Как стать лучшим кандидатом

Как стать лучшим кандидатом

Он – тот, кто вам нужен. Но как распознать самого лучшего претендента на вакансию при конкурсе, скажем, 500 человек на место? Своими рекомендациями с порталом HR-tv.ru поделился Юрий Никитин, HR-консультант международного кадрового холдинга.

рок-везда, певец, волосы, язык, очки, идеальный кандидат, Юрий Никитин, gi group, качества идеального кандидата, качества идеального специалиста, профиль идеального сотрудника, портрет успешного сотрудника, как составить портрет сотрудника, как составить профиль сотрудника, компетенции, рекрутинг, кандидат, персонал, вакансия, профессионал, ценности компании, оценка персонала, оценка сотрудников, специалисты, должности, 

Быть идеальным невозможно, и, к счастью, рекрутеры это понимают. Их цель – найти специалиста, способного быть успешным на данном месте. Портрет соискателя начинает складываться еще до очного знакомства – на этапе просмотра резюме и формируется в процессе взаимодействия. Есть общие признаки, позволяющие судить о том, что кандидат «идеален»:


1. Понятное, структурированное резюме

Идеальный кандидат привлекает внимание и производит положительное впечатление еще при заочном знакомстве. Резюме является источником биографических данных, дает информацию о профессиональном опыте, а также сведения, способные заинтересовать потенциального работодателя.

Такое резюме показывает, соответствует ли опыт заявленным требованиям. Идеальный кандидат начинается с резюме, показывающего его сильные стороны и лучшие моменты  профессиональной деятельности.

Читайте также: Формула идеального сотрудника

2. Стабильный опыт работы

Для того чтобы адаптироваться, понять бизнес-процессы, усвоить уроки и решить, стоит ли развиваться внутри компании или необходимо двигаться дальше, требуется время.

Как бы там ни было, стабильный срок работы в каждой из компаний снимает вопросы о том, подходит ли потенциальный кандидат взвешенно к трудоустройству, может ли ужиться в коллективе, был ли он продуктивен на своем месте. Предпочтительный период –  3-5 лет в каждой компании.


3. Релевантный опыт работы

Процесс адаптации (даже при наличии схожего опыта) занимает время. Богатый профессиональный опыт в сфере бизнеса будущего работодателя сократит издержки компании на обучение и позволит в максимально короткий срок приступить к реализации задач. Идеальный кандидат должен иметь опыт, аналогичный предстоящим задачам.

4. Достижения на предыдущих местах работы

Итогом трудовой деятельности является конечный результат, история вашего успеха в цифрах или фактах. Компанию  интересует, чем вы можете быть полезны. Все знания и навыки, накопленные в процессе работы, пригодятся, если с их помощью вы достигаете конкретных результатов. Чем больше успешно реализованных проектов, тем интереснее кандидат.

5. Широкий кругозор

Идеальный кандидат знает основных конкурентов, коллег, интересуется достижениями и изменениями в своей области.

Он стремится выйти за пределы своей экспертизы и активно развивается, изучает новую информацию не только в своей области, но и в сферах, полезных для его развития и продвижения.

Читайте также: Составляем профиль идеального сотрудника: 5 шагов


6. Обязательность

В эпоху высокой конкуренции некогда ждать. Идеальный кандидат ценит свое и чужое время. Вовремя выходит на связь, приезжает на встречи, а в случае непредвиденных обстоятельств старается как можно раньше предупредить об этом. На такого человека можно положиться, что, несомненно, является дополнительным плюсом.

7. Еще раз про опыт –  и про готовность предлагать решения

Надо действовать здесь и сейчас. Кандидат, знающий, как строить работу, и способный на интервью предложить пути реализации задачи, будет оценен по достоинству.

кроссовки, гора, путешествие, шнурки, идеальный кандидат, Юрий Никитин, gi group, качества идеального кандидата, качества идеального специалиста, профиль идеального сотрудника, портрет успешного сотрудника, как составить портрет сотрудника, как составить профиль сотрудника, компетенции, рекрутинг, кандидат, персонал, вакансия, профессионал, ценности компании, оценка персонала, оценка сотрудников, специалисты, должности,

8. Взвешенный взгляд

Идеальный кандидат вникает во все нюансы работы. Он адекватно оценивает свою квалификацию и не возьмется за работу, если считает, что не сможет быть в ней эффективен. При этом может порекомендовать коллег, чьи навыки считает более подходящими.


Такой кандидат замечает и признает свои ошибки, так как знает, что на них учится, и принимает решение о переходе к новому работодателю на основе своего предыдущего опыта. Профессионал ценит свою квалификацию, его зарплатные ожидания на уровне рынка труда, и все его решения обдуманы.

9. Правильная мотивация

Мотивация — это фактор, побуждающий сотрудника работать хорошо. Для компании необходимо, чтобы сотрудник трудился долго и эффективно, поэтому мотивация важный фактор. Если кандидат и компания смотрят в одну сторону – это залог долгих и плодотворных отношений.

10. Позитивное отношение и инициативность

По-человечески приятно общаться с человеком, который позитивно настроен и улыбается тебе. «Послевкусие» от беседы с такими людьми радует. При прочих равных обстоятельствах выбор, конечно, в пользу именно таких кандидатов.

Если вы грамотно и взвешенно оцениваете зоны своего развития и будете  последовательно работать над собой, чтобы стать еще лучше, то положительные изменения в карьере не заставят себя ждать. Появится больше предложений, интересных задач и, как следствие, растущий доход. Дерзайте!


При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна 

 

 

 

 





hr-tv.ru

Выясняю, знает ли человек, что является продуктом его работы

Борис Петров,
Генеральный Директор компании "Петрокомплекс", Санкт-Петербург

Я обычно провожу собеседования с кандидатами на топ-должности: технический директор, заместитель генерального директора и финансовый директор. Беседы обычно длятся не больше 15 минут. Расскажу, на что я обращаю внимание во время встречи.

  • Язык тела. При разговоре слежу за поведением кандидата – так можно узнать, правду он говорит или лукавит. Например, по моим наблюдениям, когда человек говорит неправду, он скрывает ладони рук (зажимает между коленями, кладет на стол), не смотрит в глаза, почесывает уши. Если претендент на топовую должность ни разу на протяжении собеседования не посмотрел в глаза потенциальному руководителю, это о многом говорит. Случалось, что по этим причинам я завершал разговор уже через пять минут: если я вижу, что человек со мной не откровенен, то не стану тратить время, выясняя, что именно он скрывает. Энергию и время я лучше отдам работе с сотрудниками.

  • Как соискатель отвечает на вопрос "За что Вам платили зарплату на предыдущем месте работы?". Другой вариант этого вопроса – "Что является продуктом Вашей работы?". По моему мнению, каждый сотрудник – от рядового до генерального директора – производит тот или иной продукт, за который и получает зарплату: у кого-то это железка, у кого-то документ… Но важно учитывать один нюанс: просто железки или документа недостаточно – для завершения дела их нужно обменять на что-то, имеющее ценность для компании. Вот тогда работа выполнена. Например, бухгалтер может подготовить отчетность без ошибок и вовремя, но если он не сдаст ее в положенный срок в ИФНС и не получит отметку, что она принята, то грош цена такой отчетности.
    Удивительно, но каких только ответов от кандидатов я не слышал! Скажем, на первый вопрос отвечают так: "За то, что прихожу на работу", "За выполнение должностных обязанностей". Зачем мне такие руководители? Однако был случай, который мне запомнился, – я рекомендовал руководителю отдела сразу взять на работу того кандидата. Правда, он претендовал на рядовую техническую должность. На собеседование пришел молодой человек, ему было 23 года. Казалось бы, не стоило многого ожидать: у него просто было недостаточно времени приобрести опыт. Тем не менее, на вопрос о результате его деятельности в компании он ответил: разработанное программное обеспечение, инсталлированное в промышленный контроллер, проверенная функциональность всей системы и введенная в эксплуатацию у заказчика АСУ.

Нияз Латыпов,
Генеральный Директор и владелец компании Cuper, Казань

У меня нет одного-единственного вопроса, который помогает разобраться в человеке мгновенно. Я просто использую определенный подход.

  1. Оцениваю уровень компетенции кандидата. Самый нижний уровень – когда сотруднику все нужно разжевывать ("Сходи на такую-то улицу, дом номер пять, третий этаж, кабинет 314, найди там Марью Ивановну и отдай ей лично в руки вот эту бумагу"). Следующий уровень – задание можно уже не так сильно конкретизировать, достаточно назвать лишь адрес, номер комнаты, имя. Мне же нужны люди, которые, получив задание, способны сами определить промежуточные цели и составить план действий. Уровень компетенции выявить просто: самые продвинутые – те, кто умеет быстро принимать решения, причем такие же, какие принял бы я сам в схожей ситуации. Разобраться в этом мне помогают вопросы об опыте человека, его прошлых задачах и методах их решения. Например, могу спросить, какие цели перед ним ставило руководство, менялся ли масштаб задач со временем, как кандидат подходил к их решению и сколько времени ему обычно требовалось.

  2. Анализирую, умеет ли соискатель нестандартно мыслить и готов ли получать новые знания. Если человеку не хватает знаний, то ему не должно быть стыдно признаться в этом и ликвидировать пробел – взять литературу по теме и изучить вопрос. Чтобы узнать, обладает ли кандидат этими качествами, я спрашиваю, какие задачи самые интересные из тех, что ему доводилось решать (неважно, на работе или в личной жизни); насколько он был знаком с темой в момент появления проблемы, каков был план действий, потребовалось ли чему-то учиться дополнительно. Суть задач и подход к их решению очень хорошо демонстрируют, умеет ли человек творчески отнестись к любому делу.
  3. Выясняю, увлеченный ли это человек. Я интересуюсь, чем кандидат занимается в свободное время, какое у него хобби. Однажды привычка беседовать об этом со всеми (не только на собеседованиях) помогла мне найти прекрасного технического директора, причем человек до встречи со мной даже не думал о смене работы. И то, что он согласился принять мое предложение, стало доказательством его увлеченности. Он был мэром небольшого (примерно 100 тыс. жителей) городка, в администрацию которого меня привели рабочие дела. Мы разговорились: выяснилось, что днем он служил чиновником, а вечером становился изобретателем, проводил все время в лаборатории, которую устроил в гараже. Этот самоучка (профильного технического образования у него не было) уже получил несколько патентов! Я убедил его, что не стоит тратить жизнь на скучную работу – надо посвятить себя тому, к чему лежит душа.

Анализирую, умеет ли человек делать выводы из своих ошибок

Евгений Демин,
Генеральный Директор и совладелец компании Splat, Москва

Я провожу собеседования со всеми кандидатами на вакансии в главном офисе и на ключевые позиции в регионах и других странах. Стараюсь как можно больше кандидатур рассмотреть лично, поскольку ценности каждого сотрудника должны совпадать с ценностями компании: когда подбираешь близких по духу людей, то потом не нужно тратить время, переубеждая их. Встречу с соискателем стараюсь провести быстро (на нее уходит от 10 минут до часа в зависимости от должности). Вот что я выясняю в ходе беседы.

Как человек мыслит. Обычно спрашиваю о том, что позволяет ему ответить широко, например: "Чему Вы сможете нас научить?", "Кто для Вас авторитет?". Открытые вопросы дают кандидату возможность отвечать свободно, продемонстрировав свое истинное лицо (или хотя бы приоткрыв его). Интересны любые ответы на оба вопроса, главное – увидеть, как человек мыслит. Так, кто-то отвечает, что может научить работе в MS Excel, а кто-то – что способен научить видеть красоту или объединять людей. Аналогично оцениваю ответы на вопрос об авторитетах. Это те, кто тебе интересен и у кого ты готов учиться. Например, это могут быть родители, кто-то из близких, лучший друг, кто-то из известных людей, духовный отец. Важно, чтобы такой человек был. И очень грустно, когда в ответ на этот вопрос услышишь: "Вообще-то никто…". Это означает или узость взглядов, нежелание широко мыслить и учиться, или просто гордыню.


Какие у кандидата принципы. По ответам я также стараюсь понять, какими принципами человек руководствуется в жизни и совпадают ли они с принципами компании. Конечно, даже если проводишь сто собеседований в квартал, все равно не можешь сказать, что знаешь и хорошо понимаешь людей. Но какое-то чутье появляется, и иногда бывает достаточно минуты, чтобы определить, что передо мной не наш человек: держится закрыто, не смотрит в глаза, отвечает расплывчато, меняет мнения по ходу разговора и использует подходы и приемы, недопустимые для нас. Самое короткое собеседование длилось минуту: кандидат сказал, что работал у конкурентов и готов поделиться коммерческой информацией. Нам такие не нужны.

Умеет ли человек делать выводы из своих ошибок. Как правило, все мы склонны преувеличивать свою роль в случае успеха и преуменьшать ее, если что-то пошло не так. Поэтому я всегда стараюсь выяснить, что стоит за многозначительным "мы". "Мы много работали, но проект не пошел", "мы внедрили систему" – а в чем заключалась роль сидящего передо мной человека? Ошибиться может каждый, главное – сделать правильные выводы и скорректировать дальнейшие действия. Вот по выводам я и сужу, понял человек причину ошибки или винит во всем негативные внешние факторы. Я выбираю тех, кто готов открыто говорить о неуспехах и неудачах, делиться информацией с командой и рассчитывать на ее поддержку, а не только на собственные силы.

Примеры необычных вопросов и заданий на собеседовании

Если бы Вы могли стать любым супергероем, кого бы Вы выбрали?   Ответ позволит понять, какие качества человек считает самыми важными и ценными.
Опишите идеальную работу: если бы Вам было позволено заниматься чем угодно, работать в любом месте, на любого человека…   Ответ позволит узнать об интересах претендента и его жизненных принципах, оценить его честность и желание работать.
Вместо вопроса о слабых сторонах кандидата нарисуйте квадрат и объясните, что это "профессиональное поле" и что человек, освоивший профессию на 100%, обычно заштриховывает квадрат целиком.   Попросите заштриховать ту долю квадрата, которая соответствует профессионализму кандидата. Обычно никто не заштриховывает квадрат полностью. Тогда можно спросить, почему же осталась незакрашенная часть, и человек расскажет о своих недостатках.
Если бы Вам пришлось работать с новым начальником из другого города, пока Ваш прежний руководитель в отпуске, какие Ваши недостатки он бы обнаружил?   Это еще один вариант вопроса о слабых сторонах, требующий от кандидата посмотреть на себя чужими глазами.
Назовите самую главную причину, по которой Вы сейчас желаете перемен.   Меняя работу, человек хочет что-то изменить – возможно, в своей жизни, а возможно, в рабочей обстановке или взаимоотношениях. Вы сможете узнать, какие у него приоритеты и мотивация.
Если я позвоню Вашему руководителю на последнем месте, что он о Вас скажет?   В ответе на этот вопрос кандидату тоже нужно посмотреть на себя со стороны, а еще назвать причину смены работы.
Как Вы будете становиться частью нашей команды?   Новый сотрудник требует особенного внимания, потому что еще многого не знает о технологии работы в компании. Чтобы все делать правильно, ему придется взаимодействовать со многими людьми, которые будут что-то объяснять, давать советы или помогать. Ответ на такой вопрос даст Вам понять, задумывается ли кандидат об этом, понимает ли, как его поведение в первые месяцы скажется на дальнейших взаимоотношениях.
В трех предложениях объясните своему 8-летнему племяннику, что такое база данных.   Вместо "базы данных" можно взять любой другой термин, связанный со сферой деятельности кандидата. То, насколько понятно и быстро человек объяснит суть своей работы непосвященному, поможет оценить его профессионализм.

Задаю много вопросов и не даю времени их обдумать

Владимир Сабуров,
Генеральный Директор компании "Глинопереработка", Брянск

Я лично провожу собеседования с кандидатами на должности главных специалистов, руководителей отделов, служб. Встреча длится от 10 минут до получаса. За этот период необходимо оценить желание кандидатов работать и умение добиваться поставленных целей. При этом я задаю много вопросов, а времени на обдумывание не даю: так можно больше узнать о человеке. Вот какие темы помогают выяснить то, что для меня важно.

1. Где работают (или учатся) ближайшие родственники соискателя (жена или муж, родители, дети), их возраст. По ответам можно понять, есть ли у человека стимул, принято ли в его окружении напряженно работать, с интересом и ответственностью относиться к делу.

2. Прошу расставить по убывающей приоритеты при выборе работы: карьера, деньги (льготы), психологический климат в коллективе, самостоятельность, интенсивность работы, близость к дому, престижность компании, приобретение опыта и знаний, сложность поставленных задач.

3. Руководитель поручил Вам работу, исполнение которой не входит в Ваши должностные обязанности. Что будете делать? Если откажется, то это не наш человек. Такие люди, как правило, не стремятся к развитию, с ними постоянно будут возникать проблемы. Если и брать таких на работу, то только в бухгалтерию.

4. Провожу кандидата (если он претендует на должность в производственной службе) по цехам. После экскурсии многие сразу уходят, так как рассчитывали на работу в кабинете с кондиционером.

5. Спрашиваю, чем человек вообще интересуется в жизни. Однажды мы принимали на работу руководителя службы закупок и логистики (закупки для производства, связь между производственным предприятием и торговым домом, выстраивание логистики по отгрузкам). К нам пришел на собеседование молодой претендент (23 года) с экономическим образованием. В беседе выяснилось, что он активно занимается спортом, при этом еще тренирует детей. Это значит, что у него должны быть и твердость, и выдержка, и умение спланировать время, которые пригодятся в работе. Несмотря на возраст кандидата, я пригласил его на работу – и не ошибся. За год он сумел добиться глобальных позитивных перемен в работе службы: создал систему мониторинга поставщиков, стройную схему взаимодействия между службами предприятия, в результате мы значительно снизили затраты на закупку комплектующих и перевозку готовой продукции.

6. Проверка на честность. Вопрос звучит так: "У Вас планы на вечер – собираетесь вместе с семьей (с девушкой, молодым человеком) куда-то пойти, но получаете срочное задание, для исполнения которого придется задержаться на работе. Это приведет к отмене личных планов. Как Вы поступите" Ответа я жду правдивого. Фальшь здесь всегда чувствуется. Другой вопрос: "Вы столкнулись с несправедливыми упреками руководства в Ваш адрес. Как отреагируете" Ответ оцениваю так же.

7. Какая у кандидата самооценка. Чтобы понять это, задаю такой провокационный вопрос: "Вы провели большую работу, потратили немало времени и энергии, но результаты оказались невостребованными (все, что Вы сделали, положили на полку). Как Вы себя почувствуете, какова будет Ваша реакция?". Человек с низкой самооценкой будет думать, что зря потратил время и усилия и что его никто не ценит.

8. Умеет ли руководить. Задаю вопрос: "Подчиненный не выполнил в срок задание. Ваши действия?". Если последует ответ "В интересах компании сделаю сам", то можно сразу отказываться от сотрудничества с таким кандидатом, и не важно, что он к сказанному добавит (например, что накажет подчиненного). Был однажды претендент на должность главного инженера, который ответил именно так – я даже не стал продолжать беседу. Не должен руководитель выполнять работу за подчиненных.

9. Жесткий ли он руководитель. Вопрос такой: "Ваш подчиненный нагрубил Вам. Как Вы поступите?". Если кандидат ответит "Буду воспитывать, объяснять, что грубиян поступил неправильно", это не наш человек. Такой ответ – повод для отказа претендентам на должности руководителей среднего звена, которые работают непосредственно на производстве. Там должна быть жесткая дисциплина, нужно, чтобы сотрудники были готовы подчиняться безусловно. Я ожидаю ответа: "Жестко пресеку, наложу взыскание; при повторном случае уволю". На производстве либерализма быть не должно.

10. Есть ли интерес к тому, чем занимается завод. Мы производим наполнители для кошачьих туалетов, поэтому я всегда спрашиваю, есть ли у кандидата кошка. Уверен, что кошатник постарается все сделать идеально, потому что нашей продукцией будет пользоваться его любимый питомец.

11. Соответствуют ли жизненные принципы кандидата тем, которые пропагандирует наша компания. Например, как-то раз на собеседовании с претендентом на должность директора производства я не расспросил его о том, что он понимает под культурой производства. У нас на предприятии соблюдение чистоты и порядка – один из важнейших факторов, от которых зависит оплата труда. Также культура производства подразумевает честность в работе. Так вот, новый директор показывал хорошие результаты, умел общаться с людьми, организовывать их. Но был у него недостаток – скрытность, постоянные попытки утаить огрехи в работе. А больше всего угнетало, что на рабочих местах в цехах всегда был беспорядок. Я боролся с этим, пока кто-то из сотрудников, побывав у него дома, не рассказал, что там тоже беспорядок. Я сделал вывод, что воспитывать его бесполезно, и нам пришлось расстаться. Ведь если в производственных помещениях все вверх дном и нет чистоты, это ведет к травматизму, поломкам оборудования, дополнительным затратам. Да и рабочие относятся к предприятию совсем иначе, если их окружает порядок, и они сами его поддерживают.

Кандидаты должны точно знать, что могут дать компании и что компания даст им

Дмитрий Федосеев,
Владелец и Генеральный Директор компании "Айболит Плюс", Москва

Я провожу по пять-семь собеседований в неделю (с ветврачами, управляющими, промоутерами), причем не только в Москве, но и в регионах. Для меня это не труд, а удовольствие (хотя и полезное). Все встречи длятся по три часа: я не привык торопиться, поэтому к выбору подхожу без спешки. Чего я ожидаю от кандидатов?

Желание работать и зарабатывать. Выявить его помогают любимые вопросы "Зачем мы Вам" и "Зачем Вы нам". Ответы на них дают наилучшее представление о кандидате, а иногда и открывают новые возможности. Например, был такой показательный случай. Несколько месяцев подряд к нам обращалась девушка, которая хотела устроиться на должность оператора колл-центра. Первый раз я сказал ей, что вакансия появляется или не появляется с 1-го по 5-е число месяца. И она звонила четыре месяца подряд, а на пятый я, удивленный ее настойчивостью, спросил, почему она желает работать именно у нас (уже начал думать, что это происки конкурентов), – задал вопрос "Зачем мы Вам?". Девушка прямо ответила, что ей больше всего нравится свободный график и удаленная работа, живет она рядом с нашим офисом (при необходимости там появиться можно не тратить время на дорогу). Ей также понравилось, что мы посоветовали звонить ежемесячно, а не просто сообщили, что вакансии нет. Такой ответ меня удивил, и я спросил, чем она может быть нам полезна ("Зачем Вы нам?"). Оказалось, что у нее есть опыт в сфере HR, но из-за желания работать дома и по свободному графику она рассматривает другие вакансии. А буквально перед этим я прочитал о компании, которая для поиска персонала привлекает фрилансера – это экономит средства и позволяет более качественно подбирать сотрудников. И решил, что нам тоже надо так попробовать. Поэтому уже через два дня мы ввели в штатное расписание должность специалиста по подбору персонала и приняли настойчивую девушку на работу. Кстати, с ее помощью мы уже заполнили несколько вакансий.

Готов ли человек искать новые возможности. Недавно я ездил на открытие нашего ветеринарного центра в Новосибирск и провел там несколько собеседований с претендентами на должность управляющего. Одна из них решила проявить себя, начав критиковать нашу стратегию и подходы к работе: заявила, например, что московской компании в регионе делать нечего. Кроме критики, я ничего не услышал, хотя и спрашивал, почему соискатель так думает и что предлагает. Вывод таков: претендентка видела только плохое (как ей казалось), но не предлагала вариантов, как сделать лучше. Это свидетельствует о том, что человек всегда будет находить причины, почему не выполняется план, филиал не развивается. Стоит ли говорить, что на работу я ее не взял?

Добропорядочность и адекватность. Я люблю задавать провокационные вопросы. Например, предлагаю кандидату более высокий пост (моего заместителя, а не управляющего клиникой), отмечая, что на этой должности сейчас работает такой-то сотрудник. Если кандидат интересуется, куда я дену нынешнего заместителя, отвечаю, что сделаю рокировку. Cмотрю на реакцию: обрадуется ли возможности попасть в компанию сразу на высокую должность и подсидеть другого — усомнится ли в наличии необходимого опыта – ведь претендовал-то на другую должность — спросит ли, в чем будут заключаться его обязанности, какие у него будут задачи? Это о многом говорит: смогу ли я доверять человеку, какими принципами он в жизни руководствуется, адекватно ли оценивает свои возможности.

Реальный опыт. Есть у меня в запасе и еще одно провокационное предложение для кандидатов в управляющие: если человек соловьем заливается, рассказывая о своих достижениях на прошлой работе, я спрашиваю, готов ли он с завтрашнего дня приступить к работе над проектом (открывать клинику на новом месте). Хвастун сразу же найдет тысячи отговорок, почему сейчас это не получится.


iteam.ru

Предисловие

Друзья, данное пособие призвано помочь аспирантам на нелегком пути к заветной цели – получению степени кандидата и доктора наук. Здесь вы найдете не только практические рекомендации по тому, как правильно структурировать работу и где найти материал для диссертации, но также и советы по таким вопросам как «общение с научным руководителем», «поиск материала для диссертации» и другие. Также мы вам раскроем некоторые лайфхаки на тему, как же наиболее эффективно и быстро написать диссертацию.

Эта книга уникальна! Она не сухая выжимка преподавательского текста. Эта книга про жизнь, про мечту, которую может реализовать каждый. Мы накопили большой опыт и знаем, что все возможно, что подготовить и защитить диссертацию можно легко и просто! Мы разбили весь трудоемкий процесс на простые 15 шагов, которые вам нужно пройти. Они и правда простые, и мы на примерах вам это покажем.

Прочитать эту книгу нужно и тем, кто только думает поступать в аспирантуру. Ведь вы стразу увидите весь аспирантский путь целиком. А когда есть представление, что ждет впереди на этом пути, да еще и то, как это сделать проще, то в достижение цели и мечты стать кандидатом наук верится сильнее.

Также очень важно прочитать книгу и тем, кто уже пишет диссертацию, но пробуксовывает. Это случается практически с каждым аспирантом. Ведь часто так бывает, что нет мотивации, а также сил и желания писать. И главная причина этого – непонятно что там впереди, за что взяться, с чего начать. В книге мы по полочкам разложили этапы выполнения работы, подготовки статей, подготовки к защите диссертации, и вы в любой момент можете заглянуть и найти ориентир, согласно которому нужно двигаться дальше.

Данный труд является для нас очень важным с позиции нашего профессионализма, поскольку мы, как коллектив уже состоявшихся кандидатов наук, помогли нашими рекомендациями и советами многим людям в вопросах наиболее эффективного выстраивания своей работы в процессе написания диссертации. Данный труд является коллективным, а потому ценным, ведь в данном пособии вы сможете найти не только общие рекомендации, но и конкретные советы в соответствии с вашей диссертацией, ее тематикой.

То, что мы рекомендуем в рамках одной специальности можно использовать и в случае других тематик и направлений исследований. Мы постарались максимально доступно и практично изложить очень непростые вопросы, чтобы вам было более понятно то, о чем мы вам хотим рассказать в данном пособии. Наша цель – раскрыть особенности подготовки диссертации и облегчить труд аспирантов и соискателей.

Мы очень хотим вам помочь и надеемся, что данное пособие будет полезно, а наша страна получит новых кандидатов наук!

С любовью к Вам и пожеланиями успешной защиты,

Авторский коллектив

Введение

Итак, дорогие друзья, мы начинаем рассказывать вам о том, какой наиболее оптимальный путь выбрать при написании и защите диссертационного исследования и всех сопутствующих этому процессу дополнительных требованиях со стороны вуза и диссертационного совета. Прежде всего, стоит отметить, что актуальность тематики данного пособия подтверждена нашим опытом работы и свидетельствует о том, что современные аспиранты и соискатели практически не имеют полной информации о том, что им предстоит пройти на пути к заветной корочке кандидата наук.

Отсутствие изначального понимания всех трудностей, а одновременно и легкости данного процесса, в конечном счете, приводит к печальным последствиям, когда, с одной стороны, незнание полной картины ставит перед лицом аспиранта непроходимые барьеры и появляется страх перед процессом подготовки и защиты диссертации. А ведь на самом деле-то ничего сложного нет, если разобраться и все разложить по полочкам.

С другой стороны, важно понимать, что недостаток информации по процедурам подготовки и защиты кандидатской диссертации значительно усложняет сам процесс, когда на каждом следующем этапе аспиранта ждет «кот в мешке» в виде новых требований, большого количества бумаг, необходимых для защиты диссертации. Кроме того, останавливает и финансовый вопрос, ведь публикация статей, бесконечные распечатки и переделки самого текста, а также материалов для подготовки к защите требует немалых финансовых вложений. Все это значительно усложняет процесс подготовки к защите диссертации для аспирантов.

Потому мы с вами рассмотрим в рамках пособия ключевые и крайне важные вопросы начала пути в направлении защиты диссертации: выбор темы и налаживание отношений с научным руководителем, а также затронем важный вопрос поиска и структурирования материала для написания диссертации, грамотного составления плана исследования и четкое следование ему в процессе написания.

Далее мы более подробно и более конкретно рассмотрим вопрос о содержании глав диссертации, рассмотрим данные вопросы с позиции различных групп специальностей и на практическом примере самого исследования.

Также мы не обойдем вниманием и ключевые вопросы относительно мотивации к написанию диссертации, поскольку именно данный аспект при опросе, проводимом нами, имел наибольших удельный вес среди причин того, что является основным проблемным местом при подготовке диссертационного исследования.

Ну, и в завершении для повышения степени мотивированности, мы рассмотрим вопрос о том, а зачем и кому вообще в настоящих условиях может быть нужна защита диссертации. Четкое понимание данных вопросов позволит уйти от лишних сомнений и неопределенности в процессе подготовки и защиты диссертационного исследования.

Безусловно, самым первым и главным вопросом для нас будет следующий – какую специальность аспирантуры и вуз лучше выбрать? Здесь все может зависеть от разных параметров. А именно, от вашей специальности по имеющемуся высшему образованию, вашего места работы, а также желаемого «идеального» рабочего места. Данные параметры позволят выбрать наиболее оптимальный путь и направление аспирантуры.

Надеемся, что прочитав наши рекомендации, у вас уже будут общие представления о различных направлениях аспирантуры, и вы сможете принять правильное решение относительно вуза и направления подготовки. А для тех, кто уже является аспирантом, предлагаем направиться в путь, который мы для вас выстроили на страницах данного пособия.

Итак, книга разбита на пятнадцать шагов поэтапно. Каждый шаг соответствует конкретному этапу, который лучше проходить до того, как перейти к следующему. Но все-таки некоторые шаги вам придется проходить одновременно. Для тех, кто только думает об аспирантуре или только начинает учиться, лучше просто прочитать книгу для общего ознакомления, а далее по мере написания диссертации, уже следовать по шагам, предложенным в книге.

Приятного вам и полезного чтения,

дорогие наши будущие и настоящие аспиранты!

Первый шаг

Выбираем учебное заведение и специальность аспирантуры

Всегда выбирайте самый трудный путь —

на нём вы не встретите конкурентов.

Шарль де Голль

Самый первый и главный вопрос – какую специальность аспирантуры и вуз лучше выбрать. Здесь все может зависеть от разных параметров. А именно, от вашей специальности по первому высшему образованию, текущего и желаемого места работы.

Что касается выбора вуза, то в большинстве случаев считается, что лучше поступать в родной вуз, в котором получали высшее образование, и чтобы научным руководителем стал хорошо знакомый преподаватель. Такой подход действительно оправдан, поскольку вы изначально будете чувствовать себя увереннее в родных стенах.

Однако здесь есть и прямо противоположный эффект, когда в родном вузе и на родной кафедре вы так и будете восприниматься как студент, заинтересованность к вам как к аспиранту будет значительно ниже. По нашему опыту второй вариант встречается очень часто, потому в данном случае или если была ситуация, когда сложились не очень хорошие отношения с преподавателями кафедры, нужно не бояться и поступать в другой вуз, может быть даже в другой город.

К тому же, поступив самостоятельно в другой вуз, вы будете выше ценить сам факт вашего обучения, и мотивация к написанию и защите диссертации у вас будет значительно выше.

Так, выбирать специальность лучше смежную с вашим уже имеющимся образованием. Однако на сегодняшний день нет ограничений в том, какую специальность вы выберите, даже если хотите кардинально поменять профиль. Но писать, конечно, гораздо легче исходя из того, что у вас есть уже какие-то знания по теме. Если же ваша текущая профессиональная деятельность отличается от специальности по диплому, и вы хотите в этой сфере работать, то не стоит бояться идти и на другую специальность в аспирантуру.

www.libfox.ru

При поиске работы важно не просто хотеть получить эту работу и быть достаточно компетентным для её выполнения, важно уметь показать своему будущему боссу, как сильно ты её хочешь, и как легко ты её сможешь. Мы расскажем тебе, как при устройстве на работу выглядеть в глазах нанимателя идеальным кандидатом.

1. Сфокусируйся на потребностях компании, а не на своих

В ходе собеседования не спеши интересоваться уровнем зарплаты, соцпакетом и прочими плюшками. Сначала прояви интерес к проблемам и нуждам компании, продемонстрируй заинтересованность в успехе потенциального места работы, а уже после задавай своекорыстные вопросы.

2. Будь краток, но информативен

Не стоит в течение часа распинаться на тему того, почему ты лучший в мире кассир. Если тебя спросили умеешь ли ты пользоваться кассовым аппаратом, просто ответь «да, умею».
Тот же принцип работает и по отношению к пункту «расскажите о себе». На этом этапе работодатель оценивает не только то, что ты рассказываешь, но и то, как ты это рассказываешь. Рассказывай кратко и по существу. Никого не волнует история о том, как на предыдущем месте работы после очередной планерки ты встретил возле кулера вашу маму девушку своей мечты. Акцентируй внимание на главном — какие обязанности ты выполнял, какими навыками обладаешь, каких успехов достиг etc.

3. Будь гибким

Последнее, что хочет видеть работодатель, это кандидата с длинным списком требований и с нежеланием поступиться хотя бы парочкой пунктов.

4. Будь изобретателен

Отнесись к отправке резюме и сопроводительного письма как к части будущей работы. Изучи всю доступную информацию о компании и постарайся сделать так, чтобы твое резюме зацепило, чтобы ты в глазах работодателя еще на этапе косвенного знакомства выглядел «идеальным сотрудником».

5. Будь искренним

Как сильно ты хочешь получить эту работу? Она правда нужна тебе, и ты действительно видишь себя органичной частью этой компании? Расскажи об этом! Не сдерживай себя.

6. Будь честным, но не слишком

Подготовься к ответу на вопросы типа: «каковы, на ваш взгляд, ваши сильные и слабые стороны». И, ради бога, забудь про эти клише: я — перфекционист, я — трудоголик. Будь честным. Ты порой чересчур эмоционально реагируешь? Скажи об этом. Но не переусердствуй в честности. Лучше не ошарашивать работодателя ответом типа «я очень ленивый и вообще не особенно люблю работать».
Соблюдай баланс между честностью и лицемерием.

7. Приведи в порядок свой профиль в соцсети

Сейчас практически каждый работодатель прежде, чем пригласить тебя на интервью, серфит гугл на предмет твоих следов в соцсетях. Постарайся сделать так, чтобы твой профиль в вк не уничтожил всякое желание знакомиться с тобой в живую.

brodude.ru

Мифы о том, что вам НЕ нужно при смене сферы деятельности

Перед тем, как мы начнем, я думаю, важно рассказать про некоторые мифы о смене области деятельности:

  • Вам НЕ нужна обширная сеть контактов. В действительности вам не нужны вообще никакие контакты — вы можете сами их собрать.
  • Вам НЕ нужен диплом в той области, в которую вы хотите перейти. Главное — понимание, результаты будут говорить сами за себя. Они значат больше, чем любой диплом или предыдущая должность. Подробнее об этом поговорим позже.
  • Вам НЕ нужны деньги. Вы можете бесплатно научиться всему, что вам нужно знать. В сущности, я покажу, как этот процесс даже может помочь вам создать второй источник дохода.

Важный диплом

Источник: StareCat.com

Далее я опишу конкретные шаги, которые я предпринял, чтобы получить работу в совершенно другой области, так что вы все сможете пройти сами.

Рисуем портрет идеального кандидата

Хорошая новость при входе в совершенно новую область состоит в том, что вы чистый лист. Вы можете сами выбрать нужные навыки и вылепить из себя идеального кандидата.

Как выглядит совершенство?

Чтобы стать идеальным кандидатом, сначала нужно понять, как выглядит «идеал» в представлении тех людей, которые будут вас нанимать. Существуют два способа это сделать:

1. Описания вакансий

Описания вакансий — это, по сути, резюме наоборот, они перечисляют конкретные навыки, которые вам нужны, чтобы преуспеть на конкретной должности. Звучит банально, но мы посмотрим на это под другим углом.

Давайте взглянем на позицию аналитика маркетинга роста (Growth Marketing Analyst), которую я нашел на Facebook:

Обязанности:

  • Использование данных для глубокого понимания наших продуктов, определение областей для развития и использование проектов для управления ростом и вовлечением пользователей Facebook.
  • Ведение проектов с фокусировкой на увеличении количества новых пользователей, использовании мобильного приложения и выручке; плотная работа с продуктовыми командами, командами дизайна, разработки и обработки данных.
  • Работа как над основными продуктами Facebook, такими как новостные ленты, уведомления, мобильное приложение, так и работа с внешними рекламными каналами, такими как SEO, SEM и email.
  • Использование таких инструментов, как Hadoop/Hive, Oracle, ETL, R, PHP, Python, Excel, MicroStrategy, а также многих других внутренних инструментов для эффективной работы с большими объемами данных.

Минимальные требования:

  • Степень бакалавра или магистра по проектированию, информатике, математике, физике или статистике.
  • Опыт работы в SQL более одного года.
  • Опыт работы с количественным или статистическим анализом два года и более.
  • Опыт работы в управлении проектами более одного года.
  • Опыт работы в маркетинге, рекламе или развитии продуктов более одного года.
  • Способность обрабатывать, анализировать и интерпретировать массивы данных для принятия бизнес-решений.
  • Коммуникативные навыки и способность управлять проектом или продуктом.

Необязательные требования:

  • Опыт разработки программного обеспечения.
  • Опыт в интернет-маркетинге.

Что вы здесь видите? Как выглядит идеальный кандидат? Каким он должен быть, чтобы его приняли?

Полагаю, вы думаете: «Понятно, им нужен диплом по информатике или по математике. А еще они хотят как минимум два года опыта в программировании и управлении проектами в компании».

А вот что вижу я:

Facebook ищет кого-то, кто имеет достаточно опыта в программировании и понимает, как идентифицировать тренды/паттерны, оказывающие непосредственное влияние на доходы, в больших массивах данных. Этот человек также способен представлять результаты в простой форме в сжатом виде.

Вот в чем заключается главная проблема большинства людей: они считают, что единственный путь «набора опыта» — это работа в какой-либо компании или получение всяких модных корочек. Это один из самых больших мифов, когда дело касается смены сферы деятельности.

Чтобы понять это, давайте сделаем шаг назад и подумаем, почему компании нанимают персонал. Компания хочет кого-то, кто в результате своей работы увеличит ее прибыль. Этот кто-то может иметь степень доктора по информатике и с легкостью программировать на всех упомянутых выше языках, но если у человека не будет способности четко представлять результаты, для компании от него не будет никакой пользы. С другой стороны, кто-то без степени или свободного владения всеми языками, но умеющий находить нужные решения и представлять их в сжатом, готовом к применению виде, невероятно ценен.

Ваша задача стать вторым.

2. Информационные интервью

Кроме просмотра описаний вакансий, не менее важно контактировать с работающими в соответствующей сфере людьми — они могут помочь вам расставить приоритеты среди указанных навыков, а также дать некоторую внутреннюю информацию о нюансах при приеме на работу, помочь в знакомстве со своими коллегами и так далее.

Я выяснил, что наилучший способ сделать это — использовать фильтры расширенного поиска в LinkedIn. Вы можете искать людей из конкретных компаний, на конкретных должностях. Если у вас есть премиум-аккаунт в LinkedIn, вы даже можете искать людей, когда-то работавших в вашей нынешней отрасли, а теперь работающих в отрасли, куда стремитесь и вы, или даже в той же компании, в которую вы хотели бы устроиться.

Можете использовать вот такой шаблон письма для связи:

Тема: Небольшой вопрос

Здравствуйте, [Имя],

меня зовут Эдуард, я сейчас работаю в компании «Рога и копыта». Прошу прощения за беспокойство, я просматривал LinkedIn и нашел ваш профиль.

Я увидел, что у вас большой опыт работы на должности аналитика роста в Facebook, и хотел бы задать вам несколько вопросов, а также был бы рад получить несколько советов, учитывая ваш опыт в этой области.

Я понимаю, как дорого ваше время, поэтому необязательно давать развернутые ответы. Я был бы очень рад, если вы найдете 5 минут немного побеседовать.

С уважением,

Эдуард

Когда человек согласится на встречу, вам нужно будет подготовить несколько вопросов. Они должны фокусироваться на следующем:

  • Какие навыки являются ключевыми для выполнения ежедневных обязанностей (это позволит вам расставить приоритеты)?
  • Как, почему и откуда человек пришел к своей нынешней должности (вы удивитесь, как много людей приходит из других сфер)?
  • Что бы ваш собеседник делал на вашем месте, пытаясь устроиться на эту же работу с небольшим или вовсе никаким опытом в данной области?

То же самое в форме вопросов:

  1. Я провел некоторые исследования, и мне кажется, что достаточно часто необходимы [Навык 1] — [Навык 3]. Как вы думаете, какой из них является наиболее важным для успеха?
  2. Я просматривал ваш профиль в LinkedIn и увидел, что вы работали в [Предыдущая должность/Компания]. Как вы пришли в эту сферу и как стали [Нынешняя должность]?
  3. Давайте представим, что вы на моем месте — вы новичок в отрасли и у вас нет большого опыта. Что бы вы делали, чтобы получить свою нынешнюю работу? Какие конкретные шаги предприняли бы?

Резюмируя

Итак, у вас есть понимание того, какие навыки вам нужны, их приоритет и дорожная карта от человека, занимающего/занимавшего должность, на которую вы нацелились.

Теперь вы должны построить фундамент из этих навыков и использовать их для получения результатов, непосредственно соответствующих целям компании для этой должности.

Продолжение следует.

 Источник


Материалы по теме:

«Забудьте про резюме. Мне хватит 10 минут личного общения, чтобы понять, подходите ли вы моей команде»

Начать программировать для Alexa Skills – самый простой способ найти работу в «облачных» компаниях

Как привлечь талантливых сотрудников: инновационный подход

Как отвечать на самые каверзные вопросы на собеседовании?

rb.ru


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.