Немонетарная мотивация

Немонетарная мотивация

Вопрос повышения ответственности и самоотдачи работников без дополнительных расходов на премиальную часть всегда актуален для руководителя. Увеличение зарплаты в определенный момент перестает действовать. А необоснованное завышение оплаты труда становится демотивацией для сотрудников. Они перестают стремиться работать лучше, получая хорошие деньги за обычную работу. Только компании, имеющие такой инструмент как нематериальная мотивация, легко справляются с подобными задачами.

Тактика

Любая система нематериальной мотивации должна быть направлена на решение тактических задач предприятия. Основные цели каждой компании заключаются в расширении бизнеса и увеличении прибыли. На это влияет множество факторов. Необходимо развивать филиальную сеть и формировать эффективные команды сотрудников.

В качестве стимулирования может быть использовано обучение персонала современным технологиям продаж или повышение квалификации путем прохождения практики в главном офисе компании. А обсуждение конкретных примеров на тренингах поможет командному образованию в удаленных филиалах.


Важно, чтобы нематериальная мотивация охватывала каждую категорию сотрудников. Часто основная роль отводится продающим подразделениям. Но в составе компании есть и другие отделы, выполняющие важные функции. Это секретариат, бухгалтерия, технический персонал. Для них стимулирующими факторами будут признание труда и похвала за квалифицированное исполнение своих обязанностей.

слаженный коллектив

В небольших компаниях руководитель хорошо знаком со всеми подчиненным. Мотивировать их на новые цели не составит труда. Директору же большого предприятия сложнее взаимодействовать с каждым. Выявлять потребности работников могут начальники среднего звена, которые управляют небольшими коллективами. Они хорошо знают, как мотивировать каждого, от каких факторов это зависит.

Перспектива корпоративного обучения прекрасно стимулирует молодых специалистов, настроенных на развитие карьеры. Повышение мастерства и профессионализма является факторами роста. Роль амбициозных и целеустремленных сотрудников важна для формирования резерва руководящих кадров. Понимание того, что компания готова в дальнейшем вводить новые должности для талантливых и энергичных людей, мотивирует их на личностный рост и повышение квалификации.

Индивидуальность


Чтобы выбрать эффективные методы нематериальной мотивации персонала, необходимо принимать во внимание этапы развития предприятия. Если двигатель семейного бизнеса – энтузиазм, то стимулирующие факторы для сотрудников более крупного предприятия – признание заслуг каждого, всего коллектива в целом. Устное поощрение на совещании какого-нибудь отдела или определенного специалиста играет мощную роль в оценке деятельности, позволяет ставить для них новые цели.

Ошибочно полагать, что методы воодушевления действуют на всех одинаково. Чтобы результативно пользоваться этим инструментом, сначала нужно собрать сведения о потребностях разных сотрудников. Пирамида А. Маслоу помогает упорядочить и систематизировать возможные варианты. Причем можно легко определить ведущие потребности и разработать подходящие виды стимулирования:

  • Физиологические. Для таких работников необходимо создать зону комфорта в отношении уровня заработной платы. Им требуется уверенность в безопасности. Поможет дружеская атмосфера коллектива и минимизация информации о возможных негативных ситуациях – сокращения, ликвидация и т.п.
  • Социальные. Эта категория сотрудников будет мотивирована, если получит одобрение и поддержку не только от руководства, но и от коллег. Поэтому они испытывают потребность в большом количестве коммуникаций и вниманию к своей персоне.
  • Уважение и самоуважение. Это главная потребность для людей, которые должны быть уверены, что их работа будет всегда оценена на высоком уровне. Такое состояние является осознанным желанием постоянного внимания.
  • Самореализация. Эта потребность играет огромную роль для креативных и творческих людей. Они ставят себе сложные цели и добиваются их.

Каждый человек всегда чего-то хочет. По мере удовлетворения одних потребностей появляются другие, более весомые.

Новизна

Поощрение не должно стать рутинным явлением. Только обновляющиеся способы нематериальной мотивации полноценно воодушевляют работников. Достаточно один раз в полгода актуализировать стимулирующие программы, отмечая лучших и подводя итоги. Хорошо работает чередование коллективных и личных проектов. Соревнования, системы рейтингов, графиков, отражающих сравнение отделов или филиалов, формируют командный дух.

Вдохновляющая мотивация персонала

Отлично действует нематериальная мотивация персонала при проведении конкурса профессионального мастерства. Для достижения звания «лучший бухгалтер» или «лучший менеджер» все сотрудники повысят свою производительность, а значит, и увеличат показатели всего отдела и предприятия. Система бонусов (льготные обеды, абонементы в спортзал, детские праздники) вызывает лояльность к руководству и стабильность кадрового состава.

Знаменательные даты – яркое событие в жизни каждого человека. Юбилей, получение диплома университета, вступление в новую должность, окончание испытательного срока – хороший повод сказать много добрых слов человеку и отметить его деловые и личные качества. Делайте это от имени руководства и в присутствии всего коллектива.


Хороший прием – право выбора. Например, коллектив выбирает, где пройдет очередной корпоративный праздник. Людям важно, что к их мнению прислушиваются. Или другой вариант, когда дается возможность выбрать наиболее подходящий бонус от компании.

Позитивный эмоциональный настрой сотрудников – это лучший результат, которому способствует нематериальная мотивация. Она необходима в условиях снижения административных расходов предприятия. Это укрепляет коллектив, дает настрой соревновательности, повышает уровень лояльности. Людям приятно ощущать свою значимость, поэтому нужно использовать все возможные виды нематериального поощрения.

Варианты

Секреты вдохновения сотрудников можно брать из опыта работы успешных руководителей. Многие примеры давно популярны и дают долгосрочный результат. Их роль трудно переоценить, потому что они проверены годами и подтверждают необходимость удовлетворения потребностей в поощрениях:

  • Гибкий график работы. Актуально для женщин, студентов.
  • Совещания с информацией о достижениях, рекордах, положительных результатах и успехах предприятия.
  • Дополнительный свободный день. Исключает возможность отпрашиваться в другие дни и позволяет четко планировать рабочее время.

  • Персональная помощь руководителя. Например, студентам требуется характеристика, отзыв о работе, рекомендательное письмо.
  • Обращение за советом к подчиненному. Оказав посильную помощь компании, человек получает публичную благодарность и осознает свою значимость.
  • Поздравления с вручением именных аксессуаров (ручек, фотоаппаратов, грамот, открыток).
  • Благодарность от руководства с изданием приказа и записью в трудовой книжке или личном деле. Этот прием, забытый на многих предприятиях, может сыграть серьезную роль в росте доверия к руководству.
  • Персональные таблички с указанием имени помогают ощущать свою значимость. Собственное имя всегда приятно слышать. Особенно, если на стене за рабочим местом висит благодарственное письмо.
  • Персональные награды для людей, чья деятельность не так заметна.
  • Участие в семейных делах.
  • Индивидуальные встречи с человеком, с которым редко удается пообщаться в рабочее время. Всегда можно найти тему для разговора.

Этот список можно продолжить и другими примерами, но каждый руководитель выбирает оптимальную систему внешних поощрений, которые учитывают его личные взгляды, поставленные цели, масштабность предприятия и особенности коллектива.

Руководитель личным примером выстраивает взаимоотношения в коллективе, обращаясь по имени к каждому, употребляя слова благодарности, иногда угощая сладостями, интересуясь успехами детей или просто выражая внимание к проблемам подчиненных. Все мероприятия по мотивации призваны повысить роль работодателя в жизни работников и укрепить их желание работать именно в этой компании.


legkopolezno.ru

Материальная и нематериальная стороны стимулирования персонала: в чем разница?

К сожалению, важность степени заинтересованности подчиненных в результатах своей деятельности чаще всего недооценивают. Дин Спитцер в своей книге «Супермотивация» приводит такие показатели:

  • 50 % людей выполняют ровно такой объем работы, который необходим, чтобы занимать должность;
  • 80 % при желании могут трудиться гораздо эффективнее.

В 1996 году консалтинговая фирма «Hay Group», при поддержке журнала «Fortune», запустила проект, в рамках которого ежегодно составляет рейтинг «Самые успешные компании мира». Согласно результатам исследования, когда самые успешные предприятия мира хотят подтолкнуть сотрудников к достижению определенных результатов, они начинают платить в среднем на 5 % меньше относительно рынка и более активно применять иные методы повышения мотивации. А вы знаете, что материальная мотивация сотрудников не всегда работает? И что иногда возникает ситуация, когда для мотивирования конкретного работника нужна нематериальная мотивация. Пройдите тренинговую программу «Реальная мотивация» и создайте систему мотивации сотрудников для вашей компании.


Любая организация способна быстро начать развиваться в том случае, если создаст условия стабильно высокой степени побуждения работников к достижению целей. Каким образом можно этого достичь? Существует немало известных приемов. Их условно делят на материальную и нематериальную мотивацию персонала.

Каковы различия между этими видами? Рассмотрим пирамиду А. Маслоу. По его теории, потребности являются базисом человеческого поведения. Их можно условно разделить на пять уровней (снизу вверх): физиологические, требования безопасности, нужды социального характера, необходимость в уважении и признании и интерес в творческом самовыражении. Потребности нижних уровней достаточно часто удовлетворяются в современном мире, в то же время только хорошо проработанные моральные стимулы позволяют удовлетворить желания, составляющие верхушку пирамиды.

Материальная мотивация (обычно она является самой затратной) реализуется на первых уровнях у основания пирамиды. Какие существуют ее разновидности? Рассмотрим их.

  • Повышение зарплаты. К сожалению, данный метод является самым неэффективным приемом мотивирования. Согласно статистике, этот способ действует не более трех месяцев. Кроме того, его невозможно использовать слишком часто.
  • Премии и бонусы.
    зделение зарплаты на основную, постоянную, часть и бонусы, зависящие от результата деятельности, оказывается более полезным средством. Так часто поступают в сфере торговли или с сотрудниками, напрямую контактирующими с клиентом. Работник четко видит зависимость размера зарплаты от уровня показателей, что побуждает трудиться еще энергичнее. Объем материальной мотивации специалистов можно определять в зависимости от существующих на данный момент бизнес-задач. Деньги могут начисляться за выполнение плана, за поиск и привлечение покупателей, за хороший уровень продаж.
  • Соцпакет. Данный прием позволит вам решить сразу две задачи: привлечете наиболее квалифицированных специалистов и удержите их в своей организации. Иногда в набор бесплатных льгот входит полис ДМС для рабочих и их ближайших родственников, дополнительное страхование пенсии, скидки на посещение спортзалов и др.

В запасе любого менеджера должны быть идеи побуждения подчиненных к работе в соответствии с их требованиями при минимальных затратах. Обратите внимание, многие из вас уже управляют своим коллективом, теперь важно перевести этот процесс на систематическую основу. Это позволит вам с легкостью экономить финансы, обычно направляемые на премирование.

Главное в системе моральной мотивации – внимание к своему персоналу. Он должен понимать, что вы, будучи руководителем, благодарны ему. Для того чтобы они могли это оценить, придется сделать максимум. Вам нужно добиться, во-первых, того, чтобы люди начали соотносить свои собственные интересы и планы с корпоративными. А во-вторых, воспринимали себя как важную и полноценную часть фирмы. Это и станет их основным стимулом. Активнее вовлекайте коллектив в жизнь организации – это поднимет показатели трудовой деятельности.


Помните, что ободрение и похвалу должны слышать все служащие. Однако нематериальное поощрение должно быть направлено, прежде всего, на лучших: тех, кто провел самую крупную сделку, добился высоких показателей и так далее. Это повысит их желание снова добиваться отличных результатов.

Узнайте как добиться от персонала максимум результата, затрачивая минимум усилий на тренинге «Реальная мотивация».

Факторы нематериальной мотивация сотрудников

    • Сила и конкурентоспособность организации. Хорошая репутация всего предприятия позволяет с легкостью стимулировать работников к саморазвитию и повышению эффективности их деятельности.
    • Компетентный руководящий состав всей фирмы. Проявите особую аккуратность, выбирая руководителей для всех отделов компании. Только опытный и требовательный менеджер способен своим примером вдохновить персонал на высокопродуктивную деятельность и тем самым создать дополнительное желание трудиться. Случается, что во главу отдела назначают людей с большим опытом или значительной выслугой лет. При этом они могут не уметь руководить и по уровню знаний быть равными подчиненным либо находиться на более низкой ступени мастерства. Наняв такого управленца, вы столкнетесь с полной демотивацией сильных служащих. Это может послужить причиной их ухода из компании или понизить качество работы.

» />

  • Соблюдение правил трудового кодекса. Следование данному пункту позволяет характеризовать организацию как стабильную и надежную, дает понять, что она может обеспечить защиту интересов своих людей. Здесь отличной причиной дальнейшей деятельности на предприятии становятся прозрачные условия начисления заработной платы, выдача отпускных и больничных. Также эти бонусы позволят вашим подчиненным забыть о возможности перехода в конкурирующие организации. При несоблюдении законодательства компания будет расцениваться коллективом в качестве временного пристанища. Поскольку нет смысла стремиться к карьерным высотам на предприятии, забывшем об интересах сотрудников.
  • Действующая корпоративная культура. Ваше основное правило звучит в данном случае следующим образом: «Каждый работник – это важный член моей компании, и в его руках успех всего предприятия». Эта аксиома формирует у человека приверженность общему делу и ответственность по отношению к предприятию.

Все вышеперечисленные факторы незаменимы в процессе формирования доверия персонала к вам, а также уважения и любви к предприятию в целом. Именно они являются основополагающими при моральном стимулировании.

Социально-психологические особенности ваших подчиненных также могут помочь выделить подходящие вам методы мотивации.

Психотип Отличительные признаки Побуждающие факторы Причины демотивации
Критик Общение с коллегами строится на критике и иронии. В разговоре использует сложные фразы: «В сущности…», «объективно…», «абстрагируясь…». Хорошо выполняет функции контролера и аудитора.
  • комфортный, спокойный психологический климат в коллективе;
  • одобрение начальника;
  • выполнение функций по проверке.
  • возражения сотрудников;
  • отсутствие дружественной атмосферы.
Идеалист Это полная противоположность «критика». Добр, неконфликтен и внимателен к окружающим. Во избежание выяснения отношений готов соглашаться с коллегами.
  • этика и гуманность в компании;
  • признание пользы его работы;
  • участие в общественных мероприятиях.
  • недружелюбность;
  • отсутствие нравственных ориентиров развития организации.
Аналитик Лучше всего подходит для экспертной должности. Вдумчивый и внимательный, на совещаниях слушает докладчиков, делает пометки.
  • респектабельность, комфорт рабочего помещения;
  • реальные перспективы роста;
  • возможность повышения квалификации;
  • участие в профессиональных мероприятиях.
  • излишняя суета в организации;
  • управление предписывающего типа;
  • эмоциональность руководства в принятии решений.
Реалист Чаще всего занимается организационными вопросами, способен принимать решения. Опирается на собственный опыт и на существующие предписания.
  • принцип семейственности;
  • тяготение к управленческим действиям;
  • внимательное отношение к вопросам физического состояния сотрудников.
  • отсутствие коллег с высоким уровнем квалификации;
  • выполнение маловажных функций.
Прагматик Активно участвует в изменениях, происходящих в жизни компании. Является антиподом аналитика, отличается высокой подвижностью и непереносимостью долгих собраний. Может быстро решить проблему при резкой смене ситуации.
  • получение результата в сжатые сроки;
  • внедрение новых проектов или открытию филиалов;
  • делегирование полномочий для достижения результата в борьбе с какими-либо трудностями.
  • монотонная деятельность;
  • затяжные проекты.

Читайте также: Неформальный лидер в организации и способы работы с ним

Как вводится нематериальная мотивация в организации

Запомните: для разных людей эффективными оказываются различные способы мотивирования. Для целеустремленных, молодых работников, скорее всего, более важной, чем материальная часть, окажется возможность карьерного роста. Для специалиста в возрасте особенно приятно уважение к нему, признание его роли в успехах всей компании. Поэтому вам придется иногда проверять, что именно окажется наиболее эффективным.

Однако заметим, что в этом случае появляется закономерный вопрос: как проверять? Ни под каким предлогом не пытайтесь спросить напрямую, потому что вы услышите много натянутых и одинаковых ответов. Кроме того, подобные вопросы внушают чувство напряженности: «Меня хотят мотивировать? Я не достаточно хорошо тружусь? Где я ошибся?».

Если хотите добиться наиболее точного отклика относительно лучшего способа нематериального поощрения подчиненных, спросите их: «Как вы думаете, что побуждает людей действовать с максимальной отдачей?». Каждый, не задумываясь, опишет свои главные стимулы. Составьте краткий опросный лист, куда можно вставить и этот вопрос – он будет выглядеть там наиболее непринужденно.

Анкета может выглядеть так.

  1. Дайте характеристику идеальному начальнику в двух словах.
  2. Что стимулирует людей трудиться максимально хорошо?
  3. Что вы считаете самым привлекательным в вашей работе?
  4. Что необходимо поменять в отделе?
  5. В чем отличие цветка от кирпича?

Выдайте опросный лист своим подчиненным перед началом собрания и попросите ответить на вопросы за одну минуту. Теперь вы знаете, как можно мотивировать каждого из них. Используйте эту информацию при раздаче заданий и организации деятельности отделов.

Если в отзыве на вопрос, касающийся моральной заинтересованности персонала, есть креативные задачи, гибкий график и возможность профессионального роста – такой человек вряд ли сможет в течение долгого времени справляться с рутинными делами. Наиболее полезно будет перевести его в сферу PR. А если респондент указал стабильность, удобное рабочее место и комфортную атмосферу в коллективе — он способен качественно выполнять рутинную работу.

Стимул, базирующийся на приятных эмоциях и командном духе, будет хорошо способствовать росту вашего бизнеса. А главное, он практически не потребует финансовых затрат. Правда придется уделить внимание нуждам ваших сотрудников и быть готовым поощрять их.

» />

Самые действующие классические способы нематериальной мотивации сотрудников

  1. Совещания, планерки, летучки. Эти ключевые инструменты вы можете применять для создания условий сопричастности персонала. Собрания позволяют людям быть в курсе происходящего, обмениваться новостями и чувствовать себя вовлеченными в жизнь организации, так как любому человеку любопытно знать, что творится вокруг него.
  2. Поздравления со знаменательными событиями. Важные даты могут включать завершение первого года работы, назначение на новую должность или личные праздники человека, такие как юбилей, день рождения и прочие. Здесь открывается простор для вашей фантазии, подарки могут быть совершенно разными: от премии до нарисованного вручную плаката. Не вручайте наедине, пригласите всех посмотреть и присоединиться к пожеланиям.
  3. Обучение. Поощряйте своих подчиненных, отправляя их на различные обучающие курсы, стажировки и научные конференции. Целеустремленные сотрудники, способные приносить доход, обычно любят развиваться.
  4. Право выбора. Советуйтесь с персоналом, где и как провести корпоратив, какой выбрать способ поощрения: оплата расходов на телефонную связь, на бензин или еще что-то – существует множество вариантов. Лучшим членам вашей команды разрешите первыми выбирать время отпусков.
  5. Возможность обратной связи. Дайте специалистам возможность высказываться. Они могут это делать, оставляя свои рекомендации и замечания в импровизированном ящике для писем, на досках с маркерами или вслух излагать свои мысли на собраниях. Не забывайте, людям важно понимать, что к их мнению готовы прислушиваться. Также вы можете поощрять за необычные предложения. В мировой практике это называется премированием инициатив.
  6. Оборудуйте места для отдыха. В первую очередь позаботьтесь о кухонной зоне и месте для верхней одежды. Обедать всегда надо не за рабочим столом, а в отведенном для этого помещении, где никто не будет беспокоить и можно будет переключиться. Данный способ положительно повлияет на работу и эмоциональное состояние коллектива.
  7. Информирование о достижениях и оценка отличившихся. Нематериальная мотивация может выражаться в виде заслуженной похвалы. Помните, добрые слова любят все. Хвалить сотрудника можно как в корпоративной газете, так и в интранете.
  8. Конкурсы и соревнования. Как показывает опыт российских и иностранных организаций, подчиненных прекрасно стимулирует участие в таких номинациях, как «Передовой менеджер квартала», «Самый аккуратный сотрудник» или «Мистер Позитив». Немаловажно, что этот способ побуждения способен функционировать самостоятельно.
  9. Личный или персональный рабочий участок. Всем приятно, когда их знают в лицо и обращаются по имени. Поэтому простое обозначение на двери, настольная табличка и даже визитки могут быть вашим инструментом безденежной мотивации персонала.
  10. Скидки на услуги или товары компании. Снижение цены может быть совсем небольшим. Значение в том, что существует лишь узкий круг людей, способный им пользоваться – это повышает доверие по отношению к предприятию и руководству.
  11. Поощрительные внутренние мероприятия. Создавайте и укрепляйте корпоративный дух, используя такие формы мотивирования, как праздничные банкеты, выезды на шашлыки, походы на футбол или в театр. Даже субботник в вашем офисе или на прилегающей территории пойдут на пользу, особенно если в них ввести командообразующие игры.

Читайте также: Как сплотить коллектив: секреты успешного управления.

Нематериальная мотивация подчиненных: примеры российских компаний

Мы надеемся, что описанные далее примеры смогут вдохновить менеджеров на создание необычных мотивирующих программ. Все названные ниже методы уже давно используются крупными российскими бизнесменами.

  • Наделение особыми полномочиями. Назначьте сотрудника руководителем одного из направлений, это позволит ему получить новый опыт и вырасти в глазах коллег. Он научится управлять коллективом и потом сможет указать в резюме эту компетенцию. Наблюдая за ним, вы решите, стоит ли доверить ему решение более серьезных проблем. Попробуйте ставить на руководящую должность то одного, то другого специалиста – это эффективно, так делают уже многие бизнесмены. Таким образом заинтересовать в работе можно практически весь коллектив компании.
  • Присутствие на важных совещаниях. Приглашайте своих подчиненных на совещания самого высокого уровня, они воспримут это как знак вашего доверия. Сам факт участия человека в подобной встрече гарантирует ему уважение коллег, даже в том случае, если на переговорах он просто присутствовал. Правда, сотрудник может утратить лояльность к руководству, пообщавшись с представителями компании-конкурента. Во избежание неприятностей искорените неблагоприятный климат и постарайтесь добиться того, чтобы каждый человек был удовлетворен материально.
  • Просьба дать совет. Обращайтесь за рекомендацией к специалистам, демонстрирующим глубокие знания в одной из сфер. Так человек почувствует, что его уважают, а мнение считают существенным.
  • Публичное выражение благодарности. Хвалите прилюдно, а если хотите поругать, сделайте это наедине.
  • Улучшение психологического климата в коллективе. Приложите усилия для создания комфортной атмосферы, так вам будет легче руководить людьми.

Грамотно продумайте способы мотивирования персонала, и они создадут основу для хорошего поступательного роста компании: разработав собственную программу стимулирования и применив ее, вы увидите, что подчиненные стали более целеустремленными и лояльными.

Оригинальные способы нематериальной мотивации от лидеров рынка

  • Отпуск по причине «разбитого сердца». В маркетинговой компании «Hime & Company» трудятся только женщины, поэтому ее основательница включила в свою стимулирующую программу отпуск по причине «разбитого сердца». Это новшество внедрено после опроса персонала. Оказалось, что некоторые очень переживали из-за разрыва со своими «половинками», поэтому не могли думать о трудовой деятельности. Теперь при расставании с любимым человеком работницы в возрасте до 24 лет имеют право на один день отпуска, дамы от 25 до 29 лет – на два, а после 30 лет им полагается три выходных.
  • Необычные названия должностей. В управлении коллективом преуспел Уолт Дисней, знаменитый основатель одноименной компании. Он считал, что уровень удовлетворенности работой зависит не только от получаемой зарплаты, но и от престижности должности и отдела. Например, при нем прачечные в отелях были переименованы в текстильные службы. С тех пор эти подразделения были приравнены к маркетинговой и клиентской службе. Однако попасть в них гораздо проще, а значит, они популярны среди молодежи, мечтающей начать карьеру в организации. А Стив Джобс дал консультантам своего офиса «Apple» в Нью-Йорке должность «гений», и количество увольнений упало в несколько раз.
  • Прибавка к зарплате в виде лотереи. Идея очень необычная, хотя, конечно, данный способ сложно отнести к нематериальной мотивации персонала. Руководство крупного японского предприятия, предоставляющего интернет-услуги, пресекло разговоры о ежегодной прибавке к зарплате с помощью простых игральных костей. Работники кидают кубик, и их зарплата увеличивается на 1-6 % в зависимости от выпавшего числа точек.
  • Поощрение браков между сотрудниками. Фирма «Nihon Shoken», занимающаяся производством продуктов, уже несколько лет положительно относится к заключению брачных союзов в коллективе, выдавая молодоженам ежемесячный бонус.
  • Отгулы во время распродаж. Маркетинговая компания «Hime & Company» разрешает специалистам брать отгулы на полдня в сезон распродаж.
  • Компенсации для тех, кто держит домашних животных. «Kyoritsu Seiyaku Corp» занимается ветеринарным оборудованием. Поэтому, в соответствии со своей деятельностью, выдает презенты владельцам кошек или собак.
  • Подарок новичку. В фирме «Commerce Sciences» принято дарить приветственный сувенир всем новеньким. Причем готовит его последний принятый на работу. Нет никаких ограничений, подарком может оказаться все, что угодно: от солидного сервиза до шоколадки. Новичкам приятно, когда их служба начинается с такого сюрприза, и это создает дополнительный стимул для продуктивной деятельности молодого персонала.
  • Колокольчик в офисе. Повесьте у себя колокольчик или гонг – этот способ используют многие предприятия. Его звук призван сообщать о важных событиях, например, о подписании контракта на крупную сумму. В компании «Expertcity» есть правило: звонить в колокольчик можно только по делу. Если сотрудник воспользовался им без веской причины, на следующее утро ему придется угощать всех завтраком. Например, периодически кто-нибудь звонит в колокольчик, чтобы рассказать о том, что у него родился ребенок.
  • Смена рабочего места. В «HubSpot» есть интересный обычай: каждые три месяца специалисты меняют рабочее место в рамках офиса. Для чего это нужно? Никто не обижается, что ему досталось не самое лучшее место, налаживается общение, так как периодически появляются новые соседи. А также эта традиция способствует соблюдению порядка в своей зоне.
  • Дружба семьями. Исландская фирма «OZ» поощряет общение семьями. Иногда подчиненным разрешается пригласить своих родителей в офис, чтобы вместе пообедать. Этот способ сближает членов коллектива. Руководство убеждено, что таким образом удается повысить производительность труда.

Читайте также: Неценовая конкуренция: формы, методы, особенности.

Когда нематериальная мотивация сотрудников может быть неэффективна

Большинство руководителей совершают ошибки, когда только начинают вводить методы безденежного стимулирования. Чтобы уберечься от неприятных ситуаций, рассмотрим некоторые правила:

  • помните, не всегда то, что подходит руководителю, подойдет подчиненному;
  • не пытайтесь изображать жесткого и злого начальника – работнику сложно будет в дальнейшем принять от вас какое-либо поощрение;
  • постарайтесь подобрать те способы моральной мотивации, которые будут действовать именно в вашей фирме. Иногда то, что подходит большой компании, не всегда будет полезно в маленькой;
  • не забывайте о главной задаче фирмы. Система поощрения, разработанная для IT-организации, может не подойти для предприятия мобильного оператора;
  • мотивировать нужно всех подчиненных, а не только ту часть, которая приносит прибыль;
  • учитывайте личностные характеристики коллег, такие как возраст и предпочтения;
  • слишком много бонусов – не всегда хорошо, не навредите излишествами.

Какой вред может принести нематериальная мотивация труду сотрудников

Чтобы достичь положительных результатов, обратите внимание на следующие условия. Их важно соблюдать, чтобы не перестараться и не пропустить что-то важное.

Не стоит допускать панибратства в коллективе и давать работникам почувствовать полную свободу. Моральное поощрение не предполагает того, что после сдачи успешного проекта, человек может, например, открывать ногой дверь в кабинет директора или заниматься собственными делами.

Ни в коем случае не стоит забывать о дисциплине и корпоративной этике, иначе все ваши правила будут разрушены.

Руководитель должен помнить о том, что нельзя публично хвалить и признавать заслуги только одних и тех же подчиненных. Это может спровоцировать слухи о наличии «любимчиков». В то время как у некоторых появляется дух жесткого соперничества и желание любыми способами повысить свой авторитет в глазах руководства, вы рискуете тем, что у остальных пропадет желание трудиться. Такое положение не может позитивно сказаться на атмосфере в коллективе и уровне производительности труда.
Поэтому очень важно найти золотую середину и создать приятную рабочую атмосферу, уничтожить нездоровое соперничество и конкуренцию. Но сделать это надо так, чтобы работники не боялись вас, и в случае возникновения трудностей могли прийти и честно поделиться проблемами.

practicum-group.com

ТОП-10 способов нематериальной мотивации сотрудников

Нематериальная мотивация — это стиль управления персоналом, в котором применяются различные неденежные способы поощрения. Другими словами – это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для:

  • повышения лояльности сотрудников,
  • улучшения рабочих условий,
  • поддержания здоровой атмосферы,
  • повышения продуктивности труда,
  • поднятия корпоративного духа команды.

Чтобы определить наиболее эффективные инструменты стимулирования труда и «зажечь» неподдельным энтузиазмом свою команду, важно подобрать методы нематериальной мотивации персонала, наиболее подходящие под менталитет, психотипы и эмоциональное состояние сотрудников.

1. Персональная публичная похвала

Похвала — это действенный мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители. А зря! Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную.

Публичная похвала — это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.

2. Соревнование: кто круче?

Немонетарная мотивация Психотип Отличительные признаки Побуждающие факторы Причины демотивации Критик Общение с коллегами строится на критике и иронии. В разговоре использует сложные фразы: «В сущности…», «объективно…», «абстрагируясь…». Хорошо выполняет функции контролера и аудитора.

  • комфортный, спокойный психологический климат в коллективе;
  • одобрение начальника;
  • выполнение функций по проверке.
  • возражения сотрудников;
  • отсутствие дружественной атмосферы.
Идеалист Это полная противоположность «критика». Добр, неконфликтен и внимателен к окружающим. Во избежание выяснения отношений готов соглашаться с коллегами.
  • этика и гуманность в компании;
  • признание пользы его работы;
  • участие в общественных мероприятиях.
  • недружелюбность;
  • отсутствие нравственных ориентиров развития организации.
Аналитик Лучше всего подходит для экспертной должности. Вдумчивый и внимательный, на совещаниях слушает докладчиков, делает пометки.
  • респектабельность, комфорт рабочего помещения;
  • реальные перспективы роста;
  • возможность повышения квалификации;
  • участие в профессиональных мероприятиях.
  • излишняя суета в организации;
  • управление предписывающего типа;
  • эмоциональность руководства в принятии решений.
Реалист Чаще всего занимается организационными вопросами, способен принимать решения. Опирается на собственный опыт и на существующие предписания.
  • принцип семейственности;
  • тяготение к управленческим действиям;
  • внимательное отношение к вопросам физического состояния сотрудников.
  • отсутствие коллег с высоким уровнем квалификации;
  • выполнение маловажных функций.
Прагматик Активно участвует в изменениях, происходящих в жизни компании. Является антиподом аналитика, отличается высокой подвижностью и непереносимостью долгих собраний. Может быстро решить проблему при резкой смене ситуации.
  • получение результата в сжатые сроки;
  • внедрение новых проектов или открытию филиалов;
  • делегирование полномочий для достижения результата в борьбе с какими-либо трудностями.
  • монотонная деятельность;
  • затяжные проекты.

Читайте также: Неформальный лидер в организации и способы работы с ним

Как вводится нематериальная мотивация в организации

Запомните: для разных людей эффективными оказываются различные способы мотивирования. Для целеустремленных, молодых работников, скорее всего, более важной, чем материальная часть, окажется возможность карьерного роста. Для специалиста в возрасте особенно приятно уважение к нему, признание его роли в успехах всей компании. Поэтому вам придется иногда проверять, что именно окажется наиболее эффективным.

Однако заметим, что в этом случае появляется закономерный вопрос: как проверять? Ни под каким предлогом не пытайтесь спросить напрямую, потому что вы услышите много натянутых и одинаковых ответов. Кроме того, подобные вопросы внушают чувство напряженности: «Меня хотят мотивировать? Я не достаточно хорошо тружусь? Где я ошибся?».

Если хотите добиться наиболее точного отклика относительно лучшего способа нематериального поощрения подчиненных, спросите их: «Как вы думаете, что побуждает людей действовать с максимальной отдачей?». Каждый, не задумываясь, опишет свои главные стимулы. Составьте краткий опросный лист, куда можно вставить и этот вопрос – он будет выглядеть там наиболее непринужденно.

Анкета может выглядеть так.

  1. Дайте характеристику идеальному начальнику в двух словах.
  2. Что стимулирует людей трудиться максимально хорошо?
  3. Что вы считаете самым привлекательным в вашей работе?
  4. Что необходимо поменять в отделе?
  5. В чем отличие цветка от кирпича?

Выдайте опросный лист своим подчиненным перед началом собрания и попросите ответить на вопросы за одну минуту. Теперь вы знаете, как можно мотивировать каждого из них. Используйте эту информацию при раздаче заданий и организации деятельности отделов.

Если в отзыве на вопрос, касающийся моральной заинтересованности персонала, есть креативные задачи, гибкий график и возможность профессионального роста – такой человек вряд ли сможет в течение долгого времени справляться с рутинными делами. Наиболее полезно будет перевести его в сферу PR. А если респондент указал стабильность, удобное рабочее место и комфортную атмосферу в коллективе — он способен качественно выполнять рутинную работу.

Стимул, базирующийся на приятных эмоциях и командном духе, будет хорошо способствовать росту вашего бизнеса. А главное, он практически не потребует финансовых затрат. Правда придется уделить внимание нуждам ваших сотрудников и быть готовым поощрять их.

» />

Самые действующие классические способы нематериальной мотивации сотрудников

  1. Совещания, планерки, летучки. Эти ключевые инструменты вы можете применять для создания условий сопричастности персонала. Собрания позволяют людям быть в курсе происходящего, обмениваться новостями и чувствовать себя вовлеченными в жизнь организации, так как любому человеку любопытно знать, что творится вокруг него.
  2. Поздравления со знаменательными событиями. Важные даты могут включать завершение первого года работы, назначение на новую должность или личные праздники человека, такие как юбилей, день рождения и прочие. Здесь открывается простор для вашей фантазии, подарки могут быть совершенно разными: от премии до нарисованного вручную плаката. Не вручайте наедине, пригласите всех посмотреть и присоединиться к пожеланиям.
  3. Обучение. Поощряйте своих подчиненных, отправляя их на различные обучающие курсы, стажировки и научные конференции. Целеустремленные сотрудники, способные приносить доход, обычно любят развиваться.
  4. Право выбора. Советуйтесь с персоналом, где и как провести корпоратив, какой выбрать способ поощрения: оплата расходов на телефонную связь, на бензин или еще что-то – существует множество вариантов. Лучшим членам вашей команды разрешите первыми выбирать время отпусков.
  5. Возможность обратной связи. Дайте специалистам возможность высказываться. Они могут это делать, оставляя свои рекомендации и замечания в импровизированном ящике для писем, на досках с маркерами или вслух излагать свои мысли на собраниях. Не забывайте, людям важно понимать, что к их мнению готовы прислушиваться. Также вы можете поощрять за необычные предложения. В мировой практике это называется премированием инициатив.
  6. Оборудуйте места для отдыха. В первую очередь позаботьтесь о кухонной зоне и месте для верхней одежды. Обедать всегда надо не за рабочим столом, а в отведенном для этого помещении, где никто не будет беспокоить и можно будет переключиться. Данный способ положительно повлияет на работу и эмоциональное состояние коллектива.
  7. Информирование о достижениях и оценка отличившихся. Нематериальная мотивация может выражаться в виде заслуженной похвалы. Помните, добрые слова любят все. Хвалить сотрудника можно как в корпоративной газете, так и в интранете.
  8. Конкурсы и соревнования. Как показывает опыт российских и иностранных организаций, подчиненных прекрасно стимулирует участие в таких номинациях, как «Передовой менеджер квартала», «Самый аккуратный сотрудник» или «Мистер Позитив». Немаловажно, что этот способ побуждения способен функционировать самостоятельно.
  9. Личный или персональный рабочий участок. Всем приятно, когда их знают в лицо и обращаются по имени. Поэтому простое обозначение на двери, настольная табличка и даже визитки могут быть вашим инструментом безденежной мотивации персонала.
  10. Скидки на услуги или товары компании. Снижение цены может быть совсем небольшим. Значение в том, что существует лишь узкий круг людей, способный им пользоваться – это повышает доверие по отношению к предприятию и руководству.
  11. Поощрительные внутренние мероприятия. Создавайте и укрепляйте корпоративный дух, используя такие формы мотивирования, как праздничные банкеты, выезды на шашлыки, походы на футбол или в театр. Даже субботник в вашем офисе или на прилегающей территории пойдут на пользу, особенно если в них ввести командообразующие игры.

Читайте также: Как сплотить коллектив: секреты успешного управления.

Нематериальная мотивация подчиненных: примеры российских компаний

Мы надеемся, что описанные далее примеры смогут вдохновить менеджеров на создание необычных мотивирующих программ. Все названные ниже методы уже давно используются крупными российскими бизнесменами.

  • Наделение особыми полномочиями. Назначьте сотрудника руководителем одного из направлений, это позволит ему получить новый опыт и вырасти в глазах коллег. Он научится управлять коллективом и потом сможет указать в резюме эту компетенцию. Наблюдая за ним, вы решите, стоит ли доверить ему решение более серьезных проблем. Попробуйте ставить на руководящую должность то одного, то другого специалиста – это эффективно, так делают уже многие бизнесмены. Таким образом заинтересовать в работе можно практически весь коллектив компании.
  • Присутствие на важных совещаниях. Приглашайте своих подчиненных на совещания самого высокого уровня, они воспримут это как знак вашего доверия. Сам факт участия человека в подобной встрече гарантирует ему уважение коллег, даже в том случае, если на переговорах он просто присутствовал. Правда, сотрудник может утратить лояльность к руководству, пообщавшись с представителями компании-конкурента. Во избежание неприятностей искорените неблагоприятный климат и постарайтесь добиться того, чтобы каждый человек был удовлетворен материально.
  • Просьба дать совет. Обращайтесь за рекомендацией к специалистам, демонстрирующим глубокие знания в одной из сфер. Так человек почувствует, что его уважают, а мнение считают существенным.
  • Публичное выражение благодарности. Хвалите прилюдно, а если хотите поругать, сделайте это наедине.
  • Улучшение психологического климата в коллективе. Приложите усилия для создания комфортной атмосферы, так вам будет легче руководить людьми.

Грамотно продумайте способы мотивирования персонала, и они создадут основу для хорошего поступательного роста компании: разработав собственную программу стимулирования и применив ее, вы увидите, что подчиненные стали более целеустремленными и лояльными.

Оригинальные способы нематериальной мотивации от лидеров рынка

  • Отпуск по причине «разбитого сердца». В маркетинговой компании «Hime & Company» трудятся только женщины, поэтому ее основательница включила в свою стимулирующую программу отпуск по причине «разбитого сердца». Это новшество внедрено после опроса персонала. Оказалось, что некоторые очень переживали из-за разрыва со своими «половинками», поэтому не могли думать о трудовой деятельности. Теперь при расставании с любимым человеком работницы в возрасте до 24 лет имеют право на один день отпуска, дамы от 25 до 29 лет – на два, а после 30 лет им полагается три выходных.
  • Необычные названия должностей. В управлении коллективом преуспел Уолт Дисней, знаменитый основатель одноименной компании. Он считал, что уровень удовлетворенности работой зависит не только от получаемой зарплаты, но и от престижности должности и отдела. Например, при нем прачечные в отелях были переименованы в текстильные службы. С тех пор эти подразделения были приравнены к маркетинговой и клиентской службе. Однако попасть в них гораздо проще, а значит, они популярны среди молодежи, мечтающей начать карьеру в организации. А Стив Джобс дал консультантам своего офиса «Apple» в Нью-Йорке должность «гений», и количество увольнений упало в несколько раз.
  • Прибавка к зарплате в виде лотереи. Идея очень необычная, хотя, конечно, данный способ сложно отнести к нематериальной мотивации персонала. Руководство крупного японского предприятия, предоставляющего интернет-услуги, пресекло разговоры о ежегодной прибавке к зарплате с помощью простых игральных костей. Работники кидают кубик, и их зарплата увеличивается на 1-6 % в зависимости от выпавшего числа точек.
  • Поощрение браков между сотрудниками. Фирма «Nihon Shoken», занимающаяся производством продуктов, уже несколько лет положительно относится к заключению брачных союзов в коллективе, выдавая молодоженам ежемесячный бонус.
  • Отгулы во время распродаж. Маркетинговая компания «Hime & Company» разрешает специалистам брать отгулы на полдня в сезон распродаж.
  • Компенсации для тех, кто держит домашних животных. «Kyoritsu Seiyaku Corp» занимается ветеринарным оборудованием. Поэтому, в соответствии со своей деятельностью, выдает презенты владельцам кошек или собак.
  • Подарок новичку. В фирме «Commerce Sciences» принято дарить приветственный сувенир всем новеньким. Причем готовит его последний принятый на работу. Нет никаких ограничений, подарком может оказаться все, что угодно: от солидного сервиза до шоколадки. Новичкам приятно, когда их служба начинается с такого сюрприза, и это создает дополнительный стимул для продуктивной деятельности молодого персонала.
  • Колокольчик в офисе. Повесьте у себя колокольчик или гонг – этот способ используют многие предприятия. Его звук призван сообщать о важных событиях, например, о подписании контракта на крупную сумму. В компании «Expertcity» есть правило: звонить в колокольчик можно только по делу. Если сотрудник воспользовался им без веской причины, на следующее утро ему придется угощать всех завтраком. Например, периодически кто-нибудь звонит в колокольчик, чтобы рассказать о том, что у него родился ребенок.
  • Смена рабочего места. В «HubSpot» есть интересный обычай: каждые три месяца специалисты меняют рабочее место в рамках офиса. Для чего это нужно? Никто не обижается, что ему досталось не самое лучшее место, налаживается общение, так как периодически появляются новые соседи. А также эта традиция способствует соблюдению порядка в своей зоне.
  • Дружба семьями. Исландская фирма «OZ» поощряет общение семьями. Иногда подчиненным разрешается пригласить своих родителей в офис, чтобы вместе пообедать. Этот способ сближает членов коллектива. Руководство убеждено, что таким образом удается повысить производительность труда.

Читайте также: Неценовая конкуренция: формы, методы, особенности.

Когда нематериальная мотивация сотрудников может быть неэффективна

Большинство руководителей совершают ошибки, когда только начинают вводить методы безденежного стимулирования. Чтобы уберечься от неприятных ситуаций, рассмотрим некоторые правила:

  • помните, не всегда то, что подходит руководителю, подойдет подчиненному;
  • не пытайтесь изображать жесткого и злого начальника – работнику сложно будет в дальнейшем принять от вас какое-либо поощрение;
  • постарайтесь подобрать те способы моральной мотивации, которые будут действовать именно в вашей фирме. Иногда то, что подходит большой компании, не всегда будет полезно в маленькой;
  • не забывайте о главной задаче фирмы. Система поощрения, разработанная для IT-организации, может не подойти для предприятия мобильного оператора;
  • мотивировать нужно всех подчиненных, а не только ту часть, которая приносит прибыль;
  • учитывайте личностные характеристики коллег, такие как возраст и предпочтения;
  • слишком много бонусов – не всегда хорошо, не навредите излишествами.

Какой вред может принести нематериальная мотивация труду сотрудников

Чтобы достичь положительных результатов, обратите внимание на следующие условия. Их важно соблюдать, чтобы не перестараться и не пропустить что-то важное.

Не стоит допускать панибратства в коллективе и давать работникам почувствовать полную свободу. Моральное поощрение не предполагает того, что после сдачи успешного проекта, человек может, например, открывать ногой дверь в кабинет директора или заниматься собственными делами.

Ни в коем случае не стоит забывать о дисциплине и корпоративной этике, иначе все ваши правила будут разрушены.

Руководитель должен помнить о том, что нельзя публично хвалить и признавать заслуги только одних и тех же подчиненных. Это может спровоцировать слухи о наличии «любимчиков». В то время как у некоторых появляется дух жесткого соперничества и желание любыми способами повысить свой авторитет в глазах руководства, вы рискуете тем, что у остальных пропадет желание трудиться. Такое положение не может позитивно сказаться на атмосфере в коллективе и уровне производительности труда.
Поэтому очень важно найти золотую середину и создать приятную рабочую атмосферу, уничтожить нездоровое соперничество и конкуренцию. Но сделать это надо так, чтобы работники не боялись вас, и в случае возникновения трудностей могли прийти и честно поделиться проблемами.

practicum-group.com

ТОП-10 способов нематериальной мотивации сотрудников

Нематериальная мотивация — это стиль управления персоналом, в котором применяются различные неденежные способы поощрения. Другими словами – это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для:

  • повышения лояльности сотрудников,
  • улучшения рабочих условий,
  • поддержания здоровой атмосферы,
  • повышения продуктивности труда,
  • поднятия корпоративного духа команды.

Чтобы определить наиболее эффективные инструменты стимулирования труда и «зажечь» неподдельным энтузиазмом свою команду, важно подобрать методы нематериальной мотивации персонала, наиболее подходящие под менталитет, психотипы и эмоциональное состояние сотрудников.

1. Персональная публичная похвала

Похвала — это действенный мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители. А зря! Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную.

Публичная похвала — это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.

2. Соревнование: кто круче?

Немонетарная мотивация

Отличный способ поддержать здоровую конкуренцию в коллективе — это игровые виды нематериальной мотивации персонала. Это могут быть соревнования за звание лучшего сотрудника месяца, конкурсы, квесты и т.д.

Игровая система действует тогда, когда команда понимает, за что соревнуется. Простой фотографии на доске почета, как это было в советские времена, сейчас недостаточно. Нужен мощный стимул — суперприз!

В одном из туристических агентств среди менеджеров по продажам проводилось корпоративное состязание, в котором сотрудники боролись за право сопровождать руководителя во время рабочей поездки в Европу. На кону стояла возможность участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по европейским городам.

У всех менеджеров шансы выиграть были равны. Главное условие — количество и качество продаж. В результате игры компания определила победителя и повысила продажи туров на 23 %.

3. Карьерная лестница и будущие перспективы

Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом! Если вы не можете предложить возможность карьерного роста своим сотрудникам, то к вам вряд ли придут качественные, перспективные и амбициозные кадры.

Сам по себе карьерный рост не является стимулом. Это скорее мотивационный инструмент, благодаря которому сотрудник заинтересован в продвижении. Стимулом же для него являются ценные блага, которые сопутствуют повышению: личный кабинет, подчиненные, высокая зарплата, авторитет, признание.

4. Обучение, повышение квалификации

Рассматривая эффективные нематериальные способы мотивации персонала, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение сотрудников. При грамотном подходе такой метод может стать ключевым фактором мотивации и повышения производительности труда. Кроме того, вы сможете разобраться с проблемой недостаточной квалификации персонала, сплотить коллектив, удержать и привлечь перспективных сотрудников.

Целевые направления обучения:

  • персональное — занятия с конкретным сотрудником в индивидуальном порядке;
  • групповое — работа с небольшими группами сотрудников, объединенных одной специализацией;
  • коллективное — обучение всего коллектива эффективной работе в команде, проведение психологических тренингов, курсов по тайм-менеджменту и т.д.

Важно отметить, что оплачивать обучение может как компания, так и сам сотрудник. Точно так же и обучать может либо приглашенный спикер извне, либо высококвалифицированные специалисты внутри компании. Все зависит от материальных возможностей фирмы, корпоративной политики и выбранного направления обучения.

Например, если вы хотите подтянуть профессиональный уровень конкретного сотрудника, то самым простым способом обучения может стать личный наставник (начальник отдела, более успешный коллега).

Обратите внимание на примеры компаний западного рынка, где обучение персонала стоит на первом месте в политике управления организацией.

5. Поздравление со значимыми датами

Самый простой способ расположить к себе человека — обращаться к нему по имени. А вот личное поздравление со значимыми датами поможет создать некую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.

Небольшие подарки в честь дня рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других праздников помогают наладить отношения между руководством и подчиненными.

Такая нематериальная мотивация сотрудников и примеры ее внедрения говорят о том, что дружелюбное отношение и элементарное внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность к организации.

6. Комфорт и атмосфера

Немонетарная мотивация

Гиганты IT-сферы (Google, Apple, Facebook и др.) одни из первых создали максимально комфортные условия труда для своих работников. Их офисы похожи скорее на Диснейленд для взрослых, чем на привычные унылые кабинеты. Уютные комнаты отдыха, разнообразные игровые зоны, тренажерные залы, бесплатные кафе, множество магазинчиков на территории офиса полностью удовлетворяют потребности сотрудников в еде, отдыхе, спорте, общении и «подзарядке» мозга.

Оформление офисов Google, например, разрабатывают лучшие дизайнеры мира. В создании интерьера для различных департаментов учитываются психологические особенности персонала, их привычки, желания, а также национальные предпочтения.

Создание комфортных условий, безусловно, требует крупных финансовых вложений. Но чтобы улучшить атмосферу офиса, иногда достаточно приятной мелочи — бесплатного кофе с плюшками, стола для пинг-понга, мягкого дивана в укромном уголке.

7. Поддержание корпоративного духа

Корпоративы, туристические поездки, проведение спортивных соревнований — это традиционные формы мотивации, которые эффективно применяют многие компании.

Например, в одном рекламном агентстве корпоративная игра в пейнтбол стала чем-то вроде «трубки мира». Раньше менеджеры и работники производства конфликтовали, из-за чего заметно страдала скорость выполнения заказов.

Во время корпоративной пейнтбол-войны сотрудников разделили на две команды методом жеребьевки, то есть за одну сторону играли как менеджеры, так и работники производства. Им буквально пришлось прикрывать друг другу спины, забыв о личных распрях ради общей цели — победы.

После нескольких таких корпоративных мероприятий коммуникация в команде вышла на качественно новый уровень — в отношениях между отделами воцарилась продуктивная рабочая атмосфера.

8. Гибкий график

В любом коллективе наверняка есть сотрудники, в постоянном присутствии которых нет острой необходимости. Они могут выполнить работу за несколько часов, а оставшуюся часть дня валять дурака, демотивируя своим поведением коллег. Особенно это касается специалистов, которые создают, творят, генерируют идеи. В такой ситуации не стоит держать сотрудника в стенах офиса.

Гибкий график — это нестандартная мотивация, которая подталкивает человека выполнять задачу как можно быстрее и качественней, чтобы получить больше свободного времени.

9. Дополнительные выходные дни

Как отблагодарить работника за отлично проделанную работу, не прибегая к материальным вложениям? Можно просто подарить ему дополнительный выходной с сохранением зарплаты! Это так называемая нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.

10. Свобода действий

Дайте сотруднику больше свободы действий в выполнении задач, если это не противоречит нормам безопасности труда и политике компании.

Позвольте работнику выполнить задачу так, как он считает нужным, — хоть стоя на голове! Мы понимаем, что кто-то может достигнуть пика продуктивности в укромном уголке, в спокойной атмосфере. Другой же сотрудник эффективно трудится только в авральном режиме под звуки разрывающихся телефонов и крики коллег.

Учитывайте индивидуальный особенности подчиненных и позвольте им иногда отходить от установленных рамок трудового процесса. Оценивайте результат, а не процесс выполнения задачи.

Вместо заключения

Способы нематериальной мотивации персонала, примеры которых мы рассмотрели, широко используются в крупных компаниях наряду с материальными средствами стимулирования. Забота о здоровой атмосфере внутри коллектива, создание комфортных условий труда и мощных социальных стимулов — приоритетная задача руководства.

В команде Marketing Gamers, например, действует геймифицированная система мотивации. Она основана на личных стимулах каждого отдельного сотрудника, планах достижения целей и внутренней валюте (баллах) — эмпах, которые зарабатываются в процессе выполнения рабочих задач. Эти баллы накапливаются и обмениваются на желаемый приз.

Кроме того, коллектив MG регулярно участвует в спортивных мероприятиях, соревнованиях, играх. Это отлично укрепляет командный дух, заряжает энергией и драйвом.

А какие нематериальные способы мотивации персонала используются в вашей компании? Какие результаты принесла ваша система стимулирования? Расскажите об этом в комментариях!

kirulanov.com

Методы и подходы к немонетарной мотивации

Разработка программы мотивации персонала, как и любой другой, начинается с установления цели и описания результата, которого нужно достичь. Эффективная система стимулирования позволяет раскрыть потенциал каждого сотрудника и одновременно решить задачи компании. Прежде всего, необходимо определить правильные ориентиры, в направлении которых следует двигаться организации и ее сотрудникам. Дополнительным аргументом (и чаще всего решающим) является то, что сам этот процесс и его итоги являются мощнейшим нематериальным мотиватором для персонала.

Определение целей системы мотивации

Методы и подходы к немонетарной мотивацииДля эффективной работы программы мотивации персонала необходимо точно, ясно и понятно сформулировать и, что очень важно, формализовать миссию и основные задачи. Формализация задач и целей усиливает их воздействие и повышает обязательность людей. Работники должны иметь четкое представление о том, за какие действия последует вознаграждение. Существует мнение, что важнейшим из мотивов являются деньги, материальные блага. Но если, несмотря на грамотную организацию и положительный имидж компании, действующую в ней эффективную структуру, правильные планы и идеальные стратегии, все же люди не хотят или не могут эффективно работать, то постоянное повышение им заработной платы – это не выход. Использование материального стимула в качестве единственного приводит к следующим негативным последствиям:
· повышение затрат на содержание персонала;
· связанный с увеличением фонда оплаты труда рост налоговых платежей и обязательных отчислений;
· снижение мотивации из-за игнорирования других факторов.

Способы мотивации персонала и стимулирования труда

Главная задача любой существующей системы мотивации персонала и стимулирования труда – реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта или производства. Для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом.
Работникам, прежде всего, необходимо признание результатов труда, причем не только в материальном выражении. Кроме того, для них значима возможность денежных накоплений, стабильность и рост вознаграждения, хорошие условия труда, получение социальных льгот. Для организации приоритетом является возможность привлекать и сохранять компетентных специалистов, повышать производительность работы, избегать внутренних конфликтов и социальной напряженности.
Системы мотивации персонала и стимулирования труда не сводятся только к денежным выплатам, они также включают в себя:
— нематериальное вознаграждение, социальные программы (см. Таблицу 1);
— организационно-психологические способы мотивации, к которым относятся создание благоприятных условий труда, системы контроля и оценки результатов деятельности, определение корпоративных ценностей и установок (см. Приложение 1).

Материальное вознаграждение Нематериальное вознаграждение
1. Заработная плата 1. Оплата транспортных расходов
2. Бонусы и премии 2. Доставка к месту работы и домой
3. Участие в прибыли 3. Субсидии (дотации) на питание
4. Дополнительные выплаты 4. Скидки и льготы на покупку товаров и услуг своей компании
5. Отсроченные платежи 5. Бонусы на обучение
6. Участие в акционерном капитале (акции) 6. Льготы учащимся
7. Бенефиты 7. Жилищное и образовательное кредитование
8. Беспроцентные ссуды и займы 8. Бесплатные для сотрудников спортивные, культурные мероприятия, абонементы
Немонетарная мотивация 9. Льготное медицинское обслуживание
Немонетарная мотивация9. Льготное медицинское обслуживание
Немонетарная мотивация 10. Ветеранские программы
Немонетарная мотивация 11. Награды и призы по результатам соревнований между отделами и подразделениями
Немонетарная мотивация11. Награды и призы по результатам соревнований между отделами и подразделениями
Немонетарная мотивация 12. Различные формы дополнительного страхования
Немонетарная мотивация 13. Оплаченные дни отсутствия на работе отдельным категориям сотрудников (учащиеся, женщины в декретном отпуске)
Немонетарная мотивация13. Оплаченные дни отсутствия на работе отдельным категориям сотрудников (учащиеся, женщины в декретном отпуске)
Немонетарная мотивация 14. Корпоративные пенсионные программы
Немонетарная мотивация 15. Вознаграждения за выслугу лет
Немонетарная мотивация15. Вознаграждения за выслугу лет
Немонетарная мотивация 16. Дополнительные отпуска без сохранения з/п
Немонетарная мотивация 17. Оплата отдыха (в том числе для семьи)
Немонетарная мотивация17. Оплата отдыха (в том числе для семьи)
Немонетарная мотивация 18. Опционы
Немонетарная мотивация 19. Корпоративные награды и звания
Немонетарная мотивация19. Корпоративные награды и звания
Немонетарная мотивация 20. Государственные награды и почетные звания

Адресное назначение мер по мотивации персонала

Действие мер мотивирования и стимулирования очень избирательно. Перефразируя известную поговорку, можно с уверенностью утверждать: «что одному хорошо – то другому смерть». Для эффективного применения мер мотивирования нужно уметь различать категории работников по типам мотивации и адресно применять имеемые в арсенале работодателя меры мотивирования и стимулирования к различным типам работников.
Мотивация по способу выбора делится на две категории — достижительная (стремление к успеху) и избегательная (стремление избегать неудач). В свою очередь, у каждой их этих категорий есть свои типы мотивации. Исследуя различия в мотивах к труду, В. И. Герчиков выделил четыре типа мотивации достижения (инструментальную, профессиональную, патриотическую, хозяйскую) и один тип мотивации избегания или люмпенизированной мотивации), предложил инструмент определения этих типов – тест «Мотайп».
Различные мотивационные типы имеют и различное влияние на эффективность работы организации. Так, например, человек, обладающий люмпенизированным типом, скорее будет оказывать отрицательное влияние на эффективность работы своего подразделения. Этот человек обладает низкой квалификацией и не стремится ее повысить, отличается низкой активностью и выступает против активности других, у него низкий уровень ответственности, которую он стремится переложить на других, он стремится к минимизации усилий.
Человека с инструментальным типом мотивации, прежде всего, интересует заработок, ко всему остальному он относится с равнодушием. Цели организации, подразделения и такого работника расходятся, их интересы редко когда совпадают. Нормы, которые получает человек при инструментальной направленности, он стремится изменить под свое собственное удобство и индивидуальный комфорт, даже в ущерб решению задач деятельности. При возникновении затруднений в решении поставленных задач такой человек теряет значимость выполнения нереализуемой, по его мнению, нормы и прекращает работу.
Другое дело — профессиональный тип «достижительного» класса мотивации, для него главное — профессиональное признание. Его интересует, прежде всего, сама работа, он не согласен на неинтересные для него работы, сколько бы за них не платили, его интересуют трудные задания и возможность самовыражения, он ориентируется на внутреннюю самую мощную мотивацию. Такой работник важен и нужен для эффективности работы организации, его нужно постоянно поощрять и мотивировать на дальнейшее повышение качества работы.

Таким образом, желательными мотивационными типами для организации являются профессиональный, патриотический и хозяйский, значительно менее желательным – инструментальный, и нежелательным — люмпенизированный.
Если в своей повседневной хозяйственной деятельности компания не может не опираться на работников с люмпенизированным и с инструментальным типом мотивации, то для их поощрения следует применять натуральную мотивацию (оплата мобильной связи, питание за счет компании) и ее патернальную (социальную) часть (доставку на работу и с работы, предоставление путевок и абонементов, оплату детского сада и т.д.),
Программа мотивации персонала организации должна быть направлена на повышение удовлетворенности группы работников с «достижительным» типом мотивации, к которой относится высокопрофессиональное ядро работников. Например, повышению удовлетворенности работника с «профессиональным» типом мотивации будет способствовать поручение ему нового или самостоятельного проекта, введение для него гибкого графика работы. Правильным ходом в отношении таких работников будет избегание негативных методов воздействия, которые особенно демотивируют «профессионалов».
Главная награда для "патриота" — это всеобщее признание незаменимости в компании. Такие работники достаточно легко переносят увеличение нагрузки, если получают взамен достаточное моральное поощрение. На такой тип работников эффективнее всего подействуют давно проверенные способы нематериального поощрения – доски почета, уголки лучших работников, распространяемая в системе внутрифирменных коммуникаций информация об отличившихся работниках и несправедливо позабытые грамоты.
Базовой формой стимулирования для сотрудника с «хозяйским» типом мотивации является его участие в управлении и совладение компанией. Беспроигрышным ходом работодателя для поощрения такого типа работников станет программа опционов или передача части акций отличившимся работникам за определенные заслуги, лучшим способом нематериальной мотивации такого работника, направленным на повышение эффективности его труда будет включение работника в коллегиальные органы управления с совещательным или решающим голосом. Патернализм и негативные формы воздействия для этого типа крайне нежелательны — они приведут только к отрицательному результату.
Еще одним методом выявления действенных способов мотивации работников является изучение их ожиданий. Опрашиваемому работнику можно предложить расставить приоритеты своих ожиданий от работы в элементарной таблице, включающей в себя следующие строки, например:
· Высокая заработная плата
· Достойная организация условий труда
· Возможность карьерного роста
· Социальное обеспечение
· Организация отдыха и досуга
· Комфортные отношения в коллективе
· Хорошие взаимоотношения с руководством
Сопоставление ожиданий работников и возможностей организации подскажет направления для эффективного управления мотивацией работников.

Принципы и цели формирования системы нематериальной мотивации персонала

По мнению основателя современного менеджмента П. Друкера, «поощрительные доплаты всегда представляются как вознаграждение за высокое качество работы. Однако они немедленно превращаются в права. Их частичная или полная отмена воспринимается как наказание. Увеличение требований, касающихся дополнительных денежных выплат, быстро разрушает их полезность как стимулов и инструментов управления».
Способ решить эту проблему – соединить меры материального (монетарного) стимулирования с мерами стимулирования нематериального (немонетарного).
Система мотивирования и стимулирования должна основываться на следующих принципах:
· средства мотивации должны быть заработаны, их размер должен зависеть от результатов деятельности;
· способ выбора вознаграждения должен быть понятен и доступен каждому сотруднику;
· Система мотивирования и стимулирования должна быть гибкой и соответствовать целям компании и направлениям ее развития;
· Система мотивирования и стимулирования максимально должна учитывать индивидуальные особенности и персональные потребности каждого работника.
Системы мотивирования и стимулирования труда, помимо решения задач работодателя и удовлетворения потребностей сотрудников, должны выполнять и дополнительные функции:
1. привлечение квалифицированных специалистов;
2. сохранение групп профессионалов в течение необходимого срока.
Если подзадачей системы мотивирования и стимулирования является привлечение высококвалифицированных сотрудников, то при разработке системы мотивации персонала и стимулирования труда нужно учитывать:
1. текущую потребность в дополнительном персонале и возможную в ближайшем будущем;
2. способы мотивации, применяемые в других компаниях, средние ставки заработной платы, действующие в них, и др.;
3. оптимальный в данный момент объем расходов на персонал;
4. планируемый на ближайшие периоды (квартал, год) уровень расходов на работников;
5. возможности осуществления управленческого учета, необходимого для функционирования системы стимулирования труда.
Если подзадачей системы мотивирования и стимулирования является сохранение квалифицированного «ядра» работников, уменьшение текучести кадров, то при разработке системы стимулирования труда нужно учитывать следующие факторы:
· доход каждого подразделения и компании в целом;
· организационная и управленческая структура предприятия (может как способствовать, так и препятствовать повышению производительности труда);
· особенности работы (физическая, творческая, руководящая, административная);
· категории сотрудников (управляющий персонал и рядовые менеджеры, рабочие и ИТР, функционирующие в прибыльных и неприбыльных подразделениях);
· квалификация специалистов;
· степень ответственности, возложенной на сотрудника;
· сезонные колебания активности людей, взаимоотношения между работниками и отделами, уровень вредности и стрессогенности производства.
Соблюдение баланса всех перечисленных факторов – необходимое условие для создания эффективной системы мотивации персонала и стимулирования труда.
Зная содержание мотивов и стимулов разных категорий сотрудников, можно построить оптимальные системы мотивации, которые реализуют следующие цели:
1. поддержка интереса к выполнению и перевыполнению планов;
2. проявление инициативы и изобретательности;
3. стремление в работе взаимодействовать с коллегами.

Состав пакета нематериальной мотивации

Чтобы последовательно разобраться, какие мероприятия по мотивации персонала и стимулированию труда подходят для сотрудников конкретной организации, необходимо проанализировать взаимодействие многих факторов. Бездумное, необоснованное, единое для всех категорий работников применение мер мотивации персонала, выбор способов мотивирования под влиянием секундного решения или аргументов таких, как «так принято (модно)» или «мне на семинаре сказали, что это правильно», вроде «применяется в компании ХХХ» — извращает идеи поощрения, снижает лояльность работников, ввергает организацию в неоправданные расходы. Система мотивации – персональное решение, при наличии единых принципов стимулирования конечный продукт уникален, слепое копирование подвело уже не одну организации и не одного менеджера/директора по персоналу.
Разработанная система мотивирования и стимулирования должна предусматривать фиксацию тех случаев, за которые следует поощрение «по факту», и описание ситуаций, когда поощрение выдается «авансом». Система должна предусмотреть набор поощрений, который будет сформирован под влиянием персональных особенностей работников, знания различий в степени воздействия на работников с разным типом мотивации, корпоративных особенностей. Выбор же индивидуальных стимулов для работника – серьезное мероприятия для полномочных руководителей, требующее специальных знаний, понимания людской природы, жизненного опыта.
Противоречивы мнения специалистов по управлению персоналом в отношении т.н. «соцпакета». У некоторых работодателей соцпакет превратился в часть дохода работника, независимо от того, выдается ли он в материальной или нематериальной форме. Т.н. «соцпакет» выдается работнику не по заслугам, в нарушение многих принципов формирования системы мотивации персонала, а по факту работы. Установлено, что соцпакет не стимулирует работников ни на повышение производительности труда, ни укрепление межфункциональных связей, но он все-таки служит целям непроизводственной мотивации работников в ситуациях выбора работодателя и в задачах удержания работников.
Поскольку у различных категорий работников различны потребности, исполняя которые работодатель хочет добиться своих целей, у грамотного работодателя в соцпакете нет жесткого или фиксированного списка благ, выдаваемых работнику за его лояльность. Разумным решением представляется способ, в разных источниках получивший название «кафе», «кафетерий», «буфет», а у работников — «поле чудес». Суть его в том, что, руководствуясь своими потребностями, работники могут выбирать для себя различные блага из предложенного списка, ограничиваясь ценой услуги (суммой, которую работодатель готов тратить на одного работника). Список этих благ неограничен (снова см. Таблицу №1), состав этих благ должен быть составлен с учетом пожеланий сотрудников, итоговый вариант желательно согласовать с коллективом работников или с их представителями (профсоюзом).

Приемы нематериальной мотивации персонала

Нематериальный стимул включает следующие элементы:
· потребность, которую хочет удовлетворить работник;
· возможность, позволяющая это сделать;
· деятельность, необходимая для получения этой возможности;
цена (издержки работодателя).
Кроме традиционно принятых материального и нематериального способов мотивации персонала, существуют и другие приемы, открывающие не менее сильные ресурсы для мотивации персонала и стимулирования труда, такие, как к примеру:
· формирование идеологии, корпоративной культуры, положительного внутреннего и внешнего имиджа компании;
· прояснение организационной структуры путем установления оптимального формального и неформального взаимодействия различных подразделений и их сотрудников. Этот прием включает механизмы централизации или децентрализации принятия решений, эффективно работающие в зависимости от ситуации.
· другие способы (см. Приложение 1)

Цели мотивации Составляющие мотивации Системы, методы, программы
Понимание и признание задач предприятия. Ориентация на перспективу. Согласование взаимных интересов Культура компании – система общих для всего персонала ценностных ориентиров и норм Нормативная разработка (своевременная корректировка) основных принципов руководства персоналом, структуры предприятия, стиля управления, корпоративной культуры
Развитие чувства принадлежности к коллективу, организации. Создание единого восприятия общности как внутри, так и вне компании Идентификация с фирмой – ее положительный образ в глазах персонала и во внешнем мире Разработка и внедрение имиджевой программы на предприятии
Соотнесение затрат и результата, готовность к риску Система участия – распределение самими работниками общего результата деятельности, развитие сотрудничества Разработка и применение эффективных систем оплаты и стимулирования труда, методов распределения прибыли; участие в капитале, развитие отношений партнерства
Ответственность и самостоятельность управленцев, их конструктивное сотрудничество. Положительное отношение к подчиненным Принципы руководства – предписания и нормативные положения для регулирования отношений между начальниками и подчиненными в рамках действующей в компании концепции управления Разработка и внедрение положения об основных принципах управления (определение компетенций и порядка взаимодействия заместителей руководителя и т.д.).
Применение системы обучения, развитие управленческих навыков
Социальная защищенность и интеграция с компанией. Ответственность перед подчиненными. Повышение трудовой активности Обслуживание персонала – социальные льготы, услуги и преимущества, предоставляемые работникам, независимо от их положения в компании и результатов деятельности Проведение комплекса мероприятий, направленных на повышение безопасности труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи
Участие в принятии решений на рабочем месте. Вовлеченность в дела предприятия, возложение ответственности на себя Привлечение к принятию решений – согласование с работником способов достижения целей Установление порядка делегирования ответственности, определение ее форм, добровольное участие в принятии решений
Качественная работа сотрудников и самоконтроль, коллегиальность в общении с членами группы. Готовность и способность к решению проблем Группы качества – объединения сотрудников, совместно решающих проблемы компании. Они организуются из людей, имеющих одинаковые или аналогичные рабочие задания Создание групп по управлению и координации деятельности компании
Ответственность коллектива и его членов. Взаимопонимание и сотрудничество. Самостоятельность в принятии решений Автономные рабочие группы – структурные единицы, самостоятельно (полностью или частично) организующие свою работу Создание постоянных или временных групп для выполнения определенных заданий или реализации проектов
Гибкость в достижении целей. Понимание рабочих взаимосвязей Рабочие факторы – мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения заданий и поля деятельности Проведение работы, направленной на наполнение содержания труда, его обогащение, коллективную организацию
Удовлетворенность состоянием рабочего места. Удовольствие от работы Организация рабочего места – оснащение в соответствии с потребностями сотрудника Применение современных технических и других вспомогательных средств для оснащения рабочих мест, физиологических и психологических элементов для улучшения условий труда
Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего графика Регулирование режима работы – гибкий график, его приспособление к потребностям сотрудника и предприятия Внедрение программ, направленных на сокращение рабочего времени, его регулирование различными методами, увеличение количества дней отпуска (в зависимости от выслуги лет)
Информированность о делах предприятия. Мышление и деятельность с позиций интересов фирмы Информирование работников – своевременное доведение до них необходимых сведений о делах компании Внедрение системы внутрифирменных коммуникаций
Положительное влияние на поведение и развитие личности. Критичная оценка своих трудовых достижений Оценка персонала – планомерная и формализованная система аттестации с определенными критериями Введение регламентов, регулирующих жизнедеятельность предприятия, подразделений, сотрудников; определение критериев оценки работы

В целом, для нематериальной мотивации можно выделить следующие инструменты:
· корпоративная культура
· социальная политика
· внутрифирменные коммуникации
· соревнование
Корпоративная культура — это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы.
К базовым элементам корпоративной культуры относятся:

— миссия компании (общая философия и политика);
— базовые цели (стратегия компании);
— этический кодекс компании (отношения с партнерами, подрядчиками, сотрудниками);
— корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

В современной действительности миссия компании, ее базовые цели для большинства сотрудников являются данностью, неотъемлемой частью работы, которые четко сформулированы и общедоступны. Для эффективной работы программы мотивации персонала необходимо точно, ясно и понятно сформулировать и, что очень важно, формализовать миссию и основные задачи. Формализация задач и целей усиливает их воздействие и повышает обязательность людей. Документально зафиксированная (еще лучше – внесенная во внутрифирменные документы, написанная на заставках компьютеров, титульных листах органайзеров сотрудников) цель позволяет постоянно концентрироваться на ее достижении. Для достижения поставленных целей необходима периодическая актуализация конечных результатов и приведение их в соответствие с изменившимися условиями. Задача должна быть реальной в плане наличия внутренних ресурсов и внешних возможностей, но труднодостижимой, иначе мотивация работников будет слишком слабой. Установление конечных и промежуточных сроков реализации целей позволяет знать пройденный и определять оставшийся путь. Своевременное и полное информирование персонала о ходе достижения цели помогает держать ее в поле зрения. Этот процесс необходимо связывать с системой поощрений, что будет помогать поддерживать его эффективность. Сотрудники должны иметь четкое представление о том, за какие действия последует вознаграждение.
Этический кодекс представляет собой официальный документ компании, который описывает взаимоотношения сотрудников с различными группами людей (внешними и внутренними клиентами), придерживаться которого обязан каждый сотрудник. Как правило, в нем заложены наиболее важные аспекты, важные для данной компании вопросы.
Наличие всего комплекса элементов корпоративного стиля рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее, мотивирует работников на успешный труд.
Социальная политика — это разработка и реализация мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании. Корпоративная социальная политика, являясь элементом корпоративной культуры, подразумевает разработку и реализацию мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании. Она определяет условия труда, корпоративные праздники, фирменную спецодежду и защиту, корпоративные здравницы и дома отдыха.
Соревнование – это элемент, обеспечивающий реализацию соревновательного духа сотрудников, позволяющий администрации выделить и поощрить лучших из них. Соревновательный стиль работы обеспечивает наилучшее понимание целей и задач подразделения и компании всеми сотрудниками, а также культивирует чувство причастности каждого к результатам труда всего коллектива.

Средством для реализации корпоративной культуры является система внутрифирменных коммуникаций. Коммуникации могут быть реализованы посредством электронной почты, корпоративного журнала, совещаний, информационных меморандумов, web-сайта, Intranet-сети. Коммуникация, без сомнения, должна быть двухсторонней. Обратная связь может быть обеспечена опросами сотрудников, проведением фокус-групп, регулярными встречами с руководителями, «горячих» линий с помощью электронной почты, установкой линий и ящиков обратной связи.


Заключение


По данным экспертов "Strategic Management Journal" именно технологии нематериального стимулирования позволяют в рамках того же фонда заработной платы увеличить производительность труда до 20% и сократить до минимума незапланированную текучесть персонала. Нематериальная мотивация формируется через внутреннюю культуру компании. Именно здесь создается мечта работодателя — корпоративный патриотизм, один из самых мощных инструментов нематериальной мотивации.

hrm.ru


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector