Собеседование двух кандидатов

Собеседование двух кандидатов

Виды собеседований при приеме на работу

виды собеседований при приеме на работу

Кадровые специалисты сформировали 6 видов интервьюирования:

  • Структурированное, базируется на подготовленном плане и списке вопросов. Интервью основано на ретроспективном способе сбора сведений о трудовой деятельности соискателя в других организациях.

  • Стрессовое предполагает создание экстремальных или нелепых условий для кандидата с целью оценки стрессоустойчивости, умения держать себя под контролем.
  • Ситуационное. Вид основан на моделировании рабочей ситуации, относящейся к вакансии. Предлагают решить производственную проблему — это позволяет наглядно продемонстрировать знания, квалификацию, умение координировать действия в непредвиденных ситуациях.
  • Оценка компетентности. Работодатель составляет список ключевых требований и, беседуя, определяет степень соответствия соискателя каждому пункту.
  • Проектное. Предлагают оценить других работников. Отвечая, претендент подсознательно проецирует на них свой жизненный опыт. Но поскольку речь не о нем, то ответы получаются более правдивыми.
  • Удаленное. Беседа посредством мессенджеров распространена среди работников интернет-бизнеса.

Большой популярностью среди рекрутеров пользуется тестирование Brainteaser, кандидату предлагают решить логические задачи, не имеющие однозначного ответа. Методика широко используется в корпорациях Google, Microsoft, Apple и IKEA.

Методы проведения собеседования

Собеседование двух кандидатов

Исторически сложились 4 методики ведения и организации интервью:

  • Британская. Беседу проводит комиссия из высокопоставленных лиц компании. В разговоре работодатели выясняют биографию претендента, родственные связи, семейные традиции и где он получал образование.
  • Немецкая основана на изучении рекомендательных документов. Соискателю практически не задают вопросов. Решение принимается на основании сложившейся репутации, исходя из писем с предыдущих мест работы.
  • Китайская. Проходит в форме тестирования. Дают много задач: от простых логических до сложных производственных вопросов, связанных со специализацией компании. Претендентам предлагают написать литературное, историческое сочинение либо на тему будущей должности. Отбирают кандидатов с наивысшим баллом и приглашают на беседу.
  • Американская. Основана на выявлении творческого и интеллектуального потенциала претендента. Для этого проводят психологическое тестирование и организуют встречу в неформальной обстановке (приглашают на ленч, вечеринку или совместный уик-энд). Общаясь с человеком, наниматель может выявить недостатки или черты характера, которые недопустимы для работника его компании.

Современные рекрутеры используют методы как по отдельности, так и в совокупности, проводят одиночные и групповые интервью.

Этапы собеседования при приеме на работу

Отбор кандидатов происходит не хаотично, есть определенные правила интервьюирования, которым нужно следовать. Менеджеры по персоналу предлагают действовать поэтапно:

  • Изучение резюме. Дает возможность составить общее представление как о человеке и работнике.
  • Тестирование. Результаты помогают понять, правдивые ли данные указаны в резюме.
  • Первичное собеседование. На этом этапе лично знакомятся с соискателем, определяют, соответствует ли он должности, выясняют психотип и характер работника.
  • Повторное интервью. Требуется для детального рассмотрения кандидатуры, а также если на должность претендует большое количество людей.

При повторной встрече могут применить методы ведения собеседования, отличные от первого интервью. Это делается для того, чтобы раскрыть претендентов со всех сторон и выбрать достойного.

Как правильно проводить собеседование по набору персонала


правила собеседования при приеме на работу

Интервьюирование — сложная процедура, для качественного проведения которой необходимо следовать плану:

  • Подготовьтесь к встрече и просмотрите еще раз резюме.
  • Пунктуальность. Не опаздывайте на встречу — это неуважительно и показывает отрицательный пример, что в дальнейшем разлагает дисциплину.
  • Задайте дружеский тон. Не приступайте сразу к опросу, поговорите 5–7 минут на отвлеченные темы, это поможет человеку почувствовать к вам расположение и вызовет доверие.
  • Знакомство с компанией. Расскажите о вашей сфере деятельности, ознакомьте кандидата с вакансией, кратко опишите основные функции.
  • Презентация. Дайте претенденту возможность рассказать о себе, почему он выбрал вашу компанию и чего ждет от должности.
  • Опрос. Задавайте вопросы из плана. Основываясь на ответах, будете принимать решение о приеме на работу.
  • Завершение. На конечном этапе беседы предложите кандидату задать уточняющие вопросы в отношении должностных обязанностей, коллектива и рабочих моментов. Затем поблагодарите, скажите, как и когда его оповестят о результатах.

Действуя по схеме, вы не упустите ни малейшей детали.

Список типовых вопросов кандидату на собеседовании

как правильно проводить собеседование по набору персонала

 

  • «Расскажите о себе». Слушая монолог, рекрутер обращает внимание на речь (четкая, ясная или человек мямлит), отмечает, о чем говорит собеседник — фактах биографии или личных качествах.
  • «Ваши взгляды на жизнь». В зависимости от ответа определяют, пессимист или оптимист интервьюируемый.

  • «Почему вас заинтересовала должность в нашей компании?». Если речь пойдет о хороших условиях работы, перспективах роста — человек просто ищет рабочее место. Но если респондент заострит внимание на деталях, связанных с будущей должностью и работой компании в целом, то его привлекает ваша организация.
  • «Какие у вас достоинства?». Хороший ответ содержит четкие аргументированные тезисы, подкрепленные фактами и цифрами. Люди с небольшим опытом и неуверенные в себе дадут размытую, абстрактную характеристику.
  • «Есть ли у вас недостатки?». Опытные сотрудники не станут говорить о слабостях характера.
  • «Почему вы ушли с предыдущего места?» или «Какие сложились отношения у вас с начальством?». Обратите внимание на то, как человек отзывается о бывших коллегах. Негатив говорит о его конфликтности. Если же претендент расскажет о позитивных моментах, то перед вами компетентный, грамотный и сдержанный специалист.
  • «Имеете ли вы предложения по изменению работы в нашей компании?». В идеале претендент должен предложить 2–3 способа, подкрепляя их опытом.
  • «Как нам связаться с вашим прошлым руководителем?». Респондент может оставить телефон работодателя или нескольких коллег, от которых вы получите характеристики. Если кандидат не желает давать координаты, это говорит о том, что он не имеет опыта или опасается плохих рекомендаций.
  • «На какую заработную плату вы рассчитываете?». Все претенденты называют максимально возможную сумму, но как отличить специалиста от блефующего новичка? Предложите в ответ сумму меньшую в 2–3 раза, но намекните о льготах. Охотники за деньгами не смогут устоять, но профессионал знает цену своим знаниям и не согласится с предложением.

В конце опроса поинтересуйтесь у сотрудника, чем он увлекается на досуге, есть ли у него хобби. Возможно, у вас одинаковые интересы — это положительно скажется на дальнейшем сотрудничестве.

Что спросить на собеседовании у соискателя — вопросы с подтекстом

Для составления полной картины психологи советуют проводить спецопрос, помогающий раскрыть респондента с неожиданной стороны:

  • «Каким супергероем вы бы стали?» — узнаете о личных качествах, которые человек ставит на первое место.
  • «Расскажите об идеальной работе» — раскроет жизненные принципы, увлечения и желание трудиться.
  • «Как вы планируете влиться в наш коллектив?» — ответ покажет готовность взаимодействовать с коллегами, уровень коммуникабельности.
  • «Объясните ребенку тремя предложениями, что такое инжекторный двигатель?» (можно выбрать любой прибор или термин, относящийся к деятельности компании). Четкий, быстрый ответ в простой форме говорит о профессионализме.

Проведите небольшой психологический тест. Нарисуйте «профессиональное поле» в форме квадрата и предложите респонденту заштриховать часть, соответствующую его опыту и знаниям. Если останется не закрашенная область, узнайте почему. Ответ раскроет слабые стороны человека как работника.

Заключение


В статье мы собрали основные правила и рекомендации, помогающие провести собеседование при приеме на работу правильно. Прежде чем назначить встречу сотруднику, определите вид и методику интервьюирования. Психологи утверждают, что мнение о кандидате складывается в первые 5 минут, не затягивайте беседу. Если сомневаетесь в своих силах — обратитесь к аутсорсинговой компании.

Источник: ktovdele.ru

23 май 2017 naim.ru logo

Второе собеседование или интервью с руководителем

Если вы хорошо справитесь с первым раундом собеседования, вы можете получить приглашение на повторное собеседование, как правило, с руководителем. Практика многоступенчатого интервью широко применяется работодателями при найме работников и не стоит переживать из-за повторных встреч. В этой статье мы подробно разберем все аспекты повторной встречи и то, как пройти второе собеседование успешно.

Зачем проводится второе собеседование при приеме на работу?

Повторное собеседование при приеме на работу обычно эквивалентно финальному шагу к успешному трудоустройству. И обычно в ходе таких встреч потенциальный работодатель хотел бы уточнить конкретную информацию о вас или представить вас остальному руководству.


Собеседование с руководством или «поскорей бы все закончилось»

Сидя перед потенциальным начальником, испытывать стресс вполне нормально. Однако, не стоит думать, что это только вас стрессовая ситуация, ведь ни каждый руководитель наделен навыками проведения собеседований и зачастую они также нервничают перед встречей с вами.

И так, существует два типа интервьюеров-руководителей – компетентные, те, кто имеют при себе детальный план собеседования и четко понимает, как проводить интервью, и некомпетентные, те, кто не обладает навыками найма персонала. Разберем подробнее два этих типа.

Компетентный интервьюер обладает четким планом проведения встречи и задает вопросы согласно этому плану. Как правило в начале стоит ожидать вопросы на общие темы: «как добрались? Как дела?» и т.д. Дальше следует изучение вашего резюме, ваш рассказ о предыдущем опыте и навыках. Вам необходимо убедить собеседника в том, что вы достаточно квалифицированы и компетентны. В конце встречи интервьюер скорее спросит, есть ли у вас какие-либо вопросы к нему, и стоит заранее их подготовить.

Пример вопросов, которые можно задать работодателю:

  • Какие, по вашему мнению, наиболее важные повседневные обязанности на этой должности?
  • Какого результата вы ждете от меня в первые три месяца работы?
  • В каких проектах я буду принимать участие в ближайшие полгода?
  • С какими проблемами обычно сталкивается отдел, в котором я буду работать?
  • Кто не справляется с данной работой и почему?

Некомпетентный интервьюер – человек который не обладает навыками и опытом проведения интервью. И в таком случае, ваша встреча может пройти не так успешно как бы вам этого хотелось. Для начала стоит подготовиться. Сохраните у себя на почте свое резюме, если вдруг оно где-то затеряется и у вас будет возможность быстро предоставить информацию о себе.

Если в ходе встречи возникают паузы, например руководство, отвлекается на телефонные звонки или заходят коллеги со срочными рабочими вопросами, обязательно запомните или запишите место, на котором вы остановились. Интервьюер обязательно отметит для себя ваше спокойствие и хорошую память.

Если в ходе беседы возникают паузы, постарайтесь ненавязчиво взять собеседование под свой контроль, задайте вопросы о вакансии, обязанностях и требованиях.

Обратите внимание на закрытые вопросы — вопросы, на которые логически требуется односложный ответ, например да или нет. Здесь секрет заключается в том, чтобы отвечать как на открытые. Просто представьте, что руководитель в конце вопроса добавляет: «Дайте краткий, но убедительный ответ.»

Как вести себя на повторном собеседовании

Простые советы если вы чувствуете, что напряжение нарастает:

  • Старайтесь дышать ровно. Глубокий вдох и выдох.
  • Если в начале встречи вам предлагают напиток, соглашайтесь и попросите только воду. И если вам будет необходимо собраться с мыслями, глоток воды поможет вам выиграть время.
  • Спину ровнее и не сутулимся. Находясь в условиях стресса, многим людям свойственно сутулиться, что демонстрирует вашу неуверенность. Помните об этом.

Если вам задали повторные вопросы, то спокойно повторите ответ. Будьте дружелюбным и доброжелательным.

Не забывайте, что собеседование – это обоюдный процесс, и не только вас выбирают, но и вы выбираете в какой компании работать и с кем.

naim.ru logo

Источник: www.naim.ru

Что это такое и в каких случаях проводится?

Групповое собеседование что это? Отвечаем на этот, столь часто задаваемый вопрос. Собеседование двух кандидатов

Командное или групповое собеседование – это способ отбора персонала, при котором претендент не находится в центре внимания.

Рядом с ним в той же роли выступает несколько человек. Исключение: ситуации, в которых 1 человека опрашивает несколько лиц.

Актуален метод в случае:

  • низкой значимости вакансии;
  • большого количества претендентов;
  • нехватки персонала;
  • многоэтапного отбора, при котором суммируются результаты каждой проверки;
  • специфики должности.

Виды и цели

Выделяют 3 типа:

  • с группой работает 1 интервьюер;
  • с группой работает несколько представителей организации;
  • несколько человек опрашивает 1 претендента.

Цели у них совпадают:

  • проверить стрессоустойчивость;
  • изучить поведение соискателя в коллективе;
  • оценить коммуникационные навыки;
  • определить, обладает ли человек той чертой, которая требуется.

Плюсы и минусы

Собеседование двух кандидатовПринято считать, что такой подход к поиску персонала экономит время.

Утверждение весьма спорное, учитывая, что после группового обычно проводят индивидуальное собеседование. Это всего лишь один из этапов отбора, чаще всего.

Выиграть много времени не получится, это нужно понимать работодателю.

Ни о какой экономии в случае соискателя речь не идёт. Одно собеседование может растянуться на 2-3 часа.

Кандидату придётся концентрировать внимание, вести себя в соответствии с деловым этикетом, делать вид, что его не утомляют и не раздражают монотонные ответы других претендентов. Его обязанность − быть идеальным наперекор всему, в том числе и времени.

Если претендент сделает неверный шаг, выключится из общей беседы, начнёт проявлять беспокойство, это заметит рекрутер. Вот оно, первое достоинство метода. Он позволяет выявить замкнутых, агрессивных и нетерпеливых личностей.

Однако, это возможно только в том случае, если представитель компании обладает смекалкой и наблюдательностью.

Полностью оценить человека в таких условиях невозможно, такая цель не ставится. Обычно выбирают один критерий. Например, если должность подразумевает постоянное общение с клиентами, во главу угла ставят навыки коммуникабельности. Идёт отработка их.

Ему станет известно:

  • чем он отличается от других в хорошем и плохом смысле;
  • каков уровень соперников;
  • как преподносят себя опытные специалисты;
  • над чем следует работать, в каком направлении двигаться.

Как провести?

Многих работников отделов кадров интересует: как проводить групповое собеседование. Рассмотрим эту тему подробнее.

Итак, групповое собеседование при приеме на работу вопросы и методы проведения. Собеседование двух кандидатов Существуют разные методики. Популярен трёхэтапный вариант:

  1. Презентация компании, рассказ о вакансии и опрос претендентов с целью определения их заинтересованности, уровня знаний.
  2. Групповая игра, в ходе которой выявляется лидер.
  3. Интервью (отводится минут 5-10 на каждого кандидата).

Последовательность нестрогая. Этапы легко заменяются другими. Например, вместо игры проводят тестирование. Обычно оно состоит из вопросов, не требующих узкоспециализированных знаний. Это логические задания, либо задания на внимательность.

Некоторые организации придерживаются иного мнения. Они хотят видеть в кандидатах не острый ум, смекалку, способность нестандартно мыслить и подходить к вопросу с разных сторон. Для них имеет значение одна черта характера или умение.

Так, например, соискателям места бухгалтера могут выдать листок, испещренный математическими задачами. И неважно, что напрямую профессиональная деятельность данного специалиста не связана с решением логарифмов. Если он не способен к долгому кропотливому труду с цифрами, он не будет отдавать всего себя работе. Стойкость и трудолюбие – именно эти черты интересуют в данном случае работодателя, а не 10 правильных ответов из 10 (о том, какие вопросы чаще всего бухгалтерам задают на индивидуальном собеседовании, можете узнать тут).

Если с интервью и презентацией всё более-менее понятно, то игра вызывает вопросы. Стоит рассказать о ней отдельно.

Физическая составляющая процесса отходит в сторону, делать акцент на ней не следует. Требуется простая игра, несложная, быстро выполнимая при условии участия нескольких человек и их слаженной работы. Например, подойдёт крупная мозаика.

Участники собеседования делятся на 2 группы и начинают выполнять задание. При этом обязательно найдётся тот, кто будет руководить процессом. Это происходит само, в силу личностных особенностей присутствующих.

Ролевая игра также имеет место быть. Возможные варианты:

  • специалист компании – постоянный клиент;
  • специалист компании − недовольный клиент;
  • специалист компании – соискатель.

Как видите, проведение группового собеседования — не такая уж сложная задача.

Как пройти?

Отбор на работу в группе или коллективное собеседование может стать настоящим испытанием, неудивительно, что у большинства претендентов возникает вопрос: групповое собеседование как себя вести?

Несколько советов:

  • изучите историю компании, соберите как можно больше информации о ней;
  • определите, кто в команде интервьюеров главный;
  • не бойтесь показаться слабым на фоне других участников;
  • позаботьтесь о внешнем виде, отдайте предпочтение одежде классического стиля;
  • не бойтесь переспрашивать, уместные вопросы помогают привлечь внимание;
  • не лезьте из кожи вон, излишняя активность на пустом месте – распространенная причина отказов;
  • конспектируйте происходящее, слова рекрутера;
  • избегайте споров;
  • торопить события – себе вредить, помните это;
  • проявляйте активность, старайтесь выделиться за счёт своих умений и навыков;
  • концентрируйтесь на решении одной задачи, не пытайтесь охватить сразу всё;
  • излагайте мысли простым языком, витиеватость речи оставьте на потом;
  • спешка, перепрыгивание с одной мысли на другую не допустимы;
  • не диктуйте условия, пересмотр их недопустим;
  • помните, что от вас ждут командной работы;
  • выслушивайте собеседника в ролевой игре до конца;
  • помните, что агрессивность, настырность, уничижительное поведение по отношению к компании или другим кандидатам ведёт к провалу.

Корректность и внимательность требуются в равной степени и от директора по персоналу и от кандидатов. Если обе стороны подойдут к собеседованию с нужной стороны, оно будет результативным. Плюсы перевесят минусы, получится найти человека, достойного занимать должность.

Надеемся благодаря нашей статье вы теперь четко знаете и как провести групповое собеседование с двумя и более людьми, и как вести себя на нем, и что это такое — коллективное или массовое собеседование.

Смотрите на видео: этапы группового собеседования.

Источник: 101million.com

Собеседование двух кандидатов

Когда торговая компания открывала филиалы в регионах, HR-менеджеры на местах проводили групповые интервью: запускали в офис по 10-15 человек и беседовали сразу со всеми. Это позволяло за неделю подбирать до 300 разных специалистов! Но через два месяца руководители филиалов стали жаловаться: до 50% сотрудников – случайные люди. HR-директор поинтересовался у подчиненных, по каким качествам они отбирали кандидатов. Ответ разочаровал.

Менеджеры по подбору сказали, что приглашали на работу, прежде всего, тех кандидатов, которые во время группового интервью не молчали, активно общались и не стеснялись того, что одновременно с ними на собеседовании присутствуют еще люди. HR-специалисты расценивали это как способность кандидатов не испытывать стресс, когда они попадают в группу незнакомых людей, общаться свободно и эмоционально. А коммуникабельность – главное качество, необходимое продавцам, мерчендайзерам и маркетологам, сотрудникам отдела рекламаций.

И это правильно! Но есть нюанс: общительность бывает разной. Иногда человек любит поговорить, но обо всем подряд, а не по делу. Да еще не слушает или не слышит собеседника. Однако работникам торговли, чтобы быть успешными, нужно уметь слышать и понимать клиента. Особенно это качество необходимо сотрудникам отдела рекламаций. Поэтому менеджеры по подбору должны были еще оценивать, внимателен ли кандидат к людям, насколько содержательно то, о чем он говорит. Активность, с которой кандидаты общались, могла объясняться не только их коммуникабельностью, но и желанием стать заметным, проявить себя, чтобы получить работу.

Смутила Директора по персоналу и численность групп кандидатов, с которыми проводили интервью. Понятно, что групповые собеседования применяются при массовом подборе на несложные позиции, когда надо быстро и неглубоко оценить кандидатов и закрыть большое количество вакансий. Но даже учитывая такой подход, 15 человек в одной группе – это слишком много. Если предположить, что собеседование с такой группой проводит не один, а два HR-менеджера, все равно им сложно более-менее внимательно понаблюдать за кандидатами и зафиксировать их черты характера, навыки и знания.

После этого руководитель службы персонала принял решение провести для менеджеров работу над ошибками и ликбез по правилам проведения группового интервью – дать самые ключевые правила.

Треть кандидатов не приходят на собеседование, узнав, что оно будет групповое

Некоторые кандидаты встают и уходят после того, как пройдет презентация компании и станет ясно, что интервью будет групповым. В результате из 15 человек испытания проходят только 8-10. Причины называют разные, но, как правило, реальная одна – наши соотечественники не любят соперничать в открытую. Поэтому и покидают «поле брани». В Европе кандидаты спокойнее и охотнее проходят групповые интервью.

Правило 1. Группу для собеседования не формировать стихийно! И отбирать людей на аналогичные позиции

Если группы кандидатов, с которыми проводятся групповые собеседования, формируются по принципу «Набралось нужное количество человек, вот и готова группа для интервью», то отбор будет некорректным и неудачным. Еще одна грубая ошибка: из одной группы выбирать сотрудников на разные должности. Скажем, более интеллектуальных – на продавцов-консультантов, менее интеллектуальных и общительных – в грузчики и уборщики. Получится, HR-менеджеры будут сравнивать кандидатов друг с другом в рамках одной группы. Но внутри групп могут оказаться совершенно разные люди, и общий уровень одной группы может отличаться от уровня другой. А значит, есть риск, что на аналогичные должности с одинаковыми требованиями Ваши подчиненные подберут очень разных по опыту и умениям людей.

Лишь в одном случае можно предлагать кандидатам другие позиции: если в группе соискателей довольно высокого уровня не все подошли на одну должность, но кто-то может быть успешным на другой, ниже уровнем. То есть действует принцип предложения кандидатам позиций «с верхнего уровня на нижние».

Поэтому настаивайте, чтобы подчиненные, формируя группы для групповых собеседований, четко следовали правилу: в одну группу включать кандидатов, которые имеют схожий уровень по трем параметрам – образованию, возрасту и профессии. Иначе не избежать ошибки.

Пример

Получив задачу укомплектовать филиалы разными работниками, HR-менеджеры торговой компании торопились, а потому действовали так: формируя группы по 10-15 человек, проводили собеседования и из каждой группы отбирали кандидатов, подходящих на разные должности – от грузчика до мерчендайзера.

Действовали специалисты по персоналу так: смотрели, кто лучше других общается, затем на глаз и по резюме этих коммуникабельных людей определяли, кто из них более образованный, а также смотрели на предыдущий опыт и соответственно этому предлагали ту или иную позицию. Получается, что рекрутеры не предпринимали даже попытки проверить профессиональный уровень и опыт кандидатов во время группового интервью. Отбор носил стихийный характер.

Между тем менеджеры по подбору должны были формировать группы под конкретные позиции и тогда смогли бы сравнивать людей со схожим уровнем образования, интеллекта и профессионального опыта, а значит, выбрали бы более подходящих кандидатов. Несмотря на то, что само по себе групповое интервью позволяет лишь бегло и достаточно поверхностно и приблизительно оценить людей. И жалоб от руководителей подразделений на то, что подобраны некомпетентные сотрудники, было бы гораздо меньше.

Какие личностные качества чаще всего выявляют на групповых интервью?

Так как соискатели, как правило, взаимодействуют в ходе интервью, вместе делают одно и то же, HR-ы могут оценить:
– способность к публичным выступлениям;
– коммуникативные качества – умение слушать и убеждать;
– умение работать в команде;
– стрессоустойчивость;
– организационные навыки.

Правило 2. В одной группе – 5-10 кандидатов на одного HR-а. Если больше, нужен стенографист. Стулья пронумеровать

Если кандидатов на одного HR-менеджера больше, он не сможет полноценно наблюдать за ними и сделать правильные выводы. Если же времени на подбор мало и нужно закрыть вакансии максимально оперативно, численность группы можно увеличить либо тратить на одно интервью не более получаса. Тогда получится, что менеджер будет проводить за час два интервью, в ходе которых оценит 10-15 кандидатов.

Если же Вы хотите, чтобы качество подбора было высоким (а поток кандидатов большой), предоставьте HR-менеджеру помощника. Например, стенографиста (им может стать на время секретарь, владеющий нужным навыком). Он будет фиксировать и вопросы менеджера по подбору, и ответы кандидатов. Самому менеджеру не придется думать об этом, и он сможет сосредоточиться собственно на общении и наблюдении за кандидатами.

В некоторых компаниях поступают так: собеседование с одной группой кандидатов проводят сразу несколько HR-ов. Тогда можно формировать более многочисленные группы. В этом случае менеджеры распределяют свои роли и могут наблюдать каждый за своей подгруппой. Если удастся приставить еще и двух стенографистов, интервью будет наиболее качественным – HR-ы сосредоточатся на своем деле, а записывать все будут другие люди. Чтобы рекрутеры (и стенографисты) не путали, за какими кандидатами наблюдают (чьи ответы фиксируют), можно пронумеровать стулья. Номер укрепите на спинке стула или на одной из передних ножек стула. Тогда его будет хорошо видно.

Как реагировать, если соискатели или перебивают друг друга, или один говорящий задел чувства другого?

Если один кандидат перебивает другого, HR-у лучше не вмешиваться. Иначе получится, что он тоже перебивает. Пусть он даст выговориться тому, кто перебил, выдержит паузу, окинет всех взглядом и скажет: «Пойдем дальше». И переходит к следующему вопросу. Если же один из говорящих вольно (или невольно) обидел другого участника, рекрутер должен вмешаться. Пусть он скажем тому, кто обиделся: «Мы не хотим конфликта, но позвольте задать Вам другой вопрос…» Получится, что HR возьмет ситуацию под контроль. Если кандидата никак не остановить (он много говорит), рекрутер может уцепиться за одну из его сентенций и связать с вопросом: «Вы указали на важный фактор. У меня в связи с этим есть вопрос…».

Правило 3. Рассаживать кандидатов на собеседовании по кругу

В идеале нужно всем сесть за круглый стол. HR-менеджер располагается за ним как один из участников. Если круглого стола нет, лучше обойтись вообще без него и расставить стулья в комнате кругом или полукругом. Располагая стулья таким образом, Вы устраните излишнюю официозность ситуации, способствуете более неформальному общению в группе, легче раскрепостите людей.

Пример

Одна из компаний, оказывающих услуги мобильной связи, открыла несколько новых сервисных центров, а HR-менеджеры спешно подбирали новых сотрудников – требовалось закрыть 120 вакансий. Директор по персоналу заметил, что у одной группы рекрутеров дела идут быстрее, чем у другой: за неделю одна группа подобрала 30 сотрудников, другая – только 18. Через неделю – такой же результат. Но в обеих группах работают менеджеры по подбору одинаковой квалификации.

Тогда Директор по персоналу посетил групповые интервью первой и второй группы рекрутеров. Он заметил, что в первой группе кандидаты легче идут на контакт, чем во второй (а раз люди не раскрываются, их сложнее оценить). Руководитель службы персонала предположил, что дело в расстановке мебели: одна группа проводила собеседования в переговорной комнате, где есть круглый стол и стулья располагаются вокруг него, а вторая группа – в зале, где столы расставлены, как в школе. HR-ы сидят напротив кандидатов, как учителя перед учениками (позиция противопоставления). Тогда столы поставили так, чтобы образовался полукруг. И через неделю вторая группа рекрутеров выдала более впечатляющий результат и вскоре догнала первую группу.

Правило 4. В начале интервью устроить игру «Как дела?»

Ее суть проста – каждый кандидат дает свой ответ на вопрос «Как дела?». Но есть одно условие: ответ каждого следующего кандидата не должен быть похож ни на один из уже прозвучавших. Иначе все ответят: «Нормально!». Такая игра поможет разрядить обстановку, втянуть кандидатов в групповую беседу, расслабить их и настроить на более откровенное общение. Но попросите подчиненных не увлекаться и не слишком затягивать игру. Достаточно 5-7 минут. Пусть рекрутеры сразу просят кандидатов отвечать кратко и лаконично.

Если контингент кандидатов такой, что эта игра для них не подойдет, тогда пусть менеджеры по подбору попросят каждого просто представиться, кратко рассказать о себе – буквально двумя-тремя предложениями (есть любители долго говорить о себе). Это также настроит людей на нужный лад. Не все люди готовы в присутствии незнакомых людей сразу раскрепощенно отвечать на любые вопросы.

Настоятельно советуйте рекрутерам в начале группового интервью говорить кандидатам, что от них ждут емких, содержательных ответов по делу. Не стоит обращать внимания на ответ другого кандидата и думать, что он предложил единственно правильное решение. У каждого – своя точка зрения. Вы знаете: если оценивать личностные качества кандидатов, то нет правильных и неправильных ответов. Важны эмоции говорящих, их мнение.

Если нужно оценивать в первую очередь профессионализм кандидатов, пригласите эксперта на групповое собеседование

Во-первых, эксперт компании поможет и составить вопросы для соискателей, и сможет сразу же в ходе интервью оценить уровень каждого. Эксперт подскажет, как сообщить результаты собеседования и отбора кандидатам в конце интервью. Либо сделает это сам и при необходимости даст разъяснения, ответит на профессиональные вопросы. Благодаря этому Вы с большей долей вероятности выберите тех людей, которые обладают необходимыми навыками и знаниями. Кроме того, у кандидатов не останется ощущения, что их непонятно как оценили, непонятно почему не взяли на работу (или взяли). Это позитивно отразится на HR-бренде компании: у кандидатов, которые не прошли, не останется осадка, и они не станут распространять негативные сведения о вашей организации.

О самых действенных методиках массового подбора персонала подробнее читайте здесь – http://www.hr-director.ru/article/63420-qqq-15-m3-metodiki-massovogo-podbora-personala.

Правило 5. Не вовлекать в беседу кандидатов, которые молчат, грубо – прямо задавая им вопрос

Это может привести к тому, что кандидат еще больше замкнется и не включится в беседу даже после того, как HR-менеджер задаст другие вопросы. Ведь часто кандидаты молчат потому, что стесняются незнакомых людей, или не склонны тараторить, или не хотят перебивать других. А может быть, просто не знают, как лучше выразить свою мысль. И если рекрутер попытается грубо вовлечь в беседу молчаливого кандидата, задав вопрос именно ему, то может не добиться нужного результата. И, возможно, не позвать на работу глубокого думающего человека.

Напоминайте менеджерам по подбору, что действовать на групповом интервью так же, как на индивидуальном, нельзя. Пусть они вовлекают в беседу молчаливых кандидатов мягко и ненавязчиво, словно намекая, что они тоже могут высказаться. Допустим, рекрутер может спросить: «А что думают другие? Я уже говорил, что не считаю, что у всех должно быть единое мнение», «У кого-нибудь есть другие соображения?», «Создалось ли у кого-нибудь другое впечатление?». Так HR-специалист подтолкнет молчаливых кандидатов говорить, не привлекая к ним повышенного внимания.

Если, к примеру, человек хорошо воспитан, не хотел никого перебивать и ждал, пока ему дадут слово, то приглашение к разговору примет и выскажется. Не исключено, что он молчал потому, что считает себя умнее других либо, напротив, не уверен в себе и в том, что говорит.

Пример

HR-менеджер предложил восьми кандидатам, с которыми проводил групповое интервью, ответить на два агрессивных утверждения: «Мы оценили Вашу работу и нам показалось, что Вы не знаете элементарных основ своей профессии», «И на какую карьеру Вы рассчитываете с такой внешностью?». Вопросы были на проверку, насколько устойчивы кандидаты к необоснованным претензиям. Семеро кандидатов стали наперебой предлагать свои варианты ответов, часть из которых была достаточно грубой и агрессивной. А один кандидат молча смотрел на HR-а, держа дужку очков во рту. Создавалось впечатление, что этому кандидату просто нечего сказать. Однако выражение его глаз говорило о том, что он готов дать ответ. Тогда HR-менеджер решил ненавязчиво предоставить слово кандидату-молчуну: «Может быть, Вы готовы дать ответ?». Перед тем, как поглядеть на молчащего соискателя, рекрутер обвел взглядом всю аудиторию. И скромный кандидат сказал: «На фразу: «И на какую карьеру Вы рассчитываете с такой внешностью?» я бы сказал: «По одежке встречают, по уму провожают». А что касается оценки знания элементарных основ профессии, то элементарными основами является умение сидеть на стуле перед компьютером. Так вот знаете, я не только сидеть на стуле могу!». Все засмеялись. Рекрутер понял, что молчун достаточно рассудителен и находчив.

Правило 6. Не давать вопросы с вариантами ответов и не спрашивать про недостатки характера

Так как на групповом интервью все общение проходит устно, то кандидаты будут забывать варианты ответов (даже если их всего три-четыре) и постоянно переспрашивать рекрутера. Ему придется снова повторять их. Но если бы дело было только в этом. Отвечая на вопросы на публике, люди теряются, не знают, какой вариант ответа выбрать в качестве правильного, и склонны указывать на тот, который выбирали другие соискатели. А сами часто не вдумываются в его содержание. Поэтому запретите менеджерам по подбору использовать такие вопросы с вариантами ответов. Они бесполезны, так как не позволяют выявить ни личностные качества, ни профессиональные навыки соискателей.

Предлагать кандидатам на групповом интервью рассказать о слабых сторонах личности и неэтично, и бесполезно. Если даже на индивидуальном интервью, в разговоре тет-а-тет c менеджером по подбору, люди не хотят распространяться о своих недостатках, то что говорить о собеседовании в компании с незнакомыми людьми!

Поэтому четко скажите подчиненным: «Задавать вопросы о недостатках кандидатам на групповом интервью не надо». Лучше пусть спрашивают о достоинствах и сильных сторонах характера. Рассуждая о них, соискатель вольно или невольно назовет пару недостатков. Например, HR-менеджеры могут поинтересоваться у претендентов: «Что, как Вам кажется, стоило бы скорректировать в своем характере?», «Как Вам кажется, какие качества помогают Вам чувствовать себя уверенно на позиции…?».

Правило 7. Не допускать гробовой тишины! Содержательная пауза – максимум 30-40 секунд

Считается, что именно столько времени человеку требуется, чтобы осмыслить вопрос, который задал менеджер по подбору. Иногда люди просто ждут, когда рекрутер покажет, что готов выслушать ответы. И если во время группового интервью после вопроса воцаряется тишина на столь незначительное время, это не страшно. Такая пауза называется содержательной. После нее, как правило, кто-то из кандидатов начинает говорить, а другие подхватывают его мысль или высказывают свои идеи.

Но если пауза затягивается на большее время, возникает гробовая тишина. Это означает, что соискатели находятся в недоумении, им некомфортно, они не обдумывают вопрос и свой ответ. Никто не хочет ничего говорить. В таком случае рекомендуйте менеджерам по подбору поступить одним из двух способов.

Первый способ: переформулировать вопрос, задав его проще и короче. Второй способ: сказать, что вопрос на самом деле несущественный, и перейти к другому. Напоминайте подчиненным, что нельзя задавать подряд более двух вопросов – это приводит кандидатов в ступор. Просите использовать короткие и четкие формулировки, чтобы кандидатам было проще воспринять и понять вопрос, дать ответ.

Правило 8. Чтобы выявить лидеров и проверить умение работать в команде, дайте тест в игровой форме

Это лучше делать ближе к концу группового интервью, когда каждый из кандидатов уже достаточно проявил себя. Люди присмотрелись друг к другу и смогут вместе решать кейс. В принципе, кто лидер, Ваши менеджеры по подбору, возможно, поймут и без игры. Такой человек не просто много и активно говорит. Он говорит то, что нужно, и так, что к нему прислушиваются остальные. Но лидер также должен уметь и вовремя отступить, не делать все сам, а делегировать ответственность и терпеливо наблюдать за работой других, уметь ее оценить. Так он покажет, что при всем своем эго способен работать в команде.

Пример

Рекрутер крупной торгово-производственной компании, который проводит групповое интервью, предложил всем кандидатам решить кейс – задачу из практики. Надо разработать такой план магазина одежды, чтобы продажи были очень высокими. Ведь от того, как, что и где располагается, зависит, совершит ли человек покупку. Технические характеристики магазина прилагались. Но прежде HR-менеджер предложил кандидатам разделиться на две команды и выбрать в каждой капитана. Люди выбрали их, и стало ясно, кто лидер. Эти лидеры уже стали обдумывать задачу, искать варианты, как бы ее лучше решить.

Но тут менеджер по персоналу объявил, что капитаны участвовать в конкурсе не будут. Им предстоит просто наблюдать за своими подопечными. Если команда выиграет – предложит лучший план магазина, то победителем будет считаться и капитан. Задание-игра позволила оценить, насколько спокойно будет чувствовать себя капитан, когда будет наблюдать за командой со стороны, станет ли доверять ей. Кроме того, соревнование показало, готовы ли кандидаты работать на результат в команде, насколько профессионально они будут действовать, когда лидер не в силах повлиять на их решения и идеи.

Когда задание было выполнено, капитанам предложили оценить труды конкурсантов, а руководитель отдела мерчендайзинга (его пригласил HR на интервью) наблюдал, как кандидат-капитан делает экспертизу. Предложение о работе сделали тем соискателям, кто продемонстрировал профессионализм во время выполнения (или экспертизы) работы, предлагал прикладные и адекватные идеи.

Правило 9. Воспринимать шутки в свой адрес и фиксировать, как смеются кандидаты

Если соискатель отпустил шутку в адрес менеджера по подбору, советуйте ему терпимо к этому отнестись, сыронизировать над собой, ответить шуткой на шутку. Если он агрессивно воспримет шутку либо проигнорирует ее с серьезным видом, то открытость и непринужденность растают на глазах.

К примеру, однажды на предложение HR-специалиста в конце группового интервью: «А сейчас вы можете задать мне свои вопросы» один из соискателей язвительно заметил: «Вот, Вы хотите, чтобы мы выполняли Вашу работу – задавали вопросы. Получается, Вы не готовы к собеседованию». Менеджер по подбору не растерялся и сказал: «Как Вы ловко это подметили! Понимаете, столько работы, что некогда заняться делом – подготовить вопросы к интервью. Может быть, все-таки поможете мне? Что Вас интересует?». И кандидат, улыбнувшись, стал задавать вопросы.

Правило 10. Готовить бланк, чтобы фиксировать ответы кандидатов и свои наблюдения

Занимаясь его подготовкой, рекрутеры заодно лишний раз продумают вопросы, которые им надо задать во время группового интервью. Ведь в бланке оценки кандидатов должны быть указаны все эти вопросы. Сделайте бланк двусторонним.

На одной стороне создайте столько столбцов, сколько кандидатов может быть максимально и одновременно в группе на собеседовании, скажем, восемь или девять. Затем перечислите в строках вопросы. И после каждого вопроса оставьте место, чтобы в ячейках можно было делать пометки – ответил кандидат на вопрос или нет, а если ответил, то как. Рекрутеры могут ставить просто знак «+» или «–» в ячейке, соответствующей конкретному кандидату.

На обороте бланка также сделайте столько столбцов, сколько кандидатов в группе, а ниже перечислите не вопросы, а качества, которые проверяете, задавая те или иные вопросы. Здесь Вы также можете ставить какие-либо значки в ячейках. Но если удобнее, выставляйте баллы по шкале, скажем, от 1 до 5. Так Вы обозначите, насколько ярко то или иное качество проявляется.

Источник: HR.SuperJob.ru

Групповые собеседования бывают двух видов:
1. Один интервьюер общается с группой кандидатов;
2. Несколько сотрудников компании проводят собеседование с одним соискателем (это так называемое панельное интервью).

О том, что собеседование, на которое приглашают соискателя, — групповое, могут предупредить заранее (в лучшем случае), а могут и не предупредить. В таком случае Вы приходите на собеседование и с удивлением (или со страхом) обнаруживаете, что попали на груповое интервью. Если так случилось, что Вы пришли на собеседование и оказались в группе 5-15, а то и больше конкурентов, не спешите уходить, отказавшись от желаемой должности. Такая форма собеседования пугает многих соискателей, поскольку вызывает у них сомнения в адекватной оценке рекрутером каждого участника. Но надо заметить, что, как утверждают эксперты, групповое собеседование по сути своей не слишком отличается от традиционного. Кстати, и вопросы соискателям задают те же.

Не следует думать, что проведение группового собеседования — это неуважение к личности кандидата. Просто на это есть свои причины.

[ вакансии в Черкассах, вакансии в Чернигове, вакансии в Черновцах, вакансии в Ялте, вакансии в Украине ]

Причины группового собеседования:

— Часто используется для закрытия вакансии, не настолько высокой, чтобы проводить индивидуальные встречи.

— Испоьзуется в ситуации, когда кандидат должен обладать навыками свободного общения. Групповое собеседование может ожидать продавцов, курьеров, менеджеров по работе с клиентами, специалистов центров поддержки клиентов, в банковской сфере — специалистов по сбору задолженностей и консультантов по выдаче кредитов, работающих в торговых точках. Групповое интервью также применяется в случаях найма на массовые вакансии, не требуюющих от соискателей солидной профподготовки.

— Для экономии времени. Например, если необходимо принять в день порядка 50 соискателей и с каждым поговорить индивидуально.

Групповое собеседование даёт прекрасную возможность посмотреть, как кандидат ведет себя в коллективе, может ли он управлять собой, оценить его поведение в стрессовых ситуациях. Многие начинают нервничать, проявляют агрессию или раздражение, а на позициях, предполагающих общение с людьми, это недопустимо.

На групповом собеседовании практически невозможно подойти индивидуально к оценке каждого кандидата. Но обычно это и не является главной задачей. Чаще просто хотят отсеять претендентов, которые стопроцентно не подходят на данную позицию.

Групповое собеседование всегда проводится по сценарию. Сначала интервьюер рассказывает о компании, отвечает на вопросы кандидатов, интересуется, что знают об организации соискатели и почему хотят работать именно в ней. После этого рассказывает о вакансии, на которую они претендуют и о психологических факторах работы. Затем рекрутер может попросить каждого претендента кратко объяснить, почему он считает, что на открытую должность нужно взять именно его.

В ходе группового собеседования кандидатов обычно делят на несколько команд и предлагают выполнить определённые задания. Сами по себе задания совсем несложные — это просто тренинг, во время которого интервьюер наблюдает за соискателями, оценивает уровень их общительности и активности, умение работать в команде, стрессоустойчивость и умение действовать в непривычной обстановке.

После группового собеседования отсеивают, как правило, не меньше четверти претендентов. Если Вы делаете ставку скорее на интеллект, а не на общение, и Вам трудно сходиться с людьми, скорее всего Вам не повезет в этой борьбе. Необъективность рекрутера объясняет тот факт, что он просто не имел возможности полностью увидеть Ваши достоинства.

Если Вы хорошо работаете один, но не очень успешно в коллективе, если у Вас возникают проблемы в общении с людьми, то Вам лучше отказаться от посещения групповых собеседований.

Недостатки группового собеседования:

— Данное собеседование является довольно продолжительным (может длиться 2,5-2 часа).
— Возможны стрессовые ситуации (оценка кандидата врядли будет объективной, ведь волнующийся человек ведет себя не так, как обычно).
— У интервьюера нет возможности увидеть те черты характера у кандидата, которые обязательно проявились бы при индивидуальной беседе. С одной стороны, сразу видно, кто активно борется за вакансию, а кто пассивен. Но ведь мотивы этих соискателей неизвестны. Возможно, пассивный кандидат просто скромнее, а активный — истероидная личность? В итоге молчаливого кандидата на работу не примут — потому, что он «никакой». А с «активным» только на испытательном сроке выявится, что здесь — полное отсутствие профессионализма и лишь «голая» амбициозность…

Преимущества группового собеседования:

— Отсутствие пристального внимания рекрутера. Но здесь есть и подвох. Среди большого количества людей возникает иллюзия, что интервьюер на тебя не смотрит вообще. В результате — несобранность и расслабленность. Помните — рекрутер все видит!
— Есть возможность проявить способности работы в команде.
— Получение ценного опыта прохождения собеседований.

Рекомендации по прохождению группового собеседования с несколькими соискателями:

— Будьте вежливы и корректны по отношению к другим кандидатам.
— Проявляйте инициативу, предлагайте свои варианты решения задач.
— Как бы ни было страшно, будьте самим собой. Покажите свою индивидуальность. Если Вас просят рассказать о себе, не копируйте поведение предыдущего соискателя. Сделайте это по-своему.
— Даже если Вам кажеться, что Вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не падайте духом — неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан отбор.

Источник: personal-ua.com


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector