Ограничения при приеме на работу

Ограничения при приеме на работу

Нельзя никого ограничивать в реализации его трудовых прав. Согласно ст. 3 Трудового кодекса РФ, никакие обстоятельства, кроме деловых и профессиональных качеств, не могут служить причиной для отказа соискателю в приеме на работу. Однако трудовым законодательством все-таки предусмотрены некоторые ограничения и запреты. Для того чтобы понимать, насколько правомерным является тот или иной отказ в приеме на работу, необходимо знать, какие ограничения при приеме на работу установлены законодательством.Не хотят брать на работу

Основания для установления ограничений

Трудовое законодательство частично ограничивает применение общих правил при приеме на работу либо предусматривает дополнительные правила для определенных категорий работников. Это связано прежде всего с тем, чтобы обеспечить справедливые условия труда и безопасность как для работника, так и для работодателя.

Основаниями для установления ограничений являются, согласно ст. 252 ТК РФ:

  • характер и условия труда;
  • психофизиологические особенности определенных категорий работников;
  • природно-климатические условия;
  • семейные обязанности и другие факторы.

Так, людей с инвалидностью отправлять в командировки и привлекать к труду в ночное и сверхурочное время можно только с их согласия.

К работам вахтовым методом работодатели не могут привлекать несовершеннолетних, беременных женщин и женщин с детьми младше трех лет, а также тех, кто имеет медицинские противопоказания для таких условий труда (ст. 298 ТК РФ).

Подробнее о том, какие бывают возрастные ограничения при приеме на работу, поговорим немного позже. А сейчас обозначим категории работников, для которых предусмотрены те или иные ограничения при трудоустройстве.

Категории работников, для кого предусмотрены ограничения

Есть три категории работников, которым работодатель на вполне законных основаниях может отказать в приеме на работу на определенные должности. Это лица в возрасте до 18 лет, женщины и лица с судимостью.

Ограничен для женщин и запрещен для несовершеннолетних(ст. 253 и ст. 265 ТК РФ) прием на должности, которые предусматривают:

  • вредные и опасные условия труда;
  • подземные работы (для женщин – за исключением нефизического труда и работ по санитарному и бытовому обслуживанию);
  • перемещение вручную тяжестей, которые превышают предельно допустимые для них нормы (запрещено для обеих категорий).

Также запрещено принимать подростков на работу (ст. 265, ст. 244 и ст. 282 ТК РФ), которая:

  • может навредить их здоровью или нравственному развитию (например, в ночных клубах и казино или на производстве, связанной с транспортировкой и торговлей алкоголем, табачными изделиями, токсическими или наркотическими веществами, продукцией эротического содержания);
  • предусматривает заключение договора о полной материальной ответственности;
  • является работой по совместительству.

Есть определенные профессии и службы, на которых запрещено работать лицам с судимостью. Это касается прежде всего тех видов занятости, которые связаны с повышенной ответственностью и государственной безопасностью:

  • педагогическая деятельность;
  • служба в армии, ФСБ или таможенных органах;
  • работа в судебных органах и прокуратуре;
  • адвокатская и аудиторская деятельность.

Собеседование при приеме на работу

Ограничения по возрасту

Для начала рассмотрим, с какого возраста можно принимать на работу в принципе. Согласно ст. 63 ТК РФ, оформлять трудовые договоры допускается с работниками, которым исполнилось 16 лет. С лицами младшего возраста можно устанавливать трудовые отношения только при определенных условиях:


  • тех, кому исполнилось 15 лет, можно привлекать только для выполнения легкого труда, который не навредит их здоровью;
  • 14-летние могут работать исключительно с согласия одного из родителей или попечителей, и привлекать их можно к легкому труду, который не навредит не только их здоровью, но и успеваемости в учебе;
  • дети младше 14 лет могут работать в создании или исполнении произведений без вреда для их здоровья и нравственного развития в театральной, кинематографической, концертной или цирковой сферах (трудовой договор от их имени подписывает родитель или опекун).

Согласно российскому законодательству, возрастной ценз при приеме на работу имеет только нижний предел. Верхнего предела у него нет.

Более того, отказ в заключении трудового договора по причине возраста является необоснованным и в ст. 64 ТК РФ на это есть прямой запрет. Конечно, это не касается случаев, когда соискателю еще не исполнилось 18 лет, а условия работы не соответствуют законодательно установленным нормам для несовершеннолетних.

На практике же многие вакансии имеют возрастные ограничения до 45-50 лет. Тогда как устроиться на работу после 50 лет, если работодатели рассматривают на должности только молодых соискателей?


Действительно, есть профессии, для которых такие возрастные ограничения вполне обоснованы и вызваны определенными условиями труда. Если требуется выносливость, физическая активность, быстрота реакции, то возрастной ценз вполне уместен.

Но если для работы важны знания и опыт, то здесь соискатель в возрасте 50 лет может с легкостью обойти более молодого, но менее опытного.

И таких специальностей, где возраст и опыт играют очень важную роль, достаточно много:

  • технологи на производстве;
  • проектировщики и конструкторы;
  • специалисты в энергетике;
  • врачи и фармацевты;
  • специалисты по транспорту и логистике.

Ответ на вопрос, как устроиться на работу в 50 лет женщине, практически ничем не отличается от ответа на предыдущий. Важно рассматривать свой трудовой стаж как козырь при трудоустройстве. Ведь, опыт полученный в течение трудовой деятельности, не смогут заменить теоретические знания и рвение молодых соискателей.

Необходимо при общении с работодателем делать акцент на достижениях на предыдущих местах работы и рассказывать о рабочих ситуациях, которые удалось успешно разрешить. Например, бухгалтер может сообщить, что за 20 лет ее работы налоговая ни разу не начислила штрафные санкции по результатам 11 проверок.

Даже после выхода на пенсию специалист может продолжить работать, если у него есть на это желание и позволяет состояние здоровья. Прием на работу пенсионера в 2019 году проходит по такой же процедуре, как и любого другого работника.


Только при заключении трудового договора пенсионер вместе с остальными документами должен предоставить страховое пенсионное свидетельство.Трудоустройство нового сотрудника

Никаких ограничений для пенсионеров законом не предусмотрено. Единственная особенность заключается в том, что работающим пенсионерам не предусмотрена индексация пенсии. Поэтому с 2016 года работодатель должен подавать в Пенсионный фонд ежемесячную отчетность по форме СЗВ-М, где учитываются все принятые на работу пенсионеры.

Прием на работу беременных

Работодатель не может отказать в приеме на работу женщине по причине беременности или наличия у нее детей. В Трудовом кодексе на это есть прямой запрет – в статье 64.

К сожалению, на практике не всегда все так однозначно. Руководители не любят, когда работник уходит в декрет. Им приходится искать замену на время отпуска по уходу за ребенком, заново обучать и испытывать нового сотрудника. Тем более работодатели не хотят заключать трудовой договор, если женщина уже беременна, будучи только соискателем.

Насколько сложно найти работу женщине, которая готовится стать матерью, и что делать в случае необоснованных отказов потенциальных работодателей?


Прием на работу несовершеннолетних

На время летних каникул многие подростки устраиваются на работу, которая не требует высокой квалификации или носит сезонный характер. Для них это хорошая возможность не только заработать, но и определиться с будущей профессией. А работодатель может присмотреть и обучить будущего специалиста, который будет соответствовать его ожиданиям.

Надо только помнить, что для подростков подойдет не каждая работа. Например, установленные законом ограничения возраста работников при приеме на работу с вредными и опасными условиями труда не позволяют привлекать к таким работам тех, кому еще не исполнилось 18 лет.

Трудоустройство и занятость несовершеннолетних имеет ряд своих особенностей и условий, которые необходимо выполнять.

Прием на работу с судимостью

Человек, которого судили в прошлом, после освобождения от наказания считается несудимым. Однако работодатели не спешат брать на работу соискателя даже с погашенной судимостью.

Действительно, есть ряд ограничений для ранее судимых работников и не все профессии им подходят. Об этом мы уже говорили ранее. Тем не менее есть государственные гарантии при трудоустройстве и прямой запрет на дискриминацию работников по непрофессиональным качествам.

Как принять на работу. Как заполнить кадровые документы. Какой список документов: Видео

Источник: ligabiznesa.ru


«Кадровик. ру», 2013, N 6

ВОЗРАСТНОЙ ЦЕНЗ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. ИЗМЕНИТ ЛИ ЧТО-НИБУДЬ ЗАКОН?

В соответствии с международными нормами и нормами российского трудового законодательства «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального или должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами». Такие гарантии предусмотрены в ст. 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции Международной организации труда N 111. Однако на практике работодатели предпочитают не брать на работу как очень молодых сотрудников, так и людей пенсионного возраста. По статистике, 20 — 30% вакансий предполагают определенные возрастные ограничения. В ряде случаев предусмотрены ограничения в части приема на работу лиц до 30 — 45 лет. Изменит ли ситуацию закон о запрете возрастных ограничений?

Виды дискриминации в объявлениях о приеме на работу

В объявлениях о приеме на работу можно встретить различные ограничения. Чаще всего встречаются следующие:


— приглашение лиц только определенного пола;

— приглашение лиц только определенного возраста;

— отказ в приеме на работу в связи с инвалидностью.

Намного реже в объявлениях о вакансиях содержатся требования к политическим взглядам, если не брать вакансию, открытую в какой-либо политической партии. Иногда работодатели указывают предпочтения относительно места проживания кандидата.

Если даже очень внимательно рассматривать объявления, то в них вряд ли можно найти ограничения для беременных женщин, но найдется ли на практике работодатель, готовый взять на работу женщину на 5 или 7 месяце беременности?

Для наглядности приведем описание вакансии с дискриминационными требованиями.

Вакансия с дискриминационными требованиями

Вакансия: юрист-международник в холдинг.

Уровень заработной платы: XXX тыс. руб.

Обязанности:

— Договорная работа.

— Подготовка меморандумов по различным вопросам российского права, а также в рамках реализации проектов с иностранным элементом.

— Взаимодействие с зарубежными юридическими фирмами и аудиторами.

— Сопровождение компаний с участием иностранных акционеров — юридических лиц.

— Представительство в арбитражных судах по делам гражданско-правового характера.

Требования к кандидату:

— Возраст: от 30 до 40 лет.

— Пол: мужской.

— Семейное положение: неженатый.


— Проживание: Москва, Западный округ.

— Высшее юридическое образование (желательно МГУ, МГИМО, МГЮА, РУДН).

— Английский язык: свободно.

Условия:

— Оформление по ТК РФ.

— Компенсация расходов на мобильную связь.

— ДМС, оплата занятий фитнесом.

Как видно, работодатель включил в описание сразу несколько дискриминационных требований. Однако если говорить о самом распространенном ограничении, то это — ограничение по возрасту.

Планируемые изменения законодательства

В настоящее время Правительством РФ одобрен проект федерального закона, в соответствии с которым вносятся изменения в Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Кроме того, предусмотрены поправки в Кодекс об административных правонарушениях, предусматривающие штрафные санкции за указание требований к возрасту в вакансиях. Согласно поправкам за распространение информации о вакансиях, содержащей ограничения дискриминационного характера, работодатели могут быть оштрафованы трудовой инспекцией: физлица и их представители — на 500 — 1000 руб., индивидуальные предприниматели — на 3 — 5 тыс. руб., юрлица — на 10 — 15 тыс. руб.

Вместе с тем необоснованный отказ в заключении трудового договора по возрастному признаку запрещен в ст. 64 Трудового кодекса.

Кроме того, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.09.2010) указано, что обоснованным является отказ в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника (п. 10).


Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенных профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования:

— обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона;

— необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Работодатель не вправе предъявлять требования дискриминационного характера к потенциальному работнику. Однако практика далека от данных норм.

В связи с тем что на практике работодатель в объявлениях о приеме на работу часто указывает ограничения по возрасту, безусловно, необходимо что-то делать для исправления данной ситуации. Но остается открытым вопрос: насколько законодательный запрет поможет с трудоустройством работников? Между тем имеются мнения как в поддержку закона, так и против.

Справка. Согласно ст. 3 ТК РФ «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

Минусы законопроекта

К сожалению, отсутствие в объявлениях возрастных ограничений не говорит об их отсутствии как таковом. Ведь в компании могут существовать негласные ограничения в части приема на работу по гендерному признаку или же указание руководства «не брать на работу пенсионеров». Зачастую такие ограничения просто не озвучиваются соискателю. Если работодатель захочет видеть грузчика-мужчину и секретаря — молодую девушку, то отказ в трудоустройстве будет обоснован другими обстоятельствами, не связанными с нарушением норм законодательства. Работодатель может отказать и в связи с профессиональными требованиями к вакансии, какой бы замечательный опыт ни имел сотрудник и какими бы качествами ни обладал.

При этом законопроект не предусматривает штрафных санкций за указание всех дискриминирующих положений в объявлении о приеме на работу. В этой связи с принятием поправок работодатель может исключить требования о возрасте, но оставить, например, требования о необходимости проживания в определенном районе или же указание на то, что на должность руководителя нужен исключительно мужчина.

Еще один минус: многие работники просто не верят в то, что данный закон позволит защитить их права и им будет легче искать работу (см. рисунок 1).

Результаты опроса «Позволит ли отсутствие требований

к возрасту быстрее найти работу?»

Ограничения при приеме на работу

Рисунок 1

По данным опроса, 38% респондентов считают, что отсутствие возрастных требований к кандидатам в объявлениях о вакансиях позволит найти работу быстрее, чем когда такая информация там присутствует; 58%, наоборот, в этом не уверены. И только 4% опрошенных признались, что не ищут работу по объявлениям, поэтому к данной инициативе относятся безразлично (по данным справочно-правовой системы «Гарант»).

Кроме недоверия к утверждению о том, что закон позволит решить проблемы с трудоустройством, имеется и проблема доказательств дискриминации в суде. Одно дело, если работодатель прямо написал в объявлении, что ему требуется сотрудник до 45 лет, и совсем другое — если работодатель опустил эту информацию в объявлении, но упорно не соглашается принимать на работу людей старше установленного им самим возраста.

В настоящее время для привлечения к ответственности работодателя, который нарушает трудовое законодательство, необходимо обратиться в суд. При этом крайне тяжело представить себе человека, который ищет работу и вместо того, чтобы бросить все силы на поиски нового места, идет судиться с работодателем, который допускает дискриминацию по различным признакам. Обращаясь в суд, соискатель фактически теряет драгоценное время, которое может потратить на поиск работы. Реальной выгоды для него ни установленный в настоящее время порядок, ни законопроект не предусматривают. Поэтому случаи обращения в суд с подобными исками не часты, чем и пользуются работодатели.

Размер штрафных санкций, предусмотренных в Кодексе об административных правонарушениях, не может «напугать» работодателя и заставить его пересмотреть свои взгляды на трудоустройство работников. Так, в настоящее время ст. 5.27 «Нарушение законодательства о труде и об охране труда» КоАП предусматривает наложение административного штрафа:

— на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 руб.;

— на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

— на юридических лиц — от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Плюсы законопроекта

В настоящее время остро стоит вопрос о дискриминации по возрастному признаку. Специалисты, которым до пенсии осталось несколько лет, не могут найти себе достойного применения. Не говоря уж о пенсионерах, для которых шанс трудоустройства сокращается в разы. Поэтому жесткое законодательное регулирование рынка труда при введении штрафных санкций за подобные нарушения позволит повысить ответственность работодателя перед соискателями, снизить количество случаев, когда в вакансиях указываются возрастные ограничения.

Принятие поправок облегчит работнику возможность доказать нарушение в суде. Достаточно будет предъявить объявление о приеме на работу с соответствующими ограничениями. При этом из данных вышеприведенного опроса видно, что для 38% респондентов отсутствие возрастных ограничений означает повышение уверенности в себе и завтрашнем дне. Для многих работников отсутствие дискриминации в объявлении — это уже шанс попробовать трудоустроиться.

Кроме того, недопущение дискриминации в объявлениях о приеме на работу признано общеевропейской практикой. В некоторых странах, например в США, предусмотрены жесткие меры борьбы с дискриминацией при приеме на работу. Контроль над соблюдением антидискриминационных законов на федеральном уровне возложен на специальную комиссию (Employment Opportunity Commission). А если работодатель разместит объявление: «Требуется секретарша приятной внешности. Девушкам старше 25 не звонить», — то в США за подобный проступок можно попасть на скамью подсудимых.

Приняв законопроект, Россия идет по пути европейских стран и Америки. К сожалению, нельзя привить нормы о запрете дискриминации в одночасье или описав их декларативно в Трудовом кодексе. Только жесткие санкции и показательные судебные процессы заставят задуматься работодателя, позволят не допускать дискриминации на практике.

Почему одних запретов недостаточно?

К сожалению, одних запретов для полного исключения дискриминации в сфере трудовых отношений недостаточно.

Часто в СМИ мы видим социальную рекламу, предупреждающую о вреде курения или алкоголя или агитирующую за здоровый образ жизни. Однако в отношении запрета дискриминации такой социальной рекламы в нашей стране нет. Вместе с тем немногие работодатели понимают, что специалисты, которым уже за 50, имеют богатый практический опыт, умение предвидеть и нивелировать риски. Российским компаниям, заботящимся о будущем, необходимо обратить внимание на существующую в настоящее время демографическую тенденцию в стране. Активная социальная пропаганда также может быть направлена на данную проблему.

В настоящее время отсутствует механизм влияния на репутацию компании, прибегающей к дискриминации. Но если бы существовали открытые «черные» списки работодателей и велась открытая пропаганда в СМИ, то руководство фирмы, использующей дискриминационные ограничения, не раз задумалось бы о репутационных рисках.

Следует также отметить, что в некоторых регионах проводятся различного рода конкурсы работодателей: «Лучший работодатель», «Лучшее предприятие для работающих мам». Такие же конкурсы могут проводиться в качестве стимулирующей меры и в сфере дискриминации по возрастному принципу. Сейчас многие работодатели участвуют в конкурсах для повышения престижа собственной компании или производства, и отсутствие дискриминации также должно стать престижным. Сегодня же работодатель ничем не рискует, даже выдвигая какие-либо ограничения по отношению к кандидату.

Также бороться с дискриминацией можно через рекрутинговые агентства, специализированные сайты вакансий, газеты и журналы о приеме на работу. Если таким средствам массовой информации запретить указание в объявлениях информации, имеющей дискриминационные свойства, то ее будет меньше, и в дальнейшем дискриминация в объявлениях просто прекратится. И объяснение работодателю норм закона и невозможности подачи того или иного объявления будет вменено уже в обязанности СМИ и рекрутинговых агентств. Соответствующие поправки могут быть внесены в Закон о СМИ и в Закон о рекламе.

Еще одна мера, стимулирующая отсутствие дискриминации, — квотирование рабочих мест. В настоящее время оно установлено для молодежи и инвалидов. В частности, Федеральный закон от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (ред. от 30.12.2012) содержит следующие требования к квотированию. Организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2% и не более 4%). Такая же квота может быть установлена и при приеме пенсионеров.

В некоторых странах стимулируется неполная занятость работников определенного возраста на законодательном уровне. Так, в Германии поощряется неполная занятость пожилых работников: по согласованию с работодателем сотрудники в возрасте старше 55 лет могут вдвое сократить продолжительность рабочего времени, сохраняя при этом не менее 70% заработка.

Также следует отметить, что многие работодатели опасаются проверок, проводимых налоговой инспекцией, но совершенно не боятся трудовой инспекции. Работники же, в свою очередь, предпочитают не обращаться в трудовую инспекцию, поскольку не имеют достаточных доказательств того, что их не приняли именно по возрастному цензу, хотя на собеседовании потенциальный работодатель может прямо заявить об этом. Во многих же странах подтверждать свое заявление письменным отказом потенциального работодателя не надо: его в любом случае ждут серьезная проверка и немалые финансовые санкции. Но именно боязнь проверок, направленных на выявление нарушений трудового законодательства и ущемление прав потенциальных сотрудников, могла бы заставить работодателей отказаться от проявлений такой дискриминации при трудоустройстве в нашей стране.

Конечно, поправки в законодательство нужны, поскольку в настоящее время дискриминация сотрудников разных категорий имеет место. При этом проверяющие органы в виде трудовой инспекции не наказывают нерадивых работодателей за такие нарушения. Пока остается надеяться, что поправки в трудовое законодательство заставят хотя бы часть работодателей отбирать кандидатов на работу, не нарушая закон.

Е. Шестакова

К. ю. н.,

генеральный директор

ООО «Актуальный менеджмент»

Москва

Подписано в печать 11.06.2013

Источник: hr-portal.ru

Устанавливая гарантии против необоснованных отказов в заключении трудового договора, трудовое законодательство также предусматривает ограничения при приеме на работу отдельных категорий граждан. К таким ограничениям относятся:

— запрет совместной работы в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст.27 ТК). Ст. 18 Закона «О борьбе с коррупцией» установлено, что прохождение государственной службы лицами, состоящими в браке или находящимися в отношениях близкого родства или свойства, не допускается, если их служебная деятельность связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

— запрет приема на работу лиц, не достигших 14 лет и лиц в возрасте от 14 до 16 лет без письменного согласия указанных лиц. При этом работы, на которые могут быть приняты несовершеннолетние в возрасте от 14 до 16 лет, не могут быть вредными для здоровья и развития несовершеннолетних, не должны наносить ущерба посещаемости общеобразовательной школы и являться легкими. Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет утв. постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь 29.04.2000 № 9.

— запрет применения труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и горных работах (ст. 274 ТК).

— запрет приема лиц, не достигших 18 лет, на работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им материальных ценностей, при выполнении которых могут быть заключены письменные договоры о полной материальной ответственности.

— запрет приема на работу граждан, признанных недееспособными вследствие душевной болезни или слабоумия.

— запрет приема на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена. Сам факт осуждения за указанные виды преступления, если судимость в установленном порядке снята или погашена, не является препятствием для приема на работу на материально-ответственные должности.

— запрет приема на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на эти должности или для этой деятельности в течение назначенного судом срока.

— запрет приема на работу на условиях штатного совместительства руководителя организации (кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики)

— запрет приема на другую оплачиваемую работу государственных служащих (кроме преподавательской и научно-исследовательской).

— запрет заключения трудового договора с молодыми специалистами после окончания государственного высшего учебного заведения и направленными на работу к другому нанимателю.

Статьей 33 Закона Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (в ред. Законов Республики Беларусь от 29.06.2004 № 304-З, от 16.05.2006 № 111-З) предусмотрен более широкий перечень ограничений. Так, гражданин не может быть принят на государственную службу в случаях: признания его в установленном законом порядке недееспособным или ограниченно дееспособным; лишения его судом права занимать государственную должность в течение определенного времени; наличия подтвержденного медицинским заключением заболевания, входящего в утвержденный Правительством Республики Беларусь перечень заболеваний, препятствующих исполнению служебных обязанностей; отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственные секреты, если исполнение служебных обязанностей по государственной должности, на занятие которой претендует гражданин, связано с использованием таких сведений; несоответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к гражданам ; близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, родные братья, сестры, а также родители, дети, родные братья и сестры супругов) с государственным служащим, если их служебная деятельность будет связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому; отсутствия гражданства Республики Беларусь; представления заведомо недостоверных сведений, необходимых для занятия государственной должности; непредставления декларации о доходах и имуществе или умышленного внесения в декларацию о доходах и имуществе неполных либо недостоверных сведений; увольнения государственного служащего за систематическое неисполнение служебных обязанностей без уважительных причин, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время до истечения двух лет со дня увольнения за такие действия; наличия судимости; в иных случаях, установленных законодательными актами).

Прием на работу в указанных случаях не допустим. Если же обстоятельства, препятствующие выполнению работником соответствующей работы, будут установлены после заключения трудового договора, то такой работник подлежит увольнению по пункту 3 статьи 44 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с нарушением установленных правил приема на работу.

  1. Недействительность трудового договора и отдельных его условий.

Статья 22. Недействительность трудового договора Трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения: 1) под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств; 2) без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор); 3) с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия; 4) с лицом моложе четырнадцати лет; 5) с лицом, достигшим четырнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

Статья 23. Недействительность отдельных условий трудового договора Отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они: 1) ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением; 2) носят дискриминационный характер. Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

  1. Предварительное испытание при приёме на работу,

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено предварительное испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Срок предварительного испытания не может превышать трех месяцев (для гражданина, впервые поступающего на государственную службу, по соглашению сторон может устанавливаться предварительное испытание на срок от трех до шести месяцев).

В этот срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе. Продление установленного при заключении трудового договора срока, даже при согласии работника, недопустимо. В период предварительного испытания на работника полностью распространяется действие законодательства о труде.

Предварительное испытание не устанавливается для: 1) работников, не достигших восемнадцати лет; 2) молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; 3) молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; 4) инвалидов; 5) временных и сезонных работников; 6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; 7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов; 8)

Рисунок 1

По данным опроса, 38% респондентов считают, что отсутствие возрастных требований к кандидатам в объявлениях о вакансиях позволит найти работу быстрее, чем когда такая информация там присутствует; 58%, наоборот, в этом не уверены. И только 4% опрошенных признались, что не ищут работу по объявлениям, поэтому к данной инициативе относятся безразлично (по данным справочно-правовой системы «Гарант»).

Кроме недоверия к утверждению о том, что закон позволит решить проблемы с трудоустройством, имеется и проблема доказательств дискриминации в суде. Одно дело, если работодатель прямо написал в объявлении, что ему требуется сотрудник до 45 лет, и совсем другое — если работодатель опустил эту информацию в объявлении, но упорно не соглашается принимать на работу людей старше установленного им самим возраста.

В настоящее время для привлечения к ответственности работодателя, который нарушает трудовое законодательство, необходимо обратиться в суд. При этом крайне тяжело представить себе человека, который ищет работу и вместо того, чтобы бросить все силы на поиски нового места, идет судиться с работодателем, который допускает дискриминацию по различным признакам. Обращаясь в суд, соискатель фактически теряет драгоценное время, которое может потратить на поиск работы. Реальной выгоды для него ни установленный в настоящее время порядок, ни законопроект не предусматривают. Поэтому случаи обращения в суд с подобными исками не часты, чем и пользуются работодатели.

Размер штрафных санкций, предусмотренных в Кодексе об административных правонарушениях, не может «напугать» работодателя и заставить его пересмотреть свои взгляды на трудоустройство работников. Так, в настоящее время ст. 5.27 «Нарушение законодательства о труде и об охране труда» КоАП предусматривает наложение административного штрафа:

— на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 руб.;

— на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

— на юридических лиц — от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Плюсы законопроекта

В настоящее время остро стоит вопрос о дискриминации по возрастному признаку. Специалисты, которым до пенсии осталось несколько лет, не могут найти себе достойного применения. Не говоря уж о пенсионерах, для которых шанс трудоустройства сокращается в разы. Поэтому жесткое законодательное регулирование рынка труда при введении штрафных санкций за подобные нарушения позволит повысить ответственность работодателя перед соискателями, снизить количество случаев, когда в вакансиях указываются возрастные ограничения.

Принятие поправок облегчит работнику возможность доказать нарушение в суде. Достаточно будет предъявить объявление о приеме на работу с соответствующими ограничениями. При этом из данных вышеприведенного опроса видно, что для 38% респондентов отсутствие возрастных ограничений означает повышение уверенности в себе и завтрашнем дне. Для многих работников отсутствие дискриминации в объявлении — это уже шанс попробовать трудоустроиться.

Кроме того, недопущение дискриминации в объявлениях о приеме на работу признано общеевропейской практикой. В некоторых странах, например в США, предусмотрены жесткие меры борьбы с дискриминацией при приеме на работу. Контроль над соблюдением антидискриминационных законов на федеральном уровне возложен на специальную комиссию (Employment Opportunity Commission). А если работодатель разместит объявление: «Требуется секретарша приятной внешности. Девушкам старше 25 не звонить», — то в США за подобный проступок можно попасть на скамью подсудимых.

Приняв законопроект, Россия идет по пути европейских стран и Америки. К сожалению, нельзя привить нормы о запрете дискриминации в одночасье или описав их декларативно в Трудовом кодексе. Только жесткие санкции и показательные судебные процессы заставят задуматься работодателя, позволят не допускать дискриминации на практике.

Почему одних запретов недостаточно?

К сожалению, одних запретов для полного исключения дискриминации в сфере трудовых отношений недостаточно.

Часто в СМИ мы видим социальную рекламу, предупреждающую о вреде курения или алкоголя или агитирующую за здоровый образ жизни. Однако в отношении запрета дискриминации такой социальной рекламы в нашей стране нет. Вместе с тем немногие работодатели понимают, что специалисты, которым уже за 50, имеют богатый практический опыт, умение предвидеть и нивелировать риски. Российским компаниям, заботящимся о будущем, необходимо обратить внимание на существующую в настоящее время демографическую тенденцию в стране. Активная социальная пропаганда также может быть направлена на данную проблему.

В настоящее время отсутствует механизм влияния на репутацию компании, прибегающей к дискриминации. Но если бы существовали открытые «черные» списки работодателей и велась открытая пропаганда в СМИ, то руководство фирмы, использующей дискриминационные ограничения, не раз задумалось бы о репутационных рисках.

Следует также отметить, что в некоторых регионах проводятся различного рода конкурсы работодателей: «Лучший работодатель», «Лучшее предприятие для работающих мам». Такие же конкурсы могут проводиться в качестве стимулирующей меры и в сфере дискриминации по возрастному принципу. Сейчас многие работодатели участвуют в конкурсах для повышения престижа собственной компании или производства, и отсутствие дискриминации также должно стать престижным. Сегодня же работодатель ничем не рискует, даже выдвигая какие-либо ограничения по отношению к кандидату.

Также бороться с дискриминацией можно через рекрутинговые агентства, специализированные сайты вакансий, газеты и журналы о приеме на работу. Если таким средствам массовой информации запретить указание в объявлениях информации, имеющей дискриминационные свойства, то ее будет меньше, и в дальнейшем дискриминация в объявлениях просто прекратится. И объяснение работодателю норм закона и невозможности подачи того или иного объявления будет вменено уже в обязанности СМИ и рекрутинговых агентств. Соответствующие поправки могут быть внесены в Закон о СМИ и в Закон о рекламе.

Еще одна мера, стимулирующая отсутствие дискриминации, — квотирование рабочих мест. В настоящее время оно установлено для молодежи и инвалидов. В частности, Федеральный закон от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (ред. от 30.12.2012) содержит следующие требования к квотированию. Организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2% и не более 4%). Такая же квота может быть установлена и при приеме пенсионеров.

В некоторых странах стимулируется неполная занятость работников определенного возраста на законодательном уровне. Так, в Германии поощряется неполная занятость пожилых работников: по согласованию с работодателем сотрудники в возрасте старше 55 лет могут вдвое сократить продолжительность рабочего времени, сохраняя при этом не менее 70% заработка.

Также следует отметить, что многие работодатели опасаются проверок, проводимых налоговой инспекцией, но совершенно не боятся трудовой инспекции. Работники же, в свою очередь, предпочитают не обращаться в трудовую инспекцию, поскольку не имеют достаточных доказательств того, что их не приняли именно по возрастному цензу, хотя на собеседовании потенциальный работодатель может прямо заявить об этом. Во многих же странах подтверждать свое заявление письменным отказом потенциального работодателя не надо: его в любом случае ждут серьезная проверка и немалые финансовые санкции. Но именно боязнь проверок, направленных на выявление нарушений трудового законодательства и ущемление прав потенциальных сотрудников, могла бы заставить работодателей отказаться от проявлений такой дискриминации при трудоустройстве в нашей стране.

Конечно, поправки в законодательство нужны, поскольку в настоящее время дискриминация сотрудников разных категорий имеет место. При этом проверяющие органы в виде трудовой инспекции не наказывают нерадивых работодателей за такие нарушения. Пока остается надеяться, что поправки в трудовое законодательство заставят хотя бы часть работодателей отбирать кандидатов на работу, не нарушая закон.

Е. Шестакова

К. ю. н.,

генеральный директор

ООО «Актуальный менеджмент»

Москва

Подписано в печать 11.06.2013

Источник: hr-portal.ru

Устанавливая гарантии против необоснованных отказов в заключении трудового договора, трудовое законодательство также предусматривает ограничения при приеме на работу отдельных категорий граждан. К таким ограничениям относятся:

— запрет совместной работы в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст.27 ТК). Ст. 18 Закона «О борьбе с коррупцией» установлено, что прохождение государственной службы лицами, состоящими в браке или находящимися в отношениях близкого родства или свойства, не допускается, если их служебная деятельность связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

— запрет приема на работу лиц, не достигших 14 лет и лиц в возрасте от 14 до 16 лет без письменного согласия указанных лиц. При этом работы, на которые могут быть приняты несовершеннолетние в возрасте от 14 до 16 лет, не могут быть вредными для здоровья и развития несовершеннолетних, не должны наносить ущерба посещаемости общеобразовательной школы и являться легкими. Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет утв. постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь 29.04.2000 № 9.

— запрет применения труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и горных работах (ст. 274 ТК).

— запрет приема лиц, не достигших 18 лет, на работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им материальных ценностей, при выполнении которых могут быть заключены письменные договоры о полной материальной ответственности.

— запрет приема на работу граждан, признанных недееспособными вследствие душевной болезни или слабоумия.

— запрет приема на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена. Сам факт осуждения за указанные виды преступления, если судимость в установленном порядке снята или погашена, не является препятствием для приема на работу на материально-ответственные должности.

— запрет приема на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на эти должности или для этой деятельности в течение назначенного судом срока.

— запрет приема на работу на условиях штатного совместительства руководителя организации (кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики)

— запрет приема на другую оплачиваемую работу государственных служащих (кроме преподавательской и научно-исследовательской).

— запрет заключения трудового договора с молодыми специалистами после окончания государственного высшего учебного заведения и направленными на работу к другому нанимателю.

Статьей 33 Закона Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (в ред. Законов Республики Беларусь от 29.06.2004 № 304-З, от 16.05.2006 № 111-З) предусмотрен более широкий перечень ограничений. Так, гражданин не может быть принят на государственную службу в случаях: признания его в установленном законом порядке недееспособным или ограниченно дееспособным; лишения его судом права занимать государственную должность в течение определенного времени; наличия подтвержденного медицинским заключением заболевания, входящего в утвержденный Правительством Республики Беларусь перечень заболеваний, препятствующих исполнению служебных обязанностей; отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственные секреты, если исполнение служебных обязанностей по государственной должности, на занятие которой претендует гражданин, связано с использованием таких сведений; несоответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к гражданам ; близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, родные братья, сестры, а также родители, дети, родные братья и сестры супругов) с государственным служащим, если их служебная деятельность будет связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому; отсутствия гражданства Республики Беларусь; представления заведомо недостоверных сведений, необходимых для занятия государственной должности; непредставления декларации о доходах и имуществе или умышленного внесения в декларацию о доходах и имуществе неполных либо недостоверных сведений; увольнения государственного служащего за систематическое неисполнение служебных обязанностей без уважительных причин, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время до истечения двух лет со дня увольнения за такие действия; наличия судимости; в иных случаях, установленных законодательными актами).

Прием на работу в указанных случаях не допустим. Если же обстоятельства, препятствующие выполнению работником соответствующей работы, будут установлены после заключения трудового договора, то такой работник подлежит увольнению по пункту 3 статьи 44 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с нарушением установленных правил приема на работу.

  1. Недействительность трудового договора и отдельных его условий.

Статья 22. Недействительность трудового договора Трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения: 1) под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств; 2) без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор); 3) с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия; 4) с лицом моложе четырнадцати лет; 5) с лицом, достигшим четырнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

Статья 23. Недействительность отдельных условий трудового договора Отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они: 1) ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением; 2) носят дискриминационный характер. Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

  1. Предварительное испытание при приёме на работу,

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено предварительное испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Срок предварительного испытания не может превышать трех месяцев (для гражданина, впервые поступающего на государственную службу, по соглашению сторон может устанавливаться предварительное испытание на срок от трех до шести месяцев).

В этот срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе. Продление установленного при заключении трудового договора срока, даже при согласии работника, недопустимо. В период предварительного испытания на работника полностью распространяется действие законодательства о труде.

Предварительное испытание не устанавливается для: 1) работников, не достигших восемнадцати лет; 2) молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; 3) молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; 4) инвалидов; 5) временных и сезонных работников; 6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; 7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов; Ограничения при приеме на работу в других случаях, предусмотренных законодательством (например, согласно п.4 ст. 20 закона Республики Беларусь «О государственной службе в Республике Беларусь» предварительное испытание не устанавливается при поступлении на государственную службу путем утверждения, избрания либо по конкурсу).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание и его увольнение допускается только на общих основаниях.

  1. Срок трудового договора. Заключение трудового договора на неопределенный срок. Срочные трудовые договоры.

В соответствии со ст.17 ТК трудовые договоры заключаются:

  1. На неопределенный срок. При заключении такого договора не указывается срок, на который он заключен. Трудовые отношения продолжаются неограниченное время и могут быть прекращены только в случаях и в порядке, предусмотренных законом.

  2. На определенный срокне более пяти лет (срочный трудовой договор). Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Срочный трудовой договор заключается на любой срок, но не более пяти лет. В Трудовом кодексе минимальный срок срочного трудового договора не установлен. Конкретный срок договора устанавливается по соглашению сторон. В отдельных случаях законодательством может устанавливаться и минимальный срок, на который может быть заключен срочный трудовой договор. Например, нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года (п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 »О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с изм. и доп.)). Условие об указании срока трудового договора должно быть зафиксировано в самом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

На работников, с которыми заключен срочный трудовой договор, распространяется законодательство о труде, регулирующее отношение по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, за исключением случаев, когда законодательством предусмотрены особенности регулирования отношений по срочному трудовому договору.

Срочные трудовые договоры по сравнению с трудовыми договорами на неопределенный срок ухудшают положение работника, поскольку наниматель имеет право прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока трудового договора без указания каких-либо дополнительных причин, а работник не вправе уволиться по собственному желанию в течение всего срока трудового договора.

3) На время выполнения определенной работытрудовой договор заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно (напр., окончание строительства конкретного объекта). Окончание работы определяется фактом завершения работы, подтверждаемым актом о приемке выполненной работы. Такой трудовой договор прекращается со дня завершения этой работы.

4) На время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Этот договор является разновидностью срочного трудового договора. При его заключении конкретный срок работы не оговаривается, а в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу указываются условия о приеме на работу на время отсутствия конкретного работника (например, договор с работником на время отсутствия женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам или в отпускепоуходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, на время отсутствия работника, выполняющего обязанности заседателя в суде и т. п.). Такой трудовой договор прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу ( ч.3 ст. 38).

5) На время выполнения сезонных работ. Такой трудовой договор заключается в случаях, случаях, когда в силу природных и климатических условий работы могут выполняться только в течение определенного сезона. Перечень сезонных работ утвержден постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 г. № 56 (в ред. постановлений Минтруда и соцзащиты от 12.07.2004№86, от 04.05.2006№56). Условие о сезонном характере работы должно быть отражено в трудовом договоре. Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать шесть месяцев. Если работа не включена в перечень сезонных работ, хотя и выполняется в течение предельных сроков сезонных работ, либо предусмотрена перечнем, но выполняется свыше шести месяцев, она считается постоянной. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается с истечением сезона.

  1. Понятие и виды переводов. Отличие перевода от перемещения.

Источник: StudFiles.net

Какие ограничения при приеме на работу в 2015 году предусматривает действующее трудовое законодательство

В действующем законодательстве предусмотрены некоторые исключения и ограничения, с которыми можно столкнуться при трудоустройстве. Они обусловлены спецификой трудовой деятельности или же заботой о той группе работоспособного населения, которая нуждается в дополнительной правовой и социальной защите: несовершеннолетних, беременных женщинах, матерях малолетних детей, инвалидах, людях пенсионного возраста. Так, например, к работам под землей, вахтовым методом или на транспорте не могут привлекаться лица, моложе 18 лет, матери, имеющие малолетних детей, беременные женщины и те, кто имеет медицинские противопоказания к выполнению таких работ. Эти ограничения устанавливаются в Федеральном законе №323-ФЗ от 21.11.2011 г. «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации».


О работе на высоте читайте далее


В тех случаях, когда выполнение должностных обязанностей не связано с возрастными, социальными или медицинскими ограничениями, предусмотренными законом, единственным легитимным основанием для отказа при приеме на работу является несоответствие деловых качеств кандидата тем требованиям и критериям, которые предусмотрены для данной вакансии. Закон разрешает работодателям устанавливать иные требования и ограничения в тех случаях, когда это обусловлено действительной производственной необходимостью и спецификой данного рабочего места. Например, когда в театр требуется актриса на определенное амплуа, а также в тех случаях, когда кандидату для выполнения должностных обязанностей будет необходимо знание иностранного языка или умение работать с компьютером. Но и такие требования устанавливаются с условием, что они правомерны и обоснованы.

Закон о приеме на работу по специальности, связанной с подземными работами, работами с вредными и тяжелыми условиями труда, с осуществлением транспортных перевозок предусматривает наличие специального медицинского заключения, подтверждающего отсутствие противопоказаний для такой трудовой деятельности. В некоторых случаях законодательство предусматривает и обязательное психиатрическое освидетельствование. Существует утвержденный Правительством РФ перечень медицинских психиатрических противопоказаний для тех видов трудовой деятельности, которые связаны с источниками повышенной опасности и некоторыми другими отдельными видами работ. Для некоторых должностей, связанных с материальной ответственностью или педагогической практикой, также требуется подтверждение отсутствия судимости. При приеме на работу, предполагающую организационно-распорядительную или административно-хозяйственную деятельность, необходимо проверить, не числится ли соискатель в реестре дисквалифицированных лиц.

Возрастные ограничения при приеме на работу в 2015 году, предусмотренные законом

Несмотря на то, что многие работодатели считают ограничение по возрасту справедливым, легитимным оно может быть признано только в некоторых случаях. Существуют официально установленные возрастные ограничения при приеме на работу в 2015 году для судей, сотрудников органов внутренних дел, военнослужащих, ректоров вузов, имеющих государственную аккредитацию, сотрудников органов таможни и наркоконтроля. Причем возрастной ценз для подобных должностных категорий имеет как нижнюю, так и верхнюю границу.

В большинстве же случаев закон о приеме на работу предусматривает возрастные ограничения для несовершеннолетних, связанные с охраной труда подростков и молодежи. Так, принимать на работу подростков, не достигших 16 лет можно только по согласованию с профсоюзом, а тех. Возраст которых не превышает 14 лет – только с разрешением органа опеки, а также родителей или опекунов. Лица, не достигшие 18 лет, не могут работать в условиях вредного и тяжелого производства, а также там, где может быть нанесен ущерб их нравственности – в игорных домах, ночных клубах, на производстве и транспортировке алкогольной и наркосодержащей продукции.

Эти правила действуют и когда осуществляется прием на работу студента. При приеме на работу студента существуют не только возрастные, но и другие ограничения, касающиеся условий труда. Прием на работу студента предусматривает и требования к образованию, опыту и квалификации.

Подписка

Прием на работу пенсионера в 2015 году

В общем случае основание для приема на работу пенсионера – это только его желание и наличие деловых качеств, необходимых для выполнения должностных обязанностей, предусматриваемых вакансией. Трудоустройство этой категории работников, получающих пенсию по возрасту, ничем не отличается от обычной процедуры, никаких ограничений действующее законодательство в 2015 году не предусматривает. В случае же, когда на работу устраивается пенсионер-инвалид, основное ограничение – это условия труда и состояние его здоровья, которое в обязательном порядке должно быть подтверждено соответствующим медицинским заключением.

Источник: www.kdelo.ru


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector