подарки от компании;
  • помощь в благоустройстве жилья.

Нестандартное стимулирование

Нестандартные формы мотивации нельзя описать точно, ведь они разные, неповторимые, зависящие от того, насколько хватит изобретательности и фантазии у руководителя. Но можно назвать уже используемые на практике:

  • вручение подарков за высокие показатели продаж, носящие нерегулярный характер с целью создания интриги;
  • поздравление сотрудника с юбилеем или другой знаменательной датой без предупреждения в виде сюрприза;
  • приобщение толкового сотрудника к решению более сложных задач, чтобы он почувствовал доверие и признание его достоинств.

Показатели KPI

Ключевые показатели эффективности — не что иное, как индикаторы, определяющие уровень эффективности работы сотрудников. Они применяются при разработке мотивирующей системы, в частности, для менеджеров продаж.

Показатели «кипиай» способны отразить результат работы, её производительность, функционирование (активность работы менеджера), уровень эффективности.

Комплексный показатель в сфере продаж включает в себя:

  • объем продаж общий и объем продаж частный, для какой-нибудь конкретной товарной позиции;
  • количество продаж за месяц;
  • процент маржи (прибыли) в сделке;
  • круг клиентов;
  • средний чек;
  • процент повторных продаж к общему числу сделок;
  • отношение числа посетителей к числу людей, совершивших покупку (новые клиенты).

Все подробности, принципы разработки и внедрения KPI описаны у нас на сайте: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/pokazateli-kpi-v-roznichnoy-torgovle.html

KPI представляет собой удобный инструмент, заметно облегчающий достижение главной цели — увеличения продаж.

Мотивация продавцов: совершенствование методов

Руководитель отдела продаж должен внимательно следить за поведением и активностью продавцов. Как только становится заметным спад настроения, необходимо пересматривать применяемые виды мотивации и по возможности их совершенствовать, а также пробовать новые западные или отечественные методики с понятным пошаговым планом действий.

В чём суть метода Soft Balance — Soft Control

  • Постановка целей и определение зоны ответственности. Отличный способ делегирования полномочий и нематериальной мотивации сотрудников. Ставим понятную и конкретную цель, если требуется определяем крайний срок выполнения, очерчиваем зону ответственности и делаем декомпозицию (разбиваем крупную цель на маленькие подцели).

Например, мотивация ивент-менеджера может строиться следующим образом: Цель — провести тренинг для сотрудников отдела продаж в сфере CPA и LTV 28.10.2017. Ответственность — организация мероприятия в срок на должном уровне с бюджетом 120 тыс. руб. Декомпозиция: поиск бизнес-коучей, бронирование зала для мероприятия, оповещение сотрудников отдела продаж, подготовка и покупка необходимых материалов, организация кофе-брейков, составление финансового отчёта о проделанной работе и использовании средств предприятия.

  • Жёсткие правила для достижения ключевых показателей. Применяются с целью контроля сотрудников и возможности введения штрафных санкций при невыполнении определённых норм. Например, для отдела продаж ключевыми показателями могут быть: опоздания, уход с рабочего места раньше регламентированного рабочего расписания, невыполнение плана по продажам в целом или конкретных товарных позиций в частности, низкий процент конверсии при оформлении заказов с источников целевого трафика и т. д.
  • Свободный график работы. Бонус для порядочных и мотивированных сотрудников, которые напрямую не принимают участия в обслуживании клиентов. Главный фактор внедрения — качественное выполнение работы в указанные сроки.
  • Любовь и почёт для лучших результатов и сотрудников. В своей работе различными способами культивируем и стремимся поддерживать стремление работников обеспечивать высочайшее качество выполняемых работ. Наша главная цель — чтобы про такие примеры работы узнали все сотрудники. После достижения каждого отличного результата предусмотрена специальная новостная рассылка, а в конце месяца выходит дайджест, где можно увидеть счастливые фотографии коллег при вручении подарков. Для компаний с небольшим количеством сотрудников также будут отлично работать рейтинг заработных плат или публичная похвала.

Метод создания идеальной атмосферы в отделе

Добиться практически идеальной обстановки можно в любом коллективе, но долго поддерживать позитивный настрой удаётся не всем руководителям. В помощь им — перечисленные далее методы:

  • организация встреч с коллективом. Во время выполнения некоторых задач целесообразно не акцентировать внимание на недоработках, а обсуждать вопросы, болезненные для самих работников. Выявите проблемные моменты в системе мотивации. Возможно, придётся несколько снизить давление на коллектив: это поднимет его настроение, и у работников появится желание улучшить показатели. В ходе беседы следует выяснить, что их больше стимулирует — денежное вознаграждение или моральное поощрение, причём делать это следует в индивидуальном порядке;
  • проведение тренингов. Лучшего продавца можно назначить тренером. Так произойдёт обмен опытом, что будет также способствовать сплочённости коллектива. Для проведения подобных мероприятий приглашайте успешных продавцов из других компаний, которые проведут мастер-класс. Можно также использовать метод наставничества, когда опытный работник помогает молодым сотрудникам справляться с проблемными вопросами. Это будет действенным рычагом для поднятия командного духа и улучшения морально-психологического климата в отделе;
  • креативность — не стоит жалеть средств для внедрения новых инструментов. Система управления должна работать эффективно, поэтому необходимо пересмотреть свою методику и разобраться, правильно ли она используется. Для внедрения новых инструментов следует выбирать время работы с наименьшей нагрузкой.

Как разработать метод мотивирующей стратегии

Если положение дел в компании далеко от идеального, необходим комплексный подход к решению проблемы. Здесь поможет метод мотивирующей стратегии, алгоритм внедрения которого приведён ниже:

  1. Адаптация мотивирующих схем. Нужно разработать уникальную мотивацию для каждого сотрудника, это даст высокий эффект и положительно отразится на качестве работы.
  2. Разработка гибкой структуры вознаграждений по результатам продаж. Уровень комиссионных следует регулировать в зависимости от состояния рынка. Если он на подъёме, процент поощрительных выплат нужно повышать, а когда в упадке — опускать.
  3. Регулярные поощрения. Они могут быть ежедневными, один раз в неделю и/или в месяц. Сотрудникам, достигшим лучших показателей, предлагают подарочные карты, абонемент в тренажерный зал, бесплатные обеды. Это будет стимулом для тех, кто не справляется с работой и поднимет дух здорового соперничества. Такие регулярные бонусы способствуют выполнению и перевыполнении норм продаж. Однако делать это нужно корректно и осторожно, чтобы не спровоцировать демотивацию.
  4. Создание индивидуальных целей. Если у сотрудника намечается знаменательная дата, ему можно в виде предварительного бонуса предложить 1–2 отгула на подготовку к празднику. Это вызовет у сотрудника положительные эмоции, и он будет «готов к подвигам», т. е. к успешному выполнению плановых заданий;
  5. Мотивация на командный дух. Атмосфера в отделе должна быть такой, чтобы сотрудники были готовы прийти друг другу на помощь, поддержать, подсказать, поделиться знаниями и опытом.
  6. Признание результатов труда. Публичное признание достижений конкретного сотрудника имеет высокий эффект как для него, так и для его коллег. Полезными являются и письменные благодарности, отосланные по электронной почте. Можно также представить этого работника высшему начальству, приобщить его к обсуждению решения важных стратегических вопросов компании.

Для выстраивания рабочей системы мотивации менеджеров необходимо понимать приоритетные задачи, стоящие перед сотрудниками отдела:

  • налаживание поставок импорта, поиск дополнительных поставщиков;
  • ориентир на наличие элитных товаров;
  • ставка на увеличение количества продаж через составление индивидуальных планов и привлечение новых покупателей;
  • расширение ассортимента товара внутри отдела;
  • направленность на прибыль;
  • правильное формирование цен, гибкая система скидок.

При разработке системы мотивации необходимо сделать упор на следующие мероприятия:

  • расстановку должностей в отделе продаж, способствующая более оперативному решению поставленных перед группой менеджеров задач;
  • конкретику действий каждого сотрудника, требующих мотивации;
  • сосредоточение внимания на самых значительных участках деятельности отдела с целью мотивировать на активную работу в этом направлении;
  • внедрение приёмов материальной и нематериальной мотивации для каждого работника.

Примеры мотивационных систем

Высокой популярности достигла система «Олимпиада», разработанная специалистами сети Enter — ведущей компании на рынке ритейла различных непродовольственных товаров.

Принцип работы системы необычен, он похож на игру. В соцсети компании на специальной странице сотрудники ставят заработанные баллы. После подведения итогов, руководство соответственно поощряет работника.

В рамках этой системы работают следующие программы:

  • «золотая лихорадка» — отделы продаж проводят соревнования между коллегами из других регионов. Команда-победитель получает не только более высокую зарплату, но и дополнительное вознаграждение;
  • признание — ежемесячно подводятся итоги, активные продавцы награждаются символическими медалями, им выставляются дополнительные баллы;
  • «имаго» — сотрудники проявляют инициативу, предлагают интересные формы работы и пути решения создавшихся в коллективе проблем;
  • письмо с благодарностью за хорошую работу получает не сотрудник, а члены его семьи;
  • работа без наставлений — формируются чёткие цели и очерчиваются зоны ответственности. Сотрудники самостоятельно выбирают методы решения поставленных задач.

Внедрение матрицы ключевых показателей

Созданная мотивационная модель внедряется следующим образом:

  • руководство сообщает коллективу о предстоящем применении системы мотивации;
  • проводится изучение портрета коллектива (собираются подробные данные о каждом работнике);
  • приветствуется использование опыта аналогичных компаний;
  • выявляются интересы и потребности работников отдела продаж через опрос.

Чтобы модель заработала, нужны прозрачность, доступность и простота принципов мотивации. Система должна быть понятна людям, также необходима ясность в намерениях руководства.

Рекомендации, предотвращающие демотивацию

При разработке системы стимулирования следует учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Бывают случаи, когда не происходит желаемого эффекта, сколько бы ни старалось руководство мотивировать своих подчинённых. Эксперты в этой области рекомендуют обратить внимание на следующие недоработки:

  • возможно, упущен важный момент в построении системы, например, не учтены интересы сотрудников;
  • выбраны не все методы мотивации, например, только материальные. В итоге это может привести к обратному эффекту;
  • в отделе не совсем благоприятная атмосфера и в этом плане не принято никаких мер;
  • сотрудники ничего не знают об истинных планах и задачах отдела, они отстранены от их решения;
  • каждый из менеджеров достаточно профессионален, однако в отделе нет команды.

На основе перечисленных недоработках можно сделать соответствующие выводы, чтобы учиться не на своих, а на чужих ошибках.

Видео: как мотивировать людей на сверхдостижения

По большому счету, мотивация необходима для пробуждения у сотрудника желания выполнять свою работу качественно, в полную силу, с интересом. Если речь идёт о мотивации в сфере продаж, то здесь не обойтись и без такого рычага, как требовательность со стороны начальника отдела. Только при комплексном подходе с учётом применения разнообразных методов мотивации и контроля руководства можно достичь желаемого уровня продаж, которые напрямую связаны с получением компанией прибыли.

ipshnik.com

Индивидуальная и групповая мотивация

Сэм Уолтон, основатель компании Wal-Mart, однажды сказал «Цените все, что ваши партнеры делают для бизнеса. Ничто не может заменить искренних и своевременных слов похвалы. Похвала совершенно бесплатна, но стоит целое состояние». И в этом он был совершенно прав. Правильная мотивация может существенно повлиять на уровень продаж. Любой продавец или торговый представитель, подобно спортсмену, может показать высокие результаты только тогда, когда он должным образом мотивирован и у него есть ориентиры, которые указывают ему путь вперед. При этом одной из главных задач руководителя отдела продаж является поиск новых стимулов и определение наиболее оптимальных способов мотивации менеджеров по продажам.

Похвала и оценка – прекрасные способы мотивации, но они слишком общие и по этой причине не могут быть использованы без учета реалий. Все дело в том, что каждый продавец по-своему уникален и поэтому его мотивируют только ему понятные стимулы. Руководителю нужно хорошо разбираться в людях, чтобы найти индивидуальный подход к каждому члену свой команды. Только так ему удастся найти эффективные способы управления персоналом.

Индивидуальная мотивация всегда будет эффективнее, если руководитель знает, каковы личные качества и жизненные цели любого из его подчиненных. К примеру, один менеджер может быть мотивирован повышением зарплаты, в то время как другого продавца будут волновать не столько деньги, сколько новые вызовы или положительное подкрепление результатов его деятельности. Когда у руководителя есть такие сведения, ему будет намного легче стимулировать и вдохновлять сотрудников отдела продаж.

Индивидуальная мотивация и денежная компенсация

На этом моменте обычно не принято акцентировать внимание, но все же нужно смотреть на факты: деньги были и будут самым главным мотиватором в жизни. Это очень простая истина – именно деньги заставляют вращаться мир бизнеса. Поэтому первое, что стоит попробовать при мотивации отдельного сотрудника – предложить ему денежное вознаграждение, если он станет работать лучше. Одним из способов позитивно использовать денежную компенсацию в качества фактора мотивации является индивидуальный план, разработанный руководителей для конкретного менеджера. Реализация этого плана должна подразумевать наличие стимулов, иными словами, зарплата и бонусы должны быть связаны таким образом, чтобы сотрудник видел взаимосвязь между хорошими продажами и достойной оплатой его труда.

Если же деньги не являются мотивирующим фактором, то стоит использовать другие способы. Признание заслуг – очень мощный мотиватор. Если человек хорошо работает, но руководителю видно, что он способен на большее, можно попробовать повысить энтузиазм продавца, объявив об его успехах перед всем коллективом. Делать это нужно абсолютно искренне и только тогда, когда не только сам руководитель, но и другие члены команды отдают должное способностям своего коллеги. Иногда такой прием показывает просто фантастические результаты – человек чувствует огромный прилив сил и готов горы свернуть. Так работает положительное подкрепление.

Групповая мотивация

Да, деньги не являются единственным мотиватором, есть множество других способов увеличить производительность отдела продаж. Для того, чтобы повысить моральный дух коллектива, руководителю нужно прежде всего ставить четкие цели перед своей командой и демонстрировать лидерские качества. Порой достаточно быть сильным лидером для того, чтобы сотрудники чувствовали, что они совместно делают общее дело и стремились к увеличению продаж совместными усилиями.

Ничто не так разрушает командный дух отдела продаж, как отсутствие доверия и основной задачей руководителя отдела продаж является постоянная демонстрация единства коллектива и готовность в любую минуту встать на защиту своих сотрудников. Если сотрудники ощущают, что они работают плечом к плечу под началом опытного руководителя, то зачастую дополнительная мотивация не требуется – коллектив работает, как хорошо смазанная машина.

Способы групповой мотивации

В арсенале любого руководителя продаж должно быть несколько эффективных инструментов для групповой мотивации. Вот несколько способов побудить коллектив к повышению производительности:

  • Коллективная похвала. Все люди любят, когда их хвалят. Признание заслуг всегда приятно, даже когда хвалят не кого-то конкретного, а весь отдел продаж в целом. Если руководитель отдела и высший менеджмент компании довольны работой продавцов – каждый чувствует себя причастным к успеху. А это очень мотивирует.
  • Тренинги для всей команды. Тренинги, семинары, обучающие курсы для всех членов коллектива являются отличным средством стимуляции. Такой подход ясно показывает, что руководство готово инвестировать в развитие своих сотрудников. Грамотный управленец всегда думает о выгодах командных тренингов – ведь таким образом формируются сильные горизонтальные связи между сотрудниками – они сильнее сближаются и охотнее делятся опытом друг с другом.
  • Дополнительная ответственность. Бывает так, что все менеджеры просто рвутся в бой, но руководство не решается на смену стратегии. Такая политика часто приводит к потере командного духа. Если коллектив демонстрирует готовность к решению новых задач – нужно дать ему такую возможность. Возросшая ответственность также является мощным мотивирующим фактором.

Долгосрочная и краткосрочная мотивация отдела продаж

Любой менеджер, устраиваясь на работу в отдел продаж, оценивает перспективы своей деятельности в компании. При этом специалист пытается спрогнозировать не только свое будущее, но также стремится определить перспективы развития организации. Для того, чтобы сотрудники работали лучше, менеджмент большинства компаний создает различные мотивационные схемы, призванные увеличить лояльность персонала. Есть два типа мотивации – долгосрочная и краткосрочная.

Долгосрочная мотивация персонала

Человеку свойственно беспокоиться о своем будущем и умные руководители всегда это помнят. Человек будет работать усерднее, если у него будет уверенность в завтрашнем дне. Долгосрочная мотивация менеджеров отдела продаж должна состоять из нескольких ключевых пунктов, таких как:

  • Хорошие условия труда
  • Страхование жизни
  • Социальные гарантии, льготное медицинское обслуживание
  • Карьерный рост
  • Поддержка коллектива и доброжелательная атмосфера в компании
  • Регулярное повышение зарплаты

Когда менеджер отдела продаж понимает, что компания развивается, он более склонен к эффективной работе. Любой человек работает лучше, зная, что он полезен и трудится не зря.  И если руководство ценит такого сотрудника, предоставляя ему все возможности для самосовершенствования и карьерного роста, то ему есть что терять. Он будет дорожить своим местом, постоянно демонстрируя свою лояльность и профессиональные навыки.

Краткосрочная мотивация

Даже если отдел продаж совсем небольшой, в нем все равно имеется собственная корпоративная культура. Люди в коллективе могут меняться, но сам он будет существовать, сохраняя свои традиции и бизнес-подходы. Поэтому в каждом коллективе существуют свои системы краткосрочной мотивации. Однако есть и общие способы мотивировать персонал: квартальная премия, бонусы, путевки на отдых или розыгрыши призов.

Каждый руководитель отдела продаж самостоятельно решает, какую именно систему краткосрочной мотивации ему выбрать. Главное – чтобы мотивация поддерживала командный дух и ни в коем случае не приводила к возникновению конкуренции между сотрудниками. К примеру, объявление конкурса «Лучшему продавцу – автомобиль!» – не самая хорошая идея. На первом этапе энтузиазм будет всеобщим, но спустя очень короткое время в отделе определится группа лидеров, которые и продолжат борьбу за ценный приз. Остальные члены команды будут лишены стимула и нетрудно догадаться, что работать они будут менее эффективно.

Краткосрочная мотивация должна быть простой и понятной – только в этом случае она будет стимулировать персонал. Совместный поход в боулинг, на концерт, поездка в дом отдыха на выходные, выезд на природу – все это достаточно просто и при этом интересно людям, которые работают бок о бок.

Если же продавец работает «в поле», например, торговым представителем, он много времени проводит вне офиса. Таких сотрудников мотивировать сложнее. Самая эффективная мотивация в этом случае  – быстрая обратная связь. Если торговый представитель обеспечивает хорошие продажи – его нужно поощрять. Как – все зависит от корпоративной культуры компании. Это могут быть бонусы, повышение процента с продаж, дополнительные выходные, новый служебный автомобиль и многое другое. Неважно что – лишь бы работало в краткосрочной перспективе.

Разработка систем мотивации отдела продаж

Приступая к разработке системы мотивации персонала, руководителю нужно обратить внимание на структуру коллектива. Люди в отделе продаж могут работать самые разные: амбициозные, старательные, равнодушные и просто ленивые. Важно определить, каково общее моральное состояние коллектива и постараться дать точную оценку настроениям, царящим в команде. Только после этого нужно подумать о формате взаимодействия с подчиненными. Стоит ли мотивировать «середнячков» или лучше сосредоточиться на самых лучших продавцах, которые обеспечивают большую часть продаж? Здесь нет однозначного ответа – все зависит от конкретного коллектива.

Как бы то ни было, любая система мотивации должна быть основана на принципах признания заслуг и оценки трудового вклада в развитие компании. Если мотивируют деньги – пусть это будут деньги. Если же коллектив молодой и энергичный, то возможно, в этом случае подойдут коллективные мероприятия или нематериальные виды мотивации, такие как признание заслуг, расширение зоны ответственности сотрудника или возможность создания для успешного продавца более комфортных условий работы.

Примеры мотивации отдела продаж

Одним из самых эффективных примеров мотивации менеджеров отделов продаж являются конкурсы. Многие компании часто проводят конкурсы на звание самого лучшего сотрудника.

Пример: отдел продаж объявляет конкурс на самого лучшего продавца. Чтобы коллектив был мотивирован, в конкурсе должно быть несколько номинаций.

  • Менеджер, который обеспечил самые высокие продажи
  • Менеджер, который привлек самое большое количество новых клиентов
  • Самый активный продавец, обслуживший рекордное число покупателей
  • Самый лучший новичок, проработавший в отделе продаж менее года.

Таких номинаций можно придумать очень много, особенно, если коллектив большой и работает по нескольким направлением.

Другим примером может послужить мотивационная система розничной торговой сети «Enter». Компания задействовала материальный фактор стимуляции – сотрудники, работающие в отделе, получали баллы в случае успешных продаж. Для лучшей мотивации продавцов было объявлено соревнование, и каждый сотрудник видел, сколько баллов набрал каждый из его коллег. Чтобы работники не забывали о том, что проводится мотивационное мероприятие, текущие результаты фиксировались на корпоративном сайте и на доске объявлений. Победители мотивационной программы, набравшие больше всех баллов, получили денежное вознаграждение. По мнению руководства компании «Enter» такие мероприятия способствуют усилению командного духа, отлично мотивируют и повышают лояльность сотрудников.

worldsellers.ru


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector