Порядок проведения сокращения численности и штата работников

Порядок проведения сокращения численности и штата работников

Пошаговая процедура увольнения при сокращении численности или штата

Автор: Черенкова Маргарита Владиславна
Эта статья расскажет о том, как правильно уволить сотрудника при сокращении численности или штата.

 

 

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ. СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА.

1.      Необходимо разграничивать понятия «сокращение численности» и «сокращение штата».

Так, сокращение численности – это уменьшение численного состава работников определенных должностей, а сокращение штата — исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц.


Анализ судебной практики свидетельствует, что ни работодатели, ни суды по ряду дел не разграничивали эти понятия.

Если фактически произведено сокращение штата работников, а в приказе и в трудовой книжке записано, увольнение произведено в связи с сокращением численности, работник вправе просить изменить формулировку причины увольнения, в том числе и посредством обращения в суд на основании ч. 5 ст. 394 ТК РФ.

2. Обоснованность сокращения

По общему правилу, работодатель самостоятельно определяет структуру, штат организации и вправе вносить изменения в штатное расписание, в том числе сокращать должности.

При разрешении споров об увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ суд не вправе входить в обсуждение вопроса обоснованности принятия решения о сокращении численности или штата.

Работодатель обязан доказать факт сокращения штата, а не обоснованность управленческого решения. Суд, в свою очередь проверяет, состоялось ли сокращение штата фактически, но он не вправе вникать в причины такого сокращения.


Пример из судебной практики Красноярского краевого суда

Дудинский городской суд Красноярского края удовлетворил исковые требования К. по следующим основаниям. Как установлено судом, истец был уволен по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата). Однако, проведя сравнительный анализ штатных расписаний (до реорганизации и после), суд пришел к выводу, что факты сокращения численности, штата, а также самой должности, занимаемой истцом, не доказаны. Это обусловлено тем, что численность инспекции после реорганизации осталась неизменной и составила 115 единиц, а провести сравнительный анализ должностных инструкций не представилось возможным по причине их утраты. Кроме того, истцу не были предложены все вакантные должности, в том числе нижестоящие, которые он мог бы занять с учетом образования и квалификации. В связи с этим ссылка ответчика на отказ истца от трудоустройства признана не обоснованной. Более того, судом установлено, что в период нахождения истца «за штатом» на вакантные должности принимались иные лица, при этом администрацией не учитывались обстоятельства, дающие преимущественное право К. на оставление на работе.

На основании изложенного, суд признал увольнение истца незаконным и принял решение о восстановлении работника в ранее занимаемой должности (Обзор судебной практики по трудовым спорам с участием территориальных налоговых органов за первое полугодие 2002 г. Письмо Департамента кадровой политики МНС России от 19.03.2003 № 15-5-11/41-И577).


Пример из судебной практики Амурского областного суда

Ф. обжаловал свое увольнение с должности юрисконсульта МУП «Дорожник». Не отрицая того, что сокращение штата на предприятии действительно имело место, истец оспаривал обоснованность сокращения должности юриста, указывая, что потребность в услугах юриста у ответчика осталась. Свободненский городской суд Амурской области отказал Ф. в удовлетворении иска. Судебная коллегия по гражданским делам Амурского областного суда оставила решение суда первой инстанции без изменения, указав, что суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность предприятия и решать вопросы целесообразности и необходимости проводимых работодателем штатных мероприятий. Обоснованность корректировки штатного расписания не является обстоятельством, подлежащим установлению при разрешении трудового спора.

          3. Порядок реализации преимущественного права на оставление на работе

3.1. Преимущественное право на оставление на работе должно применяться только среди работников по той должности, которая сокращается.


Пример из судебной практики Архангельского областного суда

           Т. обратилась с иском к Центральному Банку РФ в лице филиала РКЦ г. Котласа Главного управления ЦБ РФ по Архангельской области о восстановлении на работе. Свои требования мотивировала тем, что ответчиком при сокращении численности или штата не было учтено ее преимущественное право на оставление на работе перед другими работниками, в частности перед В. Как установлено судом, Т. работала в должности бухгалтера первой категории учетно-операционного отдела  филиала РКЦ  г. Котласа ГУ ЦБ РФ по Архангельской области. В РКЦ была сокращена штатная численность на две единицы бухгалтеров первой категории учетно-операционного отдела при сохранении сотрудников сектора межбанковских и электронных расчетов, входящих в структуру этого отдела.

О предстоящем увольнении истица была уведомлена за два месяца. В порядке трудоустройства ей была предложена должность бухгалтера второй категории отдела автоматизированной обработки информации в РКЦ г. Архангельска, от которой она отказалась. Приказом работодателя, истица была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ.


Решением городского суда, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Архангельского областного суда, Т. в иске было отказано. Областной коллегией правильно указано, что в РКЦ г. Котласа сокращены две единицы бухгалтеров первой категории учетно-операционного отдела (код деятельности 0700). Единица бухгалтера первой категории сектора электронных и межбанковских расчетов (код деятельности 0600), которую занимала В., не сокращалась.

3.2. Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника, принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем.

Пример из судебной практики Белгородского областного суда

Истица обратилась в суд с иском к ООО «МП «Сантехсервис» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что при увольнении работодателем не учтено ее преимущественное право на оставление на работе. Считает увольнение незаконным, так как руководство МП «Сантехсервис» негативно настроено к ней. Сокращение штатов было произведено с целью ее увольнения. Однако при увольнении не учтено, что она много лет проработала в РЭУ, затем в ООО «МП «Сантехсервис» в должности мастера текущего ремонта и имеет преимущественное право на оставлении на работе.


Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано.

Отменяя решение суда, судебная коллегия по гражданским делам указала следующее. Из материалов дела не усматривается, когда и кем рассматривался вопрос о преимущественном праве на оставлении на работе в отношении Д., кому было отдано предпочтение и по каким основаниям. Оставлены без внимания и проверки доводы Д. о том, что сокращение на предприятии касалось только истицы.

Как следует из приказа о сокращении штата, на предприятии сокращается численность в количестве 1 единицы мастера текущего ремонта. Этим же приказом о предстоящем увольнении предупреждена только мастер Д., несмотря на наличие на предприятии еще двух должностей мастеров по текущему ремонту (Информационный бюллетень Белгородского областного суда, 2005 , № 9).

4. Соблюдение сроков предупреждения об увольнении

4.1. В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.


Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении не установлен.

4.2. Предупреждение не теряет силы и по истечении двухмесячного срока, так как более длительный срок в данном случае не ущемляет прав работника.

Пример из судебной практики Челябинского областного суда

Так, решением городского суда П. восстановлена на работе в должности заведующего производством профессионального училища. Разрешая спор по существу, суд первой инстанции установил, что занимаемая истицей должность заведующего производством с 01 сентября 2006 года исключена из штатного расписания; 03 июля 2007 года она письменно предупреждена об увольнении с 04 сентября 2007 года в связи с сокращением штата работников; от предложенных вакантных должностей она отказалась и приказом от 16 октября 2007 года уволена с работы по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Отменяя решение суда первой инстанции и принимая новое решение об отказе в удовлетворении иска, судебная коллегия сослалась на неправильное применение судом первой инстанции норм материального права.


Вывод суда о незаконности увольнения в связи с тем, что работник по истечении двухмесячного срока с момента предупреждения подлежит обязательному увольнению, а в случае увольнения работника по истечении двухмесячного срока предупреждение теряет силу, основан на ошибочном толковании ч. 2 ст. 180 ТК РФ. 

Обстоятельства позднего предупреждения П. о сокращении занимаемой должности не свидетельствуют о незаконности увольнения. Увольнение П. было произведено при наличии оснований и с соблюдением установленного порядка, в связи с чем оснований для удовлетворения иска не было (кассационное определение Челябинского областного суда № 33-77/2008).

4.3. Закон не запрещает работодателю предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Если срок предупреждения об увольнении истекает в это время, работник может быть уволен в день, следующий за последним днем его болезни или отпуска.

4.4. Если работодатель уволил работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ, не предупредив его за два месяца и не получив письменного согласия на такое увольнение, в большинстве случаев подобное нарушение порядка увольнения (при отсутствии других нарушений) не влечет восстановления работника на работе.
нее действовавшее Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 (пункт 23) предусматривало, что «при несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор (контракт) был прекращен по истечении установленного срока предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор (контракт) в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате исходя из его среднего заработка». Однако Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. № 16 было отменено. Вместе с тем вышеизложенный подход при решении вопросов о несоблюдении работодателем срока предупреждения работника используется в практике судов до настоящего времени.

Пример из судебной практики Архангельского областного суда

Так, Щ. была уволена ЗАО «Белый медведь» без предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению штатов. На момент разрешения спора истек двухмесячный срок со дня увольнения, поэтому Исакогорский районный суд правильно изменил дату увольнения истицы и взыскал в ее пользу средний заработок за период со дня увольнения до измененной даты увольнения.


5. Предложение работникам вакантных должностей

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается только в случае невозможности перевода работника с его согласия на другую работу.

5.1. Работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся в данной местности вакансии

Пример из судебной практики Верховного Суда РФ

Работник обратился с иском к Акционерному коммерческому Сберегательному банку России о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований он указал, что был уволен с должности старшего инженера одного из подразделений Центрального аппарата Сбербанка России по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации. Истец считал действия работодателя незаконными, поскольку при увольнении было нарушено трудовое законодательство, в том числе ему не были предложены все имеющиеся в организации вакансии.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работник уволен в соответствии с требованиями закона: порядок увольнения не нарушен, вакантных должностей в Центральном аппарате Сбербанка России, соответствующих квалификации истца, не имелось. Ответчиком суду были представлены сведения о вакансиях в отделениях (филиалах) Сбербанка России г. Москвы на момент сокращения штата и на момент увольнения истца. Однако суд первой инстанции ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства истца только в Центральном аппарате Сбербанка России, тем самым допустил ошибку, которая впоследствии была устранена Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ.

В силу ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работодатель — физическое лицо или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Таким образом, стороной по трудовому договору с истцом (соответственно, юридическим лицом и работодателем) является Сберегательный банк России, на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

Под данной местностью понимается местность, расположенная в черте населенного пункта по существующему административно-территориальному делению. В рассматриваемой ситуации, работодатель обязан был предложить работнику все вакансии, имеющиеся у него на территории города Москвы.

С учетом изложенного, судебная коллегия установила факт незаконного увольнения истца и вынесла определение о восстановлении истца на прежней должности (Определение Верховного Суда РФ от 03.11.2006 г. № 5-В06-94).

5.2. Требования к вакантной должности установлены ч. 3 ст. 81 ТК РФ

В Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (пункт 29) разъяснено: «увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья».

Таким образом, работодатель не обязан предлагать работнику работу, требующую иного образования, более высокой квалификации.

Пример из практики Ульяновского областного суда

Решением Сурского районного суда С., уволенного с должности юриста ЗАО «Сурский коммерческий банк» по п. 2 ст. 81 ТК РФ, отказано в иске о восстановлении на работе. Суд исходил из того, что при увольнении С. нормы трудового законодательства нарушены не были. Истцу предлагались вакансии в банке. Доводы о том, что ему не предложена вакантная должность бухгалтера, не приняты судом во внимание ввиду того, что в соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации. С. не имел необходимого образования и квалификации бухгалтера, а поэтому в соответствии с законом администрация не обязана была предлагать ему данную должность. Судебный вестник. 2005. № 1 (21).

5.3. Не установлена обязанность работодателя удовлетворять возможные требования работника об обеспечении работодателем обучения работника другой профессии, повышении квалификации, профессиональной переподготовки, если имеются вакансии, на которые он мог бы быть трудоустроен только после прохождения обучения.

5.4. Если работодатель не предложил работнику вакантную должность, работать по которой уволенный работник не желал, не желает и не может, например, в силу отдаленности от места жительства, нахождения данной работы в другом регионе и т.п., то допущенное ответчиком нарушение не может служить основанием к восстановлению истца на прежней работе, так как оно не повлекло реального нарушения его трудовых прав.

Примеры из судебной практики

1. Так, при рассмотрении дела по иску Ч. к Федеральному государственному унитарному предприятию суд установил, что на предприятии имелась вакантная должность бухгалтера 7 разряда, которую истица в силу имеющейся квалификации могла выполнять, и которая не была ей предложена. В судебном заседании Ч. подтвердила свое желание продолжить трудовые отношения с организацией, работая в указанной должности. Судебная коллегия по гражданским делам, соглашаясь с решением Котласского городского суда, удовлетворившего требования истицы, указала следующее. Определяя стороны трудовых отношений (ст. 20 ТК РФ) и давая понятие трудового договора (ст. 56 ТК РФ), законодатель исходил из того, что под работодателем понимается юридическое лицо, от имени которого с работником заключен трудовой договор. Из дела усматривается, что таковым по отношению к истице является ФГУП «Северная железная дорога», поэтому ей должны были быть предложены имеющиеся в период ее высвобождения в данной организации (в системе юридического лица в целом) все вакантные должности, которые соответствовали ее квалификации, и на которые она была согласна перейти работать. Ответчик не выполнил данное требование закона.

2. В другом примере, суд установил, что в период процедур, связанных с высвобождением истца, работавшего в должности заместителя генерального директора ОАО, в организации имелись вакантные должности аппаратчика (временная работа), грузчика и водителя. То обстоятельство, что данные должности не предлагались истцу в порядке трудоустройства, суд расценил как нарушение порядка увольнения и восстановил З. на работе. Между тем данное нарушение могло являться основанием к удовлетворению иска только в том случае, если повлекло за собой нарушение прав работника. Эти обстоятельства оказались вне судебного исследования, суд не выяснил у истца его намерений продолжить работу на непредложенных ему должностях. В то же время, в деле имеются доказательства, что истцу предлагались должности слесаря, электромонтажника, сотрудника офиса, менеджера. В судебном заседании истец подтвердил свой отказ от данных должностей, ссылаясь на то, что они неравноценны ранее занимаемой им должности, заявив, что по этой же причине отказался бы и от должности главного инженера, если бы она была ему предложена. Данные обстоятельства с очевидностью свидетельствовали о том, что нарушение, допущенное работодателем, прав истца не затронуло.

5.5. Должность, по которой работник находится в отпуске по беременности и родам, является вакантной и должна предлагаться высвобождаемым работникам в порядке трудоустройства.

Пример из судебной практики Красноярского краевого суда

Истица обратилась с иском к работодателю о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований она указала, что была уволена с должности менеджера по рекламе по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности организации. Истица посчитала действия работодателя незаконными, поскольку при увольнении было нарушено трудовое законодательство, в том числе ей не были предложены все имеющиеся в организации вакансии. Как пояснил представитель ответчика, вакансии не были предложены в связи с их отсутствием. Однако истица представила суду доказательства, что на момент увольнения в организации имелась одна должность, по которой работница находилась в отпуске по беременности и родам.

Работодатель не отрицал факт наличия должности, однако утверждал, что данная должность не является вакантной, так как с работницей, находящейся в отпуске по беременности и родам заключен трудовой договор, по которому работодатель обязался предоставить ей обусловленную договором работу. Соответственно, в случае решения работницы выйти из отпуска ее должность оказывалась занятой, что является нарушением действующего законодательства и трудового договора с работником.

Удовлетворяя заявленные требования, суд пришел к следующим выводам. Доводы работодателя о том, что должность, по которой работница находилась в отпуске по беременности и родам, не является вакантной, не соответствует действующему трудовому законодательству РФ. Отпуска по беременности и родам предоставляются в соответствии со ст. 255 ТК РФ. По окончании декретного отпуска работница возвращается на работу, на свою должность. На период нахождения работницы в декретном отпуске работодатель вправе на ее должность заключить срочный трудовой договор с другим работником (в порядке ст. 59 ТК РФ). 

Таким образом, должность, по которой работница находилась в отпуске по беременности и родам, следует признать вакантной. Следовательно, работодатель был обязан предложить истице данную должность, а она вправе была согласиться на временную работу или отказаться.

В итоге, суд вынес решение о восстановлении истицы на прежней работе в связи с установлением факта незаконного увольнения.

Следует отметить, что в случае наличия должности, по которой работница находится в отпуске по уходу за ребенком, такая должность признается вакантной.

www.m-cherenkova.ru

Что такое сокращение численности и штата?

Сокращение численности и штата работниковСокращение численности или штата (т.е. — увольнение по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ), пожалуй, самый хлопотный способ увольнения работников по инициативе работодателя. Он требует пристального внимания ко всем формальностям. Малейшее пренебрежение к законодательно установленной процедуре может стать поводом для судебного разбирательства и восстановления уволенного на работе.

Но для начала предлагаю определиться в понятиях.


Сокращение численности работников — это уменьшение общего числа работников организации.

Сокращение штата работников — уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.


Сокращение штата работников, как правило, приводит и к сокращению численности работников. И только тогда, когда взамен сокращенных должностей вводятся иные должности (новые должности), сокращение численности работников не происходит.

Ликвидация вакантных штатных единиц и должностей не является сокращением штата работников.

Так как порядок увольнения работников при сокращении численности и при сокращении штата одинаков, то выделение признаков, которыми эти категории различаются, в общем-то, не имеет практического значения.

 

Порядок действий при сокращении (пошаговая процедура)

Одним из самых важных документов, который, конечно, обязательно потребуется для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, является штатное расписание. Штатное расписание (унифицированная форма Т-3, утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) необходимо для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

Трудовое законодательство не связывает возможность сокращения численности или штата работников организации с какими-либо конкретными причинами. Работодатель самостоятельно решает вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников организации. Сокращение может проводиться, например, в связи с ликвидацией структурного подразделения организации (филиала, представительства), уменьшением спроса на производимую продукцию, возникновением убытков, простоем и т.д.

Порядок (последовательность) действий работодателя при сокращении должна быть следующей:

  1. Утверждение нового штатного расписания (форма Т-3, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004).

    Увольнение работника по п. 2 ст. 81 ТК возможно только после того, как его штатная единица или должность будет исключена (сокращена) из штатного расписания. Такое расписание должно быть новым — ведь в "старом" его должность (штатная единица) имелась.

  2. Не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений работодатель издает приказ о сокращении (ст. 180 Трудового кодекса).

    Такой приказ будет основанием для начала проведения процедуры уведомления каждого работника о предстоящем увольнении по сокращению и принятия мер по их трудоустройству.

  3. Уведомление гос. органа по вопросам занятости о предстоящем высвобождении работников независимо от количества сокращаемых работников.

    Такая обязанность прямо установлена статьей 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

  4. Уведомление профсоюза (при его наличии).

    Данный шаг необходим только в тех случаях, когда в организации есть профсоюз.

  5. Выбор сокращаемых работников и письменное персональное предупреждение о предстоящем увольнении каждого работника.

    В первую очередь — это выбор работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК.

    Также на данном этапе работодателю необходимо принять меры по трудоустройству сокращаемых работников — т.е. каждому работнику необходимо предложить все имеющиеся у работодателя на момент предупреждения вакансии.

  6. Принятие мер по трудоустройству сокращаемых работников (предложение всех имеющихся вакансий).

    Поскольку законодательство никак не регулирует этот вопрос, то практика выработала подход, согласно которому сокращаемому работнику необходимо предлагать вакантные должности (при их наличии) несколько раз (хотя бы 2 — 3 раза в течение 2 месяцев).

    Хотя в судебной практике встречается подход, согласно которому при сокращении не требуется предлагать работнику работу, для выполнения которой его образования, квалификации, опыта недостаточно (к примеру, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу № 33-19810/2016) мы рекомендуем все же предлагать все имеющиеся вакансии.

  7. Согласование проекта каждого приказа о сокращении каждого работника с профсоюзом (при его наличии).

    При этом надо иметь в виду, что согласовывать надо все приказы, т.е. как увольняемых работников, которые являются членом профсоюза, так и работников, которые не входят в состав профсоюза. Работников-членов профсоюза можно уволить только с учетом мнения профсоюза.

  8. Издание приказа об увольнении по сокращению (форма Т-8 или Т-8а, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004).

    Это необходимое условие для расторжения трудового договора. Также необходимо каждого работника ознакомить с приказом под роспись.

    Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

  9. Выплата зарплаты, всех компенсаций и пособий в день увольнения.

    Такое требование предусмотрено статьей 140 ТК. Выплаты состоят из:

    • причитающейся заработной платы;

    • компенсации за неиспользованный отпуск;

    • выходного пособия в размере среднего месячного заработка в соответствии со ст. 178 ТК.

  10. Выдача в день увольнения трудовой книжки, справки 2 — НДФЛ, справки о среднем заработке по форме службы занятости.

  11. Для получения пособия за 3-й месяц работнику необходимо встать на учет в службе занятости в течение 2 недель с момента увольнения.

Если хотя бы один пункт пропущен или нарушен указанный порядок, то считается, что процедура проведения сокращения нарушена, а работник (по его иску) подлежит восстановлению на работе с оплатой всего времени вынужденного прогула.

 

Проверка правильности проведения процедуры по сокращения штата

Нарушение порядка сокращения численности и (или) штата может повлечь:

  • внеплановую проверку организации (ИП);

  • расходы на штрафы (в случае привлечения вашей организации или ее должностных лиц к административной ответственности по результатам проведения проверки);

  • расходы на оплату времени вынужденного прогула (причитающаяся заработная плата, все доплаты и компенсации) с момента увольнения и до момента восстановления на работе (в случае восстановления на работе неправильно уволенных работников).

Мы:

  • предлагаем услугу по проверке правильности проведения сокращения численности и (или) штата работников вашей организации (ИП) вне зависимости от того проведена эта процедура или нет (т.к. многие ошибки можно устранить превентивно). Стоимость услуги зависит от объема проверяемой документации;

  • окажем (за отдельную плату) услуги по дистанционному сопровождению споров с гос. органами и работниками;

  • возместим все расходы в случае привлечения вашей организации или ее должностных лиц к административной ответственности или присуждения выплат по искам работников (при выполнении всех наших рекомендаций по результатам нашей проверки и дистанционном сопровождении споров).

 

Статья написана и размещена в 2009 году, дополнена 15.10.2012, 01.06.2015, 05.02.2016, 28.07.2016.

ВНИМАНИЕ!

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

Автор: юрист и налоговый консультант Александр Шмелев © 2001 — 2019

 

Полезные ссылки по теме "Порядок проведения сокращения численности и штата работников"

  1. Повышение пенсионного возраста

  2. Образец уведомления об изменении условий трудового договора

  3. Дополнительное соглашение к трудовому договору: когда заключается, форма, порядок заключения

  4. Стимулирующие выплаты: премии, бонусы, доплаты и надбавки

  5. Согласие на обработку персональных данных

  6. Эффективный контракт

  7. Различия трудового и гражданско-правового договора

  8. Квалификационные требования к водителям Квалификационные требования к водителям

  9. Регулирование труда несовершеннолетних работников

  10. Рабочее время

  11. Ненормированный рабочий день

  12. Сверхурочная работа

  13. Ошибки в трудовом договореОшибки в трудовом договоре

  14. Как победить профсоюз Как победить профсоюз

  15. Как победить профсоюз Порядок проведения сокращения численности и штата работников

  16. Прием на работу

    • Аутстаффинг персонала

    • Договор аутстаффинга (образец)

    • Какие условия должен обязательно содержать трудовой договор

    • Прием работника на работу — порядок оформления и необходимые документы (подробная инструкция)

    • Какие документы вправе требовать работодатель для заключения трудового договора (приема на работу)

    • Какие документы оформляются при приеме на работу

    • Образец (примерная форма) трудового договора

    • Правила внутреннего трудового распорядка (образец)

    • Особенности приема и оформления дистанционного работника

    • Правила приема на работу иностранного работника (порядок оформления и необходимые документы)

    • Что такое профессиональный стандрат

    • Профессиональный стандарт "Бухгалтер"

    • Профессиональный стандарт "Педагог"

  17. Перевод на другую работу (изменение условий трудового договора)

    • Какие документы должны быть оформлены при переводе на другую работу у того же работодателя

  18. Увольнение по собственному желанию

    • Что можно сделать, чтобы не отрабатывать две недели после написания заявления

  19. Увольнение по сокращению

  20. Увольнение по о инициативе работодателя (другие случаи)

    • Если работник "пропал" (не выходит на работу длительное время)

  21. Оплата труда, больничных, выплаты при увольнении

    • Как добиться индексации зарплаты

    • Как взыскать черную зарплату?

    • Правомерны ли действия работодателя о лишении работников премии

    • В какие сроки должен быть оплачен больничный (в том числе — по беременности и родам)

    • Какие выплаты и в какие сроки положены при увольнении

    • Оплата больничного после увольнения

    • Сколько времени работник может находиться на больничном (максимально)

  22. Отпуска

    • Какой порядок предоставления очередного ежегодного оплачиваемого отпуска? Надо ли писать заявление

    • Сгорит ли мой неиспользованный отпуск за прошлый год

  23. Трудовые споры

    • Когда, в какие сроки и какие документы и их копии, связанные с работой, можно требовать от работодателя

    • Как написать иск и подать иск в суд

    • Образец иска о взыскании заработной платы (премии)

    • Образец иска о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула

    • Какие документы необходимы для подачи в суд иска по трудовому спору

    • В какие сроки можно обратиться в суд для рассмотрения трудового спора

  24. Другие вопросы трудового права

    • Что считать несчастным случаем на производстве (работе) — разъяснения Пленума Верховного Суда РФ от 10.03.2011.

    • Понятие «одинокая мать» (мать одиночка) в судебной практике по трудовым спорам

    • Сколько можно работать в жару?

  25. Полезные ссыки по теме "Юридическая консультация по трудовому праву"

    • Как и кому написать жалобу

    • Трудовой кодекс РФ

yuridicheskaya-konsultaciya.ru

Порядок увольнения по сокращению штата или численности

Численный состав комиссии человек. 1.4. Издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников); об образовании комиссии. 1.5. Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т.ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т.п.) 2. Учет преимущественного права на оставление на работе Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).
2.1. Приимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Сокращение штата и численности работников — порядок проведения 

Трудоустройство увольняемого работника (перевод) Увольнение работника допускается в связи сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК.) 4.1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации). 4.2. При отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.


4.3. При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращает свое действие.

Сокращение численности или штата?

Сокращение может проводиться, например, в связи с ликвидацией структурного подразделения организации (филиала, представительства), уменьшением спроса на производимую продукцию, возникновением убытков, простоем и т.д. Порядок (последовательность) действий работодателя при сокращении должна быть следующей:

  1. Утверждение нового штатного расписания (форма Т-3, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004).

Чем сокращение численности отличается от сокращения штата

В срок до 30 октября 2015 г. ознакомить каждого работающего персонально под роспись об увольнении на основании пункта 2 части первой статьи 81 ТК. 6. Предложить письменно под подпись каждому работнику, подлежащему увольнению, имеющиеся в организации вакантные места, в соответствии с его квалификацией, а также нижестоящие позиции. 7. В срок до 14 января 2016 г. подготовить приказы об увольнении.
8.
П. Большакова кадрового администрирования Не секрет, что работодатели используют процедуру сокращения численности или штата для избавления от неугодных сотрудников.

Порядок расчета, сроки и размер выплат работнику при сокращении

Сокращение штата работников, как правило, приводит и к сокращению численности работников. И только тогда, когда взамен сокращенных должностей вводятся иные должности (новые должности), сокращение численности работников не происходит. Ликвидация вакантных штатных единиц и должностей не является сокращением штата работников.
Так как порядок увольнения работников при сокращении численности и при сокращении штата одинаков, то выделение признаков, которыми эти категории различаются, в общем-то, не имеет практического значения. Порядок действий при сокращении (пошаговая процедура) Одним из самых важных документов, который, конечно, обязательно потребуется для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, является штатное расписание.

Увольнение по сокращению штата

Какой вариант выбрать работодателю? Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе2. Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется.

Порядок проведения сокращения численности и штата работников

ИНСТРУКЦИЯ: о порядке проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата. Увольнение по сокращению численности или штата работников организации предусмотрено п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. Настоящая Инструкция уточняет порядок проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата.Все перечисленные ниже мероприятия должны осуществляться после расчета и определения оптимальной численности персонала предприятия.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ. Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям.

Общий порядок проведения сокращения численности или штата работников

Во избежание возможных проблем рекомендуем создать специальную комиссию (рабочую группу). Для этого надо издать соответствующий приказ. Образец приказа о создании комиссии по сокращению численности Комиссия на основании изучения личных данных выявляет преимущественное право на оставление. Результат работы комиссии можно оформить протоколом.
Образец протокола На основании анализа информации о преимущественном праве оставления на работе работодатель принимает решение об прекращении трудовых отношений с определенными штатными единицами в связи с сокращением. Шаг 4. Предупреждаем работников о предстоящем увольнении О предстоящем увольнении работодатель должен предупредить сотрудника персонально, под подпись, не менее чем за два месяца до предстоящего события (ч. вторая ст. 180 ТК РФ).
Акт о предложении работнику другой работы (должности).Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае не согласия.Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае согласия.Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала, + копии документов являющихся основанием принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т.п.).Акт согласия или не согласия профсоюзного органа с основаниями представленными администрацией.Протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны профсоюза (в случае п.5.3.

7.2.

Порядок проведения сокращения численности и штата работников кратко

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными кадрами в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня прекращения трудовых отношений по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения он обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Шаг 10. Делаем запись в трудовой книжке и выдаем ее на руки Правила оформления и выдачи трудовой книжки при сокращении не отличаются от общего порядка. В трудовую книжку надо внести запись об увольнении со ссылкой на пункт 2 части первой статьи 81 ТК. Запись об этом работник должен заверить своей подписью. В день прекращения ТД трудовую книжку надо выдать на руки.

redtailer.ru

Шаг 1. Принимаем решение о сокращении работников

В первую очередь работодатель принимает решение о сокращении. Причем на этом этапе необходимо определить, какое именно сокращение планируется провести — численности или штата. Может иметь место одновременно сокращение численности и штата.

Отличие состоит в следующем: при сокращении штата из штатного расписания исключаются определенные позиции. Если же производится сокращение численности, то уменьшается количество штатных единиц по определенной должности.

Принятое решение оформляется приказом об исключении из штатного расписания штатных единиц, должностей либо об утверждении нового штатного расписания. При этом в приказе необходимо указать дату введения в действие нового штатного расписания (изменений в штатное расписание).


Комментарии экспертов из электронного журнала «Кадровое дело»

Алина ГОРЕЛИК, юрисконсульт ООО «МОРГАН ЭНД СТАУТ» (Москва)
Соглашение о досрочном увольнении сотрудника можно отменить, если работодатель отказался от сокращения
При сокращении штата сотрудник и работодатель вправе заключить соглашение о досрочном прекращении трудовых отношений (ч. третья ст. 180 ТК РФ). Возникает конкуренция норм об увольнении по соглашению сторон с правилами о сокращении (ст. 78, п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Соглашение сторон об увольнении аннулируют только при взаимном согласии сторон, отменить его приказом руководства нельзя (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). Но чтобы отменить сокращение, достаточно воли руководства. Если в соглашении указано, что договор расторгают по сокращению и есть ссылка на часть третью статьи 180 ТК, прекращение трудовых отношений происходит по инициативе руководства, а не по соглашению сторон. Поэтому можно аннулировать соглашение о досрочном увольнении приказом работодателя. Уведомите об этом сотрудника. Чтобы исключить юридические риски, заключите с ним соглашение об отмене ранее достигнутой договоренности об разрыве ТД. Так вы зафиксируете волеизъявление сотрудника, которое позволит доказать позицию работодателя в случае спорных ситуаций.

Ирина АКШОНОВА, юрист юридической фирмы «Бюро трудового права» (Москва)
Работодатель вправе предложить сокращаемому должность, работа по которой выполняется на условиях совмещения

С сотрудниками, занимающими должность на условиях совмещения, отдельный ТД не заключается. Работодатель вправе досрочно отменить поручение о выполнении дополнительной работы, предупредив об этом сотрудника в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ). Из этого можно сделать вывод, что он занимает только одну позицию, определенную ТД, а совмещаемая должность является вакантной, значит, ее можно предложить сокращаемому работнику. Но нужно учесть, что этот вопрос четко не урегулирован законом, поэтому в судебных решениях встречается и противоположная точка зрения. Она основана на том, что досрочная отмена поручения о выполнении дополнительной функции является правом руководства, а не его обязанностью.

Николай ЯКОВЛЕВ, старший юрисконсульт ЗАО «Русская Телефонная Компания» (Москва)
Как восстановить сотрудник
а по решению суда, если его должность уже сократили
По решению суда сотрудник должен быть восстановлен на работе, даже если его должность уже сократили. Более того, такое решение подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Поэтому работодателю следует: добавить в штатное расписание позицию, в которой должен быть восстановлен работник, издав соответствующий приказ; издать приказ об отмене приказа об увольнении и восстановлении сотрудника в должности, которую он занимал, и ознакомить с ним сотрудника под роспись; внести изменения в трудовую книжку, в которой следует указать, что запись об увольнении недействительна и работник восстановлен в должности; фактически допустить сотрудника к работе на прежней позиции и отметить в табеле время вынужденного прогула. После этого руководство вправе повторно сократить сотрудника, предупредив его об этом за два месяца (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ). При этом он обязан соблюсти установленную процедуру и предоставить все установленные законом права и гарантии (ст. 179, 180 ТК РФ).


При определении этой даты необходимо учитывать двухмесячный срок уведомления о предстоящем увольнении. Поэтому новое штатное расписание (или изменения в штатное расписание) может быть введено в действие не ранее чем через два месяца после издания соответствующего приказа.

Образец приказа 


Общество с ограниченной ответственностью «Полет»

(ООО «Полет»)

ПРИКАЗ

19 октября 2015 г.

№ 36

Москва

В связи с проведением организационно-штатных мероприятий

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. С 15 января 2016 года сократить численность и должности и внести изменения в штатное расписание:

– исключить из штатного расписания должность бухгалтера-кассира (финансовый отдел);

– исключить из штатного расписания должность маркетолога (отдел рекламы);

– исключить из штатного расписания три штатных единицы по должности менеджер по работе с оптовыми клиентами (отдел продаж);

– исключить из штатного расписания пять штатных единиц по должности специалист колл-центра (отдел по работе с клиентами).

2. В срок до 23 октября 2015 г. создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе сотрудников, подлежащих увольнению.

3. В срок до 29 октября 2015 г. определить список работников, имеющих преимущественное право для оставления на работе.

4. В срок до 30 октября 2015 г. направить уведомление о сокращении численности и штата в службу занятости.

5. В срок до 30 октября 2015 г. ознакомить каждого работающего персонально под роспись об увольнении на основании пункта 2 части первой статьи 81 ТК.

6. Предложить письменно под подпись каждому работнику, подлежащему увольнению, имеющиеся в организации вакантные места, в соответствии с его квалификацией, а также нижестоящие позиции.

7. В срок до 14 января 2016 г. подготовить приказы об увольнении.

8. В срок до 30 октября 2015 г. подготовить проект нового штатного расписания.

9. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника отдела кадрового администрирования К. П. Большакову.

Генеральный директор                   Иванов                   В. Т. Иванов

С приказом ознакомлена

Начальник отдела                          Большакова            К. П. Большакова

кадрового администрирования


Не секрет, что работодатели используют процедуру сокращения численности или штата для избавления от неугодных сотрудников. В этой ситуации руководители действуют следующим образом: сначала они исключают должность из штатного расписания и вскоре вводят в него должность, незначительно отличающуюся наименованием от прежней, но с полностью аналогичным  функционалом. В такой ситуации велика вероятность восстановления на работе в судебном порядке уволенного сотрудника.

Сокращение численности или штата работниковПосле принятия решения о сокращении руководству необходимо определиться, с какими именно сотрудниками оно хочет расстаться. На этом этапе важно помнить, что отдельные категории персонала запрещено сокращать, а некоторые кадры имеют преимущественное право оставления на работе.

Итак, в первую очередь необходимо выяснить, какие кадры нельзя увольнять. Эту задачу может выполнить кадровик.

Трудовое законодательство прямо называет категории сотрудников, которых запрещено сокращать. К таким кадрам относятся:

  • беременные сотрудницы;
  • женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
  • одинокие матери (другие лица, воспитывающие ребенка без матери), воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокие матери (другие лица, воспитывающие ребенка без матери), воспитывающие ребенка до 14 лет;
  • родитель (иной законный представитель) — единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • родитель (иной законный представитель) — единственный кормилец ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не работает.

Чаще всего возникают вопросы, касающиеся того, какие матери относятся к категории одиноких. Ответ на него предлагает Пленум Верховного Суда РФ. Так, одинокой матерью считается женщина, которая воспитывает своих детей (родных или усыновленных) самостоятельно без отца, в частности, если он:

  • умер или признан безвестно отсутствующим;
  • лишен родительских прав или ограничен в родительских правах;
  • признан недееспособным (ограниченно дееспособным) либо по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
  • отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы;
  • уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов (п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1).

Отметим, что Пленум ВС РФ не включает матерей, находящихся в разводе, в категорию одиноких. Между тем это однозначно не свидетельствует о том, что таких матерей можно смело вычеркивать из этой категории.

Так, например, Мосгорсуд признал незаконным увольнение разведенной женщины, имеющей малолетнего ребенка. Суд принял во внимание то, что работница получает пособие на ребенка от управления социальной защиты населения, а информация об уплате отцом ребенка алиментов отсутствует (Апелляционное определение Московского городского суда от 4 сентября 2014 г. по делу № 33-30170).

Следует внимательно отнестись к составлению списка «неприкасаемых», поскольку в случае их увольнения такие сотрудники будут восстановлены на работе по решению суда.

У работодателей часто встает вопрос: что делать, если он намерен сократить должность в штатном расписании, а эту позицию занимает работник, которого запрещено увольнять. Сразу скажем, что сократить должность не получится. В качестве варианта действий можно порекомендовать предложить ему перевод на другую позицию. Однако, если работник откажется от перевода, он вправе трудиться на прежнем месте. А руководству остается ждать, когда сотрудник утратит статус «неприкасаемого».


О порядке увольнения работников по сокращению штата читайте далее


Шаг 3. Оцениваем преимущественное право оставления на работе

Статьей 179 ТК установлено, что при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется кадрам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Отметим, что фактически воспользоваться преимущественным правом сотрудники могут только в том случае, если производится сокращение численности. В ситуации, когда имеет место сокращение штата (т. е. из штатного расписания исключаются определенные должности), правило о преимущественном праве не работает, поскольку степень производительности труда и квалификации персонала возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых функций.

Так, Мосгорсуд указал, что преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые места, часть из которых подлежит сокращению (апелляционные определения Московского городского суда от 22 января 2015 г. по делу № 33-1708, от 20 июня 2014 г. по делу № 33-22277).

Итак, преимущественное право на оставление на работе имеют кадры с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении отдается:

  • семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работающего члена семьи или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других членов с самостоятельным заработком;
  • сотрудникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • кадрам, повышающим свою квалификацию по направлению руководства без отрыва от труда.

Трудовое законодательство не устанавливает процедуру оценки преимущественного права оставления на работе. Во избежание возможных проблем рекомендуем создать специальную комиссию (рабочую группу). Для этого надо издать соответствующий приказ.

Образец приказа о создании комиссии по сокращению численности 

Сокращение численности или штата работников

Комиссия на основании изучения личных данных выявляет преимущественное право на оставление. Результат работы комиссии можно оформить протоколом.

Образец протокола 

Сокращение численности или штата работников

На основании анализа информации о преимущественном праве оставления на работе работодатель принимает решение об прекращении трудовых отношений с определенными штатными единицами в связи с сокращением.

Шаг 4. Предупреждаем работников о предстоящем увольнении

О предстоящем увольнении работодатель должен предупредить сотрудника персонально, под подпись, не менее чем за два месяца до предстоящего события (ч. вторая ст. 180 ТК РФ). Отметим, что специальной формы предупреждения нет, поэтому руководство вправе самостоятельно разработать форму уведомления. В уведомлении следует сообщить о предстоящем увольнении, его причину и дату.

Работодателю важно получить подпись работника о том, что он уведомлен о предстоящем прекращении трудовых отношений в установленный законом срок. Именно эта подпись и будет свидетельствовать о надлежащем исполнении руководством обязанности по уведомлению.

Шаг 5. Предлагаем работнику имеющиеся вакансии

Работодатель должен предложить сокращаемому работнику имеющиеся у него вакантные должности (ч. первая ст. 180 ТК РФ). Предлагать надо как вакантную позицию или задачу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

То, в какой форме руководитель должен предложить вакантные места, законодательство не определяет. Между тем при возникновении спора работодатель должен подтвердить факт исполнения обязанности по предложению вакантных позиций. Поэтому целесообразно составить предложение со списком предлагаемых вакансий в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр передается работнику, на втором — он ставит подпись, подтверждающую получение предложения (этот экземпляр остается у работодателя).

Для оптимизации документооборота можно объединить уведомление о предстоящем увольнении и предложение вакансий в один документ.

Отметим, что если после того, как работнику будет передана информация об имеющихся вакансиях, появятся новые подходящие конкретному сотруднику должности, то работодатель должен предложить их ему. Иными словами, предлагать другую имеющуюся работу (вакантную позицию) руководство обязано в течение всего периода проведения данных мероприятий  — с даты уведомления до даты увольнения (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 15 июля 2015 г. по делу № 33-6147/15).

Максимальный срок предупреждения о предстоящем увольнении законодательством не предусмотрен, поэтому работодатель может предупредить об прекращении трудовых отношенийи в более ранние сроки: за три или четыре месяца до предстоящего события.

Вместе с тем законодательством установлены сокращенные сроки предупреждения об увольнении для следующих категорий:

  • для персонала, работающего по срочному договору сроком менее двух месяцев, срок уведомления  — не менее чем три календарных дня (ч. вторая ст. 292 ТК РФ);
  • для персонала, занятого на сезонных работах, срок уведомления  — не менее чем семь календарных дней (ч. вторая ст. 296 ТК РФ).

Шаг 6. Предупреждаем службу занятости о предстоящем увольнении 

После принятия решения о сокращении численности или штата работодатель должен уведомить об этом службу занятости. Эта обязанность установлена пунктом 2 статьи 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Отметим, что, поскольку данная обязанность предусмотрена не ТК, а Законом о занятости, многие рукводители просто не знают о данном требовании.

Уведомить службу занятости надо не позднее чем за два месяца до увольнения. А если оно носит массовый характер, уведомление надо направить не позднее чем за три месяца.

Форма уведомления «Сведения о высвобождаемых работниках» утверждена постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99. Вместе с тем региональные центры занятости вправе разрабатывать собственные формы уведомлений. Поэтому рекомендуем обратиться в территориальную службу занятости для уточнения вопроса относительно формы представления сведений о сокращаемых кадрах.

Отметим: судебная практика идет по тому пути, что, если при проведении данной процедуры работодатель не уведомил службу занятости и это является единственным нарушением, это не признается нарушением порядка прекращения трудовых отношений и не влечет восстановления (см., например, Апелляционное определение Смоленского областного суда от 12 марта 2014 г. по делу № 33-804).

Однако если имеется комплекс нарушений, то неуведомление службы занятости принимается судом во внимание при вынесении решения о восстановлении сотрудника.

Шаг 7. Предупреждаем профсоюз

В том случае, если в организации имеется профсоюз, его надо уведомить о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий (ч. первая ст. 82 ТК РФ). Если увольнение будет носить массовый характер, его срок — не позднее чем за три месяца. Уведомить профсоюз необходимо в письменной форме.

На практике часто встает вопрос, связанный с формулировкой нормы части первой статьи 82 ТК РФ: что именно можно считать началом соответствующих мероприятий — начало процедуры (издание приказа) или непосредственно увольнение? Ответ на этот вопрос дал Конституционный Суд РФ еще в 2008 году. Уведомить профсоюз необходимо не позднее чем за два месяца до начала процедуры (Определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. № 201-О-П). Таким образом, направить соответствющую информацию в профсоюз можно одновременно с уведомлением персонала.

Отметим, что законодательство устанавливает специальные правила для прекращения трудовых отношений с членами профсоюза.

Шаг 8. Издаем приказ о расторжении ТД

Мы уже говорили о том, что сокращаемым сотрудникам должны быть предложены подходящие им вакантные должности. В случае если он согласился занять одну из предложенных вакансий, оформляется перевод сотрудника на новую позицию.

Рекомендуем отказ  от предложенных вакансий оформить в письменной форме. Например, он  на уведомлении с предложением вакантных должностей может написать «От предложенных должностей отказываюсь», поставить дату и подпись.

Если сотрудник отказался от предложенных вакансий, в организации вообще отсутствуют вакансии или нет вакансий, которые подходят работнику по квалификации и состоянию здоровья, ТД расторгается. С этой целью работодатель издает приказ о расторжении ТД. Приказ можно составить, используя унифицированную форму № Т-8. Вместе с тем руководство вправе использовать самостоятельно разработанные и утвержденные формы документов. В графе «Основание» указываются реквизиты приказа об утверждении нового штатного расписания, уведомления о сокращении.

Шаг 9. Производим расчет с работником

При увольнении в связи с сокращением ему необходимо выплатить заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие.

Размер выходного пособия — средний месячный заработок за один месяц. При этом за работником сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев, с учетом выходного пособия (ч. первая ст. 178 ТК РФ).

Отметим, что средний заработок за второй месяц работодатель должен выплатить при условии, что сокращенный не устроился на работу. При этом законодательство не определяет порядок этой выплаты. Между тем руководству надо получить письменное заявление с просьбой о выплате, а также трудовую книжку, в которой не будет записи, подтверждающей трудоустройство сотрудника на новую работу.

Средний заработок за третий месяц сохраняется только при условии, что сотрудник в двухнедельный срок после прекращения трудовых отношений обратился в центр занятости и не был им трудоустроен. Соответственно, для получения выплаты за третий месяц работник помимо заявления и трудовой книжки должен предоставить справку из службы занятости.

Для отдельных категорий установлены специальные правила выплаты пособий. Так, работнику, заключившему ТД на срок до двух месяцев, выходное пособие не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или ТД (ч. третья ст. 292 ТК РФ). Работнику, занятому на сезонных работах, при прекращении ТД выходное пособие должно быть выплачено в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Работникам Крайнего Севера выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня ухода с места работы (с зачетом выходного пособия) (ст. 318 ТК РФ). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными кадрами в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня прекращения трудовых отношений по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения он обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Шаг 10. Делаем запись в трудовой книжке и выдаем ее на руки

Правила оформления и выдачи трудовой книжки при сокращении не отличаются от общего порядка. В трудовую книжку надо внести запись об увольнении со ссылкой на пункт 2 части первой статьи 81 ТК. Запись об этом работник должен заверить своей подписью.

В день прекращения ТД трудовую книжку надо выдать на руки. При ее получении он должен расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек.

www.kdelo.ru

Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.

Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя.

Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.

Ст. ст. 178 — 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

Основания сокращения численности или штата работников

Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

  • изменения в штатном расписании организации;
  • увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Если в результате изменений в штатном расписании уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два), то имеет место сокращение численности. Сокращение штата будет в случае, когда из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками). В этом состоит разница между сокращением численности и сокращением штата организации.

Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.

Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

  • подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
  • сроки или конкретную дату их исключения;
  • лиц, ответственных за выполнение процедуры;
  • создание комиссии по вопросам сокращения.

Порядок сокращения численности и штата организации

Пошаговая процедура по этому вопросу установлена в ТК РФ.

После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.

Предупреждение работника об увольнении по сокращению

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Ст. 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:

  • при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
  • при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профсоюза, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-дневный срок. Его согласие на увольнение работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
  • если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.

Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе.

glavkniga.ru


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector