Немонетарная мотивация это

Немонетарная мотивация это

13.01.2012

Немонетарная мотивация: как поднять дух сотрудников без денег

Немонетарная мотивация этоМотивировать людей на ежедневный трудовой подвиг – работа не для слабонервных. Понятно, что большинство людей, работающих по найму, трудятся за определенный денежный эквивалент, называемой в простонародье зарплатой. Если к этому прибавить еще оплату сотовой связи, командировочных расходов, медицинскую страховку, дополнительный ученический отпуск, корпоративное кредитование и корпоративный фитнес или посещение бассейна, монетарный социальный пакет станет весомее и заманчивей. Однако не в каждой компании есть такие жирные предложения для персонала. При этом стимулировать людей необходимо регулярно. Чем? На помощь приходят многочисленные методы немонетарной мотивации.

 


Немонетарная мотивация: как видят ее сотрудники

Существует два вида мотивации: денежная, куда относится зарплата, премии, страховки, подарки, штрафы, оплата представительских и командировочных расходов, участие в прибыли, бенефиты, жилищное и потребительское кредитование, корпоративные пенсионные программы, оплата транспортных расходов и так далее, и нематериальная – благодарности, внутренний PR, повышение статуса, возможность сделать карьеру в компании, передача полномочий, доски почета или позора и тому подобное.

Если в самом начале трудоустройства сотрудник получает какую-то определенную зарплату, то по истечении времени адаптации, он начинает проявлять недовольство тем, что денежная компенсация его труда не растет так же быстро, как его потребности. По сути, сотрудник быстро привыкает к уровню зарплаты и начинает принимать за догму любое ее повышение. Без конца повышать уровень оплаты труда не может никто.

Совсем другое дело обстоит с немонетарной мотивацией: меняя способы и методы этого вида стимулирования, можно добиться значительного роста производительности труда. Немонетарная мотивация – более гибкий и современный инструмент воздействия на трудовой коллектив.

Сотрудники путают некоторые методы денежной мотивации с немонетарной составляющей, попросту не видят за деревьями леса. Это относится к корпоративному обучению – проведению тренингов и семинаров (платит за это собственник бизнеса), к организации корпоративных праздников и тусовок. Все это требует от организации определенных денежных затрат, однако сотрудники воспринимают это как часть внутренней культуры, как данность.



Каждому по заслугам

Человеческие потребности имеют широкий спектр, при этом финансовые выплаты лишь одни из многих, то есть денежная компенсация временных и трудовых затрат – только часть удовлетворяемых желаний сотрудников. Немонетарная мотивация выявляет другие, порой более важные, потребности человека. Цель такого стимулирования – выявить возможные ведущие потребности сотрудника и, основываясь на миссии, целях и задачах компании, удовлетворить их в обмен на качественный, производительный труд.

 

Предварительная работа по выявлению потребностей коллектива базируется на следующих принципах:

Немонетарная мотивация этопоиск методов повышения лояльности сотрудников к компании;

Немонетарная мотивация этоснижение издержек на компенсацию денежных трудозатрат.


«Что русскому хорошо – немцу смерть», — гласит русская пословица. Перефразировав ее относительно стимулирования сотрудников в компании, можно отметить, что то, что для одних считается достойной компенсацией трудовых затрат, другими не ценится вовсе. Потому при разработке программ важно учитывать внутренние потребности каждого сотрудника в отдельности. Психологи делят мотивацию по способу выбора на две составляющие: для достигаторов (тех, кто стремится выйти в лидеры и сделать карьеру в компании) и для избегателей (для кого главное – избежать неудач и поражений). Понять, кто есть кто, поможет известный тест доктора социологических наук Владимира Исаковича Герчикова (1938-2007) «Мотайп».

 

Изучение ожиданий сотрудников – хороший способ подобрать и разработать верную немонетарную мотивацию. Для этого необходимо составить список из важных составляющих глубокой мотивации коллектива и попросить каждого работника расставить по ранжиру все выделенные позиции.

Немонетарная мотивация этоОбычно такой список состоит из нескольких составляющих:


Немонетарная мотивация это достойная белая заработная плата;

Немонетарная мотивация это гигиенические факторы, включающие комфортные условия труда;

Немонетарная мотивация это доброжелательное отношение руководства к сотрудникам;

Немонетарная мотивация это возможность сделать карьеру в компании;

Немонетарная мотивация это серьезный социальный пакет;

Немонетарная мотивация это возможность организации совместного отдыха и досуга;

Немонетарная мотивация это общие ценности компании, принятие сотрудниками ее миссии, высокая духовность;

Немонетарная мотивация это комфортные отношения внутри коллектива, без подковерных игр, интриг и сплетен;


Немонетарная мотивация это понятные и простые внутрифирменные коммуникации между отделами.

 

Пример из практики. Гигиенические факторы часто воспринимаются работниками как само собой разумеющееся. Отсутствие их – сигнал бедствия, способный разрушить корпоративный дух и вызвать текучку кадров. В одной из крупных компаний, оказывающей услугу автотюнинга, самой серьезной офисной болезнью была смена сотрудников. Руководитель долго искал причину такого плачевного состояния трудовых ресурсов, пока ни догадался провести анонимный опрос с целью изучения ожиданий коллектива. Оказалось, что санитарная комната находилась в пяти минутах ходьбы от основного здания, где размещался офис компании, при этом неотапливаемый туалет располагался на улице. В летний период проблем с посещением этой комнаты не было, в зимний возникали проблемы, и люди, ничего не объяснив руководителю, рассчитывались.

 

Разрабатывая системы немонетарной мотивации, необходимо позаботится о том, чтобы все члены коллектива приняли их эмоционально положительно. Негатив могут вызвать любые методы немонетарной мотивации, даже организация совместного чаепития или коллективного похода в кино или бассейн. Кто-то не любит подобный  вид отдыха, для кого-то важнее побыть дома с семьей, а кто-то элементарно не умеет плавать и боится в этом признаться. При этом, отлученные от коллектива по каким-то причинам, они могут почувствовать разочарование и грусть. Потому при разработке систем мотивации нужно собрать ожидания каждого сотрудника.


 

Способы нематериальной мотивации

Самыми надежными способами стимуляции коллектива на трудовые подвиги без денег считаются следующие:

Немонетарная мотивация это Поздравления с днем рождения, свадьбой, рождением ребенка, круглой трудовой датой работы в этом коллективе. При этом важна гласность: на доске объявлений, доступной для всех сотрудников, размещается красочное поздравление с фотографией юбиляра, именинника, от лица компании пожелания произносит один из ТОП-менеджеров.

Немонетарная мотивация это Кубки и грамоты, вымпелы и дипломы лучшим сотрудникам по итогам месяца, квартала, года. Предварительно необходимо провести подготовку к старту соревнований на эти почетные звания. Подведение итогов рекомендовано проводить на общих собраниях, корпоративных праздниках и других массовых мероприятиях, на которых присутствует основная часть коллектива. Такая гласность помогает поднять статусность лучших, их боевой дух, вызвать здоровое соперничество в компании, замотивировав сотрудников на взятие новых рубежей.


Немонетарная мотивация это Доска почета. Этот метод, берущий свое начало на заре советских пятилеток, не потерял своей актуальности до сих пор. Хорошо работает в больших коллективах. Одной из разновидностей работы доски почета является электронная версия, когда фотографии лучших сотрудников вывешиваются на сайте компании.

Немонетарная мотивация это Легендарные личности компании, ветераны труда, проработавшие на предприятии долгие годы. Этот способ немонетарной мотивации способен поднять боевой дух сотрудников, послужить примером безупречного служения компании. Это маяк для молодых и новичков в корпорации.

Немонетарная мотивация этоВключение сотрудников в обсуждение коллективных договоров, стратегических планов и выбор тактических решений помогают поднять статус каждого сотрудника, помочь ему обрести уверенность в том, что он имеет вес и может своими руками творить историю компании.


Немонетарная мотивация этоПохвала, комплимент подчиненным. Главное правило этого способа немонетарной мотивации – искренность, публичность и своевременность. Вовремя сказанная похвала способна вызвать большой энтузиазм у сотрудников, мотивируя их на взятие новых рубежей. Поставить в пример коллегам – помочь обрести человеку уверенность в себе и нужность компании. Выговор или «разбор полетов» должны проходить в узком кругу, не ущемляя достоинства подчиненного.

Немонетарная мотивация этоВозможность карьерного роста, наставничество. Если сотрудник уверен, что его труд не останется незамеченным, что он сможет в этой компании сделать карьеру в будущем, он может даже пожертвовать ради высокой цели уровнем своей сегодняшней зарплаты. Когда опытный сотрудник назначается наставником новичку, это во многих компаниях рассматривается как начало роста по карьерной лестнице. Как правило, таких сотрудников рано или поздно повышают в должности, увеличивая базовую тарифную ставку.

Немонетарная мотивация этоВременное повышение статуса.
многих молодых предприятиях, где идет постоянный рост компании, где необходимо иметь сильный кадровый резерв, практикуется временное руководство, когда каждому сотруднику предоставляется право поруководить какими-то серьезными проектами за чисто символическую плату. В данном случае речь о высоких тарифных ставках не имеют значения, поскольку каждый участвующий в таком смелом эксперименте во главу угла ставит возможность самореализации, пробует свои силы в управлении компанией, получает новый навык, бесценный опыт.

Немонетарная мотивация этоПрозрачность ведения дел в компании. Чем понятней каждому сотруднику вся система организации компании, ее стратегические цели, каждодневные задачи, тем преданней такой работник коллективу. Чем полнее сотрудники информированы о курсе организации, тем с большим энтузиазмом они включаются в рабочий процесс.

Немонетарная мотивация этоДоски позора. Этот способ мотивации «от противного», тот самый пресловутый кнут, тоже, как ни странно, играет свою воспитательную роль. Главное в этом методе не перегнуть палку и не снизить самооценку провинившегося. Наилучшим образом работают сравнительные листки-молнии, где описываются случаи нарушения или сбоя в работе с зашифрованными фамилиями виновных и даются, для сравнения, пути правильного выхода из сложившейся ситуации. Этот способ часто называют учебой на чужих ошибках.


Немонетарная мотивация этоОбратная связь. Каждый сотрудник должен знать насколько ценен его вклад в общее дело, потому для персонала важна обратная связь: кто, как ни их прямой начальник, поинтересуется чаяниями, сомнениями и проблемами подчиненных, даст оценку их труда, похвалит или успокоит. Ради таких душевных разговоров многие подчиненные готовы простить своим руководителям многие «грехи».

Немонетарная мотивация этоВнутренние коммуникации. Электронные газеты, общие собрания, корпоративные тусовки – все это составляющие тесных внутренних коммуникаций, способных превратить коллектив в единую семью. Если микроклимат в компании доброжелательный, подавляющее большинство сотрудников «простят» собственнику бизнеса уровень своих невысоких зарплат.

Немонетарная мотивация этоДополнительные дни отдыха. Во многих современных компаниях для пенсионеров, молодых матерей и беременных сотрудниц, для учащихся вузов и колледжей предусмотрен дополнительный день отдыха (как правило, понедельник или пятница). Этот день оплачивается как рабочий, тем не менее, относится к немонетарным способам мотивации, поскольку сами сотрудники воспринимают это как особую льготу.


Если в силу каких-то экономических причин работодатель вынужден экономить на денежных стимулах труда, жирный соцпакет и высокую зарплату необходимо заменить добрыми человеческими отношениями. Как уверяет вездесущая статистика, денежная компенсация стоит лишь на пятом-шестом месте в приоритетах труда.

dlearning.ru

Мотивация персонала – это именно та тема, которая актуальна для всех компаний, во все времена. По количеству вопросов и желанию найти оптимальное решение она бьет все рекорды популярности среди собственников, руководителей и HR-директоров.

motiv

Система мотивации персонала, конечно же, не может быть единой для всех компаний. Эффективная система, непременно, должна учитывать стратегические цели компании, ее планы развития и . Только в этом случае она станет тем самым инструментом, который позволит менеджменту компании получить желаемый результат.

В этой статье, как и во всех других наших статьях, мы будем по-прежнему придерживаться основного правила – практичность в применении. По этой причине мы будем рассматривать построение системы мотивации на примере оптовой торговой компании среднего размера. Это позволит нам сфокусироваться на конкретных подходах, приемах и результатах. Хотя сама технология применима и в других областях, но с некоторыми поправками.

Если Вам понадобится экспертная поддержка, консультанты RC Studio, с удовольствием помогут Вам !

Прежде, чем мы перейдем непосредственно к разработке системы мотивации персонала, нам важно определиться с базовыми понятиями и проделать подготовительную работу.

Правило 1. Грамотный управленец должен уметь определять проблемные ситуации и причины их возникновения.

Давайте рассмотрим примеры проблемных ситуаций, которые довольно часто возникают в компаниях и при которых введение правильной (назовем ее так) системы мотивации может привести к эффективному разрешению. Все примеры мы даем с указанием возможных причин их возникновения. Порой установление истинной причины может занять время. Но, только проведя качественный анализ, Вы сможете реально улучшить ситуацию.

К таким проблемам следует отнести:

  • Увольнение (уход из компании) хороших сотрудников после непродолжительной работы в компании.
    Возможная причина: компенсационный пакет в компании ниже среднерыночного по региону. При росте плана или его перевыполнении доход сотрудников остается прежним.
  • Отсутствие роста продаж конкретного вида продукции или товарного направления.
    Возможная причина: продавцы реализуют тот товар, которые проще продать, если между типом проданного товара и величиной поощрения нет взаимозависимости.
  • Неправильное использование инструмента скидок (например: продажа товара со скидкой в тех ситуациях, когда его можно было продать по нормальной цене).
    Возможные причины: продавать со скидкой проще;
    результативность работы продавца оценивается по количеству проданного товара, а объем полученной прибыли не учитывается;
    менеджерам по продажам не выплачивается процент от сделки, а лишь повышается оклад, поэтому невозможно сформировать у сотрудников представление о взаимосвязи между прибылью полученной компанией и их заработной платой.
  • Несогласованность в работе торговых представителей/менеджеров по продажам.
    Возможная причина: отсутствие четкого разделения секторов, что приводит к тому, что менеджеры по продажам осуществляют поиск клиентов и в любом другом секторе.

Итак, на начальном этапе нам необходимо максимально честно разобраться с проблематикой и причинами ее возникновения. Это необходимое условие для разработки эффективной системы мотивации.

Правило 2. Грамотный управленец должен хорошо знать какими способами он может стимулировать сотрудников к более эффективному достижению поставленных целей.

Монетарная мотивация.

Выделяют несколько возможных вариантов построения монетарной мотивации:

  • определенный процент от заказа — т. е. прямая стимуляция;
  • коэффициент соответствия, рассчитанный в качестве дополнения к основному окладу (например, использование Key Performance Indicators – ’s — системы ключевых показателей эффективности).

В случае, когда прибыль компании напрямую зависит от усилий того или иного сотрудника, система  мотивации и стимулирования должна основываться в большей степени не на получении им заработной платы, а на осознании сотрудником его роли в результатах деятельности организации. Эффект в данном случае может быть достигнут, т.к. сотрудникам будет проще воспринимать покупателя в качестве некого источника заработка.

При формировании системы мотивации персонала не менее важно поощрять сотрудников за стаж работы в компании, а также за более высокий уровень компетентности, например путем пересмотра заработной платы, в соответствии с коэффициентом компетентности.

Весьма эффективным является принцип разграничения выплат на две части: постоянная и переменная.

  1. Постоянная часть включает в себя оклад, все виды доплаты (например, доплаты за выслугу лет, компенсации за использование мобильной связью, транспортом и т.д.), годовую премию за соответствие требованиям и компетенциям компании.
  2. Переменная часть оплаты включает в себя все виды премии, которые выплачиваются за выполнение поставленных задач, а компенсация построена таким образом, чтобы при выполнении плана, зарплата сотрудника была выше среднего значения по рынку, а при невыполнении поставленных задач — ниже рынка.

Немонетарная мотивация.

Здесь можно выделить две основные группы:

Группа 1 – способы мотивации, для которых необходимы финансовые затраты. Среди них выделяют:
1. Безадресное распределение, а именно:

  • проведение обучения за счет средств компании;
  • обеспечение социальным пакетом, например оплата обедов, медицинского страхования;
  • улучшение материально-технического обеспечения рабочего места;
  • организация корпоративных праздников за счет средств компании, поздравлений с днем рождения сотрудников.

2. Адресное распределение, а именно:

  • оказание материальной помощи в случае смерти родственников, рождения детей;
  • оплата стоимости детских садов;
  • оплата отдыха сотрудников

Группа 2 — способы, которые не требуют финансовых затрат. К ним относятся:

  • Награждение грамотой «лучший продавец», занесение сотрудника на доску почета;
  • Наличие прозрачной системы начисления заработной платы, перспектив карьерного роста для каждой должности;
  • Объявление благодарностей на общем собрании компании в конце периода – месяц, квартал, год;
  • Привлечение сотрудников к работе над новыми проектами, расширение их знаний и опыта.

Знания руководителя в области основных инструментов мотивации сотрудников и практический опыт использования позволяют находить максимально эффективные решения, применительно к конкретной ситуации.

Итак, мы определились с базовыми понятиями. Вы – именно тот руководитель, который хорошо видит ситуацию, анализирует причины, знает способы мотивации сотрудников. Пора переходить к делу, т.е. непосредственно к разработке эффективной системы мотивации.

Шаг 1. Системная диагностика компании.

В большинстве случаев необходимой и достаточной является диагностика по 5 параметрам (см. таблицу 1). Однако, если в Вашем случае предложенный подход не дает полной картины, необходимо включить дополнительные критерии.

Таблица 1- Схема анализа организации

Параметры

Содержание
Общая концепция бизнеса компании
  • Характеристики бизнеса (продукт, клиент, технология, конкуренты)
  • Стратегия компании
Строение (структура)
  • Структура бизнес-процессов
  • Распределение функций, ответственности,  полномочий
  • Распределение ресурсов
Политика
  • Распределение власти
  • Распределение информации
  • Ключевые фигуры
Корпоративная культура
  • Принятые формы взаимодействия
  • Система ритуалов и традиций
  • Ценности
  • Одобряемые формы поведения
Персонал
  • Квалификация (знания, умения, навыки)
  • Системы подбора, адаптации, обучения сотрудников
  • Индивидуальные особенности, требования

Важно:

  • Рекомендуем проводить анализ на основе системы сбалансированных показателей – СПП (Balanced Scorecard), основным принципом которой, как известно, является возможность управления только теми элементами, которые поддаются измерению. Пропишите систему и наглядно ее представьте (в виде стратегической карты) с учетом всех основных элементов: перспективы, стратегические цели, показатели, целевые значения и причинно-следственные связи.
  • Проводите анализ поэтапно, чтобы учесть каждую бизнес-задачу. Порой, один маленький неучтенный нюанс может повлиять на общий исход события.

Результатом проведения диагностики должно стать:

  1. Определение основных задач компании (в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе);
  2. Определение лиц, ответственных за их реализацию;
  3. Определение основных моментов, которые важно учесть при построении системы мотивации сотрудников.

bishelp.ru

Источник: Газета «Вакансия от А до Я»

Каждый руководитель преуспевающей компании, равно и как ее кадровики, хорошо знает, что такое немонетарная мотивация персонала и какую роль она играет в достижении целей фирмы. Эффективная система стимулирования позволяет раскрыть потенциал каждого сотрудника и одновременно решить задачи компании. Однако реализовать такую систему весьма непросто – прежде всего, необходимо найти правильные ориентиры, по которым следует двигаться организации и ее сотрудникам, а также уникальный, эффективный подход к персоналу.

Руководители екатеринбургских компаний – не исключение. Топменеджеры, управленцы, кадровики пристально следят за развитием технологий и способами мотиваций сотрудников. А совсем недавно 400 предприятий Екатеринбурга приняли участие в исследовании, проведенном кадровым агентством «Карьера юнион» по немонетарной мотивации персонала. 11 апреля в отеле «Вознесенский» состоялась презентация справочника по итогам исследования, а также обсуждение новых тенденций и способов нематериального стимулирования.

Презентованный на круглом столе справочник призван, прежде всего, сэкономить время и деньги екатеринбургских компаний, а также повысить результативность их работы. Элементарные способы денежной стимуляции всем хорошо известны: это выплата заработной платы, процентов от объема продаж, премий и так далее. Какие еще бывают способы стимулирования персонала и насколько широко они распространены на практике? Чтобы подробно об этом узнать, к обсуждению на круглом столе были приглашены эксперты: Андрей Беседин, генеральный директор «Уралпромоборудование», Наталья Князева, директор по персоналу управляющей компании ОАО «МТС» по Уралу и Екатерина Шарыпова, финансовый директор компании «Сантехкомплект-Урал». В целом участниками обсуждений стали около 100 представителей местных компаний.

ЧТО ВЫБРАТЬ?

Известно, что Наполеон Бонапарт довольно щедро раздавал своим полководцам и солдатам различные почетные военные регалии – ленты, ордена, медали, – поддерживая тем самым боевой дух своей армии. Методы немонетарной мотивации, использовавшиеся в нашей стране в совсем еще недалеком прошлом также всем хорошо известны: это награждение различными грамотами, присвоение каких-либо званий (например, «Ударник труда»), размещение на досках почета портретов передовиков производства, вручение памятных сувениров, ценных подарков и прочее. Но все это в прошлом. А что сейчас? В течение двух часов эксперты пытались ответить на вопросы: можно ли повысить эффективность работы организации какими-нибудь иными, отличными от простой (конечно же, отнюдь не бесполезной) прибавки жалования, методами? Можно, и, несмотря на то, что для кого-то в принципе не существует никакой другой мотивации, кроме денежной, многие руководители организаций совместно с менеджерами по персоналу с успехом делают это. Каким образом? Самым простым и, наверное, привычным для многих способом немонетарной мотивации является составление для сотрудников так называемого компенсационного пакета, в который, в зависимости от потенциальных возможностей компании, обычно входят: оплата проезда в общественном транспорте, бесплатное питание, страховка, регулярное посещение спортивного зала, бассейна и тому подобные вещи. Оказывается, даже банальное наличие чая, кофе и сахара в кабинете играет свою роль.

Все это, конечно, определенным образом мотивирует персонал к более энергичному выполнению возложенных на него обязанностей, но зачастую через какой-то промежуток времени, к сожалению, начинает восприниматься как должное. Следует ли из этого, что работодатель может своеобразно «напомнить» о существующих стимулах и временно лишить сотрудника некоторых «бонусов»? Мнения на это счет разделились: кто-то уверен, что подобная профилактика может пойти на пользу, другие утверждают, что убирать существующие стимулы нельзя, ведь «сотрудники в нашей компании работают не из-за бесплатного чая и кофе!», лучше добавить что-то новое, стимул, который по достоинству будет оценен работником. Как справедливо отметила Наталья Князева, «наличие стандартного соцпакета в компании не означает наличия пакета, соответствующего представлениям персонала». Нужно учитывать индивидуальные интересы людей, искать более конкретный подход. Также Наталья Анатольевна пояснила, что компании Екатеринбурга по видам немонетарной мотивации можно условно разделить на три категории. Первая – компании, где мотивация построена на основании бизнес-целей предприятия; вторая – на основании ценностей собственника и руководителя; третья – на основании представлений индивидуальных мотиваторов сотрудника. Каждый руководитель сам решает, какую стратегию мотивации выбрать.

ПЕРСОНАЛЬНЫЙ ПОДХОД

В ходе беседы участников взволновал еще один вопрос: «может быть, нематериальное стимулирование – преимущество сотрудников, приносящих в компанию деньги?». В этом отношении эксперты стола дали однозначный ответ: «Немонетарная мотивации нужна абсолютно всем, — уверяет Андрей Беседин. – Наша компания создает комфортные условия абсолютно всем сотрудникам, только так можно создать рабочую атмосферу, добиться высоких показателей, поскольку успех организации в целом зависит от каждого отдельно взятого человека. Мы стараемся предусмотреть все – от интерьера помещений до обеденного меню. В компании обязательно должны быть внутренние ценности, которые будут стимулировать персонал».

К каким же еще приемам можно прибегнуть, дабы вдохновить сотрудников на достижение их личных (на профессиональном уровне) целей и целей всей организации?

Весьма действенным способом может оказаться повышение статуса одного или нескольких служащих. Так, в компании «Сантехкомплект-Урал» сотрудникам дают возможность поруководить различными проектами, выплачивая им за это символическую сумму. «Однако дело тут не в деньгах, а в повышении полномочий, в возможности показать себя, проявить свои способности к руководству», – говорит финансовый директор «Сантехкомплект-Урал» Екатерина Шарыпова. Также она рассказала о системе корпоративного кредитования, практикуемого в компании. Если сотрудник фирмы решает брать кредит в банке, то работодатель выступает поручителем за своего работника, после чего человек спокойно получает необходимую сумму.

Немалую роль в повышении эффективности работы компании играет также фактор “прозрачности” организации. Чем полнее информированы сотрудники о состоянии дел в ней, чем лучше они ознакомлены со стратегией своей фирмы, тем с большей самоотдачей, как показывает практика, выполняют возложенные на них обязанности.

НЕЗАБЫВАЕМЫЕ ОЩУЩЕНИЯ ВСЕМ И КАЖДОМУ

Существует еще очень много разных и хорошо себя зарекомендовавших способов немонетарного стимулирования персонала. Таковыми, например, могут являться: простые слова благодарности, поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков, корпоративное обучение, организация спортивных соревнований, официальное поздравление сотрудника с увеличением его трудового стажа еще на один год и многое другое.

Но, затевая то или иное благое мероприятие, необходимо тщательно продумать, не вызовет ли оно случайно у кого-нибудь из сотрудников вместо эмоционального подъема негативные эмоции. Предположим, вы пообещали в случае достижения намеченных целей обеспечить всех своих сотрудников абонементами на посещение бассейна, а кто-нибудь из них категорически не любит плавать или боится воды. Или же вы решили сделать приятное и отправить весь коллектив на лыжную базу, а кто-то из ваших подчиненных вообще не умеет на них стоять. Не исключено, что и в том, и в другом случае сотрудники, которые не смогут воспользоваться предложенными им стимулами, вместо вдохновения испытают некое разочарование, так как волей-неволей на какое-то время окажутся отчужденными от коллектива. Следует также помнить, что все люди очень быстро привыкают к хорошему и, как уже говорилось, иногда начинают воспринимать постоянные поощрения как нечто само собой разумеющееся. Поэтому, дабы все время поддерживать у коллектива необходимый рабочий тонус, чтобы сотрудники постоянно пребывали в ожидании чего-то нового, быть может, было бы разумно периодически менять используемые приемы стимулирования, либо добавлять что-то новое.

Очевидно, что одни методы требуют достаточно серьезных материальных затрат, другие же можно использовать, практически не прибегая к финансовым вложениям. Одни приемы имеют в конечном итоге материальное воплощение, другие — нет.

К каким формам немонетарного стимулирования прибегать и когда — зависит от целого ряда факторов: от финансовых возможностей предприятия, от имеющегося опыта и фантазии менеджеров по персоналу и руководства, от уровня информированности руководства о состоянии дел в организации, от состояния корпоративной культуры компании — своеобразной внутренней среды, включающей в себя набор каких-либо норм и стандартов, в конце концов, от того, насколько все это необходимо организации. Так, например, если вас устраивает постоянная “текучка” кадров в вашей компании, если вы уверены в том, что от вас все равно никто никуда не денется, а если и денется, то вы без труда найдете ему замену, тогда решением проблемы немонетарной мотивации персонала, пожалуй, можно себя не обременять. Если же вы, напротив, заинтересованы в удержании ценных сотрудников, в их стопроцентной отдаче, об этом, наверное, стоит задуматься и сделать все возможное, чтобы они постоянно ощущали свою индивидуальную значимость в общей структуре вашей организации.

Инна Штейнле

www.ural.ru

Что это такое?

Под нематериальным стимулированием понимается поощрение работников без использования денежных ресурсов. Именно этот вид мотивации в последнее время стал более востребован и эффективен. Для многих людей важны карьерный рост, комфорт на рабочем месте, дружелюбная атмосфера внутри коллектива. Если компания заинтересована в своих сотрудниках, они ответят тем же. Нематериальное стимулирование трудовой деятельности поможет работникам более уверенно себя чувствовать в организации, а также повысит уровень лояльности.

нематериальное стимулирование

Этот вид мотивации отлично подойдёт для той категории персонала, которая стремится к развитию и, соответственно, повышению в должности. Есть работники, единственное желание которых выражается в том, чтобы их не трогали и своевременно выплачивали заработную плату. Таким работникам нематериальное стимулирование не поможет. Для того чтобы определить, кто из сотрудников относится к той или иной категории, рекомендуется произвести тестирование.

Типы стимулирования

Наиболее популярная классификация включает в себя разделение на две группы: материальная и нематериальная мотивация. Также существует распределение стимулов на индивидуальные и коллективные.

Материальное стимулирование представляет собой оплату труда сотрудников, выдачу премий и бонусов. Этот вид мотивации считается самым эффективным, так как большинство людей, независимо от должности, ценят денежное вознаграждение. Компании необходимо ежегодно пересматривать систему оплату труда и добавлять премии за качественно выполненную работу.

Также существует нематериальная мотивация косвенного характера, которая выражается в выдаче оплачиваемых больничных и отпусков. Помимо этого, компании иногда предоставляют медицинскую страховку, льготы на получение кредита, обучение в целях повышения квалификации и др.

Нематериальное стимулирование выражается в предоставлении возможности карьерного роста, выдаче грамот и благодарностей от руководства, хороших отношениях в коллективе, проведении мероприятий. Последние отлично подходят для того, чтобы повысить сплочённость работников. Это, в свою очередь, положительно скажется на их производительности.

стимулирование персонала

Этот вид мотивации отлично подойдёт для той категории персонала, которая стремится к развитию и, соответственно, повышению в должности. Есть работники, единственное желание которых выражается в том, чтобы их не трогали и своевременно выплачивали заработную плату. Таким работникам нематериальное стимулирование не поможет. Для того чтобы определить, кто из сотрудников относится к той или иной категории, рекомендуется произвести тестирование.

Типы стимулирования

Наиболее популярная классификация включает в себя разделение на две группы: материальная и нематериальная мотивация. Также существует распределение стимулов на индивидуальные и коллективные.

Материальное стимулирование представляет собой оплату труда сотрудников, выдачу премий и бонусов. Этот вид мотивации считается самым эффективным, так как большинство людей, независимо от должности, ценят денежное вознаграждение. Компании необходимо ежегодно пересматривать систему оплату труда и добавлять премии за качественно выполненную работу.

Также существует нематериальная мотивация косвенного характера, которая выражается в выдаче оплачиваемых больничных и отпусков. Помимо этого, компании иногда предоставляют медицинскую страховку, льготы на получение кредита, обучение в целях повышения квалификации и др.

Нематериальное стимулирование выражается в предоставлении возможности карьерного роста, выдаче грамот и благодарностей от руководства, хороших отношениях в коллективе, проведении мероприятий. Последние отлично подходят для того, чтобы повысить сплочённость работников. Это, в свою очередь, положительно скажется на их производительности.

стимулирование персонала

В западных странах очень популярно понятие team building, что в переводе означает «командообразование». Оно предполагает совместные поездки на различные конкурсы, участие в развлекательных мероприятиях, спортивных соревнованиях. Российские компании постепенно начинают внедрять такую практику.

Несмотря на то, что нематериальная мотивация не предполагает выдачи денежных средств работникам, это не значит, что компания не должна вкладывать финансы в её реализацию.

Принципы построения системы стимулирования

Комплекс мероприятий, направленных на развитие нематериальной мотивации, создаётся индивидуально для каждой компании. При создании системы необходимо учитывать корпоративную культуру организации, возможности развития, цели и задачи. Не менее важными факторами в этом вопросе являются пол и возраст сотрудников, жизненная позиция и статус. Таким образом, можно понять, какие приоритеты у человека в работе и жизни.

Но несмотря на индивидуальность каждого предприятия, существуют общие основополагающие принципы, на которые должны опираться абсолютно все компании для построения системы мотивации. Всего выделяют три главных положения:

1. При создании системы нужно опираться на цели и задачи отдельно взятой компании. Подбирая методы стимулирования, следует учитывать то, как они помогут работникам в выполнении стратегических планов.

2. Немаловажным элементом являются ресурсы компании, её бюджет. Ведь легко представить ситуацию, когда отличным мотивирующим решением будет выдача сертификатов повышения квалификации сотруднику N, но организация на это не может выделить средства.

3. Индивидуальные потребности работников. Конечно, проще выявить запросы среднего сотрудника, одинаковые для всех. Но этот способ не так эффективен, как создание мотиваторов для каждого работника.

Формы нематериальной мотивации

Эффективность нематериального стимулирования трудно переоценить, ведь далеко не всё можно купить за деньги. Лояльность персонала, хорошее отношение к руководству, дружеская атмосфера являются основополагающими положениями, без которых в компании будет твориться хаос. К нематериальному стимулированию относится:

1. Творческая составляющая. Здесь необходимо дать возможность работникам проявить себя, улучшать свои качества с помощью обучения или командировок. Самореализация очень важна для амбициозного человека, и нельзя обделять данный факт вниманием.

методы стимулирования

2. Организационная мотивация. Основным принципом здесь является повышение чувства удовлетворённости работой в компании. Это достигается с помощью привлечения работников при решении проблем предприятия, предоставления права голоса. Таким образом, работник будет уверен в завтрашнем дне, станет самостоятельным.

3. Моральная мотивация. Выражается в основном публичными поощрениями в виде грамот, медалей или просто устной благодарностью от администрации. Также сюда входит стимулирование персонала свободным временем, то есть возможность гибкого графика работы, продолжительного отпуска, отгула и т. д. Этот способ поможет сотруднику справиться с нервным напряжением и физической усталостью.

4. Обучение. Мероприятия нематериального стимулирования могут проводиться как внутри организации, так и вне её. Сотрудники всегда ценили возможность развиваться, повышать свою квалификацию. Наиболее эффективными способами обучения внутри компании являются ротация и смена рабочего места. Вне предприятия повышать уровень своих знаний и умений довольно затратно для организации, однако это приносит большие плоды.

Требования к системе нематериального стимулирования работников

Выделяют пять основных правил, которые помогут построить грамотную концепцию:

1. Она должна решать тактические задачи компании. То есть мотиваторы, выбранные для конкретной организации, должны быть направлены на решение первоочерёдных проблем.

2. Система должна охватывать всех работников. Это означает, что выбранные методы стимулирования должны воздействовать как на менеджеров, так и на производственных рабочих.

3. Важным фактором является ступень развития организации. Например, для семейного бизнеса мотиватором выступает энтузиазм. Когда компания переходит на новый этап, нематериальное стимулирование должно также развиваться и ставить новые задачи.

4. Верный выбор методов. Нематериальные способы стимулирования должны быть направлены на создание тех факторов, которые мотивируют всех сотрудников. Для этого нужно собрать сведения о них и узнать потребности.

5. Постоянное развитие. Однообразная система мотивации со временем устареет и уже не будет побуждать к действию. Поэтому нужно позаботиться о ежегодной разработке новой концепции.

Японская практика

Ни для кого не секрет, что Страна восходящего солнца является одной из самых развитых в плане отношения к персоналу. В середине XX века произошёл сильнейший прорыв в экономике государства, получивший название «японское чудо». Такого успеха страна смогла достичь благодаря внедрению в систему управления персоналом три принципа:

— пожизненный наём;

— стаж работы и возраст влияют на возможность повышения в должности;

— организация профсоюзного движения.

Благодаря этому Япония избежала простоя в производстве, более того, стала страной, которая до сих пор одна из первых внедряет различные новейшие технологии в нашу жизнь.

нематериальная мотивация

2. Организационная мотивация. Основным принципом здесь является повышение чувства удовлетворённости работой в компании. Это достигается с помощью привлечения работников при решении проблем предприятия, предоставления права голоса. Таким образом, работник будет уверен в завтрашнем дне, станет самостоятельным.

3. Моральная мотивация. Выражается в основном публичными поощрениями в виде грамот, медалей или просто устной благодарностью от администрации. Также сюда входит стимулирование персонала свободным временем, то есть возможность гибкого графика работы, продолжительного отпуска, отгула и т. д. Этот способ поможет сотруднику справиться с нервным напряжением и физической усталостью.

4. Обучение. Мероприятия нематериального стимулирования могут проводиться как внутри организации, так и вне её. Сотрудники всегда ценили возможность развиваться, повышать свою квалификацию. Наиболее эффективными способами обучения внутри компании являются ротация и смена рабочего места. Вне предприятия повышать уровень своих знаний и умений довольно затратно для организации, однако это приносит большие плоды.

Требования к системе нематериального стимулирования работников

Выделяют пять основных правил, которые помогут построить грамотную концепцию:

1. Она должна решать тактические задачи компании. То есть мотиваторы, выбранные для конкретной организации, должны быть направлены на решение первоочерёдных проблем.

2. Система должна охватывать всех работников. Это означает, что выбранные методы стимулирования должны воздействовать как на менеджеров, так и на производственных рабочих.

3. Важным фактором является ступень развития организации. Например, для семейного бизнеса мотиватором выступает энтузиазм. Когда компания переходит на новый этап, нематериальное стимулирование должно также развиваться и ставить новые задачи.

4. Верный выбор методов. Нематериальные способы стимулирования должны быть направлены на создание тех факторов, которые мотивируют всех сотрудников. Для этого нужно собрать сведения о них и узнать потребности.

5. Постоянное развитие. Однообразная система мотивации со временем устареет и уже не будет побуждать к действию. Поэтому нужно позаботиться о ежегодной разработке новой концепции.

Японская практика

Ни для кого не секрет, что Страна восходящего солнца является одной из самых развитых в плане отношения к персоналу. В середине XX века произошёл сильнейший прорыв в экономике государства, получивший название «японское чудо». Такого успеха страна смогла достичь благодаря внедрению в систему управления персоналом три принципа:

— пожизненный наём;

— стаж работы и возраст влияют на возможность повышения в должности;

— организация профсоюзного движения.

Благодаря этому Япония избежала простоя в производстве, более того, стала страной, которая до сих пор одна из первых внедряет различные новейшие технологии в нашу жизнь.

нематериальная мотивация

Нематериальное стимулирование сотрудников основано здесь на групповой психологии. Люди собираются в группы и выполняют производственные задачи вместе, что способствует сплочению коллектива и достижению их личных, индивидуальных целей.

Инструменты нематериальной мотивации

Каждая компания строит систему стимулирования сотрудников исходя из своих целей и принципов. Выглядит она всегда по-разному, но в целом можно представить её в таком виде:

— Льготы, подразумевающие уменьшение графика работы. Имеются в виду какие-нибудь праздничные дни, выходные и т. д. В последнее время популярность обрёл «банк нерабочих дней». Компания выделяет работнику несколько дней в году, которыми он может распоряжаться как пожелает.

— Мероприятия, не имеющие отношения к работе. Стимулирование персонала поможет создать дружескую атмосферу в коллективе. Отлично подойдут для этих целей различные торжества, походы и экскурсии.

нематериальное стимулирование трудовой деятельности

— Признание заслуг работника. Этот метод мотивации является одним из наиболее эффективных. Те сотрудники, которые помогли компании и дали толчок её развитию, заслуживают поощрений и содействия в карьерном продвижении.

— Материальная награда. Имеется в виду не выдача денежных премий, а нефинансовое вознаграждение. Например, предоставление различных льгот и медицинской страховки. Лишний раз можно подчеркнуть значимость сотрудника для компании, подарив что-то символичное.

Методы стимулирования, которые не требуют вложений

Всего существует три вида нематериального стимулирования со стороны инвестиций:

— не требующие денег;

— вложения, распределяемые безадресно;

— варианты, которые требуют адресных вложений.

Рассмотрим каждый из этих видов подробнее. Из мотиваторов, для реализации которых не требуются инвестиции, можно выделить поздравления с праздниками, особенно с днём рождения. Тёплые слова от генерального директора компании и остальных сотрудников, отображающиеся на стенде, приятно удивят именинника и поспособствуют производительности труда.

Нематериальное стимулирование может также выражаться в создании условной «доски почёта». Имена работников, которые лучше остальных себя проявили, будут отображаться на стенде. Различные достижения сотрудников, участие в общегородских и российских мероприятиях будут поощряться руководством в виде устной или письменной похвалы.

виды материального и нематериального стимулирования

— Признание заслуг работника. Этот метод мотивации является одним из наиболее эффективных. Те сотрудники, которые помогли компании и дали толчок её развитию, заслуживают поощрений и содействия в карьерном продвижении.

— Материальная награда. Имеется в виду не выдача денежных премий, а нефинансовое вознаграждение. Например, предоставление различных льгот и медицинской страховки. Лишний раз можно подчеркнуть значимость сотрудника для компании, подарив что-то символичное.

Методы стимулирования, которые не требуют вложений

Всего существует три вида нематериального стимулирования со стороны инвестиций:

— не требующие денег;

— вложения, распределяемые безадресно;

— варианты, которые требуют адресных вложений.

Рассмотрим каждый из этих видов подробнее. Из мотиваторов, для реализации которых не требуются инвестиции, можно выделить поздравления с праздниками, особенно с днём рождения. Тёплые слова от генерального директора компании и остальных сотрудников, отображающиеся на стенде, приятно удивят именинника и поспособствуют производительности труда.

Нематериальное стимулирование может также выражаться в создании условной «доски почёта». Имена работников, которые лучше остальных себя проявили, будут отображаться на стенде. Различные достижения сотрудников, участие в общегородских и российских мероприятиях будут поощряться руководством в виде устной или письменной похвалы.

виды материального и нематериального стимулирования

Эффективным методом мотивации является создание таблицы, которая называется «так делать нельзя». Там отображается ситуация, как в ней поступил сотрудник и как нужно было сделать. При этом конкретные имена людей, допустивших ошибку, лучше не вскрывать. Работники, видя данную таблицу, будут учиться на своих ошибках и не повторять их впредь.

Разработанная система адаптации персонала даст существенный вклад в стимулирование персонала, особенно новичков. Ведь часто возникают ситуации, когда новый работник пришёл в компанию и не знает, что делать и куда идти. Со стороны он выглядит неуверенным и ставит под сомнение своё существование в организации. А если будет грамотно выстроенная система адаптации, предполагающая наличие наставника, такие случаи не повторятся. Электронные презентации облегчат процесс знакомства с компанией.

Мотиваторы, которые требуют безадресных вложений

Они направлены на повышение качества жизни организации. Среди них выделяют следующее:

— питание за счёт предприятия;

— предоставление формы или спецодежды;

— медицинская страховка;

— предоставление абонементов в бизнес-клуб;

— улучшение условий на рабочем месте.

К последнему фактору относится повышение качества основных средств, таких как компьютеры, и совершенствование условий работы, например установка кондиционера в офис.

нематериальные способы стимулирования

Организация корпоративных мероприятий положительно скажется на поднятии командного духа компании. Рекомендуется помимо развлекательной части внедрить и немного официальной. Например, посвятить речь успехам компании или отдельных сотрудников. В развлекательную часть можно добавить конкурс для сплочения сотрудников, например, «Угадай своего коллегу по фотографии его ребёнка».

Методы стимулирования, требующие адресных инвестиций

Здесь система делится на две части: мотиваторы, которыми может воспользоваться человек, попавший в определённую ситуацию, и льготы, предоставляемые конкретным сотрудникам. Из методов, требующих адресных вложений, можно выделить такие:

— материальная помощь при рождении ребёнка, на свадьбу, или, наоборот, связанная с трагическими событиями;

— предоставление безвозмездной ссуды на улучшение жилищных условий;

— частичная или полная оплата проезда до места работа;

— предоставление транспорта для реализации служебных целей.

Виды материального и нематериального стимулирования направлены на улучшение взаимоотношений в компании, а также повышение производительности труда. Далеко не во всех случаях достаточно будет для этого просто поднять зарплату. В современных условиях нематериальное стимулирование намного больше ценится среди работников, так как даёт возможность расти и развиваться в профессиональном и личностном планах.

businessman.ru

1. Что такое нематериальная мотивация персонала и чем она отличается от материальной

На любом предприятии, независимо от его специфики, используется система мотивации. Она необходима для создания у работников внутреннего стимула хорошо и плодотворно трудиться и не смотреть в сторону конкурирующих фирм.

Все виды способы мотивации делятся на 2 большие группы — материальные и нематериальные. С материальными более-менее понятно, а что представляют собой методы из второй группы?

Нематериальная мотивация персонала — это различные способы создания у сотрудников позитивного настроя на высокую производительность труда. Работники получают бонусы, выраженные не в денежном эквиваленте, а в разных других формах.

Нематериальная мотивация персонала выполняет важнейшую роль в общей мотивационной системе. Хотя и принято считать, что работаем мы для получения денег и лучшая мотивация — это хорошая зарплата, практика показывает, что без неденежных стимулов никак не обойтись.

Необходимость в дополнительной мотивации возникает при:

  • нарушениях трудового договора;
  • чрезмерной рабочей нагрузке;
  • ненормированном рабочем дне;
  • некомфортных условиях труда и т. д.

Чтобы избежать искаженного представления о нематериальной мотивации, выделим основные аспекты и принципы в подходе к этому вопросу, а также разделим их на положительные и отрицательные.

Преимущества и недостатки нематериальной мотивации:

Подробно о том, какие задачи решает мотивация персонала, читайте в статье «Мотивация персонала».

2. Как выбрать способы нематериальной мотивации в зависимости от психотипов сотрудников — 5 основных типов

При помощи тестов и анкетирования вы определите, сотрудники каких типов работают в вашем коллективе.

Полученную информацию используйте при разработке и внедрении программы мотивации.

Тип 1. Критик

Такой тип работников сразу видно по критичному и ироничному обращению с коллегами. Они любят использовать в разговорной речи сложные фразы и заумные слова.

Самый положительный момент в работе критиков — это то, что они хорошо справляются с обязанностями разного рода контролеров. Лучшим нематериальным стимулом для них будет публичное одобрение руководства и поручение функций контроля.

Тип 2. Идеалист

Это противоположность критику. Идеалисты абсолютно не конфликтны, к коллегам относятся внимательно, мягко и доброжелательно. Часто даже сглаживают спорные ситуации своим согласием с чьим-то мнением ради мира в обществе.

Напряженная обстановка в коллективе запросто демотивирует идеалистов. Поэтому для создания у них внутренней мотивации хорошо использовать этику и гуманность в развитии компании, а также различные признания и похвалы. Идеалистам можно смело поручать всевозможные общественные задания.

Тип 3. Аналитик

Такие работники во всем очень основательны и вдумчивы, внимательны ко всем нюансам работы и выдаваемым им поручениям. Для них неприемлема никакая суета и необдуманные решения руководства, принятые на эмоциях.

Идеальное рабочее место

Аналитиков хорошо мотивирует комфорт и обустроенность рабочего места, рациональная организация труда, взаимодействие с руководством на должном уровне. Таких работников стимулирует повышение квалификации, карьерный рост и участие в профессиональных мероприятиях.

Тип 4. Реалист

Этот тип сотрудников сочетает в себе выполнение всех предписаний к работе и собственный опыт. Реалисты — активные работники, склонные к организационной деятельности.

Поручайте реалистам управленческую работу. С их помощью вы сможете установить в коллективе здоровую атмосферу взаимовыручки и создать сплоченную команду.

А вот мелкие поручения лучше оставить для других. Реалисту они неинтересны, невыгодны и могут даже демотивировать сильную личность.

Тип 5. Прагматик

В отличие от аналитика, прагматик не тратит время на долгое осмысление дела. Но одно из самых лучших качеств прагматиков — это способность быстро ориентироваться и принимать решения даже во внезапно изменившейся ситуации.

Монотонность рабочего процесса и слишком затратные по времени проекты нагоняют тоску на таких сотрудников. Поэтому давайте им срочные поручения типа внедрения нового проекта, открытие филиала и т.д.

Чтобы заранее предусмотреть хотя бы самые распространенные ошибки в разработке мотивационной программы, читайте соответствующий раздел в статье «Мотивация сотрудников».

3. Какие бывают виды нематериальной мотивации персонала — 4 главных вида

Опишем подробно основные нематериальные формы мотивации.

Условно можно разделить их на 4 вида.

Вид 1. Социальная

Этот вид нематериальной мотивации связан со стремлением работника продвигаться по карьерной лестнице, занимать высокие посты и профессионально развиваться.

Как мотивировать сотрудников, настроенных подобным образом? Выдавайте им важные общественные поручения, привлекайте к управлению и принятию решений, касающихся рабочего процесса.

Используйте поощрения, связанные с соцпакетом. Обучение, оплата больничных листов, медицинской страховки, туристических путёвок.

Вид 2. Психологическая

Здесь определяющим фактором выступает общение и обстановка внутри коллектива. Нормальное общение немыслимо без теплой доверительной атмосферы.

Здесь применяются следующие приемы:

  • формировать команду с учетом индивидуальных особенностей работников;
  • организовывать корпоративные мероприятия, чтобы подчиненные общались с руководством в неформальной обстановке;
  • подавать личный пример, чтобы сотрудники видели вклад руководителя в общее дело.

Естественно, что в коллективе с доброжелательными отношениями хочется самореализовываться.

Вид 3. Моральная

Такая мотивация напрямую зависит от потребности людей в уважении, причем со стороны не только руководства, но и коллег.

Признание качественной работы и результатов выражается в виде:

  • знаков отличия;
  • почетных грамот;
  • устной похвалы;
  • занесения на доску почета.

Отметим, что делать это лучше не с глазу на глаз, а в присутствии остальных коллег.

Вид 4. Организационная

Здесь имеется в виду качественная организация рабочих мест и всего процесса труда.

Организационные стимулы:

  • оснащение рабочего места современной техникой (в офисах — компьютеры и различная оргтехника, на производстве — другие устройства, связанные со спецификой работы);
  • выделение специального помещения для отдыха;
  • обеспечение питания на территории предприятия.

О других видах мотивации читайте в статье «Виды мотивации персонала».

4. Как мотивировать персонал нематериально — практические советы и рекомендации

Теперь предлагаем вам несколько советов о том, как улучшить нематериальную мотивацию персонала.

Проанализируйте, все ли возможности вы используете в своей практике. И если нет, то возьмите на заметку.

Совет 1. Признавайте заслуги работника и хвалите его

Это один из наиболее действенных способов нематериального повышения мотивации. Сотрудники, заслуженно отмеченные руководителем, чувствуют, что их ценят и уважают, и прилагают усилия для достижения более высоких показателей.

Также если отмечать вслух заслуги и достижения хороших работников, это будет стимулом для всех остальных повышать производительность труда. К тому же, всегда приятно, когда трудишься в одном коллективе с крутыми специалистами.

Совет 2. Стремитесь к созданию благоприятного психологического микроклимата в коллективе

Напряженная и недоброжелательная атмосфера не только снижает уровень производительности сотрудников, но и способствует потере ценных кадров. Потому что на работе люди проводят значительную часть жизни и каждый стремится оказаться в хорошем коллективе, а не в банке со скорпионами.

Пример

Светлану приняли на должность инженера в престижную строительную компанию. Ее радости не было предела.

Однако в первый же месяц вся радость иссякла. Хотя Светлана и была грамотным специалистом, ей все же приходилось обращаться с вопросами к коллегам из-за незнания специфики некоторых вопросов.

Однако в закрытом коллективе не было никакой взаимовыручки и поддержки. Никто из сотрудников не стремился помочь, наоборот — ей намеренно вставляли палки в колеса, чтобы выставить нового инженера в невыгодном свете. Работать в состоянии постоянного стресса было просто невозможно.

Через месяц Светлана занялась поисками новой работы и вскоре ушла в другую компанию на такой же оклад. Правда, процент премиальных здесь несколько меньше, однако доброжелательная атмосфера в коллективе вдохновляет ее на повышение уровня профессионализма.

Совет 3. Предоставляйте работникам возможность обучаться и повышать квалификацию

Возможность обучения и повышения квалификации — преимущество любой компании.

Его не упускают из виду молодые амбициозные специалисты, которые стремятся расширять базу знаний и повышать свой профессионализм.

Предоставляйте работникам возможность обучаться

Организация корпоративных мероприятий положительно скажется на поднятии командного духа компании. Рекомендуется помимо развлекательной части внедрить и немного официальной. Например, посвятить речь успехам компании или отдельных сотрудников. В развлекательную часть можно добавить конкурс для сплочения сотрудников, например, «Угадай своего коллегу по фотографии его ребёнка».

Методы стимулирования, требующие адресных инвестиций

Здесь система делится на две части: мотиваторы, которыми может воспользоваться человек, попавший в определённую ситуацию, и льготы, предоставляемые конкретным сотрудникам. Из методов, требующих адресных вложений, можно выделить такие:

— материальная помощь при рождении ребёнка, на свадьбу, или, наоборот, связанная с трагическими событиями;

— предоставление безвозмездной ссуды на улучшение жилищных условий;

— частичная или полная оплата проезда до места работа;

— предоставление транспорта для реализации служебных целей.

Виды материального и нематериального стимулирования направлены на улучшение взаимоотношений в компании, а также повышение производительности труда. Далеко не во всех случаях достаточно будет для этого просто поднять зарплату. В современных условиях нематериальное стимулирование намного больше ценится среди работников, так как даёт возможность расти и развиваться в профессиональном и личностном планах.

businessman.ru

1. Что такое нематериальная мотивация персонала и чем она отличается от материальной

На любом предприятии, независимо от его специфики, используется система мотивации. Она необходима для создания у работников внутреннего стимула хорошо и плодотворно трудиться и не смотреть в сторону конкурирующих фирм.

Все виды способы мотивации делятся на 2 большие группы — материальные и нематериальные. С материальными более-менее понятно, а что представляют собой методы из второй группы?

Нематериальная мотивация персонала — это различные способы создания у сотрудников позитивного настроя на высокую производительность труда. Работники получают бонусы, выраженные не в денежном эквиваленте, а в разных других формах.

Нематериальная мотивация персонала выполняет важнейшую роль в общей мотивационной системе. Хотя и принято считать, что работаем мы для получения денег и лучшая мотивация — это хорошая зарплата, практика показывает, что без неденежных стимулов никак не обойтись.

Необходимость в дополнительной мотивации возникает при:

  • нарушениях трудового договора;
  • чрезмерной рабочей нагрузке;
  • ненормированном рабочем дне;
  • некомфортных условиях труда и т. д.

Чтобы избежать искаженного представления о нематериальной мотивации, выделим основные аспекты и принципы в подходе к этому вопросу, а также разделим их на положительные и отрицательные.

Преимущества и недостатки нематериальной мотивации:

Подробно о том, какие задачи решает мотивация персонала, читайте в статье «Мотивация персонала».

2. Как выбрать способы нематериальной мотивации в зависимости от психотипов сотрудников — 5 основных типов

При помощи тестов и анкетирования вы определите, сотрудники каких типов работают в вашем коллективе.

Полученную информацию используйте при разработке и внедрении программы мотивации.

Тип 1. Критик

Такой тип работников сразу видно по критичному и ироничному обращению с коллегами. Они любят использовать в разговорной речи сложные фразы и заумные слова.

Самый положительный момент в работе критиков — это то, что они хорошо справляются с обязанностями разного рода контролеров. Лучшим нематериальным стимулом для них будет публичное одобрение руководства и поручение функций контроля.

Тип 2. Идеалист

Это противоположность критику. Идеалисты абсолютно не конфликтны, к коллегам относятся внимательно, мягко и доброжелательно. Часто даже сглаживают спорные ситуации своим согласием с чьим-то мнением ради мира в обществе.

Напряженная обстановка в коллективе запросто демотивирует идеалистов. Поэтому для создания у них внутренней мотивации хорошо использовать этику и гуманность в развитии компании, а также различные признания и похвалы. Идеалистам можно смело поручать всевозможные общественные задания.

Тип 3. Аналитик

Такие работники во всем очень основательны и вдумчивы, внимательны ко всем нюансам работы и выдаваемым им поручениям. Для них неприемлема никакая суета и необдуманные решения руководства, принятые на эмоциях.

Идеальное рабочее место

Аналитиков хорошо мотивирует комфорт и обустроенность рабочего места, рациональная организация труда, взаимодействие с руководством на должном уровне. Таких работников стимулирует повышение квалификации, карьерный рост и участие в профессиональных мероприятиях.

Тип 4. Реалист

Этот тип сотрудников сочетает в себе выполнение всех предписаний к работе и собственный опыт. Реалисты — активные работники, склонные к организационной деятельности.

Поручайте реалистам управленческую работу. С их помощью вы сможете установить в коллективе здоровую атмосферу взаимовыручки и создать сплоченную команду.

А вот мелкие поручения лучше оставить для других. Реалисту они неинтересны, невыгодны и могут даже демотивировать сильную личность.

Тип 5. Прагматик

В отличие от аналитика, прагматик не тратит время на долгое осмысление дела. Но одно из самых лучших качеств прагматиков — это способность быстро ориентироваться и принимать решения даже во внезапно изменившейся ситуации.

Монотонность рабочего процесса и слишком затратные по времени проекты нагоняют тоску на таких сотрудников. Поэтому давайте им срочные поручения типа внедрения нового проекта, открытие филиала и т.д.

Чтобы заранее предусмотреть хотя бы самые распространенные ошибки в разработке мотивационной программы, читайте соответствующий раздел в статье «Мотивация сотрудников».

3. Какие бывают виды нематериальной мотивации персонала — 4 главных вида

Опишем подробно основные нематериальные формы мотивации.

Условно можно разделить их на 4 вида.

Вид 1. Социальная

Этот вид нематериальной мотивации связан со стремлением работника продвигаться по карьерной лестнице, занимать высокие посты и профессионально развиваться.

Как мотивировать сотрудников, настроенных подобным образом? Выдавайте им важные общественные поручения, привлекайте к управлению и принятию решений, касающихся рабочего процесса.

Используйте поощрения, связанные с соцпакетом. Обучение, оплата больничных листов, медицинской страховки, туристических путёвок.

Вид 2. Психологическая

Здесь определяющим фактором выступает общение и обстановка внутри коллектива. Нормальное общение немыслимо без теплой доверительной атмосферы.

Здесь применяются следующие приемы:

  • формировать команду с учетом индивидуальных особенностей работников;
  • организовывать корпоративные мероприятия, чтобы подчиненные общались с руководством в неформальной обстановке;
  • подавать личный пример, чтобы сотрудники видели вклад руководителя в общее дело.

Естественно, что в коллективе с доброжелательными отношениями хочется самореализовываться.

Вид 3. Моральная

Такая мотивация напрямую зависит от потребности людей в уважении, причем со стороны не только руководства, но и коллег.

Признание качественной работы и результатов выражается в виде:

  • знаков отличия;
  • почетных грамот;
  • устной похвалы;
  • занесения на доску почета.

Отметим, что делать это лучше не с глазу на глаз, а в присутствии остальных коллег.

Вид 4. Организационная

Здесь имеется в виду качественная организация рабочих мест и всего процесса труда.

Организационные стимулы:

  • оснащение рабочего места современной техникой (в офисах — компьютеры и различная оргтехника, на производстве — другие устройства, связанные со спецификой работы);
  • выделение специального помещения для отдыха;
  • обеспечение питания на территории предприятия.

О других видах мотивации читайте в статье «Виды мотивации персонала».

4. Как мотивировать персонал нематериально — практические советы и рекомендации

Теперь предлагаем вам несколько советов о том, как улучшить нематериальную мотивацию персонала.

Проанализируйте, все ли возможности вы используете в своей практике. И если нет, то возьмите на заметку.

Совет 1. Признавайте заслуги работника и хвалите его

Это один из наиболее действенных способов нематериального повышения мотивации. Сотрудники, заслуженно отмеченные руководителем, чувствуют, что их ценят и уважают, и прилагают усилия для достижения более высоких показателей.

Также если отмечать вслух заслуги и достижения хороших работников, это будет стимулом для всех остальных повышать производительность труда. К тому же, всегда приятно, когда трудишься в одном коллективе с крутыми специалистами.

Совет 2. Стремитесь к созданию благоприятного психологического микроклимата в коллективе

Напряженная и недоброжелательная атмосфера не только снижает уровень производительности сотрудников, но и способствует потере ценных кадров. Потому что на работе люди проводят значительную часть жизни и каждый стремится оказаться в хорошем коллективе, а не в банке со скорпионами.

Пример

Светлану приняли на должность инженера в престижную строительную компанию. Ее радости не было предела.

Однако в первый же месяц вся радость иссякла. Хотя Светлана и была грамотным специалистом, ей все же приходилось обращаться с вопросами к коллегам из-за незнания специфики некоторых вопросов.

Однако в закрытом коллективе не было никакой взаимовыручки и поддержки. Никто из сотрудников не стремился помочь, наоборот — ей намеренно вставляли палки в колеса, чтобы выставить нового инженера в невыгодном свете. Работать в состоянии постоянного стресса было просто невозможно.

Через месяц Светлана занялась поисками новой работы и вскоре ушла в другую компанию на такой же оклад. Правда, процент премиальных здесь несколько меньше, однако доброжелательная атмосфера в коллективе вдохновляет ее на повышение уровня профессионализма.

Совет 3. Предоставляйте работникам возможность обучаться и повышать квалификацию

Возможность обучения и повышения квалификации — преимущество любой компании.

Его не упускают из виду молодые амбициозные специалисты, которые стремятся расширять базу знаний и повышать свой профессионализм.

Немонетарная мотивация это

Организация, предоставляющая такие возможности, всегда в выигрышном положении. Ведь далеко не каждому работнику под силу оплачивать дополнительное обучение самостоятельно.

Совет 4. Создавайте условия для карьерного роста сотрудников

Наверное, мало на свете работников, которые хотят оставаться на одной и той же должности и не стремятся перейти на более престижную. Поэтому одним из обязательных пунктов любой мотивационной программы должно быть продвижение по карьерной лестнице.

Создавайте кадровый резерв из талантливых кандидатов. Если на вашем предприятии не предусмотрена возможность карьерного роста, такие сотрудники будут работать лишь для накопления опыта, но для развития и продвижения выберут другие компании.

Совет 5. Проводите конкурсы профессионального мастерства среди работников

Посредством таких конкурсов создавайте атмосферу здоровой конкуренции среди сотрудников. Причем мотивировать работников нужно не опасением остаться на периферии, а стремлением оказаться в числе лучших, каковыми могут быть все, а не только избранные.

У этого приема есть еще одно преимущество. Он непременно выявит самых сильных сотрудников, и вы будете знать, на чье профессиональное развитие стоит тратить ресурсы предприятия.

Совет 6. Введите систему поощрений и бонусов

Любой тип сотрудников ценит дополнительные преимущества, которые предоставляет родное предприятие. Система бонусов говорит о том, что в организации дорожат своими кадрами и считаются с их потребностями.

Какие виды бонусов можно использовать:

  • частичная или полная оплата абонемента в спортзал;
  • выдача подарочных сертификатов;
  • предоставление мест в детском саду для детей сотрудников;
  • обеды за счет организации;
  • бесплатный проезд в городском транспорте и т. д.

Вариантов множество, была бы фантазия. Главное при этом — действовать не наугад, а изучить спрос на такие льготы.

Совет 7. Оборудуйте места для отдыха

Естественно, что у работников с синдромом хронической усталости производительность труда снижается. Поэтому наличие мест отдыха на работе необходимо так же, как и хорошие условия.

Пятиминутки с чаем и кофе дают возможность снять напряжение и пообщаться на отвлеченные от работы темы. Может быть, кто-то захочет заняться так называемым офисным фитнесом. В любом случае сотрудники имеют право на несколько минут отдыха помимо традиционного обеденного перерыва.

На видео вы найдете другие полезные и интересные советы по нематериальной мотивации.

5. Профессиональная помощь в повышении мотивации персонала — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Теперь приведем примеры компаний, которые разрабатывают системы мотивации или же занимаются обучением в сфере бизнеса и управления.

Опытные специалисты подскажут вам нужные материальные и нематериальные способы мотивации, которые будут наиболее подходящими в вашем коллективе.

1) MAS Project

mas-projectКомпания разработала многогранную систему управления в результате решения задач реально существующего бизнеса. Специалисты MAS Project авторитетно заявляют, что стратегическое планирование деятельности — не такая уж сложная вещь при наличии необходимых инструментов.

Большой набор таких инструментов и сочетает в себе предложенная здесь единая программная среда. MAS Project — это онлайн-сервис, благодаря которому вы сможете отслеживать эффективность всех сотрудников и контролировать все уровни иерархии предприятия.

Проведите анализ имеющейся у вас системы мотивации и внедряйте новую, более совершенную программу.

2) Business Relations

business-relationsКомпания разработала многогранную систему управления в результате решения задач реально существующего бизнеса. Специалисты MAS Project авторитетно заявляют, что стратегическое планирование деятельности — не такая уж сложная вещь при наличии необходимых инструментов.

Большой набор таких инструментов и сочетает в себе предложенная здесь единая программная среда. MAS Project — это онлайн-сервис, благодаря которому вы сможете отслеживать эффективность всех сотрудников и контролировать все уровни иерархии предприятия.

Проведите анализ имеющейся у вас системы мотивации и внедряйте новую, более совершенную программу.

2) Business Relations

Немонетарная мотивация этоЗдесь помогают совершать прорыв в развитии бизнеса. Компания предлагает мощный тренинг, после которого уровень вовлеченности персонала резко возрастает. В обучении запланировано максимум практических занятий, благодаря чему оно приносит отменные результаты.

Вам предлагаются различные инструменты для повышения эффективности бизнеса и решения проблем с персоналом через правильное восприятие рабочих ситуаций и моментов.

Разработчики сориентировали тренинг на корпоративное обучение. Здесь работали с множеством известных крупных организаций — Билайн, МТС, Adidas, Мегафон, Банк Хоум Кредит и другими. В области обучения в корпоративном формате Business Relations — одна из самых опытных компаний.

3) Moscow Business School

moscow business schoolЧтобы получить недостающие знания и практический опыт в решении вопросов управления, советуем обратиться в крупнейшую московскую бизнес-школу, которая вот уже более 5 лет остается на лидирующих позициях в своей сфере.

Здесь вы можете выбрать семинары и курсы по разным направлениям и в различных отраслях. Для командного обучения разработаны корпоративные программы, для удаленных клиентов — вебинары и международные программы, а также курсы профессиональной переподготовки и повышения квалификации.

Представительства Moscow Business School находятся в разных городах и странах. Это делает обучение доступным для всех заинтересованных, независимо от местонахождения. Изучайте расписание семинаров и посещайте занятия там, где вам удобно.

6. Что влияет на формирование высокой мотивации — обзор основных факторов

В завершение темы рассмотрим дополнительные факторы, от которых зависит повышение уровня мотивации в коллективе.

Обратите внимание, присутствуют ли они в вашей мотивационной системе.

Фактор 1. Сила и конкурентоспособность организации

Высокий статус компании и ее безупречный имидж сами по себе прекрасно мотивируют.

Во-первых, работать на таком предприятии стремятся хорошие специалисты.

Во-вторых, уже имеющиеся в штате ценные кадры не стремятся уйти в другое место.

В-третьих, осознание того, что трудишься в такой организации, способствует личностному развитию и стремлению к качественному выполнению своих служебных обязанностей.

Такая нематериальная мотивация сотрудников — довольно мощный фактор даже без сравнения с другими.

Фактор 2. Сильный руководящий состав предприятия

Талантливые руководители должны быть не только на самых высоких постах, но и на всех уровнях структуры организации. Ведь, как известно, личный пример руководителя — один из самых сильных мотиваторов для любой категории сотрудников.

Знаете, какую ошибку можно совершить при выборе руководителей подразделений? Назначать работников не с соответствующими способностями, а по выслуге лет или профессиональному таланту. Обладай такой работник каким угодно большим опытом, но если у него нет руководящих способностей, это запросто демотивирует сильных и амбициозных сотрудников.

«Гога, а почему Вы не стали учиться дальше?»

«А зачем?»

«А из Вас бы мог стать хороший руководитель.»

«А, по-твоему, все должны быть руководителями?»

«Нет, не все должны. Но все хотят!»

(к/ф «Москва слезам не верит»)

Фактор 3. Соблюдение правил трудового кодекса

Еще один важный фактор, который говорит о надежности и стабильности предприятия и гарантии защиты интересов его работников. Достойная зарплата, оплачиваемый отпуск и больничный, а главное — прозрачность системы расчета — очень мощный стимул для патриотического настроя по отношению к своей организации.

Соблюдение правил трудового кодексаЧтобы получить недостающие знания и практический опыт в решении вопросов управления, советуем обратиться в крупнейшую московскую бизнес-школу, которая вот уже более 5 лет остается на лидирующих позициях в своей сфере.

Здесь вы можете выбрать семинары и курсы по разным направлениям и в различных отраслях. Для командного обучения разработаны корпоративные программы, для удаленных клиентов — вебинары и международные программы, а также курсы профессиональной переподготовки и повышения квалификации.

Представительства Moscow Business School находятся в разных городах и странах. Это делает обучение доступным для всех заинтересованных, независимо от местонахождения. Изучайте расписание семинаров и посещайте занятия там, где вам удобно.

6. Что влияет на формирование высокой мотивации — обзор основных факторов

В завершение темы рассмотрим дополнительные факторы, от которых зависит повышение уровня мотивации в коллективе.

Обратите внимание, присутствуют ли они в вашей мотивационной системе.

Фактор 1. Сила и конкурентоспособность организации

Высокий статус компании и ее безупречный имидж сами по себе прекрасно мотивируют.

Во-первых, работать на таком предприятии стремятся хорошие специалисты.

Во-вторых, уже имеющиеся в штате ценные кадры не стремятся уйти в другое место.

В-третьих, осознание того, что трудишься в такой организации, способствует личностному развитию и стремлению к качественному выполнению своих служебных обязанностей.

Такая нематериальная мотивация сотрудников — довольно мощный фактор даже без сравнения с другими.

Фактор 2. Сильный руководящий состав предприятия

Талантливые руководители должны быть не только на самых высоких постах, но и на всех уровнях структуры организации. Ведь, как известно, личный пример руководителя — один из самых сильных мотиваторов для любой категории сотрудников.

Знаете, какую ошибку можно совершить при выборе руководителей подразделений? Назначать работников не с соответствующими способностями, а по выслуге лет или профессиональному таланту. Обладай такой работник каким угодно большим опытом, но если у него нет руководящих способностей, это запросто демотивирует сильных и амбициозных сотрудников.

«Гога, а почему Вы не стали учиться дальше?»

«А зачем?»

«А из Вас бы мог стать хороший руководитель.»

«А, по-твоему, все должны быть руководителями?»

«Нет, не все должны. Но все хотят!»

(к/ф «Москва слезам не верит»)

Фактор 3. Соблюдение правил трудового кодекса

Еще один важный фактор, который говорит о надежности и стабильности предприятия и гарантии защиты интересов его работников. Достойная зарплата, оплачиваемый отпуск и больничный, а главное — прозрачность системы расчета — очень мощный стимул для патриотического настроя по отношению к своей организации.

Немонетарная мотивация это

В учреждениях, где не соблюдаются правила трудового кодекса, всегда большая текучка кадров. Это неудивительно — никому не хочется стремиться к каким-то достижениям там, где не учитываются интересы работников.

Фактор 4. Действующая корпоративная культура

Необходимо, чтобы каждый сотрудник ощущал себя не маленьким винтиком бездушной машины, а важной частью коллектива, от качества работы которого зависит успех всего предприятия. Каждый член команды должен знать, что его вклад в общее дело незаменим и его ценят здесь как высококвалифицированного работника.

Такой мотивационный прием формирует высокий уровень ответственности и чувство преданности у подчиненных как к своему коллективу, так и к организации в целом.

Понять, в чем различие между мотивацией и стимулированием, вам поможет наша статья «Мотивация и стимулирование персонала».

7. Заключение

Обобщим сказанное.

Материальная и нематериальная мотивация сотрудников тесно взаимосвязаны. Нематериальная мотивация персонала как таковая не возымеет грандиозного эффекта, но при грамотном сочетании с материальной даст ощутимые результаты.

hiterbober.ru


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector