Примеры тестов при приеме на работу

Примеры тестов при приеме на работу

тестирование кандидатовУчеба окончена, и вчерашний студент оказывается перед закрытыми дверями университета с дипломом в руках. Теперь ему предстоит столкнуться с жестоким миром трудоустройства. Самого резюме, особенно если графа практического опыта пуста, для работодателя недостаточно. Но шанс найти себе тепленькое местечко по душе есть всегда. Тем более, что для большинства нанимателей основоположным фактором является не грандиозный опыт работы, а личностные качества, которые сделают из подчиненного эффективную ячейку рабочего процесса.

На этом этапе с проблемой корректного выбора работника сталкиваются сотрудники отдела кадров. Короткого собеседования совсем недостаточно, поэтому на помощь как одной, так и другой стороне приходят психологический тесты. Нанимателю они помогут выделить полезного сотрудника среди толпы желающих. А для студента без опыта работы – это шанс быть замеченным.

Для чего они нужны

Проведение психологических тестов при приеме – это отличный шанс для работодателя из толпы желающих выбрать идеального кандидата. Такой способ отбора исключает предвзятое отношение к соискателям, а также значительно экономит время и деньги нанимателя. Достаточно всего пары часов, чтобы одним росчерком пера вычеркнуть из списка желающих неподходящих.

Подобные тесты проводятся с целью:


  • Исчисления уровня интеллекта;
  • Изучения особенностей характера;
  • Выявления негативных качеств кандидата;
  • Изучения производственных качеств;
  • Оценки работы в критических ситуациях и работы с людьми и другие.

Подробнее о том, когда и как нужно использовать данное тестирование — на следующем видео:

Разновидности тестов на собеседовании

Каждый тест имеет свои особенности и цели, поэтому проводятся они только в комплексе. Одного теста для получения верного результата будет недостаточно. Исходя из целей, можно распределить все способы тестирования по отдельным группам:

  • Интеллектуальные тесты:
    • Логическое мышление;
    • Внимательность;
    • Память.
  • Личностные тесты:
    • Характер;
    • Темперамент;
    • Негативные качества;
    • Креативность.

  • Профессиональные (специальные):
    • Технические;
    • Психологические;
    • Мотивация;
    • Склонность ко лжи.
  • Межличностные отношения:
    • Конфликтность;
    • Система общения человек-человек.
  • Собеседование или вербальное тестирование.

К основным типам психологически тестов, которыми пользуются работодатели, следует отнести:

  • Тест Айзенка на темперамент (соискателю предлагается ответить на 57 ситуативных вопросов, ответы на которые помогут определить его к той или иной группе темперамента);
  • Тест Ганса Айзенка на IQ (при ограничении времени в тридцать минут тестируемому необходимо дать ответы на 40 вопросов, которые требуют внимательности и хорошего логического мышления. Затем, на основании правильных ответов шкала определяет уровень интеллекта соискателя);
  • Тест Амтхауэра на исчисление уровня интеллекта (этот способ тестирования имеет более обширное количество отраслей и вопросов, нежели предложенный Айзенком. Время выполнения в три раза больше, но и результат при таком тестировании получается более точный и конкретный);
  • Тест Тимоти Лири на межличностные отношения (этот вид тестирования помогает определить степень конфликтности кандидата и умение налаживать отношения с людьми. В данном тесте соискателю предлагается сопоставить высказывания с собой и определить степень соответствия);

  • Цветовой тест Макса Люшера (это тестирование темперамента испытуемого путем таблицы из восьми цветов – от наиболее приятного);
  • Тест Кеттелла (универсальный многовопросный тест, который помогает определить личностные качества человека);
  • Тест Сонди (уникальный в своем роде тест, который способен определить существующие психологические отклонения в характере человека);
  • Тест Роршаха (этот вид исследования приобрел свою популярность среди американских психиатров при проведении изучения психологических расстройств серийных преступников. При приеме на работу такой тест используется с целью установления возможных психологических отклонений);
  • Тест Голланда (этот тип тестирования помогает определить, подходит ли соискатель для выполнения работы, предусмотренной вакансией. Это так называемый тест на профпригодность);
  • Психологический тест Белбина (этот тип личностного изучения поможет определить уровень общительности человека. Также, на основании полученных ответов можно определить, подходит ли человек для командной должности, или лидерские качества в его характере отсутствуют);
  • Тест Беннета (в большинстве своем это тестирование предназначено для выявления соискателей с математическим складом ума. Высокий уровень ответов необходим при приеме на работу на технологические профессии);
  • Тест Томаса (этот способ поможет определить степень конфликтности испытуемого и его приспособление к новому коллективу);
  • Тест Шульте (поможет определить степень внимательности человека и умение длительное время концентрироваться на деталях).

Что позволяют выявить данные тесты

Самое главное заключение, которое делает тестирующий – подходит ли человек для вакантной должности. Он оценивает в комплексе все результаты и дает общее заключение каждому соискателю. Что же помогают определить такого рода тесты:

  • Для заурядного сотрудника:
    • Умение выполнять однотипную работу;
    • Усидчивость;
    • Умение долгое время сосредотачиваться на одних и тех же деталях;
    • Внимательность;
    • Ответственность;
    • Управляемость;
    • Умение слушать и выполнять поставленные задачи;
    • Желание обучаться и двигаться вверх по карьерной лестнице;
    • Креативность;
    • Устойчивость к стрессовым ситуациям;
    • Склонность к действию и анализу;
    • Умение делать правильные выводы;
    • Креативность и мотивация.
  • Для руководящих должностей:
    • Активность;
    • Умение находить контакт с людьми;
    • Способность вызывать уважение и внимание со стороны подчиненных;
    • Умение направлять и координировать работу подчиненных;
    • Непредвзятое отношение к работникам;
    • Терпимость;
    • Благоразумность;
    • Справедливость;
    • Умение говорить;
    • Навыки решения конфликтных ситуаций в коллективе;
    • Лидерские качества;
    • Лояльность.

  • Для сотрудников специальных отраслей:
    • Военные:
      • Умение следовать режиму;
      • Безукоризненное выполнение команд;
      • Самопожертвование;
      • Надежность;
      • Быстрота мышления;
      • Взаимоуважение и субординация;
      • Скорость действия в критических ситуациях;
      • Стрессоустойчивость.
    • Бухгалтера:
      • Умение выполнять рутинную работу;
      • Усидчивость;
      • Логическое мышление;
      • Память;
      • Точность;
      • Перепроверка результата;
      • Ответственность.
    • Работники тяжелой промышленности:
      • Умение выполнения физической работы;
      • Наличие вредных привычек;
      • Лень и мотивация.

Количество целей тестирования не ограничено и определяется каждым работодателем отдельно. Все зависит от особенностей производства. Поэтому и количество самих тестов с каждым днем растет. Многие соискатели проводят дни в Интернете, чтобы научиться выполнять тесты эффективно, но не все так просто. Каждый способ тестирования имеет свои подводные камни и вопросы с подвохом. Практически в каждом дается заключение относительно того, склонен ли человек себя идеализировать и хитрить. Порой именно эта графа определяет, занесут вас в черный или белый список кандидатов.
цель тестов

Анализ результатов

Наиболее сложная и трудоемкая работа – это анализ полученных результатов тестирования. Этот этап можно разделить на несколько обязательных стадий:


  1. Исчисление результатов.
  2. Определение категорий тестируемых.
  3. Определение нормы показателей.
  4. Сравнение полученных результатов с нормами.

анализ результатаВ начале проверки каждого теста перед тестирующим ставится задача исчисления результата. То ли это необходимость отделить правильные ответы от не правильных (как в случае тестов на интеллект) либо же определение ответов в группы согласно прилагаемой шкале. Во втором случае аргументация распределения ответов по группам не указывается.

Не существует теста, который был бы одинаково универсальным для всех категорий людей. Анализ результатов может варьироваться в зависимости не только от возраста, но и от национальности. Поэтому определение категории тестируемых имеет огромное значение.

В зависимости от соискателей определяются установленные нормы показателей. Задача тестирующего сравнить показатели с существующими нормами.

Проведением тестов с соискателями может заниматься любой сотрудник отдела кадров, а вот анализ результатов – это прерогатива работника, который не понаслышке знаком с тонкостями психологического тестирования. Но заключительным этапом любого тестирования является, конечно же, собеседование.


Психологические тесты – это наиболее верный и простой способ определить подходящего кандидата на вакантную должность. Не зря этим способом уже практически полтора века пользуются американские и европейские работодатели. При личном собеседовании можно улыбаться и всячески показывать свои положительные качества, но только независимые тесты могут с завидной точностью определить качества того или иного кандидата.

znaydelo.ru

Как проводится тестирование?

Обе стороны процесса заходят в кабинет и садятся друг напротив друга.

Порядок действий таков:

  • раздаются тесты и бланки для ответов;
  • разъясняется цель проведения тестирования;
  • инструкция проведения читается вслух или раздается каждому присутствующему в письменном виде для ознакомления;
  • количество заданий (вопросов) в каждом тесте — не менее 20;
  • в среднем на выполнение одного задания выделяется 1 минута, после чего необходимо перейти к следующему;
  • когда кто-то из кандидатов не понимает как выполнить задание, проводящий тестирование должен предоставить пример вопроса и ответа;
  • при наличии вопросов у кандидатов, необходимо давать ответы, чтобы расположить их к себе и помочь им дать достоверные ответы;
  • специалист по кадрам принимает ответы от соискателей и анализирует их.

Соискателям должности можно объяснить ответы или нет.

Виды

Разделить тесты при трудоустройстве можно на несколько видов:

  • профессиональные;
  • личностного характера;
  • для проверки интеллекта;
  • математические (логические);
  • проверка стрессоустойчивости;
  • вербальные способности;
  • Полиграф;
  • на внимательность;
  • способность к обучению и другие.

Торговые организации обязательно проведут такой тест, как “Продайте мне ручку”. Умение убедить собеседника купить у вас что-то оценивается высоко.

Ниже следует подробное описание видов тестирования при устройстве на работу. Работодатель вправе выбрать тот, который поможет проверить соискателя на наличие способностей, требуемых для работы именно в его компании.

Профессиональные тесты

Цель: соискатели, которые знают теорию, имеют опыт, которые дали больше всего нужных ответов, имеют больше шансов быть принятыми в штат.

Способ проведения: составляется несколько вопросов, на которые даются ответы — да, нет или более развернутый ответ. Обязательно дается интерпретация ответов, по которым можно увидеть ответ. Заранее специалист продумывает сколько положительных ответов ему надо, дабы соискатель был замечен и взят на работу.

Аудитория: профессиональные тесты проводятся для всех должностей, по желанию работодателя. Для каждой профессии актуальными будут тесты, помогающие определить их умения и навыки:


  • бухгалтера проверят на знание бухгалтерского учета;
  • специалист налоговой службы — тесты, связанные с умением общения с людьми, деньгами и др.;
  • для юристов и экономистов важно знать основы юриспруденции, приветствуется знание иностранных языков и владение компьютерными программами;
  • секретарь должен знать основы делопроизводства, быть грамотным, быстро печатать, замечать детали, уметь быстро найти нужную информацию;
  • при необходимости, соискатели проверяются на знание и умение пользоваться экселем.

Личностные

Психологические тесты (их также называют личностные) — вид тестирования при приеме на работу, который не вызывает одобрения у тестируемых. Можно понять каков человек, если просто с ним поговорить. Но работодатели не хотят так рисковать, потому что первое впечатление может быть обманчивым. Проведение такого теста помогает получить объективное и полное представление о том, каков соискатель есть на самом деле, и подходит ли он на требуемую должность.

Психологические тесты помогают определить тип темперамента у соискателя должности. Спокойные и уравновешенные флегматики могут часами заниматься однотипной работой. А вот мобильным холерикам, к тому же очень настойчивым, нужна активность и постоянные вызовы и сложности, с которыми он покажет, что умеет справляться.


Цель: по полученным результатам выявить — способность к обучению, умение работать в коллективе, отношение к людям, умение быстро принимать ответственные решения и другое.

Часть работодателей не проводит психологические тесты при приеме на работу по причине нежелания тратить дополнительное время. Но, подобное тестирование поможет избежать конфликтов в будущем в коллективе.

Психологические тесты при приеме на работу помогут работодателю иметь под рукой результаты тестов постоянно, чтобы понимать, как можно мотивировать того или иного сотрудника, или мобилизовать его на выполнение определенной работы.

Интеллектуальные

Аудитория: проведение интеллектуальных тестов актуально для сотрудников, работа которых требует высоких умственных затрат. Работодатель должен знать, высоки ли умственные способности сотрудников. Уровень IQ объективно оценить помогают именно тесты.

Использовать можно задания из книги психолога Г. Айзенка, либо использовать тест Амтхауэра. Результаты тестов помогают определить, к какой профессии наиболее склонен соискатель, является он представителем математического склада ума или же он гуманитарий и другое.

Математические

Люди с математическим складом ума редко ищут самостоятельно работу, потому что такие кандидаты нужны везде. Но, желая принять на работу бухгалтера или экономиста, работодатель должен знать, сумеет ли тот выполнять сложные математические действия, дабы не способствовать нормальному развитию компании и не формированию ее простоев.

Как проверить математические способности сотрудника? Ответственное лицо за проведение тестирования должен подготовить ряд вопросов и заданий (около 25). Они должны состоять из следующего:

  • нахождение пропорций и дробей;
  • умение посчитать разницу;
  • расшифровка диаграмм;
  • сложение цифр;
  • работа с фигурами и рисунками.

Результаты теста помогут понять, справится ли соискатель должности со сложными математическими задачами, ожидающими его на новой должности.

Логические

Цель проведения: выявление степени сообразительности кандидата, раскрытие метода поведения в незнакомой и стрессовой ситуации. Эти данные важны для многих профессий.

Тестируемому часто предлагается решение абсурдных задач, или же ему задаются абсурдные вопросы. Его задача — не вестись на провокационную информацию, сосредоточиться, выстроить логическую цепочку и только тогда дать ответ. Работодатель сможет выяснить, умеет ли соискатель должности нестандартно мыслить, логически рассуждать и другое.

Вербальные

Аудитория: пройти этот вид тестирования предлагается соискателям должности преподавателя, переводчика, секретаря и др.

Цель: определить, умеет ли тестируемый работать с текстами, разбивать его на информационные блоки, может ли дать правильную оценку информации, правильные ли делает выводы и др.

Требования кандидату для получения должности — знание родного языка, умение логично и грамотно говорить, наличие большого словарного запаса.

Для выполнения вербальных тестов дается больше времени. Ответом зачастую бывает выбор слова, набора слов из предложенных или же придумывание собственного ответа.

При проведении вербального тестирования, соискателю могут дать информационный текст, а его задачей будет выяснение истинности или ложности высказывания, а также объяснение своего ответа. Проводящий тестирование таким образом сможет выявить умение соискателя доказывать свою точку зрения, пояснять что-либо, убеждать и др. Лаконичная речь будет только приветствоваться.

Способность к обучению

Соискатели должности могут указать в анкете, что они способны и готовы к обучению. Но, кандидаты, имеющий большой опыт в определенной сфере, не всегда готовы обучаться новым методам выполнения их работы, осваивать новые программы, учить новый язык и т.д. Работодатель изначально должен выявить у кандидата желание обучаться новому, воспринимать новую информацию и др., предложив ему короткий тест.

Тесты по механике

Аудитория: узкий круг специалистов — физические и инженерные профессии.

Цель: проверить у соискателей должности следующее:

  • пространственное мышление;
  • наличие знания и опыта в необходимой сфере;
  • работа с чертежами;
  • работа со сложными конструкциями, механическими устройствами и др.

Ответить на вопросы такого теста могут только люди, которые понимают механику.

Тест на Полиграфе

Крупные компании при приеме на работу сотрудников используют тестирование на Полиграфе. По закону и по ТК РФ, не запрещено тестировать людей на детекторе лжи. Однако, соискатель должности может отказаться от этого, если он считает это унижением человеческого достоинства.

Тестирование на Полиграфе при приеме на работу состоит из трех видов вопросов: настраивающие, коррекционные и фактические. Физиологические параметры человека будут одинаковыми, если он дает честные ответы на последние 2 вида вопросов. Аппарат фиксирует это.

Что еще поможет выявить полиграф:

  • тяга к наркотикам и алкоголю;
  • лояльное отношение к воровству;
  • отношение к играм в казино;
  • наличие судимости у кандидата или у близких родственников;
  • нанесет ли человек вред компании и др.

Считается, что Полиграф дает безошибочно точную информацию о кандидате. Но, будет ли тот принят на работу или нет, решать работодателю.

Продайте мне ручку

Такой вид тестирования используется в сфере продаж, в частности, при приеме на работу менеджера по продажам. Кандидат сразу попадает в стрессовую ситуацию, когда работодатель просит его продать ему ручку. Ситуация схожа с реальной, так как обе стороны не близки и слабо знакомы друг с другом.

То, как соискатель будет продавать ручку, карандаш, тетрадь или другой предмет, покажет проводящему тест его умения и методы, используемые для убеждения потенциального клиента.

Суть метода в том, что предмет нельзя обменять или подарить. Выделяется 5 минут на то, чтобы его продать. Техника результативная, и помогает дать объективную оценку навыкам продажи соискателя должности.

Ответственных сотрудников, обладающих навыками для выполнения разного рода задач, не легко найти. Поэтому работодатели, помимо резюме, прибегают к методу тестирования кандидатов. Полученная информация помогает сделать выводы — принять соискателя должности или отказать ему.

 

pfgfx.ru

В каких целях проводится тестирование?

Общий ответ мы уже дали, но теперь настало время поговорить подробнее о том, как же при помощи тестов определяется, кто больше подойдёт? Дело в том, что качество работы на том или ином месте будет зависеть от различных факторов, которые могут влиять сильнее на одной должности, и слабее на другой. В целом практически везде, помимо собственно квалификации, важны такие параметры, как умение находить общий язык с другими людьми, анализировать информацию, чёткая мотивация, психологическая устойчивость и другие параметры, их довольно много. Тестирование позволяет выявить их уровень у соискателя.

Каждая компания занимается чётко определённой деятельностью, требующей от сотрудника в первую очередь наиболее необходимые для неё способности. Помимо этого, коллектив предъявляет свои требования к работнику, которые также могут быть в чём-то специфическими. Важно, чтобы сотрудник соответствовал им и не нарушил психологический комфорт остальных членов коллектива. Приведём простейшие примеры: так, если у нас сложился молодой и креативный коллектив в IT-компании, то целесообразнее будет также взять молодого сотрудника, склонного проявлять творческий подход. В то же время, если речь идёт об инвестиционной компании, уже долго проработавшей на рынке и имеющей зрелый штат, то больше придётся ко двору спокойный и рассудительный работник, взвешивающий каждый шаг и умеющий ладить с клиентами и не испытывающий неудобств от того, что им приходится подолгу всё разъяснять. У каждого из этих работников свои сильные стороны, которые пригодятся им в одном месте и будут не нужны в другом.

Тестирование

Тесты при трудоустройстве как раз и позволяют определить уровень выраженности того или иного качества. Например, таким образом определяется, каковы личные предпочтения соискателя, его психологическое состояние в целом, приоритеты в жизни, насколько высока его способность к усвоению информации и обучаемость, есть ли у него качества лидера, насколько хорошо он уживётся в коллективе, проявляет ли к задачам творческий подход или же решает их с других позиций.

 Обратите внимание, что даваемые тестами результаты не всегда нужно считать истиной в последней инстанции, и они также могут дать неполное представление о человеке. Это значит, что тесты следует рассматривать лишь как один из использующихся инструментов.

Тем более что не каждая компания специально приглашает специалиста для составления тестов именно под неё и последующей расшифровки, чаще используются типовые, и оттого менее эффективные. Выделим их основные достоинства и недостатки:

Плюсы следующие:

  • легче провести отбор, когда перед глазами есть чёткие результаты;
  • минимизируется влияние человеческого фактора;
  • могут быть выявлены скрытые способности соискателя;
  • на тестировании проверяется уровень стрессоустойчивости.

Есть и другие, но они менее значительны. Выделим и самые важные отрицательные моменты:

  • данные могут оказаться недостоверными, в частности, участник, ознакомившийся с тестами заранее, будет иметь преимущество перед тем, кто в первый раз их видит;
  • тест, особенно плохо составленный, не способен дать полную картину качеств соискателя;
  • испытываемый тестируемым стресс может повлиять на результат.

Исходя из этого, оптимальным при подборе персонала будет использование сразу нескольких инструментов, одним из которых будет тестирование.

Виды тестов

Выделяется немало различных видов тестов, каждый из которых имеет свою сферу применения. Рассмотрим основные из них подробнее.

Психологические

Психологический тест сейчас предлагается едва ли не в каждой компании. От того, каковы личностные характеристики человека, выявляющиеся в его ходе, будет зависеть слишком много аспектов работы, чтобы его игнорировать: здесь и отношения в коллективе, при работе с клиентами – отношения с ними, да и в целом психологическое состояние работника сильно влияет на качество его работы.

Психологический тест

Наиболее часто используется тест Люшера, определяющий как нынешнее состояние соискателя, так и каково его отношение к жизни в целом, склоняется ли он больше к оптимизму или пессимизму. Ещё один популярный тест – Бриггса и Майерса, определяющий психотип работника, после чего можно будет установить, насколько он склонен к предлагаемой деятельности и будет ли эффективен на вакантном посту.

Благодаря психологическим тестам можно определить, каков темперамент соискателя – является ли он, например, спокойным флегматиком, или же легковозбудимым холериком – зачастую, им желательно занимать совсем разные должности. Нередко работодатели решают, что психологические тесты не нужны, поскольку собеседование может заменить их, но это неверное мнение, из-за которого могут быть допущены серьёзные просчёты: человек окажется на не подходящем ему по темпераменту месте, или же начнутся конфликты в коллективе.

На устойчивость к стрессам

Возможно, именно от них и будет в первую очередь зависеть результат работы, а может даже и жизни – иногда самого работника, иногда чужие. К примеру, это относится к врачам скорой помощи или работникам пожарной службы. В таких случаях применяются тесты на стрессоустойчивость для приема на работу. Одним из основных тестов, выявляющих, насколько претендент умеет справляться с ситуацией стресса и принимать в ней сложные решения, является тест Роршаха, нацеленный на определение уровня самоконтроля.

Интеллектуальные

С их помощью определяют, насколько хорошо потенциальный сотрудник способен анализировать информацию, и будет ли он последовательным в своих действиях (логические тесты). Практикуется и обычный IQ-тест, цель которого – определить умение тестируемого выстраивать логические цепочки и понимать закономерности. Тесты на логику для приема на работу широко используются, выделим среди них также тест Амтхауэра.

Тест IQ

На внимательность

Тесты на внимательность при приеме на работу также распространены. Они применяются в первую очередь для тех работников, которые будут вести работу с документами, ведь внимательность и сосредоточенность очень важны при составлении документов, а тем более ведении статистики или финансового учёта. Для определения уровня внимательности чаще всего применяется тест Мюнстерберга. Он основывается на выявлении в тексте ошибок, его анализе в целом или сосредоточении на поиске слов с заданным значением.

Математические

Уметь работать с числами и формулами необходимо представителям многих профессий, и тесты на математические умения применяются при приеме на работу соискателей на эти должности. Понятно, что для экономиста требуется очень хорошо и быстро считать – даже несмотря на то, что всё подсчитать можно и автоматически, эти умения позволят делать всё быстрее, а если в расчёты вкралась какая-то неточность, то быстрее её найти. В первую очередь, чтобы выявить, насколько хороши математические способности, применяется уже упомянутый ранее IQ‑тест (также известный как тест Айзенка), поскольку большой акцент в нём делается именно на математику.

Профессиональные

Есть и чисто профессиональные, или же тесты на технические знания для приема на работу. Если работа непосредственно связана с механизмами или вычислительной техникой, то такого рода испытания должны выявить, насколько хорошо соискатель управляется с тем, с чем затем будет работать. Из более общих тестов для этого же используется тест Беннета, выявляющий, насколько человек хорошо умеет находить оптимальные решения в технической сфере.

Языковые

Тест на знание языков при приеме на работу относительно редок и применяется, лишь если сотруднику будет необходимо хорошо владеть несколькими языками для осуществления своей профессиональной деятельности. В первую очередь это требуется при приёме переводчиков, работников международных компаний, а также в туристической сфере. Какие-то специальные тесты обычно не применяют, достаточно будет лишь проверить навыки письма и разговора на нужном языке.

На детекторе лжи

Сейчас его нередко применяют, чтобы выявить, не имеет ли потенциальный сотрудник проблем с алкоголем, наркотиками и тому подобных. От проверки можно отказаться, но это существенно понизит шансы занять желаемую должность, и, скорее всего, вовсе закроет перед вами дверь.

Продать ручку

Нередко такого рода испытание является частью собеседования на должности, на которых необходимо будет заниматься внушением чего-то клиентам – необязательно даже прямыми продажами. Предлагается продать любой простой предмет, который предлагающий постоянно носит с собой.

Но стоит заметить, что такой тест стал слишком распространён, и практически все, кто стремится на связанные с продажами должности, первым делом узнают о том, как его проходить – потому в передовых компаниях его уже почти не используют.

Примеры тестов

Лучше всего можно подготовиться к тому, что вас ждёт при устройстве на работу, если заранее пройти тестирование, взглянув на каждый популярный тест, и лучше всего не один раз. В сегодняшних условиях, когда тесты применяются повсеместно, это точно не станет бесполезной потерей времени, и серьёзно повысит ваши шансы. Чтобы вам было проще сделать это, и не пришлось искать примеры по всему интернету, мы прилагаем их к данной статье – вы найдёте здесь все популярные тесты.

Результаты тестирования

Разберём вопрос с обеих точек зрения, как соискателю получить более высокий результат, а работодателю этот результат интерпретировать. А сначала немного расскажем о подготовке, которая поможет показать хороший результат на проверке. Сначала необходимо сделать два действия:

  1. Найти похожие тесты для тренировки – этот этап мы уже успешно выполнили.
  2. Разузнать о том, каков порядок приёма – идеально, если вам удастся сделать это «из первых рук», то есть от кого-то из сотрудников компании, в которую вы метите. Во-первых, можно узнать о том, какие из тестов вам, скорее всего, пригодятся – а значит им и стоит уделить особое внимание при тренировке. Во-вторых, немало будет зависеть от личности принимающего – и хорошо бы разузнать о нём побольше.

Результаты тестирования

Дело в том, что часто в тестах встречаются специальные вопросы, которые нацелены на определение, насколько искренне отвечает респондент. Если эти вопросы укажут на то, что вы не стремились отвечать на вопросы правдиво, а просто, к примеру, хотели показаться «своим парнем», то их результаты будут рассматриваться в соответствующем ключе.

Теперь расскажем об использовании результатов. Сразу стоит заметить, что надёжность результата отнюдь не стоит считать стопроцентной. Даже при условии, что его расшифровкой займётся специалист, её стоит оценивать скорее примерно в 60-65%, поскольку многое зависит от различных факторов, таких как волнение (в тестах не на стрессоустойчивость оно помеха для точности), качества теста и его актуальности, и тому подобных.

Тем более низкой будет точность в случае, если для расшифровки результата не привлекается специалист, а используется программа. Это значит, что при поступлении следует учитывать тест лишь как один из источников сведений о соискателях. Что касается непосредственно оценок, то обычно они выражаются либо в процентах, либо в баллах, что позволяет сравнить результаты претендентов между собой. Но не во всех тестах есть прямая числовая оценка, иногда их итоги надо анализировать без её привлечения.

znatoktruda.ru

Как проводятся и для чего

Как проводятся тестыПринцип проведения конкурсного отбора методом тестирования считается наиболее информативным и основан на изучении знаний посредством баллов.

Данная шкала оценок особенно полезна и позволяет сэкономить временной ресурс работодателя в ситуациях, когда претендентов на вакансию достаточно много и беседовать с каждым кандидатом отдельно затруднительно.

В компаниях с серьезной репутацией способ считается промежуточным – он позволяет отсеять тех, кто не может в силу объективных причин претендовать на новую должность. С оставшимися кандидатами по итогам анкетирования проводится личная встреча с руководством компании.

Динамика проведения мероприятия проводится по стандартной схеме и выглядит следующим образом:

  • претенденты садятся лицом к сотруднику, уполномоченному провести тестовый опрос;
  • все получают необходимые принадлежности – вопросы, ручки, карандаши, бланки с вариантами ответов;
  • руководитель объясняет присутствующим суть и цель проведения, свои требования к ответам (иногда руководство к заполнению выдается каждому кандидату персонально, и он знакомится с инструкцией самостоятельно);
  • чтобы ни у кого не возникло дополнительных вопросов, перед началом процесса приводятся примеры ответов на типовые вопросы;
  • непосредственно тестирование – как правило, время на письменное собеседование ограничено определенным промежутком, по окончании которого бланки сдаются уполномоченному сотруднику (в последующем вся информация обрабатывается, а по ее итогам делаются выводы о наиболее подходящем кандидате на вакансию).

Порядок подготовки

Порядок подготовкиОчень полезно предварительно подготовиться перед проведением тестирования. Регулярные умственные тренировки на протяжении нескольких дней помогут сконцентрировать память, повысить возможности в планируемой сфере деятельности.

Важный подготовительный момент – найти мотивацию. Нужно нарисовать себе картинку – «что будет, как измениться моя жизнь, если я получу эту работу», «какие возможности передо мной откроются».

Будет полезным пройти похожие тесты в интернете и узнать мнение тех, кто уже проходил собеседование подобным образом в данной компании ранее.

И последнее правило – полноценный отдых и сон накануне мероприятия. И никаких волнений!

Основные виды тестирований

Каким может быть набор вопросов при соискании новой работы? Несмотря на то, что в большинстве случаев он стандартен, некоторые компании стараются усложнить задания для того, чтобы отобрать действительно лучших кандидатов.

О том, какой направленности они будут, часто предупреждают заранее, давая претенденту возможность немного подготовится. Ниже приведены наиболее распространенные варианты тематических опросников.

Психологические (личностные)

Постановка личностного и психологического портрета соискателя очень важна, поскольку большинство профессий требуют у сотрудника наличия определенной группы качеств, способностей и черт характера.

Кроме того, большую роль при командном способе работы играет именно социальная и персональная совместимость, умение дружелюбно общаться в коллективе, добиться расположения сотрудников.

Такие вопросы носят скрытый характер и позволяют обнаружить «темные» стороны и привычки, большинство из которых скрываются при устном собеседовании. Например, вопросы, напрямую не имеющие отношения к пагубной зависимости, могут без труда выявить любителя горячительных напитков.

Технические

Содержат перечень вопросов и несколько вариантов ответов. На 70% состоят из тематических заданий, позволяющих выявить, насколько респондент ориентируется в профессиональном плане.

Технический тест

Их тематика определяется родом профессиональной деятельности, которой придется заниматься кандидат, если он пройдет собеседование. Кроме того, там обязательно будут вопросы общей направленности, знание которые напрямую не связано с будущей профессией человека, но имеет отношение к специфике трудового процесса предприятия или организации в целом.

Вербальные

Их проведение оправдано при приеме на работу сотрудников образовательной сферы, секретарей, офис-менеджеров, переводчиков.

Основная задача мероприятия – выявить, насколько претендент способен работать с текстовыми документами, как быстро и грамотно он оценивает поданную ему информацию, может ли разбивать сведения на логические блоки, правильно ли делает выводы.

Обязательное условие для успешного прохождения таких тестов – хорошее знание языка, на котором он проводится, большой словарный лексикон и умение понятно доводить до собеседника информацию.

По правилам на такие опросы дается достаточное количество времени, часто делаются небольшие перерывы. При этом будущий сотрудник не выбирает один из предложенных ему вариантов ответа, а дает их самостоятельно, путем подробного информативного описания.

Часто задание может содержать несколько высказываний на какую-либо определенную тему, а цель респондента – выбрать, какие из них соответствуют действительности, а какие можно отнести к категории ложных.

Математические (числовые)

Знания с элементами математики присутствуют практически в каждом бланке письменного собеседования, поскольку способность грамотно и быстро управлять цифровой информацией, на ходу проводить простейшие арифметические операции крайне важна для основной массы профессий.

Логические (интеллектуальные)

Данная тематика вопросов косвенно относится к категории вербальных. В них даются примеры логических ситуативных картинок, подаваемых с помощью рисунков, схем, пиктограмм и геометрических фигурок.

Логические тесты

Задача человека — найти взаимосвязь между ними и продлить логическую цепочку событий. Особенно актуальна данная система оценки личностных качеств при приеме на должность руководителя или специалиста среднего звена, которому по долгу службы придется общаться с потенциальными клиентами и финансовыми партнерами.

Эмоциональные (стрессоустойчивость и т.д.)

Всегда носят психологическую подоплеку. Их цель – определить быстроту протекания нервных мыслительных процессов, внимание, концентрацию памяти.

Содержат вопросы по следующим признакам:

  • на черты характера;
  • на темперамент — как способность реагировать на различные ситуативные проявления;
  • на способность быстро переключать внимание с одного предмета на другой;
  • на стрессоустойчивость;
  • на талант.

Языковые

Отличаются строгой грамматической направленностью. Все задания нацелены на определение уровня грамотности человека, знание им основных правил орфографии, наличия стилистики и способности работать с текстами.

Творческие

Практически везде ценят сотрудников, отличающихся креативностью и творческим подходом к обычным штатным ситуациям, умеющих найти неординарное и интересное решение. Этими способностями должны обладать кандидаты на должность руководителя.

Творческий тест

Такие тесты разбивают на следующие тематические категории:

  • творческие умения и навыки;
  • креативность мышления;
  • умение организовать и сплотить людей вокруг единой цели;
  • способность к предпринимательству;
  • умственный и творческий потенциал;
  • общий уровень интеллекта и эрудиции.

Мотивационные

Содержат задания, позволяющие распознать, насколько потенциальный сотрудник способен к общению с собеседником, может ли он грамотно мотивировать оппонента на конкретные действия. Работают по известному принципу — «продай мне ручку».

Психологический тест на профпригодность представлен ниже.

Какие качества человека можно выявить

Тестирование дает возможность, минуя длительный личный контакт с оппонентом, своевременно выявить следующие личностные черты характера будущего сотрудника:

  • патологии органической природы происхождения – их практически невозможно определить при устном кратковременном общении в процессе собеседования;
  • специфику познавательных функций – концентрацию и распределение внимания, устойчивость организма к стрессовым ситуативным явлениям, быстрота реакции;
  • общий показатель технических знаний и уровень профессиональной подготовки претендента на вакансию.

Наиболее информативными в плане выявления качественных показателей респондента являются тесты:

  • проективной направленности;
  • технические и профессиональные;
  • психологические;
  • личностные.

Плюсы и минусы методики

Как и любой другой способ отбора, тестирование имеет свои плюсы и минусы.

Основные преимущества:

  • стандартизованность вариантов;
  • присутствие нормативных результатов;
  • возможность объективно проанализировать полученные данные;
  • высокая воспроизводимость методики;
  • наукообразность процесса;
  • шанс максимально точно изложить требования к претенденту на вакансию.

Плюсы и минусы

Недостатки:

  1. Доказательство объективности – далеко не все тесты были проверены на большой и различной по социальной принадлежности целевой аудитории. Референтная выборка, гарантирующая их высокую точность и объективность, часто отсутствует.
  2. Нередко стандартные опросники дополняются с учетом специфических требований к кандидату, при этом теряется их целевое предназначение, а общий результат ответов респондента в такой ситуации нельзя оценить объективно с учетом референтной выборки. Результаты таких тестов нельзя принимать за основу.
  3. Отсутствие гарантии качества – проверяются такие анкеты, как правило, на молодежной аудитории – студентах, учащихся колледжей и старших классов. С годами порог тревожности, эмоциональности и психологической устойчивости меняется, и нет никакой гарантии, что он будет соответствовать той нормативной шкале, которая применяется при конкретном тесте.

Под сомнение ставится и достоверность результатов – ряд заданий просто лишены оценочной шкалы лжи. Их цель – исследование на добровольной основе, и вроде как лгать респонденту в такой ситуации нет необходимости.

Примеры тестов для разных профессий

В зависимости от должности, набор содержит несколько тестовых вариантов с заданиями на определенную тематику. Например, интеллектуальные вопросы используются в 85% случаев, личностные – при работе в небольшом коллективе, когда между работниками присутствует длительный тесный контакт.

В то же время они совсем не актуальны при зарубежных вакансиях. Технические и цифровые используют для кандидатов на должность в экономической, бухгалтерской сфере, психологические – при работе с детьми, а также там, где требуется постоянное живое общение.

Возможность отказа в прохождении

Возможность отказа в прохожденииРоссийским законодательством регламентирован добровольный принцип проведения любых форм и способов тестирования – как при приме на работу, так и в процессе трудовой деятельности для уже принятых в штат сотрудников.

Следовательно, любой соискатель вправе отказаться от данного мероприятия, например, в пользу устного собеседования.

По закону этот мотив не должен служить поводом для отказа в трудоустройстве, однако, на практике так бывает далеко не всегда. Ведь если работодатель предпочел именно этот способ отбора, значит для него это важно.

К тому же он всегда сможет найти веский аргумент кандидату-отказнику, который будет явно не в его пользу, но сделает это в рамках закона. Оспорить правомочность поступка руководства в данном случае будет затруднительно.

Использование полученных результатов

Законодательством РФ запрещено использование данных, полученных в результате тестирования, сторонними лицами, передача результатов сторонним лицам, использование сведений, в них указанных, руководством компании не по прямому назначению.

В зависимости от ситуации за нарушение этих требований может применяться как административная, так и уголовная ответственность.

По итогам отбора отсеиваются кандидаты, не соответствующие заявленным требованиям к вакансии, с остальными претендентами, успешно прошедшими процедуру, проводится личное собеседование с руководителем, по итогам которого принимается окончательное решение.

Онлайн-тестирование

Онлайн-тестирование широко применяется во многих странах мира. У нас пока такой метод используется ограниченно и классифицируется по двум направлениям:

  1. Стандартные опросники – их примеры есть в социальных сетях, компании прибегают к типовой форме заданий. По результатам онлайн претенденты, показавшие наиболее высокий результат, приглашаются для личного общения.
  2. Скрытые тесты – компании разрабатывают их самостоятельно, держат в секрете и присылают соискателю индивидуально на его электронный адрес. Содержат непривычные задания и вопросы узкой направленности. Практически всегда проводятся на платной основе.

Тесты при приеме на работу: нужно ли их бояться и для чего они нужны? Ответ на вопрос — в данном видео.

znaybiz.ru

Тесты на собеседовании при приеме на работу

Рассмотрим виды тестов на собеседовании при приеме на работу:
Примеры тестов при приеме на работу

  1. Профессиональные — тесты, включающие перечень вопросов на специализированные для той или иной работы знания и умения.
  2. IQ — тест, отображающий коэффициент интеллекта, а также развитость абстрактного мышления человека.
  3. Тесты на определение общих и специальных способностей — отображают немаловажные качества работника: логика, память, внимательность, слух или зрение.
  4. Личностные и мотивационные тесты:

    • личностные тесты помогают вычислить тип темперамента человека, черты его характера, насколько он способен сфокусировать свое внимание и показывает его уровень эмоциональной устойчивости;
    • мотивационные тесты при собеседовании на работу показывают насколько стимулирован работник на осуществление трудовой деятельности, ценит ли он занимаемую должность, будет ли он перебарывать возникшие трудности на рабочем месте, а также хочет ли он расти и развиваться в выбранной отрасли.
  5. Тест на внимательность — проверяет умение человека долгое время не терять бдительность.

    Применяется для подбора персонала на те должности, для которых концентрация внимания и скрупулезность имеют огромное значение.

  6. Тест с фигурами — применяется для определения психотипа. В нем надо расставить пять фигур в предпочитаемом поряке и от этого будет зависеть к какой категории людей относится испытуемый.
  7. Тест на логику — определяют способность человека находить логическую связь и продумывать многоходовки.

Примеры тестов на собеседовании и ответы на них

Профессиональный

Профессиональные тесты на собеседовании при приеме на работу, примеры 3 вопросов из теста для трудоустройства в международную компанию на должность экономиста. Если даны правильные ответы на 60% вопросов, то тест сдан:
Примеры тестов при приеме на работу

  1. объем ресурсов, полученных Россией от МВФ по линии обычных механизмов кредитования в 90-х гг. составил (млрд. долл. США):

    • менее 5;
    • 5, 1 — 10;
    • 10,1 — 15;
    • более 20.

    Ответ — г.

  2. В Евразийском экономическом сообществе:

    • число голосов у каждой страны одинаковое;
    • число голосов каждой страны пропорционально долям средств, внесенных ею в бюджет сообщества.

    Ответ — б.

  3. Всемирная торговая организация:

    • входит в систему ООН;
    • не входит в ООН, но связана с ней соглашением о сотрудничестве;
    • не связана с ООН.

    Ответ — б.

IQ тест

Всего в тесте 40 вопросов, Вам дается 30 мин. Ниже для ознакомления приведены примеры 4 вопросов из теста.
Примеры тестов при приеме на работу

  1. Найдите лишнее слово:

    • ШАКЫР;
    • ЕСТАН;
    • КУБОЛ;
    • КОЛНАБ.

    Ответ — кубол

  2. Вставьте в скобки пропущенное слово:

    • МОРС (СОДА) ДАМА;
    • СТРОП ( . . . . ) ИЗВОЗ.

    Ответ — приз.

  3. Какое число следующее в серии:

    • 18 10 6 4?

    Ответ — 2.

  4. Найдите лишнее слово:

    • ЛУСТ;
    • ШКАФ;
    • ТИНОП;
    • ВЕРОК.

    Ответ — тиноп.

Результаты:

  • <90 баллов — ниже среднего, им обладает 25% людей;
  • 90-110 баллов — средний результат, им обладает 50% населения Земли;
  • >110 баллов — высокий результат, им обладает 25% людей.

На проявление мотивации персонала

Всего в тесте 20 вопросов. Приведены примеры 3 вопросов из теста.
Примеры тестов при приеме на работу

  1. Что Вы наиболее цените в профессиональной деятельности?

    • Рабочий график;
    • удобное месторасположение;
    • заработная плата.
  2. Работали бы Вы сверх рабочего графика ради премиальных и доплаты за квалификацию?

    • Да;
    • да, но не более 2 дополнительных часов;
    • нет.
  3. Проявление инициативы в работе вызвано:

    • сотрудником движет высокая ответственность;
    • желание поднять рейтинги компании;
    • завоевание расположения начальства и рост по карьере;
    • воплощение своих идей, стремление самореализации.

Подсчитываются результаты следующим образом: за некоторые ответы даются по 0 баллов, в некоторых по 1 баллу, в остальных — 2 балла.

  • От 0 до 7 — низкая мотивация;
  • от 8 до 17 — средняя мотивация;
  • от 18 и выше — высокая мотивация.

На внимательность

Примеры тестов при приеме на работуНа картинке приведены названия разных цветов, вот только слово «Зеленый» написано красными буквами, слово «Желтый» написано синими, слово «Черный» написано желтыми.

На практике справляются с этим заданием на время только половина опрошенных.

Этот пример впервые был использован для выявления иностранных шпионов, но в настоящее время подобные тесты на собеседовании на внимательность используются для подбора подходящей кандидатуры.

Тест с фигурами

Тест на собеседовании с фигурами: имеется 5 фигур — прямоугольник, квадрат, зигзаг, треугольник, круг.

Результат — определяем, какую фигуру поставил испытуемый на первое место. Она и будет означать характерную особенность человека.

  1. Прямоугольник — человек обладает экспрессивностью и легкой обучаемостью.
  2. Квадрат — человек ответственный и пунктуальный.
  3. Треугольник — человек честолюбив и амбмициозен.
  4. Зигзаг — творческая личность, все делающая с энтузиазмом.
  5. Круг — человек дружелюбный, открытый и доброжелательный.

Логические задачи на собеседовании

В этом разделе представлены задачи на собеседовании на логику с ответами и приведен реальный пример из практики одной российской финансовой компании. Всего 12 вопросов, ниже приведено 4 примера из такого теста. Сдается на зачет/незачет.
Примеры тестов при приеме на работу

  1. Все бегемоты умеют плавать. Все вундеркинды являются бегемотами. Значит, все вундеркинды умеют плавать.

    • Верно;
    • неверно.

    Ответ — а.

  2. Никто из людей не станет губернатором, если у него веснушки. У всех людей веснушки. Значит, никто из людей не сможет стать губернатором.

    • Верно;
    • неверно.

    Ответ — а.

  3. Только плохие люди обижают слабых и устраивают истерики. Аня — хорошая.

    • Аня обижает слабых;
    • Аня устраивает истерики;
    • Аня не обижает слабых;
    • Аня обижает слабых и устаривает истерики;
    • ни одно из перечисленных.

    Ответ — в.

  4. Некоторые диваны — это автобусы. Некоторые паровозы играют на флейте. Значит, некоторые диваны играют на флейте.

    • Верно;
    • неверно.

    Ответ — б.

Если в результате отвечено на 6 вопросов из 12, то зачет пройден.

Как успешно пройти?

Один из самых важных вопрсов — как пройти тесты на собеседовании? Необходимо соблюдать ряд простых рекомендаций.

Примеры тестов при приеме на работу

  1. Сохраняйте спокойствие и сосредоточенность, даже если отведенного времени на решение теста осталось мало.

    В уме визуализируйте, что данная должность уже принадлежит Вам и что Вы уже преодолели все трудности. Так Вы настроите себя на успешное прохождение теста, верьте в свои силы, несмотря ни на что.

  2. Если Вы заметили, что вопросы теста примитивны, не сбивайтесь с толку и не усложняйте ситуацию надумывая, что есть подвох.

    Ваши накрученные сомнения могут привести к тому, что Вы выберете неправильный ответ, даже если знали правильный. Это специальный прием, чтобы отсеять неподходящие кандидатуры.

  3. Не забываем про правило тайм-менеджмента: если на каком-либо задании наступил ступор, не тратьте время, пропускайте его и решайте остальные, а к сложному вернетесь позже.

    Идея решения может прийти, как раз пока Вы будете отвечать на другие вопросы. И еще бывает, что в остальных вопросах есть отсылка или даже ответ на тот вопрос, который вызвал у Вас затруднение.

  4. Отвечать нужно честно, т.к в тестах в 90% случаев есть контрольные вопросы, которые проверяют насколько испытуемый дает честные ответы. При чем они не всегда заметны, некоторые из них качественно завуалированы.

  5. Всегда перед сдачей пробежитесь глазами по ответам в поисках ошибок. Проверяйте все досконально, т.к. из-за стресса, даже если человек знал верный вариант, он может поставить неправильный ответ.

Подготовка к тестированию

В интернете существует много полезной информации о типовых тестовых заданиях на собеседовании.

Примеры тестов при приеме на работуЕсли это большая компания, то можно найти на форумах про трудоустройство важную информацию о том, какие тесты на собеседовании ждут кандидатов на должность, и подготовиться к ним.

Просмотрите разные варианты и попробуйте прорешать тесты на логику, внимательность и на определение способностей. Это увеличит Ваши шансы на успешное прохождение заданий, ведь всегда легче работать с уже знакомым материалом, который Вы проходите по аналогии с тем, что Вам уже приходилось видеть ранее.

Докажите, что Вы достойный кандидат для этого места.

Для решения профессиональных тестов требуются знания в Вашей профессии. Почитайте нужную литературу, повторите те нюансы, с которыми давно не сталкивались в работе.

Составляйте конспекты и выделяйте в них важные детали. Можете посоветоваться с людьми, у которых больше опыта в данной сфере, если конечно речь не коммерческих тайнах.

Заключение

Задания на собеседованиях могут быть разными, но все они позволяют работодателю облегчить поиск подходящей кандидатуры на вакантное место в компании, особенно при большом количестве претендентов. Т.к. существуют самые разнопрофильные тесты, то в конечном счете они помогают узнать испытуемого со всех сторон и насколько он подходит требованиям компании.

Тестирование на собеседовании на протяжении долгого времени успешно применяется на практике у многих известных международных корпораций, в штабе которых числятся заслуженные работники и давно доказали свою эффективность при подборе персонала.

naim.guru


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector