Опросник для сотрудников

Опросник для сотрудников

Опрос сотрудниковСлишком многие компании считают анкетирование сотрудников не первостепенной задачей и потому теряют настоящих профессионалов, которые могли бы принести бизнесу миллионы.

Если ваши сотрудники чувствуют, что их недооценивают, не принимают во внимание их идеи, мнение и желания, то с большой вероятностью они будут искать другую возможность для трудоустройства. Задумайтесь, возможно, вы теряете первоклассных специалистов, которых просто «не рассмотрели». Они могут уйти к вашим конкурентам и принести их компании неоценимую пользу.

Опрос сотрудников на удовлетворенность

Именно поэтому важно регулярно проводить опрос сотрудников на удовлетворенность. От освещенности и оборудованности офиса до обедов и соцпакета, от лояльности к компании/руководству и уровня заработной платы до возможностей самореализации – результаты опроса по анкеты для коллектива предоставят вам сведения, которые помогут избежать текучки кадров, а также создать комфортные условия для работы специалистов.


На сайте Anketolog.ru вы найдете образцы анкет, посвященных опросу сотрудников. Они помогут вам легко создать собственную анкету и получить ценную информацию, необходимую для удержания прежних кадров и привлечения новых, а также предложения от сотрудников.

Опрос работников даст возможность удостовериться в том, что вы принимаете верные решения и открыть глаза на новые горизонты управления. Вот несколько идей для анкеты, которая поможет установить диалог с коллективом.

  • Опрос для определения атмосферы внутри коллектива. Анкета поможет оценить настроения работников, их эмоциональное состояние на рабочем месте, взаимоотношения сотрудников, узнать их оценку эффективности совместной работы и выявить причины, ей препятствующие. Лучше понимая своих работников, вы сможете создать для них более комфортные условия труда, а, соответственно, и повысить результативность их работы и желание оставаться в вашей компании.
  • Опрос сотрудников при их увольнении. Узнав причину, почему работники покидают организацию, вы сможете предотвратить уход других высококвалифицированных сотрудников.
  • Планирование корпоративного мероприятия. Любой из ваших сотрудников, используя подобный опрос, сможет легко спланировать и организовать удовлетворяющий всех корпоратив, не отвлекаясь от своих прямых обязанностей.

  • Финансовое обеспечение и самореализация. Этот опрос сотрудников позволит выяснить, достаточно ли работнику возможностей для самореализации в вашей компании и нет ли для этого препятствий, а также насколько его зарплата и социальный пакет удовлетворяют его запросам, что он готов и может сделать для компании, чтобы повысить свою оценку в глазах руководства и получить большее финансовое поощрение или продвижение по карьерной лестнице.
  • Сбор идей и предложений. Анкета, распространенная в коллективе, поможет собрать идеи для развития компании, которые многие сотрудники, возможно, побоялись бы высказать вслух. Можно воспринимать сотрудников как исполнителей указаний, но лучше видеть в них специалистов, которые могут не только сделать ценные предложения, но и реализовать их. Этим нужно пользоваться!

opros-sotrudnikov1

Как использовать опросы для сотрудников?

Прежде всего, разработайте критерии, которые для вас важны. Результаты опроса удовлетворенности сотрудников покажут, какие области в работе вашей компании требуют усовершенствования, что повысит производительность. Критерии помогут вам при повторных опросах наблюдать за происходящими изменениями, в сравнении с ситуацией в других подразделениях или у конкурентов.

Наши образцы опросов сотрудников (анкета для сотрудников компании) подадут идеи для вопросов и вариантов ответов. Шаблоны сэкономят массу вашего времени и принесут несомненную пользу при опросе сотрудников.

Наконец, следуйте простым правилам:


  1. Будьте ближе к сотрудникам. Сделайте опрос непринужденным, в разговорном стиле.
  2. Введите подарки за прохождение опроса.
  3. Сделайте опрос анонимным. Сотрудники должны быть уверены, что их ответы никак на них отрицательно не скажутся.
  4. Дайте работникам понять, что их мнение будет услышано, а предложения обязательно рассмотрены. По окончании опроса осведомите сотрудников о том, какие действия планируется предпринять по результатам анкетирования.

Почему Анкетолог?

  • После регистрации на сайте Anketolog.ru для вас всегда доступны универсальные шаблоны, разработанные профессиональными социологами.
  • Опрос сотрудников, проведенный через наш сервис, сэкономит уйму времени. Вы сможете опросить до 1000 и больше сотрудников, даже если они работают в отдаленных от центрального офиса филиалах. Один клик и ваша анкета разослана любому количеству сотрудников.
  • Результаты опроса удовлетворенности сотрудников обрабатываются в режиме реального времени.

Используйте эти возможности ради процветания собственной компании.

 

С помощью сервиса Анкетолог легко создать анкету любой сложности и провести опрос сотрудников.

start-button

blog.anketolog.ru

Разновидности стимулирования


Потребности человека — вот что играет важную роль в стимулировании рабочего процесса. И у каждого они свои, как биологические, так и социальные.

К последним, например, относятся желание общаться с другими людьми, получение определённого статуса, уважения, стабильности.

А помимо собственно финансовой мотивации бывают другие разновидности. Например, страхование, льготы на питание, проезд, ГСМ или другие условия труда.

И только выявление конкретики по каждому сотруднику даёт возможность полноценно определить и настроить необходимую мотивационную составляющую. А вслед за настройкой и реализацией придёт и эффективность работы.

Тесты как выявление мотивации

Тестирование может быть разного характера:

  1. Тесты с вариантами ответов. Обычно такие виды нацелены на то, чтобы выяснить мнение и желания работника по конкретным вопросам уровня заработной платы, качества трудового положения, эмоциональной оценки в различных ситуациях (рост или кризис фирмы часто меняют оценку своего рабочего процесса сотрудниками).
  2. Тестирование без вариантов ответа, которые подразумевают развёрнутые комментарии со стороны тестируемого. Обычно такие вопросы составляются с целью узнать отношение работника к собственному месту работы, к коллективу и начальству. Это могут быть вопросы подобного рода:

  • Что нужно улучшить в компании?
  • Как вы оценивайте саму фирму?
  • Что можно нового ввести в процесс работы?

Мотивационные анкеты

В анкетах принято ставить варианты ответов, либо же возможность проходящему анкетирование выставлять цифры по шкале. Делается это для ускорения обработки итогов. Анкеты бывают разные:

Для стимуляции работников. Вопросы стандартные и зачастую прямые. Просто возможность ставить не конкретный ответ, а градационные цифры (например, в диапазоне от 1 до 5), дадут человеку больше спокойствия. А это повысит честность заполнения.

  • Устраивает ли вас заработная плата?
  • Устраивает ли отношение начальника?
  • Довольны ли вы распорядком рабочего дня?

Соответственно, те вопросы, которые по итогам соберут наименьшее количество баллов, будут первоочередной повесткой для пересмотра политики фирмы.

Анкеты для мотивации человека. В этом виде анкетирования используются следующий род вопросов:

  • Насколько для вас важен уровень заработной платы?
  • Насколько важно для вас мнение окружения на работе?
  • Насколько ценны имеющиеся условия труда?

Мотивирующее анкетирование — хороший способ понять, насколько ваши работники удовлетворены существующим уровнем условий. Также людям предоставляются анкеты не только по основным видам мотивации, но и по дополнительным. Например, анкеты о премиях могут включать перечень мотиваций. А сотрудник, проходя данный тест должен будет ставить галочки на тех вариантах, которые ему наиболее интересны.

Чтобы не быть прямолинейным, многие работодатели маскируют свои опросы о важных процессах рабочих будней под простые анкеты по интересам сотрудников. В таких вариантах, среди большинства простых вопросов будут прятаться «полезные» для проводящего анкетирование.

Главное в таких вещах — правильно составленный вопросник. Поэтому, чтобы повысить коэффициент полезности, фирмы обращаются к специализированным компаниям, делающим это профессионально.

Итог

Если не забрасывать вопросы отношения собственного персонала к работе и процессам рабочей деятельности фирмы, можно получить много полезной информации и на её основе составить план переустройства наиболее важных моментов. В совокупности это даст возможность повысить эффективность, а соответственно и прибыль.

Также смотрите материал «Личные и деловые качества работника» и «Методы оценки персонала».

businessmens.ru

Зачем проводить опросы сотрудников


 

Ну вот вы будете спрашивать об их удовлетворенности, и что дальше? Что вам это даст? Узнаете, что ваши сотрудники довольны или недовольны или как-то наполовину довольны, что вы с этими данными вообще сможете сделать? Да и непонятно, насколько правдивы их ответы, можно ли на них основывать свои выводы. А время потрачено, люди задействованы.

Чтобы ответить на эти вопросы, задайте себе главный вопрос: интересно ли вам мнение ваших сотрудников? Если нет, то нет и проблемы. Просто не надо ни о чем их спрашивать. Пусть себе работают, а если что-то не нравится, пусть валят, никто никого насильно не держит. Так?

Если таков ваш ответ, то спешу сообщить, долго так ваша компания не протянет. Лучшие люди всегда будут уходить от вас, да и средние тоже. И не важно сколько вы им платите. Одной материальной мотивации сегодня недостаточно. Особенно новому поколению. Люди хотят быть причастными к своей профессиональной деятельности, они хотят знать зачем работают, каков будет их общий результат. Они хотят участвовать в развитии компании, улучшать ее, предлагать идеи и реализовывать их, решать внутренние проблемы. Без обратной связи от своей организации, они не чувствуют себя ее частью.


Если же вам интересно мнение ваших сотрудников, то вы уже на верном пути, и лучшее решение — это опросы персонала.

Так почему же стоит проводить опросы?

Дело в том, что проводя опросы, вы начинаете измерять пульс своей организации, вы получаете возможность замечать проблемные зоны и причины, за ними стоящие. Ваши люди сами говорят вам, что не так. Вам надо просто услышать их и принять соответствующие меры. Вы также начинаете привлекать всех сотрудников к жизни компании, что повышает их вовлеченность. Сотрудники делятся идеями, делают предложения, обсуждают важные моменты их рабочих будней. Они понимают, что их мнение важно, они важны для своей компании. Конечно, не всякие опросы приведут к хорошим результатам. Необходимо использовать наиболее эффективные способы опросов персонала.

Самое время перейти ко второму вопросу: КАК?

 

Как проводить опросы сотрудников?

 

Самая распространенная система опросов в компаниях, это ежеквартальные или того хуже ежегодные опросы. За 3 месяца и тем более за год столько всего меняется, что опрос уже не актуален. Вы уже потеряете своих лучшие людей, пока только соберетесь спросить их мнения или узнать насколько они удовлетворены своей работой.

Еще одна проблема редких опросов в том, что вам приходится сразу задавать десятки вопросов. Отвечать на них крайне неинтересно. Спросите своих сотрудников. Многие признаются, что уже на пятом вопросе, начинают отвечать менее внимательно, а дальше просто ради галочки, чтобы поскорее разобраться с этим. Таким образом те данные, что вы в итоге получаете, не имеют ничего общего с реальностью. А кому нужны такие данные. Разве что тоже только для галочки.


Но даже если представить, что все данные корректны, потребуется очень много времени, чтобы обработать такой большой массив данных и сделать какие-то более или менее полезные выводы. То есть при редких опросах вы теряете больше времени, заставляете ваших сотрудников нехотя отвечать на большое количество вопросов, и получаете не очень правдивые данные.

Поэтому спрашивать надо чаще, гораздо чаще.

 

Как часто проводить опросы?

 

Каждую неделю. Одна рабочая неделя — это оптимально. Спрашивать каждый день уже перебор. Во-первых, сильно упадет процент участия. Во-вторых, за день не так уж много чего меняется, так что ответы часто будут походить друг на друга. Спрашивать раз в месяц — недостаточно. Теряется актуальность, придется задавать больше вопросов за раз, что снова понизит процент участия.

Спрашивать лучше всего среди недели, а точнее в среду. Это как раз середина рабочей недели. Люди уже привыкли к рабочему режиму, вошли в русло работы, но еще не думают о планах на выходные. Опрос лучше проводить утром, так сказать, на свежую голову.

 

Какие вопросы задавать при опросе сотрудников?

 

Пульс Опрос рекомендует конкретные вопросы, доказавшие свою состоятельность на основе большого количества исследований (Gallup, Кадровик.ру, и другие), которые уже заготовлены для вас на год вперед.


Вы также можете заменять наши заготовленные вопросы на свои собственные, наиболее актуальные именно на данный момент. Спрашивайте о том, что вас действительно волнует. Своими вопросами старайтесь задействовать своих самых вовлеченных сотрудников, задавая конкретные и актуальные вопросы, требующие их отзывов, советов и мнения.  А если не знаете о чем спросить, не переживайте, наша система все сделает за вас.

Один вопрос задается регулярно:

Насколько вы удовлетворены работой в нашей компании?

Этот самый важный вопрос замеряет «уровень счастья» работников, причем делает это регулярно, что дает вам четкий график, называемый «пульсом» компании. Вы можете отслеживать здоровье своей компании на протяжении всего времени участия в пульс-опросах.

Каждый опрос содержит необязательную для заполнения форму предложений. Эта форма обычно пользуется большой популярностью, т.к. позволяет людям высказывать свои идеи и предложения. Сотрудники зачастую предлагают дельные вещи, так почему бы не систематизировать это процесс? С каждым предложением, мы рекомендуем им предлагать и решения, чтобы не просто что-то высказать, а дальше «не мое дело», но и заручившись поддержкой, действительно реализовать свою идею.

Мы также спрашиваем персонал об их достижениях за последние 7 дней. Это важно как для работника, так и для менеджера. Ответ на этот вопрос не является анонимным. Сначала люди игнорируют этот вопрос, но со временем начинают понимать его полезность и заполняют это поле своими последними достижениями, если они, конечно, имели место. Спустя еще время, этих еженедельных достижений становится все больше и больше.

Почему так происходит? Во-первых, срабатывает эффект домино. Все видят как это сделал кто-то и задумываются о своих достижениях. Затем они решают, что это выглядит так, как будто они ничего особенно и не сделали по сравнению с теми, кто уже поделился своими достижениями, и тоже начинают делиться. А дальше они уже видят в этом смысл, ведь за все время накопится большее количество личных и профессиональных достижений, чем можно не только гордиться и бравировать, оглядываясь назад в свою историю, но и использовать это для карьерного роста, а также для защиты себя, как ценного специалиста своей компании. Руководителю организации и непосредственным менеджерам это полезно потому, что их сотрудники начинают работать более продуктивно, а их результаты видны и ощутимы. Эффективность компании растет.

Пульс Опрос добавил еще кое-что в свои опросы — это форма благодарности, которая помогает компаниям создавать позитивную атмосферу. Форма благодарности не менее популярна, чем остальные части быстрого еженедельного опроса, людям приятно поблагодарить коллегу за помощь именно во всеуслышание, признать его или ее публично, а не просто напрямую. И это вдвойне приятно тому или той, кого поблагодарили. Эффект от этого колоссальный — остальные сотрудники тоже благодарят друг друга и начинают больше помогать друг другу, атмосфера взаимопомощи становится хорошим тоном, коллектив становится более сплоченным и дружным, а компания становится более сильной.

 

Должен ли опрос быть анонимным?

 

Да. Анонимность помогает узнать правду. Люди не боятся, что их уволят за их предложения или недовольство. Они смело участвуют в опросе и искренне делятся тем, что их по-настоящему волнует. Сохраняя данные респондентов в секрете, мы открываем новые возможности для руководителей и кадровиков.  Вы оказываетесь в курсе реального положения вещей в вашей компании. Вы узнаете правду, даже если она не очень приятна. Вы сможете что-то с этим сделать, а это куда лучше чем находиться в неведении.

При этом, анонимность опросов вовсе не означает, что вы будете получать только негативные отклики. Исследования показывают, что при так называемой «вседозволенности», степень доверия со стороны персонала, как правило, наоборот, повышается, что стимулирует конструктивный подход с их стороны. Отзывы не принимают негативный окрас, а общая корпоративная культура улучшается.

Кроме того, анонимность опросов обеспечивает высокий процент участия в них, а чем больше данных, тем результативнее будет с ними работать.

 

Ну и последнее.

Как работать с отчетами по данным опросов

 

Результатом любого опроса является отчет с его данными. В отчете вы видите как общую картину, так и конкретные детали. Общая картина, это точные цифры, они наглядно демонстрируют каков расклад на сегодняшний день, насколько здорова компания, все ли в порядке. А детали (анонимные разъяснения, ответы, предложения) дают более полную информацию об общей картине. Внимательно изучите эти детали, в них кроются решения. Вы увидите, что именно беспокоит ваших людей, что именно они предлагают, каков климат внутри организации.

Очень важно обязательно принимать меры по решению выявленных проблем. Сам факт возможности высказаться, уже делает сотрудников более мотивированными работать у вас, но этого недостаточно. Если их предложения и отзывы игнорируются, то не ждите ничего хорошего. Вы не должны реализовать каждую идею каждого сотрудника. Все понимают, что это невозможно, да и многие из идей просто вряд ли буду того стоить. Но даже реализовывая некоторые из них, вы покажете своему персоналу, что их идеи важны, что компании совсем не все равно. Идеи обсуждаются и превращаются в реальность, критика воспринимается всерьез, проблемы решаются. Все это здорово мотивирует, а мотивированные сотрудники более продуктивны.

Держите руку на пульсе своей организации, используйте для этого Пульс Опрос — лучший инструмент по вовлечению сотрудников.

 

 

пульсопрос.рф

Принимайте более эффективные решения, которые принесут пользу всей Вашей организации

Опросы в сфере управления персоналом, иллюстрация

Специалисты по управлению персоналом стремятся нанимать и удерживать наилучших и наиболее талантливых работников. И в этом нет ничего удивительного. В зависимости от заведенного в Вашей компании порядка управления персоналом опросы сотрудников могут помочь Вам понять влияние Ваших текущих программ и политик, в то же время позволяя Вам определять области, нуждающиеся в улучшении. Мнения сотрудников играют важную роль в таких вопросах, как, например, выплаты персоналу, глобальное управление персоналом и подбор кадров. В целом, опросы в сфере управления персоналом могут помочь Вам соотносить роли, задачи и результаты работы сотрудников с целями компании. Результаты опросов пролью свет на нужные Вам показатели , и у Вас будут данные, необходимые для подтверждения прогресса.

Что дают Вам опросы сотрудников?

Вы получаете более эффективное принятие решений и более благоприятную рабочую среду. А это означает повышение общей производительности и увеличение дохода. Результаты любого опроса в сфере управления персоналом откроют области, нуждающиеся в улучшении, что может привести к повышению производительности персонала. Шаблоны SurveyMonkey для опросов на рабочем месте, опросов сотрудников и опросов в сфере обучения помогут Вам быстро начать работу. Вы можете использовать наши опросы в готовом виде или изменять их таким образом, чтобы обеспечить целостное восприятие Вашего бренда. Вставляйте Ваш логотип, выбирайте собственные темы и цвета и составляйте такую схему опроса, которая соответствует стилю Вашей организации.

Все вопросы из шаблонов опросов по планированию встреч и мероприятий являются примерами вопросов и могут быть адаптированы в соответствии с Вашими потребностями.

Ниже приведены некоторые вопросы, которые часто интересуют многих владельцев компаний, директоров отделов кадров, менеджеров по персоналу, специалистов в сфере обучения и повышения квалификации, а также специалистов по человеческому капиталу.

  • Уровень удовлетворенности сотрудников. Ключ к созданию более благоприятной и более производительной рабочей среды. Используйте онлайн-опросы для определения факторов, радующих и огорчающих сотрудников, и реагируйте на отзывы и предложения, чтобы повышать уровень удовлетворенности. Сотрудники, все время испытывающие стресс, могут приводить к созданию неблагоприятной рабочей среды, что может стоить компании значительной доли производительности.
  • Круговая оценка работы персонала. Оценивайте сотрудников на основании отзывов их начальников, коллег и подчиненных. Этот тип обратной связи обеспечивает оценку сотрудников с нескольких точек зрения.
  • Повышение квалификации и карьерный рост. Какие курсы (повышения квалификации или другие) необходимы Вашим сотрудникам для выполнения своих задач? Что сотрудники думают о программе обучения и повышения квалификации в Вашей компании? Чувствуют ли сотрудники, что данное рабочее место соответствует их карьерным целям и амбициям?
  • Выплаты и вознаграждения сотрудникам. Чувствуют ли сотрудники, что они получают надлежащее вознаграждение своего труда? Соответствует ли социальный пакет потребностям персонала? Какие льготы и выплаты хотели бы получать сотрудники? Чувствуют ли они, что их старания замечаются и ценятся?
  • Самооценка. Как бы сотрудники оценили результаты совей работы и свой уровень удовлетворенности? Достигли ли они целей, поставленных в начале квартала или года? Были ли поставленные перед ними цели разумными и достижимыми?
  • Опросы сотрудников. Регулярно поддерживайте связь с сотрудниками. Чего, на их взгляд, не хватает в идеальной рабочей среде? Хотели бы они работать удаленно? Собирайте мнения об офисной политике и измеряйте моральные показатели всей организации.
  • Уровень удовлетворенности работой. Находят ли сотрудники свою работу и свои обязанности полезными? Чувствуют ли они вызов и нравится ли им до сих пор приходить в офис каждый день? Есть ли какая-либо другая должность, которая позволила бы сотрудникам лучше реализовать свои способности или имела бы более высокий потенциал обучения?
  • Уровень удовлетворенности сотрудников компанией. Как бы сотрудники оценили Вашу компанию и рабочую среду? Ощущают ли сотрудники стресс из-за сроков, которые ставятся перед ними? Довольны ли сотрудники направлением развития компании? Чувствуют ли сотрудники интерес к своей работе и свою причастность к компании? Существует ли надлежащий баланс между работой и личной жизнью?
  • Удовлетворенность сотрудников политиками в отношении персонала. Что сотрудники думают о различных вопросах в сфере управления персоналом? Находят ли сотрудники надлежащими условия охраны труда и этические нормы компании? Удовлетворены ли сотрудники своими коллегами? Как они реагируют на новые политики, недавно опубликованные отделом кадров? Наилучший способ предотвратить огласку проблемы в прессе или социальных сетях — понять, что чувствуют сотрудники, прежде чем они расскажут о своих жалобах широкой публике.
  • Эффективность руководителей. Что думают сотрудники различных отделов о своем руководстве? Делятся ли начальники и руководители своими ожиданиями с непосредственными подчиненными? Хорошо ли понятны цели и видение компании всем сотрудникам в различных отделах, подразделениях и региональных филиалах?
  • Собеседование при увольнении. Существуют ли у увольняющихся работников какие-либо мнения, которые могут помочь в будущем улучшить условия работы и общий уровень удовлетворенности?
  • Опросы о собраниях сотрудников. Что думают Ваши сотрудники о квартальном всеобщем собрании? Или о «Happy Hour» по четвергам? Хотят ли люди посещать большее количество мероприятий? Как насчет поездки в Сочи или на Байкал? Разошлите опрос и сделайте следующее мероприятие или собрание еще лучше.

5 способов использования опросов сотрудников для достижения Ваших целей

    1. Повышать уровень удовлетворенности сотрудников
    2. Повышать производительность сотрудников
    3. Решать вопросы, связанные с выплатами сотрудникам и их удовлетворенностью
    4. Повышать эффективность курсов обучения, собраний и ориентирований
    5. Удерживайте высококвалифицированных сотрудников

Опросы сотрудников в действии

Приведенные ниже примеры демонстрируют настоящий потенциал опросов в сфере управления персоналом.

Создание ориентиров

Компания по производству упакованных потребительских товаров может собирать примеры опросов сотрудников, чтобы проверять результаты работы отдела кадров в таких вопросах, как обработка информации и быстрота реакции. Результаты опросов используются как ориентир для оценки производительности и определения областей, в которых требуется улучшение.

Результаты опросов на нескольких языках

Благодаря функции логики пропуска SurveyMonkey отдел кадров компании-производителя может создать и разослать один опрос сотрудников, а ответы на него получать на любом из языков тех стран, в которых работает компания. Сотрудники отдела кадров могут использовать SurveyMonkey для сбора мнений сотрудников об отделе кадров и его работе.

SurveyMonkey предлагает шаблоны опросов сотрудников

Используйте свое время максимально эффективно, применяя шаблоны опросов по управлению персоналом и опросов сотрудников SurveyMonkey. Вы сможете за считанные минуты создать собственный онлайн-опрос по широкому спектру тем, таких как уровень удовлетворенности сотрудников, круговая оценка, набор кадров и т. д. Кроме того, SurveyMonkey дает доступ к инструментам опросов, необходимым для удобного развертывания и анализа Вашего опроса по управлению персоналом, тем самым позволяя Вам принимать более взвешенные решения. Мы очень серьезно относимся к вопросу безопасности, а потому будьте уверены — Вашим данным и аналитическим наработкам у нас ничего не угрожает.

www.surveymonkey.ru

Понятие «клиентоориентированность» прочно вошло в бизнес-словарь. Никого не надо убеждать, что уровень удовлетворенности клиентов компании определяет ее долгосрочные перспективы. Но, к сожалению, не все руководители уделяют внимание еще одной стратегически важной переменной — уровню удовлетворенности сотрудников. Низкая удовлетворенность персонала компании с высокой степенью вероятности приведет к низкому уровню удовлетворенности клиентов и партнеров. В своей статье я бы хотел рассказать, как и по каким критериям можно оценить моральное состояние своей команды. Это необходимо и для определения стартовых позиций, и для оценки динамики изменений.

Задачи оценки удовлетворенности сотрудников

«Найти недовольных» — неверная задача. Оценка удовлетворенности сотрудников проводится с целью поиска возможностей развития компании. И хотя определение сильных сторон организации бизнеса является важной задачей подобного проекта, наибольшую пользу принесет идентификация «зон недовольства» и желаний сотрудников (как бы это ни было неприятно для руководства и акционеров). Еще одна задача оценки — увидеть происходящие изменения, сравнивая текущие показатели с показателями прошлых лет.

В конечном счете, оценка удовлетворенности должна подсказать, как привлекать и удерживать наиболее ценных для компании сотрудников.

Шаг первый: определение драйверов

Было бы ошибкой начинать подготовку опроса с составления вопросов анкеты. У каждой компании своя специфика деятельности, своя история, культура, стратегия и задачи. Прежде всего, необходимо определить, какие факторы (драйверы) являются ключевыми с точки зрения влияния на удовлетворенность сотрудников в конкретном бизнесе. Если бы Архимед был бизнес-консультантом, его известное высказывание могло бы звучать так: «Дайте мне список ключевых драйверов — и я переверну бизнес». Просматривая чужие опросники, всегда надо учитывать особенности компании, для которой они разрабатывались.

    Для начала можно очертить области поиска драйверов, например:

  1. Условия работы,
  2. Характер работы,
  3. Менеджмент,
  4. Компенсация,
  5. Обучение и развитие,
  6. Карьера,
  7. Отношения в коллективе.

Далее в каждой из областей определяем ключевые условия достижения успеха (в нашем случае успех — 100% удовлетворенность сотрудников работой в компании и их готовность продолжить свою деятельность на благо акционеров). В качестве примера и отправной точки предлагаю следующий список:

  1. Условия работы
  • 1.1. Удобное расположение офиса;
  • 1.2. Комфортная обстановка внутри офиса;
  • 1.3. Техническая оснащенность рабочего места;
  • 1.4. Удобный график работы.
  • Характер работы
    • 2.1. Гордость за работу в компании;
    • 2.2. Возможность самовыражения;
    • 2.3. Разнообразие выполняемых задач.
  • Менеджмент
    • 3.1. Понятные, четкие, выполнимые цели;
    • 3.2. Понятные задачи, обязанности и процедуры;
    • 3.3. Справедливая оценка результатов работы;
    • 3.4. Наличие необходимых полномочий;
    • 3.5. Внимание руководства к идеям и мнениям сотрудников;
    • 3.6. Уважительное отношение со стороны руководителей.
  • Компенсация
    • 4.1. Соответствие системы мотивации ситуации на рынке труда;
    • 4.2. Соответствие вознаграждения профессиональному уровню и результатам работы сотрудниками;
    • 4.3. Соответствие нематериальных стимулов личным ценностям сотрудников;
    • 4.4. Чувство безопасности и уверенности сотрудников в завтрашнем дне.
  • Обучение и развитие
    • 5.1. Доступность обучающих программ;
    • 5.2. Соответствие программ рабочим задачам;
    • 5.3. Возможность получить поддержку наставника на рабочем месте;
    • 5.4. Возможность получить доступ к учебным материалам и лучшим практикам.
  • Карьера
    • 6.1. Возможность вертикальной карьеры;
    • 6.2. Возможность горизонтальной карьеры.
  • Отношения в коллективе
    • 7.1. Доброжелательная атмосфера в коллективе;
    • 7.2. Возможность получить поддержку коллег.

    Формулировки драйверов могут либо описывать желаемый результат, например, «уважительное отношение со стороны руководителей», либо определять направление действий, например, «четкие рабочие процедуры». Последний вариант предпочтительнее.

    Составление списка ключевых драйверов является непростой, но важной задачей. Решить ее можно привлекая самих сотрудников, например, проводя интервью и фокус-группы. Не стоит полагаться исключительно на мнение представителей руководства компании.

    Шаг второй: подготовка опросника

    Имея на руках список драйверов, можно перейти к составлению списка вопросов. В зависимости от запрашиваемой информации выбирается тип вопроса. В некоторых случаях это может быть закрытый вопрос, предполагающий ответ «да» или «нет». Но большая часть вопросов, скорее всего, будет предлагать сделать выбор из имеющихся вариантов (5-ти бальная шкала будет лучшим выбором в силу своей простоты и очевидности). Каждый вопрос желательно снабдить полем для комментариев.

    Ниже вопросы, которые необходимо адаптировать и дополнить под свой список ключевых факторов успеха.

    Общая оценка удовлетворенности

    • Как вы оцениваете Компанию как место работы?
    • Посоветовали бы вы своему близкому другу работу в Компании?
    • Как долго вы планируете работать в Компании?
    • По каким причинам опытные сотрудники чаще всего увольняются из Компании?
    • Какой одной фразой вы бы описали Компанию как место работы?

    Условия работы

    • Вам удобно добираться на работу и с работы?
    • У вас есть все необходимые материалы и оборудование для качественного выполнения своей работы?
    • Офисное пространство и интерьер располагает к продуктивной работе?
    • Рабочий график позволяет вам эффективно сбалансировать работу и личную жизнь?

    Характер работы

    • Приятно ли вам рассказывать о своей работе своим близким и друзьям?
    • Позволяет ли ваша работа в полной мере реализовывать ваши способности?
    • Дает ли вам ваша текущая работа возможность развиваться как профессионалу?
    • Соответствуют ли поставленные перед вами задачи вашим интересам?
    • Есть ли у вас возможность проявлять инициативу и воплощать свои идеи?

    Менеджмент

    • Вам известны и понятны стратегические цели компании?
    • Решения в Компании принимаются оперативно и без лишних задержек?
    • Вы четко понимаете, каких результатов от Вас ожидают?
    • Все поставленные перед вами задачи выполнимы?
    • Поставленные перед вами задачи соответствуют вашему уровню профессионализма?
    • Вы хорошо представляете свои обязанности и рабочие процедуры?
    • Взаимодействие сотрудников вашего отдела хорошо организовано?
    • Вы получаете регулярную оценку вашей работы от своего непосредственного руководителя?
    • Вы считаете, что оценка вашей работы объективна и справедлива?
    • У вас достаточно полномочий для выполнения поставленных перед вами задач?
    • При постановке задач ваш руководитель интересуется вашим мнением?
    • Вы получаете моральную поддержку со стороны вашего непосредственного руководителя?
    • Руководство Компании относится к вам с уважением?
    • Руководство Компании поощряет оправданный риск и терпимо относится к ошибкам?
    • Вам понятны решения, принятые руководством компании?

    Компенсация

    • Вы считаете, что ваша заработная плата соответствует ситуации на рынке труда?
    • Вы считаете, что материальная и нематериальная компенсация соответствует уровню вашего профессионализма и результатам вашей работы?
    • Система нематериального стимулирования соответствует вашим ожиданиям?
    • Чувствуете ли вы уверенность в завтрашнем дне, работая в Компании?
    • Приходится ли вам искать дополнительные источники дохода?

    Обучение и развитие

    • Компания поощряет профессиональный рост своих сотрудников?
    • Компания предоставляет возможность получить знания и навыки, необходимые для выполнения поставленных задач?
    • Вы можете получить поддержку более опытных товарищей, если таковая потребуется?
    • У вас есть доступ к информации, которая помогает вам лучше выполнять свою работу?

    Карьерные возможности

    • Вы считаете, что ваша текущая должность соответствует Вашему уровню профессионализма и заслугам перед Компанией?
    • Вы видите реальную возможность сделать карьеру в Компании?
    • Вы ощущаете заинтересованность руководства Компании в вашей карьере?
    • Вы понимаете, как и по каким принципам Компания повышает сотрудников?
    • Вы знаете, что именно необходимо предпринять, чтобы получить повышение?
    • Ваш руководитель беседовал с Вами относительно Вашей карьеры?

    Отношения в коллективе

    • Все подразделения Компании работают на общий результат?
    • Вы оцениваете атмосферу в Компании как доброжелательную и направленную на продуктивную работу?
    • В случае обращения за помощью к коллегам, вы, скорее всего, ее получите?
    • У Вас есть коллеги, которых Вы могли бы назвать своими друзьями?
      Я бы посоветовал готовить вопросы в три приема:

    1. Составить «длинный список», не пытаясь фильтровать вопросы.
    2. Обобрать наиболее точные и четкие вопросы, подготовив черновик анкеты.
    3. Протестировать опросник на ограниченном круге сотрудников, выявляя непонятные представителям целевой аудитории вопросы или вопросы продуцирующие неоднозначные ответы. Откорректировать форму на основании результатов теста.

    Пример оформления опросника

    Пожалуйста, укажите, насколько вы согласны со следующими утверждениями. 1: категорически не согласен; 2: скорее не согласен; 3: затрудняюсь ответить; 4: скорее согласен; 5: полностью согласен.

    Вопрос 1 2 3 4 5 Ваши комментарии
    1.1.  □ □ □ □ □  
    1.2.  □ □ □ □ □  
    1.3.  □ □ □ □ □  

    В опроснике можно отвести место под идеи сотрудников, например, предложить ответить на вопрос: «Что, по Вашему мнению, Компания должна прекратить/продолжить/начать делать, чтобы ее привлекательность как места работы выросла?»

    Для более глубокого анализа в анкету полезно внести несколько «социально-демографических» критериев, например, пол, возраст, семейное положение, образование, стаж работы в компании, стаж работы на текущей должности.

    Шаг третий: проведение опроса

    Первое требование к процедуре опроса — конфиденциальность. Если у сотрудника возникнет малейшее сомнение в безопасности своего участия, можно не рассчитывать на получение достоверных результатов.

    Второе требование — техническая возможность быстро и без ошибок обработать полученные данные. Оптимальный вариант организации опроса — с помощью интернет-технологий. Заполнение и анализ бумажных бланков потребует значительного объема времени.

    Очень важно «продать» сотрудникам идею исследования. Положительное восприятие опроса необходимо, чтобы не было формального отношения при ответах на вопросы. Сотрудники должны поверить, что у них есть реальных шанс повлиять на работы компании.

    Задачу презентации исследования берут на себя первое лицо компании и непосредственные руководители. Кроме этого сама опросная форма должна включать преамбулу с кратким описанием целей и задач исследования, а также простую и понятную инструкцию.

    Пример инструкции

    Просим вас уделить время и ответить на ряд вопросов данной анкеты. Цель исследования — узнать ваше мнение и мнение ваших коллег об условиях работы в нашей компании. Ваши ответы помогут нам узнать, что вы считаете необходимым сохранить как сильные стороны нашей организации, а что необходимо изменить. Мы будем благодарны вам за искренние и точные ответы.

    Опрос проводится анонимно и полученные данные будут использованы и представлены руководству компании в обобщенной форме.

    Вопросы разделены на группы и относятся к нескольким аспектам вашей работы. Большая часть вопросов предполагает выбор ответа, максимально отражающего вашу точку зрения. Если у Вас есть желание дать развернутый комментарий к своему ответу, пожалуйста, сделайте это в поле «Ваши комментарии». Просим Вас ответить на все вопросы анкеты.

    Заполненные анкеты принимаются до ХХ числа.

    Мы благодарим вас за понимание важности для компании проводимого исследования и ваше участие в проекте. Большое спасибо за сотрудничество!

    Шаг четвертый: подведение итогов

    Я предлагаю подводить итоги опроса не в баллах, а процентах, которые характеризуют число людей, ответивших положительно (поставивших 4 и 5 по 5-ти бальной системе). При этом можно будет оценить состояние дел по каждому из ключевых факторов:

    • выше 70% — все хорошо, требуется поддержание на данном уровне;
    • 30-70% — требуется работа над улучшением;
    • ниже 30% — необходимы срочные меры.

    Результаты можно визуализировать с помощью цвета (подобно цветам светофора): зеленый, желтый, красный.

    Если опрос проводится не в первый раз, открывается возможность сравнить ход и динамику развития организации по тому или иному показателю, а если опрос проводился в масштабах компании, то сопоставить между собой результаты по различным подразделениям — функциональным и территориальным.

    Все драйверы важны, но некоторые важнее. Имея соответствующую статистическую базу, можно оценить, как изменяется общий уровень удовлетворенности в связи с изменением того или иного показателя, иначе говоря вычислить корреляцию ключевых факторов. Понимая, какие именно аспекты в первую очередь определяют уровень удовлетворенности, можно будет более эффективно распределять ресурсы компании.

    Более простой способ оценить значимость того или иного фактора — дать самим сотрудникам возможность расставить приоритеты.

    Для уточнения картины стоит провести ряд фокус-групп и индивидуальных интервью с участниками опроса. По понятным причинам в фокусе внимания должны быть наиболее ценные и наиболее перспективные сотрудники. Вопросы для обсуждения: выявленные сильные и слабые стороны деятельности компании, а также сам опрос (непосредственная реакция участников и их ожидания относительно использования результатов исследования).

    И, конечно, стоит обратить внимание на процент сотрудников, принявших участие в опросе. Это красноречивый показатель вовлеченности людей и их доверия к инициативам руководства.

    Шаг пятый: разработка плана развития

    Осознание сильных и слабых сторон организации деятельности компании должно вылиться в план действий по устранению выявленных узких мест. Лучше сосредоточиться на 3-5 проблемах, чем рисовать масштабные, но невыполнимые прожекты. В первую очередь, следует обратить внимание на переменные, имеющие наибольшее значение на конечный результат, но получившие самые низкие оценки.

    Чем конкретнее план, тем больше вероятность увидеть его результат.

      Обязательные пункты:

    • Выявленная проблема;
    • Причины появления проблемы (узкие места в организации);
    • Задачи, которые необходимо решить;
    • Инициативы по устранению «узких мест»;
    • Сроки реализации инициатив;
    • Ответственный «спонсор» проекта и члены проектной группы.

    Шаг шестой: Представление результатов исследования сотрудникам

    Если участники не увидят результатов исследования, можно быть уверенным, что к следующему они отнесутся с прохладой. По этим же причинам не стоит затягивать с презентацией итогов опроса — чем раньше, тем выше интерес и вовлеченность, тем больше комментариев и идей можно будет получить.

    Что надо презентовать сотрудникам? Во-первых, показать сильные стороны компании и «отпраздновать» вместе совместные же достижения. Во-вторых, представить те аспекты работы, которые требуют изменений и улучшений. При этом категорически нельзя оправдываться или кого-либо обвинять. В целом тональность презентации должна быть позитивной: сильные стороны говорят сами за себя, а недостатки являются возможностями сделать компании еще сильнее. Не забываем, никаких частных мнений — только обобщенные результаты (например, не надо уточнять у конкретного сотрудника, что он имел в виду, когда заполнял анкету).

    Полученные данные — это уже вчерашний день, гораздо важнее, что будет завтра. Выводы важнее полученных цифр, поэтому завершить презентацию надо представлением и обсуждением разработанного плана дальнейших действий. Честное признание того, что осталось неясным и искренняя готовность услышать сотрудников вносить изменения в подготовленных план действий принесут ценные комментарии, идеи и поддержку тех, кому этот план предстоит реализовывать.

    Последние слова презентации — благодарность за участие в исследовании, заданные вопросы и предложенные идеи.

    Шестой седьмой: реализация и мониторинг исполнения плана

    Доверие и мотивацию сотрудником можно сохранить только, если они на регулярной основе будут получать информацию об актуальном состоянии проекта. Например, ежемесячный отчет с описанием текущих результатов, проблем и следующих шагов поможет увидеть прогресс и вовремя внести поправки.

    Если руководство не готово или сомневается в том, что по итогам исследования сможет изменить к лучшему работу компании, лучше сразу отказаться от идеи опроса сотрудников. И заодно от идеи создания клиентоориентированной организации.

    Василевский Игорь. www.hrm.ua

    www.vasilevsky.net


    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

    Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

    Adblock
    detector