Нематериальная мотивация сотрудников

Нематериальная мотивация сотрудников

Рентабельность любого бизнеса обеспечивается не только наличием дорогостоящего оборудования или налаженными партнерскими отношениями с другими компаниями, но, прежде всего, желанием сотрудников добросовестно работать и приносить прибыль компании. Правильно мотивированный персонал не сидит на месте, ожидая конец рабочего дня, а старается выполнить свои функции эффективно и качественно. В большинстве своём, рабочая «атмосфера» создаётся квалифицированным руководителем. Совокупность условий, которые необходимы для добровольного качественного труда, будут рассмотрены в этой статье.

Роль нематериальной мотивации сотрудников в успешной работе организации

Под мотивацией понимается свод условий, побуждающих людей к повышению эффективности выполняемой работы. Специалисты выделяют 2 аспекта, влияющих на увеличение заинтересованности персонала в труде: материальный и нематериальный.


териальная сторона (зарплата, премии и т. д.), несомненно, имеет большую роль в удержании ценных сотрудников, но она представляет собой лишь одну сторону рабочей жизни. Помимо этого, работодатели отмечают определённый «эффект привыкания» к различным денежным вознаграждениям и доплатам, которые повышают эффективность труда всего лишь на 2–3 месяца. Инструмент нематериального воздействия направлен на развитие в сотруднике повышенного и постоянного внутреннего желания к высоким показателям своей деятельности. Определим положительные черты нематериальной мотивации:

  • служит необходимым дополнением к материальной;
  • при правильном подходе руководства внутренняя заинтересованность сотрудников в эффективной работе будет сохраняться постоянно;
  • персонал начинает чувствовать общность интересов и вовлечённость в жизнь организации;
  • каждый сотрудник ощущает, что его вклад не останется незамеченным.

Факторы построения эффективной системы нематериальной мотивации персонала

При создании системы нематериальной мотивации необходимо опираться на следующие факторы:

  • Не следует пренебрегать материальным стимулированием труда, так как у каждого сотрудника существуют определённые жизненные потребности и трудности (кредитные обязательства, оплата лечения и так далее). Компания должна разумно сочетать приемлемые условия денежного вознаграждения с нематериальными благами.

  • Разработка программ повышения эффективности должна осуществляться в совместной работе HR-специалистов и линейных руководителей. Именно таким образом можно получить не отвлечённую, а максимально приближенную к реальности совокупность инструментов воздействия. Проведение фокус-групп и различных опросов поможет выявить условия, при которых повысится производительность труда.
  • Необходимо учитывать, что нематериальные методы мотивации также несут определённые финансовые затраты для фирмы, размер которых необходимо просчитывать и согласовывать с руководством.
  • Специалисты рекомендуют подбирать персонал, обладающий внутренними чертами самомотивации, благодаря которой настроить сотрудников на рабочий эффективный «лад» будет гораздо проще.

 Популярные способы нематериальной мотивации персонала

 Рассмотрим существующие виды нематериального стимулирования эффективности сотрудников.

Виды и формы нематериальной мотивации

 Фотогалерея: чем можно мотивировать сотрудников нематериально

Подбор оптимальных методов нематериальной мотивации


Иерархия потребностей

У каждого сотрудника есть индивидуальный набор внутренних стимулов, которые влияют на его активность и вовлечённость в работу. Тем не менее все потребности можно условно объединить в группы и уже после этого определять их приоритетность для конкретного человека. Известный социолог Абрахам Маслоу подарил науке и кадровым службам так называемую пирамиду потребностей.

Нематериальная мотивация сотрудников
Понимание уровней потребностей позволяет определить подходящие инструменты мотивации

Таблица: условия успешной мотивации сотрудника согласно иерархии потребностей

Маслоу утверждал, что высшие по уровню потребности не могут возникнуть у человека, не удовлетворившего более низкие. То есть когда человек испытывает острую необходимость в еде и отдыхе, то его не заботят безопасность и уверенность в завтрашнем дне. Фундаментом мотивации должно быть удовлетворение базовых потребностей сотрудника.

Специалисты также учитывают ряд обстоятельств, изложенных в работе Лори Маллинз «Менеджмент и организационное поведение»:

  1. Менеджер по персоналу должен иметь представление не только о рабочей, но и об обыденной жизни сотрудника. Это объясняется тем, что некоторые из потребностей (например, стремление к самовыражению) человек может удовлетворять не на работе, а в другой сфере. Некоторые меры мотивации просто могут быть неактуальными для человека в рабочей сфере.

  2. Удовлетворение потребности не гарантирует напрямую повышение производительности труда.
  3. Важно учесть психологию конкретных сотрудников, различные системы ценностей. Один человек готов жить в постоянном стрессе, но имея высокий социальный статус, а другой склонен отказаться от престижной должности в пользу стабильности и спокойствия.
  4. Отсутствуют чёткие временные рамки возникновения новой потребности после удовлетворения предыдущей.
  5. Удачное кадровое решение (повышение в должности, например) может удовлетворить потребности работника сразу на нескольких уровнях.
  6. Имея одинаковый набор потребностей, работники, как правило, по-разному видят средства их удовлетворения.

Квалификация и статус сотрудника

Специалисты различной квалификации и корпоративного статуса имеют отличающиеся мотивационные стимулы. Если работник с высокой должностью рад окончить курсы повышения квалификации и стремится к самоутверждению в среде других профессионалов, то его коллега с более низким статусом скорее всего не столь амбициозен. Для квалифицированного персонала руководство активно внедряет такие виды стимулирования, как благодарности, социальные гарантии, доски почёта и совместные управленческие проекты.


некоторых компаниях практикуются издания листков о самых эффективных работниках, совместные обеды с руководящим составом организаций или подарочные сертификаты на ужин в элитном ресторане.

Персонал с более низкой квалификацией лучше мотивируется различными корпоративными подарками и сувенирами.

Психотип сотрудника

Социально-психологические особенности сотрудников тоже помогут определить способы наиболее действенной нематериальной мотиваци.

Таблица: наиболее популярные психологические типы работников и актуальные для них мотивирующие и демотивирующие факторы

Перед руководством и HR-менеджерами стоит сложная задача разработки унифицированной системы, которая могла бы учитывать и стимулировать интересы совершенно разных людей.

Ошибки

Специалисты, которые создают модели мотивации персонала, не всегда учитывают один очень важный психологический аспект: абсолютно каждый работник анализирует свой статус, условия труда и денежное вознаграждение не отвлечённо от коллег, а в сравнении с ними.


ли система стимулирования труда не будет унифицирована, то это может привести к очень серьёзным последствиям и расколу. Принцип понятности и справедливости управления компанией должен осознаваться всеми её рабочими единицами. От HR-менеджеров в этом случае потребуется максимум умения учитывать психотипы сотрудников и мотивировать их по одной общей программе.

Удачные и неудачные примеры

Немалое количество компаний успешно внедрило в свою деятельность различные системы нематериальной мотивации сотрудников. Рассмотрим некоторые отзывы руководителей организаций об эффективных и неудачных моделях стимулирования.

У нас небольшая компания, но часто требуются дополнительные силы для работы над проектами. Вот некоторые примеры нематериальной мотивации персонала, которые мы применяем: 1. Гибкий график, позволяющий учиться и заниматься домашними делами, что актуально для нашего женского коллектива. Одним удобнее раньше начинать, другим – позже заканчивать работу. Для женщин особенно важна возможность иметь на неделе дополнительный свободный день, чтобы решить домашние проблемы (в этом случае можно исключить необходимость отпрашиваться с работы по личным делам). Для компании же главное, чтобы в течение всего рабочего дня кто-то был на месте.


оме того, всегда можно выделить участки работы, которые работник в состоянии делать дома (например, формировать базы данных). Мы предлагаем сотрудникам, сократившим свою рабочую неделю, за дополнительную плату выполнять дома определённый объем работы. 2. Возможность подрабатывать. Я даю людям возможность попробовать себя в другом виде деятельности (не в нашей компании). Сотрудник продолжает работать у нас, но неполное рабочее время и не за полную зарплату, пока не примет окончательного решения. У нас есть и другая практика совмещений: мы приглашаем людей на отдельные проекты. 3. Персональный рабочий участок. Статус сотрудника, назначенного ответственным за свой участок, повышается, меняется отношение коллег к нему, человек растёт в своих глазах и, кроме того, приобретает управленческий опыт… 4. Красивое название должности. Мы активно используем этот метод. Например, человеку не хочется называться, как у нас принято, оператором. Мы назвали его менеджером – он рад и работает с большим удовольствием. 5. Участие в важных встречах. Понятно, что присутствие сотрудника на переговорах не обязательно, но сам факт, что Вы его пригласили с собой и представили партнёрам как ведущего специалиста, повышает его значимость в собственных глазах, в глазах партнёров, клиентов и коллег. Конечно, есть опасность того, что приобретённые связи сотрудник использует в личных целях. Но если в компании созданы нормальные условия, то ради лишних двух рублей люди никуда не побегут.

актика показывает, что благоприятный климат на работе представляет для сотрудников значительную ценность. 6. Право первого выбора. Сотруднику, которого Вы хотите поощрить, можно предложить первому выбрать время для отпуска или выставку, на которой он хотел бы работать (более интересную, с более удобным месторасположением, более приемлемым режимом работы), или клиента, которого он хотел бы вести (не секрет, что клиенты бывают разные – и приятные, и сложные). Остальные сотрудники выбирают уже из оставшегося. 7. Персональная помощь. Надо стараться откликаться на просьбы, например, посоветовать литературу, написать отзыв на дипломную работу, оформить практику в компании. Был случай, когда я ездил в институт к сыну своей сотрудницы и, представляясь дядей студента, убеждал деканат, чтобы юношу допустили к сдаче экзамена (сам он не умел вести переговоры, а мама паниковала, так как была угроза перевода на платное обучение). 8. Обращение за советом… 9. Публичная благодарность. Это всегда приятнее, чем похвала с глазу на глаз…

 Виктор Нечипоренко, генеральный директор ООО «Информационная служба «Красный телефон», Москва http://www.gd.ru/articles/3289-nematerialnaya-motivatsiya-personala

Самой эффективной нематериальной мотивацией считаю внимание к личности своих работников, признание их успехов на профессиональной нише. В частности, следует проявлять индивидуальный подход к сотрудникам, лично поздравлять с днём рождения – к примеру, открытка, подписанная гендиректором.


жно подчеркнуть индивидуальность сотрудника – например, благодаря именному фотоаппарату, ручке или другим аксессуарам. Также особое внимание уделяем публичному признанию успехов своих сотрудников. Сегодня не утрачивают свою актуальность такие способы признания, как почётные грамоты либо благодарность в приказе. Могу рекомендовать и мастер-классы лучших специалистов – интересны самим выступающим и очень полезны слушателям.

Константин Мельников, руководитель службы персонала компании «1С: ВДГБ», Москва http://www.gd.ru/articles/3289-nematerialnaya-motivatsiya-personala

 

Мы пробовали разные варианты мотивации сотрудников, но от многих схем отказались. Например, от медицинского страхования, поскольку оно не пользовалось популярностью. Скорее всего, причина в том, что в компании тогда работала в основном молодёжь. Вложенные деньги просто пропадали. Когда я это увидел, то ввёл схему 50: 50 (половину суммы оплачивает компания, половину – сотрудник), но она тоже не прижилась. Сейчас мы работаем над тем, чтобы возобновить бесплатное медицинское страхование. Сотрудники стали старше, потребность, на мой взгляд, есть. Также мы отказались от бесплатных обедов. Когда мы находились в другом офисе, где была столовая, то оплачивали персоналу талоны на питание. Однако столкнулись с тем, что кому-то обеды в столовой не нравились и эти сотрудники просили выплачивать им стоимость талонов деньгами.


Валерий Шагин, президент компании MITS, Москва http://www.gd.ru/articles/3289-nematerialnaya-motivatsiya-personala 

Полезные советы

Развитие нематериального стимулирования в любой компании осуществляется с разрешения и под контролем руководящего состава. Руководители же зачастую имеют солидный профессиональный багаж в производстве, но не в психологических аспектах повышения эффективности работы коллектива. В этом случае кадровая служба рекомендует проводить с управленцами 2 тренинга:

  1. Тренинг по методике оценки и подбора работника. Он поможет выявлять правильно мотивированного и профессионального кандидата на ту или иную вакансию, который сможет легко стать частью команды и не потребует специальных условий для адаптации в организации;
  2. Тренинг по методам управления коллективом. Эти знания позволят начальнику понять психологию подчинённых и подобрать эффективные пути налаживания взаимодействия с ними.

Таким образом, руководящий состав становится частью общей системы улучшения психологического климата в компании и стремится получить «кредит доверия» у подчинённых. Каждый управленец понимает, что коллективы в разных компаниях могут отличаться. Знания собственных работников и инструментов коммуникации помогут выбрать оптимальные варианты нематериальной мотивации.Кадровые службы также рекомендуют проводить систематические опросы с увольняющимися и работающими сотрудниками о качестве психологического климата в коллективе и прочих нюансах. Это также может послужить залогом развития схемы мотивации персонала в нужном направлении, так как все актуальные проблемы будут решаться на стадии возникновения.

Для современного бизнеса характерна борьба не только за то, чтобы уверенно занять какую-либо рыночную нишу, но и иметь стабильный и слаженный коллектив. Мотивированная и профессиональная команда ведёт организацию к эффективному и устойчивому развитию. Грамотные кандидаты при трудоустройстве обязательно интересуются, насколько работодатель заботится о своих подчинённых и как развивает систему мотивации. Компании, игнорирующие вопросы нематериальной мотивации персонала, обречены на постоянную текучку работников и, соответственно, финансовые потери. Работа HR-менеджера должна быть направлена на создание комфортной рабочей среды для сотрудников при помощи регулярно обновляющихся моделей нематериального стимулирования.

dela.biz

Сценарии использования статьи: кому полезна и почему

Собственникам, топ-менеджерам — оценить степень полезности проводимых в компании мероприятий: корпоративов, тимбилдингов, конкурсов и т.д., найти причину “в себе” и понять, почему они до сих пор проводятся, обратить большее внимание на развитие собственных управленческих компетенций.

HR-менеджерам — посмотреть со стороны на используемые в компании способы нематериальной мотивации сотрудников, предложить руководителям отказаться от неэффективных и вредных.

«А давайте проведём корпоратив!», или Не все тимбилдинги одинаково полезны

Корпоративы. Бессмысленные и беспощадные. С точки зрения “слива” денег. Там, где хорошо организован рабочий процесс, в корпоративах и тимбилдингах нет необходимости. Но почему тогда они так популярны в качестве нематериальной мотивации персонала? Проблема в том, что развивать свою управленческую квалификацию — это долго и неинтересно. Да и зачем? Есть же волшебная кнопка — проведём корпоратив или тимбилдинг: коллектив сплотится и утроит усилия!

Однако цели по сплочению коллектива с помощью корпоративов в 90% случаев и близко не достигаются. В лучшем случае все объедаются (едой и спиртным) и отношения НЕ ухудшаются. Но возможны и варианты: кто-то по пьяни набил другому лицо; переспал с коллегой; нахамил в курилке; непристойно себя вёл и т.д. и т.п.

Если вы всё ещё считаете, что корпоратив — это мечта большинства ваших сотрудников, за его проведение они вам будут благодарны по гроб жизни и утроят свои усилия — велика вероятность, что вы ошибаетесь!

Лучший способ проверить, нужны ли корпоративы сотрудникам, — предложить им не засчитывать время проведения мероприятия как рабочее.

Проведите простой эксперимент. Предложите им добровольно взять за свой счёт день проведения корпоратива (или назначьте его на выходной). Да, тот самый день, когда они будут пить и есть на ваши деньги. Сразу поймёте, что для большинства вы будете “враг народа” и “упырь” в одном флаконе, а не “добрый дядя”, который организовал корпоратив.

Самое интересное, что на ваше предложение согласятся скорее всего те, кому от вас что-то надо, но не лучшие. Ибо квалифицированные и лояльные сотрудники предпочтут в рабочий день… работать! У них всегда много важных задач, да и деньги не бывают лишними, а бездельники лучше поплюют в потолок, сидя на офисных стульях, и получат незаслуженную оплату очередного рабочего дня (заодно и обсудят как низко вы пали, предложив такой ущербный вариант корпоратива).

Некоторые собственники скажут, что их-то сотрудники точно не такие! Возможно, но вот только в 90% компаний работают самые обычные люди, а не «команда мечты», с которой и в разведку можно. Да, нужно подбирать лучших. Но не у всех получается, и не всегда они есть на рынке. Суровая правда жизни. (Если вы прямо сейчас ищете в свою компанию топ-менеджеров, рекомендую статью “Поиск исполнительного директора и других топ-менеджеров: Восемь фатальных ошибок и как их преодолеть”).

Речь, конечно же, о стандартных корпоративах: собрались поесть и выпить, с артистами или в красочных костюмах (модный сейчас тренд: одеться на корпоратив как клоуны, футболисты, вампиры, супермены и т.д.). Увы, и наличие всевозможных игровых техник не гарантирует ровным счётом ничего.

«Служба и дружба — две параллельные линии: не сходятся»

Многие “топят” именно за то, что корпоратив — возможность неформального общения, шанс наладить контакты между подразделениями (некоторые на полном серьёзе говорили мне: “а где ещё мальчики могут задружить с девочками из других отделов и подразделений?”). Но опять же, есть одна проблема.

Большинство людей с российским менталитетом категорически плохо понимают разницу между понятиями “друзья” и “коллеги” (и другие ролевые пары тоже). Это где-нибудь в Европе или США ты можешь пить сегодня вечером с человеком на брудершафт, а завтра он сообщит о твоей неэффективной работе твоему руководителю.

В России такой сценарий немыслим. Недаром классик русского менеджмента Александр Суворов говорил: “Служба и дружба — две параллельные линии: не сходятся”.

А значит, всё будет проходить по следующему сценарию. Сдружившиеся на корпоративе коллеги снизят требования к качеству работы друг друга, перекосы будут замалчиваться, а косяки “зарываться в песок”. Отсюда вопрос: а лучше ли для компании, если все будут со всеми дружить? Нет, из этого конечно не следует, что руководству следует запрещать или “выпалывать на корню” дружбу, но и педалировать процесс однозначно нет необходимости.

Мотивы собственников: от «волшебных таблеток» до слабости и манипуляций

Казалось бы, по логике эффективности вложения денег, большинство бесполезных посиделок должно исчезнуть. Ан нет, новогодние корпоративы, дни рождения компании, женские и мужские дни, и т.д. проводятся во многих и многих фирмах.

Зачем же тогда большинство собственников компаний оплачивают корпоративы? Вот вам варианты — как говорится, узнайте себя и исправьтесь (причины разобраны на примерах корпоративов, но в равной степени относятся и к большинству других методов нематериальной мотивации персонала: тимбилдинги, ДМС, курсы английского и т.д.)

1. Собственник / топ-менеджеры ищут «волшебную кнопку»

«Вот мы проведём корпоратив и все начнут дружить, замотивируются и захотят больше работать” — ну чем не мечта? И главное — светлая!

Во-первых, люди мотивируются только тем, что для них есть мотиватор. Есть очень большие сомнения в том, что корпоратив ценен в картинах мира большинства сотрудников и, главное, засчитывается ими как поощрение, а не как обязанность со стороны компании. Про мотиваторы поговорим ниже.

Во-вторых, дружба в принципе может мешать работе (замалчиваются недостатки, искажается реальная ситуация, снижается требовательность). Лучше, чтобы в коллективе преобладали рабочие или в крайнем случае приятельские отношения.

В-третьих, расчёты на сплочение команды редко когда оправдываются даже если организованы спец. активности типа тимбилдингов. Почему? Команды сплачивает значительно сильнее грамотно организованный рабочий процесс. Если у вас этого процесса нет, то даже после сплочения на мероприятии, за следующие 2-3 рабочих дня всё вернётся на круги своя. Но на организацию эффективности у многих руководителей квалификации (а у кого-то и ресурсов, полномочий) недостаточно, а развивать её желание есть далеко не всегда. Поэтому и ищут “быстрые решения”.

2. «Мы проводим корпоративы, потому что всегда так делали и / или так делают другие»

Вариант “потому что так делают другие” можно с некоторым упрощением трансформировать в “у наших партнёров / конкурентов корпоративы проводятся и если у нас их не будет, все сотрудники перебегут к ним”. Однако за всё время участия в собеседованиях мне не приходилось слышать даже намёка на то, что сотрудники рассматривают наличие корпоративов как преимущество при выборе работы. Скорее наоборот, время от времени приходится слышать что-то типа “запарили своими тимбилдингами и корпоративами”.

Что делать в случае, когда вы захотели прервать давнюю традицию корпоративов? Рубить с плеча и отменить уже намеченное мероприятие?

Многие руководители сталкивались с неприятной неожиданностью, пытаясь отменить право обычая в коллективе с наскоку. Но чем меньше реорганизационный ресурс, и чем выше выгоды от права обычая для пользователей, тем выше будет сопротивление.

Поэтому нередко руководителю приходится либо отменить своё распоряжение (от слабости — а это всегда потеря авторитета), либо «потерять» коллектив, либо уйти самому. Мне лично ни один из вариантов не симпатичен, а вам?

Как действовать при необходимости поменять право обычая? Предлагаю рассмотреть на примере отмены корпоративов (один из прошлых постов на эту тему вызвал бурные дискуссии — в устной форме очень многие собственники сказали мне про бессмысленность копроративов в их компаниях, по понятной причине откровенных комментариев под постом было гораздо меньше: https://www.facebook.com/eugene.sevastyanov/posts/1611155675590222).

Например, если обычно под корпоративный праздник снимается отдельное помещение и гуляют на “широкую ногу”, тогда лучше действовать последовательно, шаг за шагом меняя формат от корпоратива к корпоративу:

  1. Снять отдельное помещение, но скромнее и без артистов (в целях управления ожиданиями, о планах говорится ещё за месяц до мероприятия).
  2. Использовать внутреннее помещение в офисе / офисном центре (убрать со стола крепкие напитки, отменить обязательную явку).
  3. Организовать корпоратив в выходной день или в рабочий день, но без оплаты (или вечером после работы).
  4. Собирать всех на 1 час до окончания рабочего дня, выдавать подарки, говорить тосты и расходиться.

Постепенное изменение права обычая проходит не так болезненно для коллектива, как молниеносные изменения. Мягко и незаметно корпоративы сойдут на нет. Алгоритм подходит, если у вас по 4-5 корпоративов в году. Если празднуете только Новый год, то можно сразу перейти от “1” к “4”, предупредив всех за 6 месяцев.

Суть технологии не изменится при её применении для отмены и других укоренившихся и нежелательных для компаний прав обычая, например: обед за рабочим столом, незаслуженные премии, частые перекуры и т.д.

3. Потешить своё тщеславие

Милое дело для некоторых — похвастаться перед партнёрами и конкурентами своей щедростью: “Смотрите, какой у нас крутой корпоратив!» Коллеги, вам передаёт привет Чубайс, сказавший на корпоративе “Роснано”: “У нас очень много денег!”

Если в вашей компании деньгами отапливают помещения, а из кранов в туалете течёт шампанское вместо воды (читайте “сверхприбыль”) — смело проводите корпоративы и тимбилдинги: какая разница, куда тратить деньги!

4. Слабость руководителя и / или надежда получить дешёвый авторитет

Слабых руководителей не любят. Если вы проводите мероприятие только потому, что«главный бухгалтер / сотрудники мне не простят отсутствие корпоратива” или “коллектив требует / не поймёт”, готовьтесь к тяжёлым временам. Вместе с вашим авторитетом полетит вниз и эффективность работы компании, и стандарты работы с клиентами, и многое другое.

Действительно, жизнь собственника или топ-менеджера и без того полна стрессов, так что хочется работать в кругу доброжелателей. “Пусть меня сотрудники будут любить и хорошо ко мне относиться, а я им устрою праздник!”.

Но авторитет профессионального руководителя зарабатывается во время тяжёлой, кропотливой повседневной управленческой работы и его не купишь ни корпоративами, ни раздачей подарков. Наоборот, сотрудники будут чувствовать, что ваша щедрость от слабости, и это в конечном итоге скажется на вашем управленческом авторитете негативно.

Если решили навести порядок, рекомендую изучить статью “Как внедрить регулярный менеджмент в своей компании (часть 1): Подготовка, цели.”

5. Манипуляции со стороны сотрудников (или личные страхи)

Один из собственников написал мне: “попробуй не проведи корпоратив, тебя обвинят в жлобстве!”. Беда в том, что если руководитель чего-либо боится — это рано или поздно будет использовано сотрудниками для манипулирования им или оказания давления (как и желание быть любимым подчинёнными!).

Итак, боитесь быть обвинённым в жлобстве? Корпоратив вы проведёте, но будьте уверены, в жлобстве вас обвинят всё равно: «торт был НЕ из натуральных сливок» или “пригласили дешёвых артистов!»

Случай из личной практики. Шесть лет назад я лично покупал для офисных сотрудников бесплатное печенье, и получил в ответ упрёки за своей спиной, “фи”, и насмешки. Работники посчитали, что печенье слишком дешёвое для них (это при том, что я такое же покупал себе домой!). Тогда я очень расстроился, а вот сейчас нет никакого бесплатного печенья, и все довольны. :-)

6. Попытка сделать хорошую мину при плохой игре

Когда в компании наступили нелёгкие времена, корпоратив или тимбилдинг используется для посылки сигнала коллективу: «Смотрите, у нас всё не так уж плохо, мы ещё можем провести корпоратив!”

“Действительно, не всё так плохо” — подумают сотрудники и перестанут напрягаться, а как только вы им задержите зарплату на 5-10 дней, заверят вас, что понимают ситуацию и параллельно активно начнут искать другое место работы.

Мой вам совет. Если эта ситуация про вашу компанию, используйте деньги, которые вы планируете потратить на корпоратив, на покрытие возможных кассовых разрывов.

Случай из практики: Как мы бежим по кругу и не замечаем этого

Недавно разговаривал с одним из собственников сервисной компании (в ней работает 27 человек). Он решил провести корпоратив (день рождения компании) во второй половине рабочего дня. Большая часть коллектива возмутилась, что первые полдня им придётся работать как обычно, а не “готовиться морально” к мероприятию.

Я его спросил: «А зачем вы проводите тогда корпоративы?»

Ответ был: «Я думаю, это будет мотивацией для сотрудников, они будут лучше относиться к работе”.

А предыдущие корпоративы мотивировали?

Нет!

Занавес. :-) Думаю, что дополнительные комментарии излишни. Друзья, ещё раз перечитайте статью сначала и остановитесь!

Ключевые принципы нематериальной мотивации сотрудников

Почему я уделил столько внимания корпоративам? На их примерах очень наглядно видна крайняя неэффективность нематериальной мотивации в большинстве компаний.

На мой взгляд, есть базовые принципы нематериальной (да и любой другой) мотивации, которые должны выполняться:

  1. Нематериальное поощрение должно быть заслужено сотрудником, а не предоставляться просто так. Ничто так не развращает, как незаслуженная премия (в любом эквиваленте).
  2. Нематериальное поощрение должно мотивировать человека, к которому оно применяется. То есть воздействовать на сотрудника в необходимом для компании направлении. Что это за “секретное направление”? Речь идёт об увеличении производительности, эффективности и результативности труда, степени взаимодействия с коллегами и т.д. Т.е. выгода от применения нематериальной мотивации должна быть обоюдной: и у сотрудника, и у компании.

У нематериальной мотивации есть одна важная особенность — отличие от материальной. У каждого она своя! Большая ошибка — делать одинаковую нематериальную мотивацию для всех, а потом удивляться неблагодарности сотрудников.

Например, вы решили для развития творческих способностей сотрудников и мотивации отправить их на курсы рисования (выбор обусловлен тем, что рисование — ваше личное хобби и развивает у вас лично творческий подход).

Деньги — универсальная мотивация, и поэтому годится на роль массовой, а нематериальная — для каждого индивидуальна

Но не все мечтают рисовать картины, и уж тем более далеко не у всех развивается творческий подход от рисования. Равенство неравных — есть неравенство (ещё Гегель сказал). В этом и есть главная проблема массовой нематериальной мотивации персонала, когда всех отправляют на курсы английского или рисования. То же самое касается общих тренингов, тимбилдингов, корпоративов, фитнес-центров, ДМС, и т.д.

Поэтому нематериальная мотивация должна быть точечной (корпоративы — это всегда стрельба по площадям), а для этого нужно иметь ресурсы (время и деньги) для изучения интересов каждого сотрудника: одного могут интересовать курсы рисования, другого — изучение английского языка, ну а третий (вы удивитесь, но таких будет большинство) предпочтёт получить бонус в деньгах. Подробности про мотивацию в статье “Как мотивировать сотрудников на работу: почему в России НЕ работает европейская система мотивации. История моих провалов и ошибок”.

Если изучать нет возможности — используйте предлагаемый мной ниже вид мотивации, и не ошибетесь. Лучшая система нематериальной мотивации — горизонтальная карьера (создание условий для развития сотрудника в его профессиональной области и поддержка в этом направлении). Кого это не мотивирует — лучше и не приглашать к себе в компанию.

Как организовать корпоратив или тимбилдинг с пользой для компании

Я не против корпоративов в целом. Я “за” них, если у собственника есть чёткая цель и сценарии её реализации с помощью корпоратива.

Если вы используете корпоратив для награждения лучших (чтобы все остальные присутствовали на церемонии); если у вас, как у собственника или топ-менеджера, заранее готов список проблем между руководителями отделов, другими топ-менеджерами, которые должны быть обсуждены и решены в неформальной обстановке; если в рамках корпоратива проходят ролевые игры (не просто какая-нибудь хрень, а те, которые однозначно влияют на повышение квалификации участников); если… есть и другие сценарии использования корпоратива… тогда будет правильно, что все сотрудники знают об этих сценариях и вместе с развлечением и весельем будут готовы принимать участие в реализации ваших планов. В этом случае корпоратив может быть вполне целесообразен.

Идеальный корпоратив в моей картине мира — это возможность делового общения умеренное количество времени (2-4 часа) и без спиртного, причём преимущественно на темы: “что можно улучшить в процессах и работе компании?”, “на каких участках есть проблемы и перекосы?”. При этом участие в мероприятии только в добровольном порядке, и все оповещены о планируемом формате проведения. Согласитесь, пользы будет значительно больше, чем от пустых разговоров.

При обсуждении темы корпоративов мне встретилось и такое мнение: “Корпоратив — это отличная возможность узнать о косяках, проблемах, о том, кто портит атмосферу и т.д.! Поговорить по душам с тем, кто никогда не «откроется» трезвым. Это просто клондайк!”

На первый взгляд может показаться, что сценарий отличный.Но если руководитель будет явно использовать полученные таким образом знания на практике, это станет заметно подчинённым и каждый последующий корпоратив будет проходить всё более в формальной обстановке (что в конечном итоге обнулит ценность мероприятия для руководителя).

А как себя будет чувствовать на следующий день тот, кто наболтал лишнего по пьяни своему руководителю? Увеличится ли его личная производительность труда и эффективность связки руководитель-подчинённый? Я бы рекомендовал не пользоваться таким сценарием.

Обучающие семинары и курсы: когда и кого на них отправлять

В связи со всем вышесказанным считаю, что отправлять сотрудников на платные курсы за счёт компании и / или в рабочее время можно при выполнении правил, которые я называю “правила бизнес-обучения” (правильно, когда они выполняются оба):

  1. Прохождение курса крайне необходимо и будет на практике способствовать профессиональному росту сотрудника. При этом должно быть однозначное понимание, почему именно так. То есть, если на этом курсе, например, слушателей будут пичкать только теорией без отработки навыков тут же на практике (соотношение теория / практика должно быть не менее 70% к 30%), или не выполняется п.2, тогда лучше купить видеозапись курса, аудиокнигу, или её бумажный вариант. Если сотрудник отправляется на профессиональный курс — он обязан сделать конспект, сохранить его в базе знаний компании и провести внутренний семинар для передачи полученных знаний и опыта другим специалистам, заинтересованным смежным подразделениям + организовать внедрение новых технологий в работу компании. Если сотрудник уходит из компании или его увольняют (теперь-то на бесполезный курс для проф. роста сотрудника его точно не затащишь!) ранее чем через год после обучения, то он обязан возместить затраты компании на учебу (как вариант: в течение года постепенно, за каждый месяц 1/12).
  2. Посещение курса — это очень сильный мотиватор для сотрудника. Компания открыто должна заявлять, что рассматривает посещение курса как серьёзное поощрение. Если брать непрофессиональные семинары, то здесь единственный выгодный вариант для компании — покупка мест оптом, когда ценность в картине мира сотрудника эквивалента “розничной цене”. Но здесь опять же возвращаемся к проблеме массовой нематериальной мотивации — она работает крайне плохо, так что в итоге проиграет компания.

Семинары, мастер-классы, курсы: «И опыт — сын ошибок трудных, и гений — парадоксов друг»

Увы, я и сам совершал сравнительно недавно (5 лет назад) подобные ошибки. Например, отправлял сотрудников на мастер-класс по клиентоориентированности, когда большинству из них были совершенно параллельны как Клиенты, так и компания. Произошло ли чудо после семинара? Конечно же нет, но 70.000 руб. (5 лет назад это были не такие уж и маленькие деньги) были слиты мной впустую.

И ещё из личных архивов. Отправлял столько же лет назад специалиста по продвижению сайтов на семинары, однако было очевидно, что его они никаким образом работать качественнее не мотивируют. Читатель может подумать: “Но ведь он зато привёз знания?”. Да, привёз, но только эти знания можно было получить из открытых источников, погуглив 1-2 часа.

Но это ещё не всё. Когда тот же специалист сказал, что его интересует тема продвижения в социальных сетях, то я отправил его на дорогостоящий семинар и на эту тему.

И что я получил в итоге? Качество работы не выросло ни на дюйм (мотивация не сработала), а звёздная болезнь дипломированного специалиста начала проявляться в виде требований более высокой зарплаты.

Если вы скажете, что у вас всё по-другому, я поверю только в одном случае. Если при отправке сотрудников на семинары, курсы и мастер-классы выполняются оба правила бизнес-обучения, о которых я говорил выше.

openstud.ru

Что такое стимул и мотивация сотрудника

Мотивация, по определению, это способ прямого или косвенного побуждения и принуждения работника к более эффективной работе. Интернет пестрит статьями «десять секретов мотивации» или «пять с половиной тайн, как создать стимул к работе» и т. п. Никто не помнит эти принципы, потому что на самом деле, принцип один. И сформулирован он был задолго до того, как психология руководства коллективом состоялась, как наука. Называется принцип предельно просто: «метод кнута и пряника».

Внедрение различных принципов поощрения персонала

Следует различать стимулирование деятельности и мотивацию.

Стимулирование — это прямое воздействие на сотрудника с целью повышения эффективности его работы.

Денежное вознаграждение — это стимул на 100%. Но премия всегда рассматривается сотрудником, как компенсация за уже выполненную работу и слабо поощряет его на дальнейшую деятельность. Аналогично действует выговор или штраф. Материальные санкции или дисциплинарные взыскания могут принудить сотрудника работать, но не повысят его энтузиазма. Само слово «стимул» пришло к нам из Индии. Там стимулом называют острую палку погонщика слонов.

Мотивация действует по другому принципу. Она бывает прямая и косвенная. Прямая мотивация содержит обещание: «Если ты сделаешь требуемое, то за это получишь какую-то благодарность». Эта благодарность необязательно является материальной. Косвенная мотивация подразумевает знание психологии человека, и умение играть на его слабостях и неудовлетворённых потребностях.

Правильная мотивация, это на 90% «пряник». Иногда виртуальный.

Плюсы и минусы нематериального стимулирования

Корни необходимости мотивации хорошо видны на приведённом ниже графике.

Сначала сотрудник работает с полной отдачей. Мотивацией является необходимость зарекомендовать себя положительно или просто удержаться на работе. Со временем эффективность его труда падает, и повышение заработной платы не может в полной мере компенсировать потери.

Материальное стимулирование работает слабо. Здесь и нужна правильная мотивация. Главная её цель — повышение эффективности работы сотрудника. Мотивы работника бывают истинные и навязанные. Поощряется неформальный подход к мотивации со стороны руководителя.

Механизм действия неденежной мотивации

Позитивный эффект от использования «виртуального пряника» трудно переоценить.

  • Действует всегда положительно.
  • Может воздействовать как на весь коллектив, так и выборочно на каждого сотрудника.
  • Не требует прямых инвестиций.
  • Улучшает кадровую политику фирмы. Позволяет выявлять «балласт».
  • Повышает эффективность производства в целом.

На фоне положительных результатов нематериальной мотивации, отрицательные стороны метода выглядят мелко:

  • Невозможность контроля уровня эффективности метода.
  • Необходимость психологической подготовки руководителя.
  • Наличие индивидуального подхода.
  • Мотивация подчинена временным изменениям и нуждается в систематическом обновлении.
  • Наличие непрямых материальных затрат.

Основные виды моральной мотивации работников

Прежде, чем перейти к конкретике, нужно указать на общие принципы действия прямых средств мотивации.

  • Арифметика в мотивации прямого действия не имеет. Много мелких поощрений больше одного большого.
  • Заинтересовать человека выгодней, чем угрожать ему. Дейл Карнеги не зря научил людей лицемерить и улыбаться.
  • Используйте индивидуальный подход: «Что русскому хорошо …». Ну, дальше знаете.
  • Культивируйте позитив. Не указывайте, что плохо, а скажите, как будет хорошо.
  • Для мотивации нужен правильный момент. Она должна созреть.
  • Предлагайте выгоду. Выгода должна быть реальной.

Способы нефинансового стимулирования эффективной работы

Классификация нематериальной мотивации придумана давно. Перечень видов разнится и приводится с различной степенью детальности. В современной теории управления принято выделять несколько видов стимулирования.

  1. Мы живём в социуме. Работать в коллективе и быть свободным от него невозможно. Социальная мотивация основана на коллективности и гласности поощрения. На практике это публичное объявление благодарности, благодарственное обращение в СМИ и, например, такой анахронизм, как фотография на Доске почёта. Применение данного вида мотивации воздействует не только на поощряемого работника, но и на весь коллектив. В определённых случаях может сказаться негативно, вызывая зависть у отдельных сотрудников.
  2. Психологическая мотивация подразумевает воздействие на эмоции сотрудника. Это может быть и убеждение, что работать в данной компании престижно, и моральная поддержка в трудную минуту сотрудника или его близкого человека и, даже пистолет, приставленный к виску. Последний метод очень действенный, но требуется постоянно поддерживать негативную мотивацию. Применим как в отношении отдельных сотрудников, так и в больших компаниях.
  3. Моральная мотивация взывает к скрытым качествам человеческой души и личным качествам сотрудника. Её ярким примером является творческий патриотический подъем самосознания во времена «развитого социализма». Правильно мотивированные комсомольцы подняли не одну отсталую отрасль. Поскольку чувство долга сидит в сущности каждого человека, метод требует глобального подхода на уровне корпоративной политики.
  4. Организационная мотивация часто называется административной. В её основе лежит право руководства компании требовать от подчинённых соблюдения определённых правил (трудовой дисциплины). Метод нередко применяется как репрессивный. Действует, когда используется в строго дозированном объёме. Чрезмерно строгая корпоративная политика может дать обратный эффект и создать отток квалифицированной рабочей силы.
  5. Бытовая мотивация заключается в создании комфортных условий труда и отдыха. Данный вид мотивации работает на перспективу и снижает отток кадров. Многие компании обеспечивают сотрудникам бесплатное питание, коллективные занятия спортом. Социологические исследования показали, что женщины отдают предпочтение тренажёрному залу и массажному кабинету, а мужчины выбирают развлечения (теннис, бильярд и т. п.). На это следует ориентироваться при мотивации. Метод бытовой мотивации в настоящее время популярен среди молодых компаний.
  6. Статусная мотивация подразумевает перспективу карьерного роста сотрудников и играет на чувстве лидерства и желании подчинять себе других людей. Здесь возможны курсы повышения квалификации, конкурсы на замещение руководящих должностей и т. п. Статусная мотивация работает по типу социальной. Требует одновременно открытости, гласности и индивидуального подхода.

Методы психологического воздействия

Приведённый выше перечень не уникален и не претендует на полноту. При желании его можно продолжить и детализировать. Существует масса литературы по данному вопросу. Лучшими во всём мире считаются теории мотивации:

  • Дина Спитцера;
  • Дэвида Макклеланда;
  • Фредерика Герцберга;
  • Л. Портера;
  • Э. Лоулера;
  • доктора Шейна.

Формы коллективной мотивации и демотивации

Цель коллективной мотивации — повышение эффективности работы всего коллектива. Главная задача заключается в работе с подчинёнными, как командой. Командный дух считается залогом успеха в концентрации энергии коллектива на достижении конечного результата. Для этого рекомендуется проявлять открытость в руководстве компанией.

Каждый сотрудник должен быть уверен в том, что он выполняет важную часть общей задачи. В качестве средств рекомендуются совместные тренинги, корпоративные праздники и т. п. Методология и классификация коллективной мотивации те же, что и при индивидуальной, но учитывается психология коллективного сознания.

Существуют препятствия для осуществления конечной цели. Если руководство компании не своевременно выплачивает заработную плату, мало внимания уделяет инициативам сотрудников, широко использует систему штрафов, не заботится о комфортных условиях труда и осуществляет чрезмерный контроль над персоналом, это приведёт к демотивации и снижению эффективности работы всей компании.

Как ввести положение о нематериальной мотивации в организации

При составлении положения о нематериальном стимулировании на крупном предприятии нужно обязательно принимать во внимание корпоративную иерархическую структуру. Здесь всё будет зависеть от направлений деятельности самой компании и её формы управления — дивизиональная или функциональная, торгующее предприятие или производственное. Для малых предприятий можно использовать краткое руководство, составленное самостоятельно с набором наиболее эффективных фишек и методов мотивации конкретно для вашего бизнеса.

Как мотивировать персонал: удачные примеры

К сожалению, фундаментальных исследований в области изучения статистики использования нематериальной мотивации в крупных компаниях нет. Успех компании — это совокупность влияния на эффективность работы коллектива многих факторов и, прежде всего эффективного руководства.

Инструменты стимулирования в нефтяной компании «Лукойл»

ОАО «Лукойл» целенаправленно работала над созданием устойчивого положительного имиджа. В 2015 году она разработала целостную программу по мотивации сотрудников. В результате осуществления программы была стандартизирована система поощрений, упрощена система управления кадрами. В итоге у компании появился социально одобряемый имидж и заметно повысилась лояльность её сотрудников.

Секрет успеха международной сети фаст-фудов Макдоналдс

В компании Макдональдс вот уже более 80 лет работает эффективная система нематериальной мотивации персонала. По данным 2016 года показатель удовлетворённости сотрудников компании составляет 74%, что на 23% выше среднего показателя по рынку в системе данного сегмента бизнеса.

Сама структура построена на возможности работы в коллективе с гибким графиком работы и лояльным отношением ко всем сотрудника. Из-за высокой «текучки» кадров повышение или продвижение по карьерной лестнице происходит в среднем раз в 9–11 месяцев. При этом лучшие сотрудники получают бонусы от руководства в виде похвалы и возможности быть признаным лучшим сотрудником месяца, где по итогам года можно получить должность менеджера или управленца.

Факторы мотивации в компании «Промо-центр»

РА «Промо-центр» — российское агентство, специализирующиеся на BTL-маркетинге. Здесь была разработана программа мотивации сотрудников по нескольким направлениям. В результате внедрения системы, по отчётам самой компании, повысилась дисциплина персонала, уменьшилась текучесть кадров на 35%.

Опыт корпорации Google

В корпорации Google для сотрудников создана возможность взять один день в неделю для удалённой работы на дому. Из нематериальных форм мотивации в офисе можно выделить:

  • настольный теннис;
  • рейтинг продуктивности сотрудников;
  • игровые приставки Playstation для психологической разгрузки.

Только комплексный подход к решению задач, стоящих перед компанией, позволяет добиться успеха. Многое зависит от внутренней мотивации сотрудников. Правильное использование нематериальной составляющей играет в мотивации очень важную роль и полноценно работает на успех всего коллектива.

ideamaniya.ru

Что это такое?

Под нематериальным стимулированием понимается поощрение работников без использования денежных ресурсов. Именно этот вид мотивации в последнее время стал более востребован и эффективен. Для многих людей важны карьерный рост, комфорт на рабочем месте, дружелюбная атмосфера внутри коллектива. Если компания заинтересована в своих сотрудниках, они ответят тем же. Нематериальное стимулирование трудовой деятельности поможет работникам более уверенно себя чувствовать в организации, а также повысит уровень лояльности.

нематериальное стимулирование

Этот вид мотивации отлично подойдёт для той категории персонала, которая стремится к развитию и, соответственно, повышению в должности. Есть работники, единственное желание которых выражается в том, чтобы их не трогали и своевременно выплачивали заработную плату. Таким работникам нематериальное стимулирование не поможет. Для того чтобы определить, кто из сотрудников относится к той или иной категории, рекомендуется произвести тестирование.

Типы стимулирования

Наиболее популярная классификация включает в себя разделение на две группы: материальная и нематериальная мотивация. Также существует распределение стимулов на индивидуальные и коллективные.

Материальное стимулирование представляет собой оплату труда сотрудников, выдачу премий и бонусов. Этот вид мотивации считается самым эффективным, так как большинство людей, независимо от должности, ценят денежное вознаграждение. Компании необходимо ежегодно пересматривать систему оплату труда и добавлять премии за качественно выполненную работу.

Также существует нематериальная мотивация косвенного характера, которая выражается в выдаче оплачиваемых больничных и отпусков. Помимо этого, компании иногда предоставляют медицинскую страховку, льготы на получение кредита, обучение в целях повышения квалификации и др.

Нематериальное стимулирование выражается в предоставлении возможности карьерного роста, выдаче грамот и благодарностей от руководства, хороших отношениях в коллективе, проведении мероприятий. Последние отлично подходят для того, чтобы повысить сплочённость работников. Это, в свою очередь, положительно скажется на их производительности.

стимулирование персонала

Этот вид мотивации отлично подойдёт для той категории персонала, которая стремится к развитию и, соответственно, повышению в должности. Есть работники, единственное желание которых выражается в том, чтобы их не трогали и своевременно выплачивали заработную плату. Таким работникам нематериальное стимулирование не поможет. Для того чтобы определить, кто из сотрудников относится к той или иной категории, рекомендуется произвести тестирование.

Типы стимулирования

Наиболее популярная классификация включает в себя разделение на две группы: материальная и нематериальная мотивация. Также существует распределение стимулов на индивидуальные и коллективные.

Материальное стимулирование представляет собой оплату труда сотрудников, выдачу премий и бонусов. Этот вид мотивации считается самым эффективным, так как большинство людей, независимо от должности, ценят денежное вознаграждение. Компании необходимо ежегодно пересматривать систему оплату труда и добавлять премии за качественно выполненную работу.

Также существует нематериальная мотивация косвенного характера, которая выражается в выдаче оплачиваемых больничных и отпусков. Помимо этого, компании иногда предоставляют медицинскую страховку, льготы на получение кредита, обучение в целях повышения квалификации и др.

Нематериальное стимулирование выражается в предоставлении возможности карьерного роста, выдаче грамот и благодарностей от руководства, хороших отношениях в коллективе, проведении мероприятий. Последние отлично подходят для того, чтобы повысить сплочённость работников. Это, в свою очередь, положительно скажется на их производительности.

стимулирование персонала

В западных странах очень популярно понятие team building, что в переводе означает «командообразование». Оно предполагает совместные поездки на различные конкурсы, участие в развлекательных мероприятиях, спортивных соревнованиях. Российские компании постепенно начинают внедрять такую практику.

Несмотря на то, что нематериальная мотивация не предполагает выдачи денежных средств работникам, это не значит, что компания не должна вкладывать финансы в её реализацию.

Принципы построения системы стимулирования

Комплекс мероприятий, направленных на развитие нематериальной мотивации, создаётся индивидуально для каждой компании. При создании системы необходимо учитывать корпоративную культуру организации, возможности развития, цели и задачи. Не менее важными факторами в этом вопросе являются пол и возраст сотрудников, жизненная позиция и статус. Таким образом, можно понять, какие приоритеты у человека в работе и жизни.

Но несмотря на индивидуальность каждого предприятия, существуют общие основополагающие принципы, на которые должны опираться абсолютно все компании для построения системы мотивации. Всего выделяют три главных положения:

1. При создании системы нужно опираться на цели и задачи отдельно взятой компании. Подбирая методы стимулирования, следует учитывать то, как они помогут работникам в выполнении стратегических планов.

2. Немаловажным элементом являются ресурсы компании, её бюджет. Ведь легко представить ситуацию, когда отличным мотивирующим решением будет выдача сертификатов повышения квалификации сотруднику N, но организация на это не может выделить средства.

3. Индивидуальные потребности работников. Конечно, проще выявить запросы среднего сотрудника, одинаковые для всех. Но этот способ не так эффективен, как создание мотиваторов для каждого работника.

Формы нематериальной мотивации

Эффективность нематериального стимулирования трудно переоценить, ведь далеко не всё можно купить за деньги. Лояльность персонала, хорошее отношение к руководству, дружеская атмосфера являются основополагающими положениями, без которых в компании будет твориться хаос. К нематериальному стимулированию относится:

1. Творческая составляющая. Здесь необходимо дать возможность работникам проявить себя, улучшать свои качества с помощью обучения или командировок. Самореализация очень важна для амбициозного человека, и нельзя обделять данный факт вниманием.

методы стимулирования

2. Организационная мотивация. Основным принципом здесь является повышение чувства удовлетворённости работой в компании. Это достигается с помощью привлечения работников при решении проблем предприятия, предоставления права голоса. Таким образом, работник будет уверен в завтрашнем дне, станет самостоятельным.

3. Моральная мотивация. Выражается в основном публичными поощрениями в виде грамот, медалей или просто устной благодарностью от администрации. Также сюда входит стимулирование персонала свободным временем, то есть возможность гибкого графика работы, продолжительного отпуска, отгула и т. д. Этот способ поможет сотруднику справиться с нервным напряжением и физической усталостью.

4. Обучение. Мероприятия нематериального стимулирования могут проводиться как внутри организации, так и вне её. Сотрудники всегда ценили возможность развиваться, повышать свою квалификацию. Наиболее эффективными способами обучения внутри компании являются ротация и смена рабочего места. Вне предприятия повышать уровень своих знаний и умений довольно затратно для организации, однако это приносит большие плоды.

Требования к системе нематериального стимулирования работников

Выделяют пять основных правил, которые помогут построить грамотную концепцию:

1. Она должна решать тактические задачи компании. То есть мотиваторы, выбранные для конкретной организации, должны быть направлены на решение первоочерёдных проблем.

2. Система должна охватывать всех работников. Это означает, что выбранные методы стимулирования должны воздействовать как на менеджеров, так и на производственных рабочих.

3. Важным фактором является ступень развития организации. Например, для семейного бизнеса мотиватором выступает энтузиазм. Когда компания переходит на новый этап, нематериальное стимулирование должно также развиваться и ставить новые задачи.

4. Верный выбор методов. Нематериальные способы стимулирования должны быть направлены на создание тех факторов, которые мотивируют всех сотрудников. Для этого нужно собрать сведения о них и узнать потребности.

5. Постоянное развитие. Однообразная система мотивации со временем устареет и уже не будет побуждать к действию. Поэтому нужно позаботиться о ежегодной разработке новой концепции.

Японская практика

Ни для кого не секрет, что Страна восходящего солнца является одной из самых развитых в плане отношения к персоналу. В середине XX века произошёл сильнейший прорыв в экономике государства, получивший название «японское чудо». Такого успеха страна смогла достичь благодаря внедрению в систему управления персоналом три принципа:

— пожизненный наём;

— стаж работы и возраст влияют на возможность повышения в должности;

— организация профсоюзного движения.

Благодаря этому Япония избежала простоя в производстве, более того, стала страной, которая до сих пор одна из первых внедряет различные новейшие технологии в нашу жизнь.

нематериальная мотивация

2. Организационная мотивация. Основным принципом здесь является повышение чувства удовлетворённости работой в компании. Это достигается с помощью привлечения работников при решении проблем предприятия, предоставления права голоса. Таким образом, работник будет уверен в завтрашнем дне, станет самостоятельным.

3. Моральная мотивация. Выражается в основном публичными поощрениями в виде грамот, медалей или просто устной благодарностью от администрации. Также сюда входит стимулирование персонала свободным временем, то есть возможность гибкого графика работы, продолжительного отпуска, отгула и т. д. Этот способ поможет сотруднику справиться с нервным напряжением и физической усталостью.

4. Обучение. Мероприятия нематериального стимулирования могут проводиться как внутри организации, так и вне её. Сотрудники всегда ценили возможность развиваться, повышать свою квалификацию. Наиболее эффективными способами обучения внутри компании являются ротация и смена рабочего места. Вне предприятия повышать уровень своих знаний и умений довольно затратно для организации, однако это приносит большие плоды.

Требования к системе нематериального стимулирования работников

Выделяют пять основных правил, которые помогут построить грамотную концепцию:

1. Она должна решать тактические задачи компании. То есть мотиваторы, выбранные для конкретной организации, должны быть направлены на решение первоочерёдных проблем.

2. Система должна охватывать всех работников. Это означает, что выбранные методы стимулирования должны воздействовать как на менеджеров, так и на производственных рабочих.

3. Важным фактором является ступень развития организации. Например, для семейного бизнеса мотиватором выступает энтузиазм. Когда компания переходит на новый этап, нематериальное стимулирование должно также развиваться и ставить новые задачи.

4. Верный выбор методов. Нематериальные способы стимулирования должны быть направлены на создание тех факторов, которые мотивируют всех сотрудников. Для этого нужно собрать сведения о них и узнать потребности.

5. Постоянное развитие. Однообразная система мотивации со временем устареет и уже не будет побуждать к действию. Поэтому нужно позаботиться о ежегодной разработке новой концепции.

Японская практика

Ни для кого не секрет, что Страна восходящего солнца является одной из самых развитых в плане отношения к персоналу. В середине XX века произошёл сильнейший прорыв в экономике государства, получивший название «японское чудо». Такого успеха страна смогла достичь благодаря внедрению в систему управления персоналом три принципа:

— пожизненный наём;

— стаж работы и возраст влияют на возможность повышения в должности;

— организация профсоюзного движения.

Благодаря этому Япония избежала простоя в производстве, более того, стала страной, которая до сих пор одна из первых внедряет различные новейшие технологии в нашу жизнь.

нематериальная мотивация

Нематериальное стимулирование сотрудников основано здесь на групповой психологии. Люди собираются в группы и выполняют производственные задачи вместе, что способствует сплочению коллектива и достижению их личных, индивидуальных целей.

Инструменты нематериальной мотивации

Каждая компания строит систему стимулирования сотрудников исходя из своих целей и принципов. Выглядит она всегда по-разному, но в целом можно представить её в таком виде:

— Льготы, подразумевающие уменьшение графика работы. Имеются в виду какие-нибудь праздничные дни, выходные и т. д. В последнее время популярность обрёл «банк нерабочих дней». Компания выделяет работнику несколько дней в году, которыми он может распоряжаться как пожелает.

— Мероприятия, не имеющие отношения к работе. Стимулирование персонала поможет создать дружескую атмосферу в коллективе. Отлично подойдут для этих целей различные торжества, походы и экскурсии.

нематериальное стимулирование трудовой деятельности

— Признание заслуг работника. Этот метод мотивации является одним из наиболее эффективных. Те сотрудники, которые помогли компании и дали толчок её развитию, заслуживают поощрений и содействия в карьерном продвижении.

— Материальная награда. Имеется в виду не выдача денежных премий, а нефинансовое вознаграждение. Например, предоставление различных льгот и медицинской страховки. Лишний раз можно подчеркнуть значимость сотрудника для компании, подарив что-то символичное.

Методы стимулирования, которые не требуют вложений

Всего существует три вида нематериального стимулирования со стороны инвестиций:

— не требующие денег;

— вложения, распределяемые безадресно;

— варианты, которые требуют адресных вложений.

Рассмотрим каждый из этих видов подробнее. Из мотиваторов, для реализации которых не требуются инвестиции, можно выделить поздравления с праздниками, особенно с днём рождения. Тёплые слова от генерального директора компании и остальных сотрудников, отображающиеся на стенде, приятно удивят именинника и поспособствуют производительности труда.

Нематериальное стимулирование может также выражаться в создании условной «доски почёта». Имена работников, которые лучше остальных себя проявили, будут отображаться на стенде. Различные достижения сотрудников, участие в общегородских и российских мероприятиях будут поощряться руководством в виде устной или письменной похвалы.

виды материального и нематериального стимулирования

— Признание заслуг работника. Этот метод мотивации является одним из наиболее эффективных. Те сотрудники, которые помогли компании и дали толчок её развитию, заслуживают поощрений и содействия в карьерном продвижении.

— Материальная награда. Имеется в виду не выдача денежных премий, а нефинансовое вознаграждение. Например, предоставление различных льгот и медицинской страховки. Лишний раз можно подчеркнуть значимость сотрудника для компании, подарив что-то символичное.

Методы стимулирования, которые не требуют вложений

Всего существует три вида нематериального стимулирования со стороны инвестиций:

— не требующие денег;

— вложения, распределяемые безадресно;

— варианты, которые требуют адресных вложений.

Рассмотрим каждый из этих видов подробнее. Из мотиваторов, для реализации которых не требуются инвестиции, можно выделить поздравления с праздниками, особенно с днём рождения. Тёплые слова от генерального директора компании и остальных сотрудников, отображающиеся на стенде, приятно удивят именинника и поспособствуют производительности труда.

Нематериальное стимулирование может также выражаться в создании условной «доски почёта». Имена работников, которые лучше остальных себя проявили, будут отображаться на стенде. Различные достижения сотрудников, участие в общегородских и российских мероприятиях будут поощряться руководством в виде устной или письменной похвалы.

виды материального и нематериального стимулирования

Эффективным методом мотивации является создание таблицы, которая называется «так делать нельзя». Там отображается ситуация, как в ней поступил сотрудник и как нужно было сделать. При этом конкретные имена людей, допустивших ошибку, лучше не вскрывать. Работники, видя данную таблицу, будут учиться на своих ошибках и не повторять их впредь.

Разработанная система адаптации персонала даст существенный вклад в стимулирование персонала, особенно новичков. Ведь часто возникают ситуации, когда новый работник пришёл в компанию и не знает, что делать и куда идти. Со стороны он выглядит неуверенным и ставит под сомнение своё существование в организации. А если будет грамотно выстроенная система адаптации, предполагающая наличие наставника, такие случаи не повторятся. Электронные презентации облегчат процесс знакомства с компанией.

Мотиваторы, которые требуют безадресных вложений

Они направлены на повышение качества жизни организации. Среди них выделяют следующее:

— питание за счёт предприятия;

— предоставление формы или спецодежды;

— медицинская страховка;

— предоставление абонементов в бизнес-клуб;

— улучшение условий на рабочем месте.

К последнему фактору относится повышение качества основных средств, таких как компьютеры, и совершенствование условий работы, например установка кондиционера в офис.

нематериальные способы стимулирования

Организация корпоративных мероприятий положительно скажется на поднятии командного духа компании. Рекомендуется помимо развлекательной части внедрить и немного официальной. Например, посвятить речь успехам компании или отдельных сотрудников. В развлекательную часть можно добавить конкурс для сплочения сотрудников, например, «Угадай своего коллегу по фотографии его ребёнка».

Методы стимулирования, требующие адресных инвестиций

Здесь система делится на две части: мотиваторы, которыми может воспользоваться человек, попавший в определённую ситуацию, и льготы, предоставляемые конкретным сотрудникам. Из методов, требующих адресных вложений, можно выделить такие:

— материальная помощь при рождении ребёнка, на свадьбу, или, наоборот, связанная с трагическими событиями;

— предоставление безвозмездной ссуды на улучшение жилищных условий;

— частичная или полная оплата проезда до места работа;

— предоставление транспорта для реализации служебных целей.

Виды материального и нематериального стимулирования направлены на улучшение взаимоотношений в компании, а также повышение производительности труда. Далеко не во всех случаях достаточно будет для этого просто поднять зарплату. В современных условиях нематериальное стимулирование намного больше ценится среди работников, так как даёт возможность расти и развиваться в профессиональном и личностном планах.

businessman.ru

ТОП-10 способов нематериальной мотивации сотрудников

Нематериальная мотивация — это стиль управления персоналом, в котором применяются различные неденежные способы поощрения. Другими словами – это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для:

  • повышения лояльности сотрудников,
  • улучшения рабочих условий,
  • поддержания здоровой атмосферы,
  • повышения продуктивности труда,
  • поднятия корпоративного духа команды.

Чтобы определить наиболее эффективные инструменты стимулирования труда и «зажечь» неподдельным энтузиазмом свою команду, важно подобрать методы нематериальной мотивации персонала, наиболее подходящие под менталитет, психотипы и эмоциональное состояние сотрудников.

1. Персональная публичная похвала

Похвала — это действенный мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители. А зря! Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную.

Публичная похвала — это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.

2. Соревнование: кто круче?

Нематериальная мотивация сотрудников

Организация корпоративных мероприятий положительно скажется на поднятии командного духа компании. Рекомендуется помимо развлекательной части внедрить и немного официальной. Например, посвятить речь успехам компании или отдельных сотрудников. В развлекательную часть можно добавить конкурс для сплочения сотрудников, например, «Угадай своего коллегу по фотографии его ребёнка».

Методы стимулирования, требующие адресных инвестиций

Здесь система делится на две части: мотиваторы, которыми может воспользоваться человек, попавший в определённую ситуацию, и льготы, предоставляемые конкретным сотрудникам. Из методов, требующих адресных вложений, можно выделить такие:

— материальная помощь при рождении ребёнка, на свадьбу, или, наоборот, связанная с трагическими событиями;

— предоставление безвозмездной ссуды на улучшение жилищных условий;

— частичная или полная оплата проезда до места работа;

— предоставление транспорта для реализации служебных целей.

Виды материального и нематериального стимулирования направлены на улучшение взаимоотношений в компании, а также повышение производительности труда. Далеко не во всех случаях достаточно будет для этого просто поднять зарплату. В современных условиях нематериальное стимулирование намного больше ценится среди работников, так как даёт возможность расти и развиваться в профессиональном и личностном планах.

businessman.ru

ТОП-10 способов нематериальной мотивации сотрудников

Нематериальная мотивация — это стиль управления персоналом, в котором применяются различные неденежные способы поощрения. Другими словами – это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для:

  • повышения лояльности сотрудников,
  • улучшения рабочих условий,
  • поддержания здоровой атмосферы,
  • повышения продуктивности труда,
  • поднятия корпоративного духа команды.

Чтобы определить наиболее эффективные инструменты стимулирования труда и «зажечь» неподдельным энтузиазмом свою команду, важно подобрать методы нематериальной мотивации персонала, наиболее подходящие под менталитет, психотипы и эмоциональное состояние сотрудников.

1. Персональная публичная похвала

Похвала — это действенный мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители. А зря! Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную.

Публичная похвала — это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.

2. Соревнование: кто круче?

Нематериальная мотивация сотрудников

Отличный способ поддержать здоровую конкуренцию в коллективе — это игровые виды нематериальной мотивации персонала. Это могут быть соревнования за звание лучшего сотрудника месяца, конкурсы, квесты и т.д.

Игровая система действует тогда, когда команда понимает, за что соревнуется. Простой фотографии на доске почета, как это было в советские времена, сейчас недостаточно. Нужен мощный стимул — суперприз!

В одном из туристических агентств среди менеджеров по продажам проводилось корпоративное состязание, в котором сотрудники боролись за право сопровождать руководителя во время рабочей поездки в Европу. На кону стояла возможность участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по европейским городам.

У всех менеджеров шансы выиграть были равны. Главное условие — количество и качество продаж. В результате игры компания определила победителя и повысила продажи туров на 23 %.

3. Карьерная лестница и будущие перспективы

Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом! Если вы не можете предложить возможность карьерного роста своим сотрудникам, то к вам вряд ли придут качественные, перспективные и амбициозные кадры.

Сам по себе карьерный рост не является стимулом. Это скорее мотивационный инструмент, благодаря которому сотрудник заинтересован в продвижении. Стимулом же для него являются ценные блага, которые сопутствуют повышению: личный кабинет, подчиненные, высокая зарплата, авторитет, признание.

4. Обучение, повышение квалификации

Рассматривая эффективные нематериальные способы мотивации персонала, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение сотрудников. При грамотном подходе такой метод может стать ключевым фактором мотивации и повышения производительности труда. Кроме того, вы сможете разобраться с проблемой недостаточной квалификации персонала, сплотить коллектив, удержать и привлечь перспективных сотрудников.

Целевые направления обучения:

  • персональное — занятия с конкретным сотрудником в индивидуальном порядке;
  • групповое — работа с небольшими группами сотрудников, объединенных одной специализацией;
  • коллективное — обучение всего коллектива эффективной работе в команде, проведение психологических тренингов, курсов по тайм-менеджменту и т.д.

Важно отметить, что оплачивать обучение может как компания, так и сам сотрудник. Точно так же и обучать может либо приглашенный спикер извне, либо высококвалифицированные специалисты внутри компании. Все зависит от материальных возможностей фирмы, корпоративной политики и выбранного направления обучения.

Например, если вы хотите подтянуть профессиональный уровень конкретного сотрудника, то самым простым способом обучения может стать личный наставник (начальник отдела, более успешный коллега).

Обратите внимание на примеры компаний западного рынка, где обучение персонала стоит на первом месте в политике управления организацией.

5. Поздравление со значимыми датами

Самый простой способ расположить к себе человека — обращаться к нему по имени. А вот личное поздравление со значимыми датами поможет создать некую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.

Небольшие подарки в честь дня рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других праздников помогают наладить отношения между руководством и подчиненными.

Такая нематериальная мотивация сотрудников и примеры ее внедрения говорят о том, что дружелюбное отношение и элементарное внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность к организации.

6. Комфорт и атмосфера

Нематериальная мотивация сотрудников

Гиганты IT-сферы (Google, Apple, Facebook и др.) одни из первых создали максимально комфортные условия труда для своих работников. Их офисы похожи скорее на Диснейленд для взрослых, чем на привычные унылые кабинеты. Уютные комнаты отдыха, разнообразные игровые зоны, тренажерные залы, бесплатные кафе, множество магазинчиков на территории офиса полностью удовлетворяют потребности сотрудников в еде, отдыхе, спорте, общении и «подзарядке» мозга.

Оформление офисов Google, например, разрабатывают лучшие дизайнеры мира. В создании интерьера для различных департаментов учитываются психологические особенности персонала, их привычки, желания, а также национальные предпочтения.

Создание комфортных условий, безусловно, требует крупных финансовых вложений. Но чтобы улучшить атмосферу офиса, иногда достаточно приятной мелочи — бесплатного кофе с плюшками, стола для пинг-понга, мягкого дивана в укромном уголке.

7. Поддержание корпоративного духа

Корпоративы, туристические поездки, проведение спортивных соревнований — это традиционные формы мотивации, которые эффективно применяют многие компании.

Например, в одном рекламном агентстве корпоративная игра в пейнтбол стала чем-то вроде «трубки мира». Раньше менеджеры и работники производства конфликтовали, из-за чего заметно страдала скорость выполнения заказов.

Во время корпоративной пейнтбол-войны сотрудников разделили на две команды методом жеребьевки, то есть за одну сторону играли как менеджеры, так и работники производства. Им буквально пришлось прикрывать друг другу спины, забыв о личных распрях ради общей цели — победы.

После нескольких таких корпоративных мероприятий коммуникация в команде вышла на качественно новый уровень — в отношениях между отделами воцарилась продуктивная рабочая атмосфера.

8. Гибкий график

В любом коллективе наверняка есть сотрудники, в постоянном присутствии которых нет острой необходимости. Они могут выполнить работу за несколько часов, а оставшуюся часть дня валять дурака, демотивируя своим поведением коллег. Особенно это касается специалистов, которые создают, творят, генерируют идеи. В такой ситуации не стоит держать сотрудника в стенах офиса.

Гибкий график — это нестандартная мотивация, которая подталкивает человека выполнять задачу как можно быстрее и качественней, чтобы получить больше свободного времени.

9. Дополнительные выходные дни

Как отблагодарить работника за отлично проделанную работу, не прибегая к материальным вложениям? Можно просто подарить ему дополнительный выходной с сохранением зарплаты! Это так называемая нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.

10. Свобода действий

Дайте сотруднику больше свободы действий в выполнении задач, если это не противоречит нормам безопасности труда и политике компании.

Позвольте работнику выполнить задачу так, как он считает нужным, — хоть стоя на голове! Мы понимаем, что кто-то может достигнуть пика продуктивности в укромном уголке, в спокойной атмосфере. Другой же сотрудник эффективно трудится только в авральном режиме под звуки разрывающихся телефонов и крики коллег.

Учитывайте индивидуальный особенности подчиненных и позвольте им иногда отходить от установленных рамок трудового процесса. Оценивайте результат, а не процесс выполнения задачи.

Вместо заключения

Способы нематериальной мотивации персонала, примеры которых мы рассмотрели, широко используются в крупных компаниях наряду с материальными средствами стимулирования. Забота о здоровой атмосфере внутри коллектива, создание комфортных условий труда и мощных социальных стимулов — приоритетная задача руководства.

В команде Marketing Gamers, например, действует геймифицированная система мотивации. Она основана на личных стимулах каждого отдельного сотрудника, планах достижения целей и внутренней валюте (баллах) — эмпах, которые зарабатываются в процессе выполнения рабочих задач. Эти баллы накапливаются и обмениваются на желаемый приз.

Кроме того, коллектив MG регулярно участвует в спортивных мероприятиях, соревнованиях, играх. Это отлично укрепляет командный дух, заряжает энергией и драйвом.

А какие нематериальные способы мотивации персонала используются в вашей компании? Какие результаты принесла ваша система стимулирования? Расскажите об этом в комментариях!

kirulanov.com


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.