Можно ли сразу объявить выговор без замечания

Можно ли сразу объявить выговор без замечания

Далеко не всегда трудовая деятельность проходит без конфликтов. При этом не все из них разрешаются мирно. Во всем спектре взаимоотношений между нанимателем и работником вопрос дисциплины считается самым важным. Особое значение при его решении имеют личные качества участников спора. Между тем необходимы и механизмы, позволяющие удерживать ситуацию в рамках правовых норм. Можно ли сразу объявить выговор без замечания«>

Общие правила

При наличии основания наниматель может вменить сотруднику дисциплинарное взыскание. ТК РФ предусматривает несколько мер ответственности для сотрудников. Наниматель может применять их в любой последовательности. Установленными мерами являются замечание, выговор и увольнение. Последнее применяется при серьезных нарушениях. На практике руководители накладывают сначала самое мягкое дисциплинарное взыскание. ТК РФ устанавливает определенный порядок применения мер ответственности. Стоит сказать, что многие термины, которые применялись ранее, в действующем законодательстве не предусматриваются. В частности, это относится к такому понятию, как «строгий выговор». Между тем некоторые руководители продолжают угрожать его применением. Работникам следует знать, что такой меры, как «строгий выговор», не существует. В трудовую книжку заносится факт увольнения. Применение остальных санкций фиксируется в личной карточке служащего.

Нормативная база


Ст. 192 ТК РФ применяется при ненадлежащем исполнении сотрудником его функций, определенных в Кодексе, контракте, внутреннем распорядке и прочих нормативных актах. При заключении договора служащий должен ознакомиться с локальными документами, устанавливающими его обязанности и ответственность, под роспись. Ст. 192 ТК РФ фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. На практике сложился определенный порядок применения мер.

Выговор как дисциплинарное взыскание

В Кодексе не установлен четкий перечень нарушений, за которые применяется эта мера. Однако на практике выговор работнику может вменяться за серьезные, повторные либо систематические нарушения. Например:

  1. Несоблюдение норм Кодекса. Наниматель может вменить выговор за прогул, за нарушение ТБ, невыполнение обязанностей и пр.
  2. Действия, которые не запрещены Кодексом, но выступают как обязательный элемент производственных отношений. Например, руководитель вправе объявить выговор за отказ от прохождения медосмотра, прохождения обучения и пр.
  3. Создание ситуации, последствиями которой стал ущерб имуществу организации. Это может быть недостача или порча материальных ценностей. Следует отметить, что в первом случае выговор на работе может применяться в течение полугода с момента выявления нарушения. По истечении этого периода вменить санкцию сотруднику нельзя. Можно ли сразу объявить выговор без замечания«>

Порядок применения

Как правило, выговор как дисциплинарное взыскание следует после вменения самой мягкой санкции. В этом есть определенный практический смысл. Руководитель, применяя сначала замечание, преследует две основные цели. В первую очередь, сотруднику дается шанс исправиться. Вместе с тем, наниматель снимает с себя риски последующих судебных разбирательств. Следует сказать, что Кодекс запрещает применять две санкции за одно и тоже нарушение. Это значит, что если у сотрудника было замечание, то выговор ему не вменяется.

Важный момент

В рамках судопроизводства, в первую очередь, выясняется вопрос о применении к сотруднику более мягких мер. Если наниматель, выступающий как ответчик, не сможет предоставить доказательств о том, что выговор следовал после замечания, то отсутствие фактов будет свидетельствовать в пользу заявителя – служащего, отстаивающего свои права. Суд может расценить действия руководителя, применившего меру ответственности, как несоразмерные нарушению.

Фиксация нарушения


Прежде чем издать приказ о выговоре, необходимо соблюсти определенный порядок. В первую очередь, нарушение, за которое вменяется санкция, должно быть зафиксировано. Для этого непосредственный начальник сотрудника должен предоставить руководству предприятия докладную (служебную) записку. В ней описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем. Кроме этого, в документе должна присутствовать фраза такого типа: «В соответствии с изложенным выше, прошу применить дисциплинарные меры к…». Непосредственный начальник нарушителя может высказать собственное мнение о случившемся, но в предположительной формулировке. Можно ли сразу объявить выговор без замечания«>

Акт

Стоит сказать, что при наличии докладной записки руководитель может начать процедуру вменения санкции. Но для большей легитимности целесообразно оформить акт о нарушении. Этот документ считается более выгодным в правовом плане, поскольку в нем должно присутствовать не меньше трех фамилий сотрудников, состоящих в одном подразделении. Если возникнут споры, они будут привлечены в качестве свидетелей.

Особенности составления

Акт оформляется произвольно. В нем указывают ту же информацию, что и в докладной записке, но без комментариев. Начинается текст с фразы «Мы, подписавшиеся ниже … составили акт о том, что…». В документе должна присутствовать фраза о том, что нарушителю предложено дать письменное объяснение о событии. Необходимо учесть, что фамилия виновного в обязательном порядке присутствует среди прочих лиц, подписывающих акт. При этом требовать поставить подпись от сотрудника нельзя. Можно только предложить. Сотрудник вправе отказаться подписывать документ. В этом случае напротив его фамилии ставится соответствующая отметка.

Уведомление


Как выше было сказано, нарушителю следует предложить дать письменное объяснение. Как и с подписью акта, требовать от сотрудника предоставления пояснений нельзя. Это право служащего. Он может им и не воспользоваться. Право нанимателя просить объяснения с сотрудника устанавливается 192, 193 статьями ТК. В этих нормах регламентируется порядок действий руководителя. Просьба к сотруднику дать письменное объяснение излагается в уведомлении. Оно доводится до нарушителя под роспись. После этого в двухдневный срок нарушитель должен ответить также письменно. Если служащий не расписался в уведомлении, об этом составляется акт. Можно ли сразу объявить выговор без замечания«>

Отказ от объяснений

По истечении 2 дней при отсутствии ответа нарушителя оформляется акт. Указанный срок предусмотрен в 193 статье Кодекса. Не следует составлять акт об отказе в предоставлении письменного объяснения ранее 2 дней с момента ознакомления с уведомлением. В противном случае, это действие может способствовать принятию решения в пользу виновного, если разбирательство будет продолжено в суде. После получения объяснения и рассмотрения его, можно составлять приказ о выговоре. Стоит сказать, что этот документ будет оформляться и в случае отказа от дачи пояснений сотрудником. Главное – соблюсти установленные сроки.

Выговор: образец локального акта


Документ составляется также в произвольной форме. Однако необходимо соблюсти ряд правил. В локальном акте о наложении санкции указывается:

  1. Порядковый номер документа.
  2. Дата.
  3. Сведения о руководителе и служащем.
  4. Причина, по которой сотрудник получил выговор. Локальный акт составляется так, чтобы было однозначно ясно, почему к служащему применена санкция. В документе описывается проступок без углубления во все детали.

В приказе должна присутствовать ссылка на приложения. Они представляют собой все документы, которые нужно оформить до утверждения (докладная записка, акты, уведомление). Можно ли сразу объявить выговор без замечания«>

Подробнее об оформлении

В шапке документа обязательно должно присутствовать наименование предприятия. Ниже ставится номер приказа. Он определяется в соответствии с внутренним документооборотом. После этого указывается наименование документа – Приказ о вынесении выговора … (здесь приводятся ФИО нарушителя полностью). Далее коротко описывается проступок. Например, «Наложить взыскание в виде выговора за неисполнение функциональных обязанностей, установленных в трудовом договоре, без уважительной причины».
рмулировка зависит от характера нарушения. В приказе могут присутствовать различные основания для применения санкции. К примеру, если выговор объявляется в связи с систематическими опозданиями служащего, указываются акты, свидетельствующие об этом. Эти документы должны содержать конкретные даты, время. Можно также отразить сведения о наличии/отсутствии письменного объяснения. В завершении документа ставится подпись директора организации, а также самого сотрудника, совершившего проступок. Ставится дата оформления.

Последствия

Факт вынесения выговора отражается в личной карточке служащего (ф. Т-2). Информация об этой санкции больше нигде не присутствует. Однако выговор как дисциплинарное взыскание негативно отражается на размере премий, бонусов, прочих дополнительных поощрениях. Тем не менее, даже после вменения санкции служащий может исправить ситуацию. Если в течение года после ее получения он не будет нарушать правила, она снимется автоматически. Кроме этого, выговор как дисциплинарное взыскание может быть ликвидирован и досрочно. Для этого потребуется ходатайство сотрудника и его прямого начальника. Следует отметить, что такая ситуация возможна только при лояльном отношении виновного к проведению внутреннего расследования случившегося и при отсутствии с его стороны отказов в даче объяснения и подписании актов. Можно ли сразу объявить выговор без замечания«>

Нюансы


Многие работодатели интересуются тем, нужно ли вписывать факт систематического применения выговора к одному работнику в трудовой книжке? Как выше было сказано, по общим правилам, в этот документ вносится информация только об увольнении. Однако на практике, если по объективным причинам руководитель вынужден постоянно объявлять выговор сотруднику, эту информацию можно включить и в трудовую книжку. Если санкция была применена единожды, документ остается «чистым».

Оспаривание

В случае несогласия с примененной мерой ответственности сотрудник может обжаловать решение руководства в суде. Для этого законодательство отводит 3 мес. Сотрудник составляет соответствующее заявление, в котором излагает суть происшествия, указывает, с чем именно он не согласен. Руководитель предприятия должен предполагать, что служащий пойдет на такой шаг. Однако, как показывает практика, выговор, в отличие от увольнения, практически не оспаривается в суде. В любом случае, вероятность удовлетворения иска сотрудника будет сведена к минимуму при наличии документальных подтверждений о совершенных действиях нанимателя.

Неправомерность санкции

Если выговор был вынесен незаконно, и это доказано в суде, руководству организации грозит административная ответственность. Она устанавливается статьей 5.27 КоАП. В норме санкции предусмотрены и для предприятия в целом, и для конкретного лица. Физлицам может быть вменен штраф до 5 тыс. р., юрлицам – до 50 тыс. Можно ли сразу объявить выговор без замечания«>

Дополнительно


Безусловно, руководитель организации должен предпринимать меры по обеспечению надлежащего соблюдения правил внутреннего распорядка на предприятии. Далеко не всегда это удается с использованием дипломатии. Вместе с тем, руководитель должен сохранять баланс между санкциями и поощрениями, не применять закон без повода. Такие случаи несоблюдения внутреннего распорядка, как разовое опоздание, неисполнение производственной задачи в отведенный для этого срок, небрежность, случайно допущенная при осуществлении профессиональной деятельности, не имеют существенного влияния на ход процесса на всем предприятии. Соответственно, такие проступки не всегда следует незамедлительно переводить в основания для вменения серьезных санкций. В большинстве случаев служащий прекрасно понимает допущенную им оплошность. Никто не желает быть загнанным в угол. Но при применении механизма официального взыскания это непременно произойдет. Руководителю предприятия необходимо стремиться к соблюдению «золотой середины». В каждому случае следует собирать объяснения по допущенным нарушениям или составлять акт при отказе в их предоставлении. При накоплении более трех таких ситуаций уже вполне правомерно будет применение взыскания. Однако и в этом случае со служащим следует провести беседу. В ходе разговора руководитель разъясняет мотивы своих действий и принятых решений. Разумеется, это не должно выглядеть как оправдание. Однако краткое изложение ситуации с дальнейшей перспективой снятия санкции обрадуют нарушителя больше, чем статьи Кодекса, допускающие отмену наказания.

Заключение


После применения выговора руководитель располагает только одной мерой наказания – увольнением. Сотруднику, в свою очередь, необходимо задуматься о своем поведении, оценить дальнейшие перспективы. Выговор можно считать последним доводом, способом приведения действий служащего в соответствие с предписаниями. Поэтому применение этой меры оправдано только тогда, когда сотрудник прямым и открытым образом нарушает нормы, установленные Кодексом и иными правовыми документами. Из всего сказанного выше можно сделать следующий вывод. Если сложилась ситуация, когда проступок не настолько серьезен, чтобы применить наказание, нужно исходить из здравого смысла и не вменять санкцию. Если же сотрудник оказался невосприимчив к беседам и продолжает нарушения, необходимо задействовать юридические механизмы.

www.syl.ru

Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания

Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:


  • Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
  • Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор, зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.

Как вынести выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Официальное вынесение выговора — юридический факт, поэтому данную процедуру необходимо должным образом оформить. ТК РФ и иные федеральные НПА не содержат регламент, который бы определят как оформляется выговор, но, исходя из практики, данное действие рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму:

  • Во-первых, работодатель должен задокументировать факт неисполнения (или некорректного исполнения) работником своих обязанностей. Чаще всего это осуществляется посредством направления директору фирмы докладной записки непосредственным руководителем сотрудника, допустившего проступок. Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, сформированной руководителем фирмы в целях оценки действий сотрудника.
  • Во-вторых, работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого необходимо направить работнику уведомление о представлении объяснительной записки.
  • В-третьих, работодателю нужно подождать 2 дня — именно столько у работника есть времени, чтобы составить объяснительную (ст. 193 ТК РФ). Если он этого не сделает, работодателю следует составить соответствующий акт. Далее (а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными) уже можно выносить выговор.

Оформляется выговор посредством издания приказа, подписываемого руководителем фирмы.

В приказе о вынесении выговора нужно:

  • указать, что к нему прилагаются все документы, о которых мы сказали выше: докладная записка о проступке (или акт комиссии), уведомление о необходимости представить объяснительную, сама объяснительная либо акт о ее непредставлении;
  • указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

  • руководителем фирмы;
  • самим сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа.

Если работник откажется подписывать документ, нужно будет составить акт об этом (ст. 193 ТК РФ).

Сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле.

Можно ли объявить выговор без замечания и выносится ли он за отсутствие на рабочем месте

Замечание тоже является дисциплинарным взысканием, но считается более мягкой санкцией, поскольку в ст. 192 ТК РФ стоит немного выше в списке наказаний. Возникает резонный вопрос: должно ли предшествовать выговору замечание, или его можно миновать?

Трудовое законодательство не ранжирует наказания по степени вины и не устанавливает строгой последовательности их вынесения. Поэтому работодатель сам вправе оценивать, насколько велика вина работника в нарушении и какой санкции он достоин.

Так, за отсутствие на работе может быть вынесено замечание, если на пропуск трудового времени были уважительные причины, может быть вынесен выговор, если это сделано сознательно без существенных оснований, и даже возможно увольнение, когда подобное нарушение имеет системный характер.   

Здесь следует соблюдать только один неизменный принцип: одно нарушение – один вид наказания.

В какие сроки выносится выговор

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок сотрудника будет выявлен. Позже наказывать работника фирма не вправе. Указанный срок может быть продлен, если сотрудник отсутствует на работе в силу нахождения на больничном или в отпуске (включая учебный).

Самый крайний срок, в течение которого работодатель вправе вынести выговор, — 6 месяцев. Правда, если проступок выявлен в ходе ревизии (например, аудиторской), выговор может быть вынесен по прошествии не более 2 лет с установленного момента совершения данного проступка.

Образец выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Чтобы каждый раз не создавать новый документ и не вспоминать, как в нем приводится та или иная информация, компании лучше пользоваться готовым шаблоном. Мы приводим на сайте один из вариантов документа. Руководству останется перед тем, как объявить выговор сотруднику образец этот взять за основу и, изменив при необходимости формулировку и фамилию провинившегося сотрудника, напечатать нужный приказ.

Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)

Скачать образец приказа об объявлении выговора

Как работодателю аннулировать выговор

Бывает, что работодатель приходит к выводу, что сотрудник наказан неправомерно, и хочет снять с него выговор. Как это можно сделать?

Очень просто. Все, что требуется для того, чтобы аннулировать выговор, — это издать соответствующий приказ руководителя фирмы. Он может быть составлен в любой момент (ст. 194 ТК РФ). Ходатайствовать о снятии выговора может также сам сотрудник или его непосредственный начальник.

В приказе о снятии выговора должна быть ссылка на приказ о вынесении выговора с указанием его даты и номера.

Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание по факту его вынесения ровно 1 год, если за это время он не совершает иных проступков, за которыми следуют иные дисциплинарные взыскания (ст. 194 ТК РФ). В связи с этим есть еще 1 вариант снятия выговора с сотрудника — дождаться его автоматического аннулирования.

Правовые последствия выговора на работе для сотрудника

Согласно ст. 66 ТК РФ данные о выговоре не фиксируются в трудовой книжке. В крайнем случае кадровая служба может (но не обязана) внести сведения о выговоре в личную карточку сотрудника, которая является документом внутреннего пользования. Так что новый работодатель, равно как и любой другой субъект, скорее всего, не будут знать о том, что в отношении человека применялись какие-либо дисциплинарные взыскания.

Это значит, что с точки зрения взаимоотношений с новым работодателем (либо какими-то другими лицами, юридически независимыми от текущего работодателя) наличие выговора на работе не будет иметь для сотрудника значимых правовых последствий.

Но работник может быть заинтересован в сохранении текущей работы. И в этом случае ему будет полезно обратить внимание на 1 нюанс.

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить сотрудника, если тот допустит неоднократное неисполнение должностных обязанностей. В том числе и проступок, за который работник получил выговор. Нюанс в том, что работодатель может задействовать следующий интересный механизм применения норм п. 5 ст. 81 ТК РФ с учетом положений ст. 193 ТК РФ, устанавливающих месячный срок для вынесения дисциплинарных взысканий.

Обнаружив проступок работника, работодатель может по установленной схеме вынести ему выговор и тут же издать новый приказ — за какой-то другой проступок в пределах месячной давности (если, конечно, такой проступок был).

Получится, что на руках у работодателя будут 2 доказанных факта нарушения трудовой дисциплины и он сразу же будет иметь право уволить сотрудника. Так что работникам, однажды совершившим проступок, на который работодатель вроде бы закрыл глаза, не следует провоцировать начальство на вынесение уже официального дисциплинарного взыскания — оно может иметь для них прямые правовые последствия в виде увольнения.

Выговор сотруднику: правовые последствия для работодателя

Выговор — это юридический факт, и он должен быть корректно оформлен. Многие забывают, что, к примеру, в ТК РФ не предусмотрено никаких строгих выговоров. Данное словосочетание работодатель официально использовать не вправе. Если он все же вынесет сотруднику строгий выговор, то трудинспекция (если работник пожалуется туда) может:

  • во-первых, выписать фирме внушительный штраф на основании п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ;
  • а во-вторых, аннулировать приказ о вынесении строгого выговора.

Кроме того, любое дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, работодатель вправе выносить только в случае, если сотрудник не исполнит или исполнит некорректно свои должностные обязанности. Однако данные обязанности должны быть где-то зафиксированы: в контракте, должностной инструкции, правилах трудового распорядка. И если работодатель по каким-то причинам не ознакомил работника с его обязанностями под роспись, то права выносить выговор за их неисполнение он не имеет.

Увольнение на основании строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, выносится вне нормативных рамок, может быть с высокой вероятностью успеха обжаловано сотрудником в суде. Как следствие, суд может обязать работодателя восстановить человека на работе. Причем немедленно. Если же фирма этого не сделает, ей придется выплатить сотруднику зарплату за то время, которое он отсутствовал на рабочем месте, хотя в силу решения суда должен был присутствовать (ст. 396 ТК РФ).

nalog-nalog.ru

Определение и случаи применения

Понятие «выговор» представляет собой наложение взыскания за ненадлежащееДокументация

Скачать образец приказа об объявлении выговора

Как работодателю аннулировать выговор

Бывает, что работодатель приходит к выводу, что сотрудник наказан неправомерно, и хочет снять с него выговор. Как это можно сделать?

Очень просто. Все, что требуется для того, чтобы аннулировать выговор, — это издать соответствующий приказ руководителя фирмы. Он может быть составлен в любой момент (ст. 194 ТК РФ). Ходатайствовать о снятии выговора может также сам сотрудник или его непосредственный начальник.

В приказе о снятии выговора должна быть ссылка на приказ о вынесении выговора с указанием его даты и номера.

Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание по факту его вынесения ровно 1 год, если за это время он не совершает иных проступков, за которыми следуют иные дисциплинарные взыскания (ст. 194 ТК РФ). В связи с этим есть еще 1 вариант снятия выговора с сотрудника — дождаться его автоматического аннулирования.

Правовые последствия выговора на работе для сотрудника

Согласно ст. 66 ТК РФ данные о выговоре не фиксируются в трудовой книжке. В крайнем случае кадровая служба может (но не обязана) внести сведения о выговоре в личную карточку сотрудника, которая является документом внутреннего пользования. Так что новый работодатель, равно как и любой другой субъект, скорее всего, не будут знать о том, что в отношении человека применялись какие-либо дисциплинарные взыскания.

Это значит, что с точки зрения взаимоотношений с новым работодателем (либо какими-то другими лицами, юридически независимыми от текущего работодателя) наличие выговора на работе не будет иметь для сотрудника значимых правовых последствий.

Но работник может быть заинтересован в сохранении текущей работы. И в этом случае ему будет полезно обратить внимание на 1 нюанс.

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить сотрудника, если тот допустит неоднократное неисполнение должностных обязанностей. В том числе и проступок, за который работник получил выговор. Нюанс в том, что работодатель может задействовать следующий интересный механизм применения норм п. 5 ст. 81 ТК РФ с учетом положений ст. 193 ТК РФ, устанавливающих месячный срок для вынесения дисциплинарных взысканий.

Обнаружив проступок работника, работодатель может по установленной схеме вынести ему выговор и тут же издать новый приказ — за какой-то другой проступок в пределах месячной давности (если, конечно, такой проступок был).

Получится, что на руках у работодателя будут 2 доказанных факта нарушения трудовой дисциплины и он сразу же будет иметь право уволить сотрудника. Так что работникам, однажды совершившим проступок, на который работодатель вроде бы закрыл глаза, не следует провоцировать начальство на вынесение уже официального дисциплинарного взыскания — оно может иметь для них прямые правовые последствия в виде увольнения.

Выговор сотруднику: правовые последствия для работодателя

Выговор — это юридический факт, и он должен быть корректно оформлен. Многие забывают, что, к примеру, в ТК РФ не предусмотрено никаких строгих выговоров. Данное словосочетание работодатель официально использовать не вправе. Если он все же вынесет сотруднику строгий выговор, то трудинспекция (если работник пожалуется туда) может:

  • во-первых, выписать фирме внушительный штраф на основании п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ;
  • а во-вторых, аннулировать приказ о вынесении строгого выговора.

Кроме того, любое дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, работодатель вправе выносить только в случае, если сотрудник не исполнит или исполнит некорректно свои должностные обязанности. Однако данные обязанности должны быть где-то зафиксированы: в контракте, должностной инструкции, правилах трудового распорядка. И если работодатель по каким-то причинам не ознакомил работника с его обязанностями под роспись, то права выносить выговор за их неисполнение он не имеет.

Увольнение на основании строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, выносится вне нормативных рамок, может быть с высокой вероятностью успеха обжаловано сотрудником в суде. Как следствие, суд может обязать работодателя восстановить человека на работе. Причем немедленно. Если же фирма этого не сделает, ей придется выплатить сотруднику зарплату за то время, которое он отсутствовал на рабочем месте, хотя в силу решения суда должен был присутствовать (ст. 396 ТК РФ).

nalog-nalog.ru

Определение и случаи применения

Понятие «выговор» представляет собой наложение взыскания за ненадлежащееДокументация выполнение функций, предусмотренных ТК РФ, Трудовым Договором, Внутренним распорядком (если ссылка на него указана в ТК и работник ознакомлен с ним под роспись) и другими нормативными документами предприятия.

ТК РФ не содержит четкого списка нарушений, за которые может быть объявлен выговор. Статья 192 просто фиксирует право работодателя применить эти взыскания. Однако, за все время действия ТК РФ в его нынешней редакции сложились определенные негласные правила манипулирования данной статьей кодекса. Так, выговор применяется в случае серьезных, повторных или систематических нарушений, таких как:

  • прямое нарушение статей ТК РФ (например, это может быть нарушение техники безопасности, несоблюдение рабочего распорядка, отсутствие на рабочем месте, невыполнение прямых обязанностей и пр.);
  • действия, не запрещенные ТК РФ, но являющиеся составной частью соблюдения трудовой дисциплины (отказ от прохождения медосмотра, отказ от прохождения обучения ТБ, и т.п.);
  • создание ситуации, повлекшей за собой ущерб имуществу предприятия (недостача, порча товарно-материальных ценностей и пр.).

Порядок применения выговора

Оформление документовДля того, чтобы избежать в будущем необязательных затруднений, выговор всегда идет вторым по счету взысканием, когда к провинившемуся сотруднику уже была применена долее легкая мера — замечание.

Накладывая на виновника в первую очередь замечание, руководство фирмы преследует две цели: дает сотруднику шанс на исправление, и в то же время принимает меры для того, чтобы обезопасить себя от возможных судебных разбирательств. За один и тот же проступок не может быть наложено более одного взыскания. В случае вынесения замечания за нарушение, выговор за то же нарушение уже не объявляется.

На практике часто встречаются случаи, когда судья в первую очередь интересуется о наличии предыдущих взысканий работника, отстаивающего свою правоту в суде. Если ответчик не способен предоставить документально подтвержденные факты предыдущих взысканий, само отсутствие этих фактов будет свидетельствовать в пользу истца, так как может быть трактовано, как слишком суровое первое наказание.

После замечания следует уже выговор. Его появлению в виде приказа по компании предшествуют следующие действия:

Фиксация факта правонарушения

Чтобы нарушение было официально зафиксировано, непосредственный руководитель сотрудника обязан предоставить своему прямому руководителю служебную (докладную) записку с описанием факта правонарушения.

В записке оговариваются обстоятельства, конкретные лица и дата события, а также обязательно содержится фраза примерно следующего содержания: «на основании вышеизложенного прошу принять дисциплинарные меры по отношению к…».

Акт о правонарушении

Наличие одной служебной записки может запустить процедуру наложения взыскания,подпись сотрудника однако для большей легитимности своих действий необходим акт. Акт является более выгодным в юридическом плане документом по причине обязательного фигурирования в нем не менее трех фамилий. Это должны быть сотрудники, работающие в одном подразделении. В случае споров они будут являться свидетелями произошедшего.

Акт составляется в произвольной форме с указанием тех же данных, что и в служебной записке, только без собственных комментариев. Текст начинается со слов «Мы, нижеподписавшиеся… составили настоящий акт в том, что…».

В Акте должна содержаться фраза о том, что совершившему проступок «предложено дать объяснения в письменной форме». Фамилия нарушителя также должна находиться среди тех, кто подписывает акт. Однако требовать от него подписи нельзя. В случае отказа от подписи напротив его фамилии составителем акта дописывается фраза «От подписи отказался», и ставится собственный автограф.

Уведомление о предоставлении письменного объяснения

Объяснение от сотрудника получить желательно, но требовать этого от него нельзя. Право на объяснение закреплено в Конституции РФ (Ст. 27), но сотрудник может им и не воспользоваться. Также право затребовать объяснения от подчиненного закреплено в ТК РФ (ст. 192 и 193). В них регламентирован порядок действий работодателя.

В случае отказа ставить свою роспись, составляется акт об отказе предоставить письменное объяснение.

Акт об отказе предоставить письменное объяснение

Акт составляется через 2 дня после даты составления Уведомления (см. выше), этот временной промежуток закреплен в Ст. 193 ТК РФ. Составление данного акта раньше срока послужит в случае судебного разбирательства доводом в пользу провинившегося.

Приказ о выговоре

После того, как в наличии у руководства оказались все четыре вышеперечисленных документа, оформленных по всей форме, составляется приказ о вынесении выговора. Он составляется в произвольной форме, но должен содержать:выполнение рабочих обязанностей

  • порядковый № (согласно внутреннего документооборота),
  • дату,
  • данные о руководителе и сотруднике,
  • причину вынесения выговора (конкретное описание проступка, но без углубления в детали),
  • ссылку на приложения к приказу (приложения перечисляются номерным списком и представляют из себя 4 первых документа).

Последствия вынесения выговора и пути к разрешению конфликта

Сам факт выговора фигурирует только в личной карточке сотрудника (форма Т-2). Данные о нем больше никуда не заносятся. Однако наличие дисциплинарных взысканий может найти отражение в размере премиальных выплат, бонусов по итогам года и в прочих видах дополнительного материального стимулирования (ДМС).

Даже после вынесения выговора работник может исправить ситуацию в свою пользу. В случае отсутствия в течение года нарушений трудовой дисциплины, санкция снимается автоматически. Также они могут быть сняты и досрочно, для этого необходимо ходатайство самого работника или его начальника. Стоит сразу пояснить, что этот действует лишь в случае лояльного отношения нарушителя к проведению служебного расследования относительно его проступка и отсутствие отказов в даче пояснений и подписывании актов.

Несогласие с выговором

Второй путь развития ситуации непременно приведет к оспариванию действийувольнение руководителей руководства в суде. Несогласный с решением сотрудник вправе обжаловать его в трехмесячный срок. Для этого необходимо заявление с описанием обстоятельств дела и своей трактовкой произошедшего.

К такому повороту событий должен быть готов и работодатель, но на практике выговоры, в отличие от увольнений по статье, в суде почти никогда не оспариваются. В любом случае, наличие задокументированных действий руководства сведет вероятность удовлетворения иска к нулю.

Ответственность за неправомерное вынесение выговора

Неправомерное вынесение наказания в виде выговора в случае, если оно будет доказано в суде, грозит руководству предприятия административной ответственностью (Ст. 5.27 КоАП РФ), где ответственность налагается и на конкретное лицо, и на организацию. Физические лица платят штрафы в пределах 1-5 тысяч рублей, юридические — 30-50 тысяч.

zakonguru.com

Добрый день.

Статья 192 ТК РФ предусматривает виды дисциплинарные взыскания 
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Работодатель вправе применить к работнику тот вид дисциплинарного взыскания, который сочтет нужным, с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

Помните, до применения дисциплинарного взыскания, вы обязаны затребовать с работника объяснение в письменном виде.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
 
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

www.buhonline.ru

Виды и общие условия применения дисциплинарных взысканий

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст. 192 ТК РФ):

— замечание (менее строгая мера ответственности);

— выговор (более строгая мера ответственности);

— увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Для обычных организаций перечень этих взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены Федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде.

Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ), т.е. за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение. В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из ст. ст. 192 и 248 ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием.

Подробнее о привлечении к материальной ответственности см. «Путеводитель по кадровым вопросам. Материальная ответственность работника».

Нарушения, за которые возможно применение взыскания

Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Значит, прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что работник был ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил. Ознакомление работника с этими документами фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе.

Таким образом, применение взыскания возможно:

— за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;

— за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами;

— за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.

Примерами таких действий могут являться:

— неисполнение трудовой функции;

— невыполнение распоряжения руководителя;

— нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);

— совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. «г» ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Ситуация из практики

Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, опоздавшему на работу на час, перепутав время начала смены, установленной графиком сменности?

Взыскание можно применить, только если работник надлежащим образом ознакомлен с графиком сменности.

Согласно ч. 4 ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. В данной ситуации привлечь продавца к ответственности можно, только если он ознакомлен с графиком сменности за месяц до введения его в действие под роспись. В случае когда график вывешивается в открытом месте (без подписи работников об ознакомлении с ним), привлечь продавца к ответственности нельзя.

Таким образом, если работодатель ознакомил работника с графиком в установленные законодательством сроки, то применение взыскания правомерно.

Оформление факта совершения работником дисциплинарного проступка

Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, — документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:

— докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях);

— актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);

— решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.

Получение объяснений от работника, допустившего нарушение

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать уважительные причины своего проступка. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на требовании необходимо составить соответствующий акт.

Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника (ст. 193 ТК РФ).

Ситуация из практики

Когда необходимо составить акт о том, что работник не представил объяснений по факту нарушения дисциплины?

Акт об отказе от дачи объяснений необходимо составить по истечении двух рабочих дней с даты предъявления работнику соответствующего требования.

Согласно ст. 193 ТК РФ акт о том, что работник не представил объяснений по факту допущенного нарушения дисциплины, составляется по истечении двух рабочих дней со дня предъявления данного требования. Соответственно, если требование предъявлено в понедельник, то первым днем будет вторник, а вторым — среда. При этом в силу указанной нормы второй день должен истечь. Таким образом, если до 24 часов среды объяснений не поступило, то в четверг, можно составлять соответствующий акт. В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то дисциплинарное взыскание не применяется. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для применения замечания или выговора.

Оформление приказа о применении взыскания

После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. В такой ситуации нужно учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.п.

Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:

— фамилия, имя, отчество работника;

— должность работника, к которому применяется взыскание;

— структурное подразделение, где работает работник;

— проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;

— обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;

— вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.

Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения — не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Данные сроки продлеваются в следующих случаях:

— если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок, отсчитываемый с момента совершения проступка, увеличивается до двух лет (ст. 193 ТК РФ);

— если проступок работника стал основанием для возбуждения уголовного дела, то время производства по нему не учитывается при расчете периода, прошедшего с момента совершения проступка (ст. 193 ТК РФ);

— если работник болел, находился в отпуске, то время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, не учитывается при расчете месячного срока, отсчитываемого с момента обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ).

Оформление трудовой книжки при объявлении замечания или выговора

Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Оформление личной карточки при объявлении замечания или выговора

В личную карточку запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 «Дополнительные сведения».

Последствия применения взыскания к работнику

При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе:

— не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся;

— при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Подробнее об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей см. раздел «Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей» настоящего материала.

Ответственность работодателя за нарушение порядка применения взыскания

Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

Снятие взыскания

 Снятие взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Такое снятие может происходить автоматически или по инициативе работодателя.

1. Автоматическое снятие взыскания

Примененное к работнику взыскание (выговор или замечание) автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). Каких-либо документов при этом работодатель оформлять не должен, поскольку Трудовой кодекс РФ этого не требует.

Если же работник в течение года совершает новый проступок, за который к нему применяется новое взыскание, то срок на снятие взыскания начинает отсчитываться заново с момента издания приказа о применении взыскания за новый проступок. Соответственно, через год, если работник не совершит новых проступков, он будет считаться не имеющим взысканий.

Ситуация из практики

Считается ли нарушение трудовой дисциплины повторным, если работник был переведен на другую должность до совершения второго проступка?

Нарушение трудовой дисциплины будет считаться повторным, даже если работник переведен на другую должность при условии, что не истек срок действия первого дисциплинарного взыскания.

Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель также имеет право по своей инициативе снять с работника ранее наложенное дисциплинарное взыскание до истечения года (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). Трудовым кодексом РФ не установлено, что перевод на другую должность, другую работу у того же работодателя считается обстоятельством, освобождающим работника от ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Соответственно, если с момента применения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и в этот же период работник еще раз нарушает дисциплину труда, такое нарушение будет считаться повторным. Работодатель будет иметь все основания для того, чтобы уволить такого работника в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

2. Оформление снятия взыскания досрочно по инициативе работодателя

Работодатель вправе снять взыскание с работника и до истечения года со дня его применения, причем сделать это он может как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).

Снятие взыскания оформляется приказом. Унифицированной формы данного приказа нет, поэтому организация разрабатывает его самостоятельно. В приказе нужно указать:

— фамилию, имя, отчество работника;

— должность работника и структурное подразделение;

— основания снятия дисциплинарного взыскания;

— дату снятия взыскания.

С приказом необходимо ознакомить работника под роспись.

www.mosuruslugi.ru


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector