Объявить замечание работнику образец

Объявить замечание работнику образец

Объявить замечание работнику образец

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 5 сентября 2014 г.

Содержание журнала № 18 за 2014 г.

Как правильно применять эти дисциплинарные взыскания к работнику

На нерадивых сотрудников, безусловно, надо воздействовать. В частности, с помощью дисциплинарных взысканий, которых всего трист. 192 ТК РФ:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение (в строго оговоренных законом случаях).

Других взысканий нет и быть не может. Никаких там строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело.

Если подвергнуть работника несуществующему взысканию, а потом за повторный проступок уволитьп. 5 ст. 81 ТК РФ, суд может признать увольнение незаконным лишь на том основании, что первоначально наложенное взыскание не предусмотрено Трудовым кодексомсм., например, Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского облсуда от 05.10.2011 № 33-6209/2011.

И уж тем более в качестве взыскания нельзя применять к работникам штрафысм., например, Определение Мосгорсуда от 17.06.2010 № 33-18087, понижение в должности, перенос отпуска и тому подобное. Что касается удержания из зарплаты работника так называемого дисциплинарного штрафа, то в случае обжалования такого взыскания работодателю придется выплатить работнику все удержанные деньги вместе с процентами за задержку выплаты зарплатыст. 236 ТК РФ.

В статье мы рассмотрим процедуру оформления таких взысканий, как замечание и выговор. Но прежде хотим напомнить вот о чем. Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностейст. 192 ТК РФ. Но обязанности эти должны быть закреплены документально — в трудовом договоре, должностной инструкции или локальном нормативном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка), а работник должен быть ознакомлен с ними под росписьст. 68 ТК РФ. Иными словами, тут действует правило: если работодатель не ознакомил работника с документом, где закреплены его обязанности, то работник освобождается от ответственности за их неисполнениесм., например, Определение Самарского облсуда от 30.07.2012 № 33-6996.

Сроки для применения взысканий

На то, чтобы вынести работнику замечание или объявить выговор, а точнее издать соответствующий приказ, у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступкаст. 193 ТК РФ, то есть со дня, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя (например, начальнику отдела)п. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.

Месячный срокп. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2:


  • продлевается на время болезни работника или нахождения его в каком-либо отпуске (ежегодном оплачиваемом, дополнительном, учебном, за свой счет и др.);
  • не продлевается на дни, в которые работник отсутствовал на работе по каким-то другим основаниям, например на дни дополнительных выходных.

Вместе с тем не получится объявить замечание или выговор, если со дня совершения дисциплинарного проступка прошло 6 месяцевст. 193 ТК РФ. Шестимесячный срок увеличивается до 2 лет, если проступок выявлен по результатам ревизии или аудиторской проверки (к примеру, в ходе инвентаризации обнаружена недостача ТМЦ, произошедшая по вине кладовщика).

Упомянутые сроки являются для работодателя пресекательными и не подлежат восстановлению. Их пропуск исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взысканиясм., например, Апелляционные определения Новгородского облсуда от 11.12.2013 № 2-5088-33-2076; Омского облсуда от 07.08.2013 № 33-5026/2013.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности


ШАГ 1. Фиксируем наличие неких обстоятельств, которые впоследствии могут быть квалифицированы как проступок работника. Это можно сделать путем составления:

  • докладной или служебной записки на имя генерального директора;
  • акта;
  • решения комиссии (например, по результатам расследования факта причинения ущерба работодателю).

Заметим, что акт — наиболее оптимальный документ, поскольку изложенные в нем факты будут засвидетельствованы несколькими людьми (как правило, тремя).

В случае если работник пойдет судиться по поводу наложенного взыскания, именно эти люди могут быть свидетелями со стороны работодателя.

Приведем образец акта об отсутствии на рабочем месте.

ШАГ 2. Требуем письменное объяснение от работника, вручив ему соответствующее уведомление.

Дальнейшие действия работодателя зависят от следующего:


  • <если>работник представил объяснительную — руководитель должен решить, является ли причина проступка уважительной. Если причина неуважительная — нужно ли наказывать работника и (если да) какое взыскание к нему применить;
  • <если>работник никаких объяснений не дал — надо составить в произвольной форме акт о непредставлении или об отказе представить объясненияст. 193 ТК РФ. А после уже решать вопрос о привлечении нарушителя к ответственности.

СОВЕТ

Если работник сразу отказался давать какие-либо объяснения своему проступку, не стоит торопиться составлять акт об отказе и издавать приказ о наложении взыскания прямо в день затребования объяснений. Лучше выждать отведенные законом 2 рабочих дня. Так вы лишите работника шанса заявить потом в суде, что ему не дали возможности передумать и дать объяснение.

Хотя некоторые суды не видят ничего незаконного в том, чтобы привлечь работника, отказавшегося «объясниться», к дисциплинарной ответственности прямо в день, когда у него были запрошены объяснениясм., например, Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 09.07.2013 № 33-5006-13; Определение Санкт-Петербургского горсуда от 08.09.2010 № 12408.


ШАГ 3. Оформляем в произвольной форме приказ об объявлении замечания или выговора. В нем следует кратко описать проступок (так называемая констатирующая часть приказа) и сослаться на все составленные в связи с этим бумаги.

Учтите, что в трудовую книжку запись об объявлении замечания или выговора не вноситсяст. 66 ТК РФ. А вот в личную карточку ее можно внести, чтобы отслеживать наличие у работника дисциплинарных взысканий. Ведь, к примеру, во многих фирмах наличие у работника неснятых взысканий — повод для лишения премии.

Как снять взыскание

Как известно, если работник, уже имеющий взыскание, в течение года снова нарушит трудовую дисциплину, работодатель имеет полное право его уволитьп. 5 ст. 81 ТК РФ.

Но быть может, работник давно осознал свою ошибку, раскаялся и исправился, а взыскание лежит на нем тяжелым грузом…

По общему правилу замечание или выговор снимаются автоматически, если в течение года со дня издания приказа об их объявлении работник не будет подвергнут новому наказаниюст. 194 ТК РФ.

Однако эти взыскания по инициативе работодателя могут быть сняты досрочно. Ходатайствовать о досрочном снятии взыскания могут как сам работник, так и его непосредственный начальник или профсоюзст. 194 ТК РФ. Оформляется досрочное снятие взыскания приказом в произвольной форме.

***

В заключение хотелось бы призвать работодателей к тому, чтобы, применяя дисциплинарные взыскания, они обязательно учитывали тяжесть совершенного проступка и сопутствующие ему обстоятельства, его последствия и принимали во внимание личность работника-нарушителяч. 5 ст. 192 ТК РФ. Согласитесь, что неразумно, к примеру, за 15-ми­нутное опоздание объявлять человеку письменное замечание, а за появление на работе в юбке не той длины — выговор. Вполне можно ограничиться устным внушением, по крайней мере на первый раз.

Источник: glavkniga.ru

Главные причины


Разберемся сначала, для чего и в каких случаях к сотруднику применяется такая мера, как вынесение замечания. Это очень хороший инструмент превентивного, то есть предупреждающего воздействия. Тому работнику, в отношении которого он направлен, нужно четко понимать: ситуация еще не так плоха, как могла бы быть, но она уже находится, как говорится, на грани.

Виды дисциплинарных взысканийТо есть вынесение замечания – это не такая суровая мера по сравнению, например, с ситуацией, когда руководитель намерен объявить выговор. Но такое дисциплинарное взыскание, как вынесение замечания, несмотря на всю его относительную мягкость, не должно вводить работника в заблуждение (мол, это же всего лишь предупреждение, намек на недочеты в работе, а не серьезный выговор). Просто надо понимать: следующий шаг со стороны руководства может быть намного более жестким.

Теперь разберем следующий момент: в каких ситуациях руководство, как правило, прибегает к такой мере дисциплинарного воздействия. Итак, замечание может быть сделано:

Нарушение трудовой дисциплины


  • если сотрудник нарушает трудовой распорядок, внутренние корпоративные правила, действующие в рамках организации);
  • в том случае (и это наиболее распространено, как показывает практика), когда сотрудник не выполняет комплекс своих должностных обязанностей или делает это не в полной мере, причем не просто из-за недопонимания чего-либо, каких-то вопросов, касающихся специфики его деятельности (в этом случае ему бы на помощь обязательно пришли коллеги, если речь идет о предприятии с благоприятным корпоративным климатом), а по причине банальной халатности и нерадивого отношения к работе;
  • из-за систематических опозданий (это тоже весьма распространенная причина объявления замечания);
  • в случае срыва сроков выполнения проекта (здесь речь идет о так называемых рядовых программах, не имеющих для предприятия глобальной значимости);
  • существуют, конечно, и другие предпосылки для того, чтобы применить данную меру административного воспитания сотрудников, но они уже отдаются на откуп руководству предприятий.

Кстати, именно руководитель ставит свою подпись на документе, фиксирующем вынесение замечания. Но никак, например, не сотрудник отдела кадров.

От общих факторов к конкретике


Пример приказа о вынесении замечания работникуПредставим образец приказа (конечно, примерный его вариант). Здесь нужно уточнить следующий момент. Данный документ не является четко регламентированным по форме составления, его можно создавать в довольно свободном стиле (но, безусловно, с соблюдением основных правил современного делопроизводства).

Вот что еще нужно учитывать.

Любой руководитель, считающий стиль своего управления демократичным, не должен выносить замечание без предварительного выяснения причин недоработок и промахов, допущенных сотрудником.

Как это сделать? Путем представления со стороны работника соответствующей объяснительной, направляемой руководителю в письменном виде.

Вот какие основные виды подобных документов существуют:

  • по причине допущенного опоздания;
  • по причине прогула;
  • объяснительная, раскрывающая причины невыполнения функциональных обязанностей и поручений руководства.

http:

Нужно знать еще и вот какую особенность, связанную с рассматриваемым видом дисциплинарного наказания. Факт о вынесении замечания не фиксируется в трудовой книжке провинившегося сотрудника, равно как и не отображается в его личной карточке. Это, безусловно, важно помнить, потому как речь здесь идет о сохранении профессиональной репутации специалиста.

Итак, приказ о вынесении замечания составляется в свободной форме. Но печатается он, конечно, на фирменном бланке компании. Общая схема его составления такова:

Пример объяснительной

  1. В самом верху пишется заголовок, номер документа, дата составления и реквизиты предприятия.
  2. По центру прописывается основная информация, касающаяся того, какова причина составления приказа. Отмечается вид нарушения, который был допущен со стороны провинившегося работника. Кроме того, прописывается распоряжение руководителя организации о наложении на конкретное лицо дисциплинарного взыскания (тут же указывается форма таковой меры, в нашем случае замечание). Чаще всего обозначается и то должностное лицо, на которое накладывается ответственность за мониторинг ситуации, касающейся исполнения приказа (то есть определяется человек, следящий за тем, чтобы приказ был принят к надлежащему исполнению).
  3. В части, завершающей документ, ставятся подписи руководителя, проштрафившегося работника и печать.

Конечно, сотрудник, в отношении которого принята данная мера, может оспорить решение руководителя. Законом, регулирующим трудовые отношения, это вполне допускается. Но практика показывает, что такие ситуации случаются довольно редко.

Пример докладной запискиПрикладываются ли к приказу дополнительные документы? Да, безусловно. Это:

  • докладная записка начальника подразделения;
  • акт;
  • объяснительная провинившегося работника;
  • документы, подтверждающие уважительную причину, вследствие которой было допущено нарушение.

Источник: 1popersonalu.ru

Виды дисциплинарных взысканий

Трудовой Кодекс статьей 192 четко ограничивает перечень мер для наказания работников:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Каждая мера должна быть правильно оформлена и иметь основания для ее применения.

Так как они перечисляются в соответствии с мерой строгости, применяют их в следующих случаях:

  • замечание — наиболее мягкое воздействие, когда надо указать письменно на допущенные нарушения производственной или трудовой дисциплины;
  • выговор — более строгое наказание за те же или более серьезные проступки;
  • увольнение по инициативе работодателя — крайняя мера для нарушителей.

Каждое из взысканий необходимо оформлять с учетом требований закона.

Как объявить замечание

Нужно помнить, что устное замечание как дисциплинарное взыскание рассматривать нельзя. Такое действие не может привести ни к каким последствиям для работника, т.к. доказать его невозможно. Лишение премиальной части зарплаты, например, он сможет оспорить в суде и выиграет его. Поэтому соблюдаем процедуру:

  1. Собираем подтверждения проступка (акты, служебные записки, электронные письма и т.д.).
  2. Запрашиваем объяснительную записку у работника. Лучше сделать это письменно, дав на это 2 рабочих дня. Если ее нет — составляем акт об отказе предоставить объяснения.
  3. Издаем приказ.
  4. Знакомим работника с приказом под подпись. В случае отказа составляем акт об отказе ознакомиться, зачитываем вслух при свидетелях.

Пример приказа о дисциплинарном взыскании (замечание)

Скачать

Отсутствие объяснительной записки не препятствует наказанию работника. Но нужно помнить, что применить взыскание можно только в течение 1 месяца с выявления проступка или нарушения.

Составляем приказ о дисциплинарном взыскании

Для удобства можно составить образец приказа — дисциплинарное взыскание в виде замечания — и использовать его в дальнейшем для любых мер наказания. Документ должен содержать информацию о проступке и основаниях наказания — служебных записках, актах. Если произошедшее повлекло за собой лишение премии или ее уменьшение, это тоже включается в приказ.

Самый простой путь — взять подготовленный нами образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания (замечания) и внести в него свои правки.

Так как вынесенное замечание является доказательством нарушения со стороны работника, следующим шагом работодателя в случае повторения нарушений может быть увольнение.

Источник: clubtk.ru


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.