Второе собеседование с руководителем

Второе собеседование с руководителем

Второй этап отбора

В крупных компаниях кандидатам, как правило, предстоит преодолеть многоступенчатый отбор в виде собеседования с кадровой службой компании, общения на профессиональные темы с линейным руководителем, проверки службой безопасности и встречи с генеральным директором. В то же время иногда два этапа нередко объединяют, и рекрутер с линейным руководителем проводят совместное интервью, хотя в основном такая практика характерна для небольших организаций. «В период моей работы в «ТехноНИКОЛЬ» мы часто проводили собеседования в регионах вместе с руководителями для экономии времени как нашего, так и кандидатов, – рассказывает Татьяна Копылова, эйчар-директор ADG Group. – В некоторых случаях линейный руководитель сам проводил первичный отбор, а я подключалась уже на финальной стадии, чтобы оценка была более объективной. В любом случае задача всех интервью одна – привлечь в компанию нужного сотрудника. Под «привлечь» я понимаю не только оценку того, насколько кандидат нам подходит, но и «продажу» кандидату самой идеи работы в компании, ведь процесс выбора – это «улица со встречным движением»: компания выбирает специалиста, а специалист выбирает компанию».


Процесс выбора – это «улица со встречным движением»: компания выбирает специалиста, а специалист выбирает компанию.

В большинстве случаев функции первоначального отбора кандидатов непосредственный руководитель перекладывает на кадровую службу компании. Менеджер по персоналу концентрируется в основном на психологических и личностных характеристиках кандидата, а его профессиональные знания и навыки доверено оценивать линейному руководителю. Вопросы, которые задает он кандидату можно условно разделить на две части. Первая связана с предыдущим опытом претендента, и задача этих вопросов – выяснить, обладает ли специалист теми способностями, которые позволят ему успешно справиться с новыми обязанностями. Достаточно часто предлагаются для анализа различные ситуативные примеры – кейсы на профессиональные темы и тестовые задания. Все они направлены на определение предметных знаний специалиста и скорости принятия решений. «Однако никакое задание, выполненное кандидатом на собеседовании, не дает полной картины. Окончательное впечатление о специалисте складывается лишь в течение испытательного срока», – считает Дмитрий Страшнов, вице-президент Philips Consumer Electronics. Цель второй группы вопросов – определить, сможет ли потенциальный сотрудник вписаться в коллектив и сработаться с непосредственным руководителем.


На ковер!

Большинство руководителей, которым по роду своей деятельности постоянно приходится беседовать с претендентами на вакансии в свой отдел, посещают различные тренинги по искусству проведения интервью. Поэтому нужно быть готовым не только к рассказу «о поставщиках, объемах продаж и услугах компании», но и к достаточно нестандартным вопросам, которые интервьюер может задать, чтобы проверить реакцию соискателя на внештатные ситуации. Если вы устраиваетесь на работу в западную компанию, собеседование может происходить в виде интервью по компетенциям, разработанного с учетом определенных требований, предъявляемых к претендентам, и особенностей корпоративной культуры. Например, вам могут предложить оценить свои управленческие способности по 10-балльной шкале, назвать 3 слабых и 3 сильных своих качества, попросить описать себя с помощью трех «П» или «трех У» (положительный, перспективный, педантичный, уравновешенный, умный, упрямый…). Список можно продолжать еще долго. Результаты позволяют руководителю определить, по каким критериям соискатель оценивает свои профессиональные и личные качества.

Иногда используется метод стрессового интервью, в особенности с теми кандидатами, кто претендует на управленческие должности, поскольку умение вести переговоры, меняя линию поведения и подстраиваясь под собеседника, является на таких позициях частью профессиональных компетенций.
ведение соискателя дает возможность руководителю оценить степень его самообладания и стрессоустойчивости. Марина Комисарова, директор по персоналу компании «АЛФ Интернэшнл Групп», рассказывает: «Мы можем умышленно задержать начало интервью минут на 10–15, чтобы проверить реакцию соискателя. Если он поинтересуется причиной задержки или просто сделает вид, что ничего не произошло, значит, такой человек выдержан и готов к внештатным ситуациям, а следовательно, нам интересен».

Чем выше искомая позиция, тем большее влияние на результаты работы оказывают личностные качества, мотивация и жизненные ценности.

Иногда линейный руководитель задает соискателю вопросы, касающиеся частной жизни, то есть проводит биографическое интервью, цель которого – определить особенности характера, проявляемые человеком в большинстве ситуаций. В процессе подобной беседы задается много вопросов, связанных с детскими и студенческими годами, к примеру: «Какие предметы вам больше всех нравились в школе?», «Какими видами спорта вы занимались?», «Как проводили свободное время?» и т. п. Чем выше искомая позиция, тем большее влияние на результаты работы оказывают личностные качества, мотивация и жизненные ценности. Ведь если анализировать только профессиональную жизнь человека, то есть риск принять единичный поступок за характерное поведение, а такая ошибка может дорого стоить.


Хотите поговорить об этом?

Заранее приготовиться к тому, что вас ждет на интервью с непосредственным руководителем, вам поможет список наиболее типичных вопросов:

Какие навыки, приобретенные на предыдущих местах работы, позволят вам справиться с новыми обязанностями?

Отвечая, не следует расписывать ваши успехи в сфере, имеющей отдаленное отношение к желаемой вакансии, а лучше сосредоточиться только на тех примерах, которые наилучшим образом характеризуют необходимые для вашей должности качества.

Сколько времени у вас ушло на то, чтобы освоиться на прошлом месте работы?

Руководитель хочет оценить, как быстро кандидат сможет втянуться в рабочий процесс, поэтому желательно дать максимально конкретный ответ. Так, в зависимости от должности и масштаба выполняемых обязанностей полная адаптация нового сотрудника в компании обычно занимает от 3 до 6 недель.

Какие взаимоотношения у вас сложились с коллегами на прежней работе?

Таким образом пытаются оценить ваше умение работать в команде, определить наличие у вас лидерских качеств, что особенно важно, если вы претендуете на руководящую должность.

Какой уровень взаимоотношений с коллегами вы предпочитаете: деловые, партнерские, дружеские отношения?


Ответ на этот вопрос позволит руководителю оценить уровень вашей амбициозности и коммуникабельности, управленческие и организаторские способности.

Что вы предпримете, если с вами произойдет такой случай? Например, вы менеджер по продаже автомобилей, и администратор торгового зала забыла принести вам новый прайс-лист. Ваши действия: принесете его сами, извинившись перед клиентом за доставленные неудобства;попросите администратора сходить за прайс-листом, а сами в это время попробуете чем-то «занять» клиента;сделаете замечание администратору при клиентах.

Руководителю важно знать, как человек поведет себя при возникновении конфликтной ситуации: попытается ли переложить вину и ответственность на своих коллег или предпочтет «не выносить сор из избы».

Как вы себя поведете, если возникнет нестандартная ситуация? Например, вы менеджер по оптовым продажам телекоммуникационного оборудования, и ваш клиент пытается по каким-то причинам расторгнуть договор и вернуть уже оплаченный заказ. Ваши действия: попытаетесь выяснить причину такого поступка и отговорить покупателя от этого шага;предложите дополнительную скидку и попытаетесь таким способом наладить сотрудничество;посоветуете клиенту обратиться к руководству, так как вы не уполномочены решать такие ситуации.

Руководитель хочет определить вариативность вашего поведения при возникновении форс-мажорных обстоятельств: предпочитаете ли вы решать проблемы самостоятельно или действуете строго по инструкции, привлекая вышестоящее начальство?


Любопытство не порок

После того как руководитель все для себя выяснил, «эстафета» передается соискателю. Его вопросы тоже можно условно разделить на две группы: первая – вы интересуетесь тем, что лично способны сделать для компании, вторая – вы уточняете, что компания будет делать для вас. Рекомендуется задавать вопросы именно в такой последовательности, особенно если окончательного предложения вам еще не поступило. Здесь уместно выяснять все, что касается вашего профессионального и карьерного роста, а также перспектив развития самой компании.

Попросите вашего будущего руководителя конкретизировать задачи, которые в случае подписания контракта будут поставлены перед вами. Так, если в ваши обязанности входит выработка стратегических планов компании, то подразумевается ли постановка управленческого учета, бюджетирование, бизнес-планирование. А если вы претендуете на должность эйчар-менеджера, то имеется ли в виду только подбор персонала и адаптация, либо на вас возложат и кадровый документооборот, и разработку компенсационного пакета.Уточните вопросы функционального взаимодействия: кому вы будете непосредственно подчиняться, кого и в каких случаях замещать; будут ли у вас подчиненные и сколько, планируется ли в ближайшем будущем расширение.
цию и обязанности.

Оценив будущие трудозатраты, приступайте к разговору о заработной плате.

Оценив будущие трудозатраты, приступайте к разговору о заработной плате. Работодатель вместе с предложением подписать договор должен озвучить и сумму предполагаемого уровня дохода. Если предложения о заключении договора сразу не последовало, стоит уточнить, когда можно будет узнать окончательное решение относительно вашей кандидатуры, с кем и каким образом вам лучше по этому поводу связаться.

Если соискатель очень хочет получить работу, но не может прийти к согласию с руководителем, он должен иметь в виду запасной вариант развития событий: ему следует перехватить инициативу и сделать такое предложение работодателю, от которого тому будет сложно отказаться. «Я очень хочу у вас работать и готов показать себя в деле. Предлагаю вам следующий вариант: одну неделю я проработаю у вас бесплатно, и по окончании этого срока примем решение. Если я вам не подхожу, ничего страшного – вы получили неделю моей работы в подарок. А если я вас устраиваю, тогда я буду иметь право договориться с вами на приемлемых для меня условиях, – делится своим опытом Константин Бакшт, эксперт компании«Капитал-Консалтинг». – Именно так я получил лучшую работу по найму в своей жизни. Недельный тест-драйв. По результатам собственник заплатил мне премию, и мы договорились на условиях, которые меня вполне устроили».


Как считает Дмитрий Страшнов, в большинстве случаев требуется от 3 до 5 рабочих дней, чтобы взвесить все плюсы и минусы и остановиться на конкретной кандидатуре. «Однако иногда бывают ситуации, когда уже во время интервью становится ясно, что это именно тот специалист, который требуется компании, – уточняет эксперт. – После собеседования с линейным руководителем кандидату, как правило, еще предстоит знакомство с генеральным директором и проверка службой безопасности. Но в большинстве случаев, если вы не претендуете на топовую должность, эти этапы носят достаточно формальный характер».

Следующая глава >

psy.wikireading.ru

Как подготовиться к собеседованию

Чтобы удачно пройти собеседование на руководящую должность, вам необходимо охватить все факторы. Нужно не только изучить особенности желаемой должности, но и потратить время на то, чтобы узнать о компании в целом. Собеседование может кардинально изменить ход событий, поэтому быть к нему готовым необходимо. Рассмотрим следующий список шагов, необходимых для того, чтобы встреча с начальником прошла успешно.


  1. Проведите свое исследование о компании. Посмотрите информацию в интернете и определите, какова ее миссия. Соберите как можно больше информации, чтобы вы могли ответить на вопросы, которые могут возникнуть. Вы также можете составить список своих вопросов о компании. Таким образом, наниматель узнает, что вы готовились к встрече.
  2. Получите полное представление об управленческой позиции, которую предлагает компания. Узнайте все нюансы этой должности и убедитесь, что вы сможете сосредоточиться на этих моментах во время собеседования. Если компания упомянула конкретные качества и квалификацию в описании, значит они важны. Поэтому убедитесь, что вы указали эти данные в своем резюме.
  3. Постарайтесь заранее подготовиться к вопросам, которые вам могут задать. Вы должны подготовить список предполагаемых заданий и рассмотреть все возможные ответы. Не забудьте сосредоточиться на важных моментах. В интернете можно найти перечень часто задаваемых вопросов на собеседовании. Прочтите их.
  4. Решите, что вы наденете на встречу с высшим руководством. Выбирайте консервативную одежду, в идеале костюм. Вы должны быть правильно одеты и ухожены. Убедитесь, что ваши вещи чисты и поглажены, а обувь отполирована. Ваш внешний вид станет показателем того, насколько высоки ваши стандарты. Поэтому найдите время, чтобы подготовиться вплоть до мельчайших деталей. Воздержитесь от яркого макияжа и использования духов с сильным ароматом.

  5. За день до интервью проверьте, все ли вы подготовили. Убедитесь, что у вас есть все необходимые документы в нужном количестве. Лучше все данные дополнительно скинуть на флешку или диск.
  6. Накануне собеседования хорошо отдохните. Ложитесь спать не слишком поздно, чтобы утром не выглядеть уставшими и сонными. Если вам сложно просыпаться рано, поставьте несколько будильников, чтобы не проспать, выпейте кофе и немного взбодритесь.
  7. Постарайтесь как можно раньше прийти в назначенное место. Нет никакого оправдания за опоздание на собеседование. Никто не будет вас ждать. Вы должны распланировать свое утреннее время так, чтобы пораньше выйти из дому и вовремя приехать на работу.
  8. Расслабьтесь и сделайте глубокий вдох, прежде чем отправиться на собеседование. Во время беседы с нанимателем вы должны быть уверены в себе и своем поведении. Но обязательно научитесь быть уверенным, не проявляя высокомерия.

Бизнесмен работает в офисе

Эти простые правила помогут понять вам, как подготовиться собеседованию на должность управленца. Итог вашей деловой встречи во многом зависит от того, какими личностными качествами вы обладаете. Поэтом постарайтесь выглядеть профессионально.

Как проходить собеседование

Если вы собираетесь проходить собеседование на руководящую должность, вы должны показать себя с лучшей стороны и убедить босса, что вы сами способны быть кому-то начальником. Если в прошлом вы уже работали на должности менеджера и также проводили собеседования, не будьте в себе слишком уверены. Полезно просмотреть вероятные вопросы и ознакомиться с советами по собеседованию. У каждого начальника свое представление о работе и свои требования. Чем лучше вы будете подготовлены к деловой встрече, тем больше вы будете иметь шансов получить эту должность. То, как вы будете вести себя на собеседовании с руководителем, сложит первое впечатление о вас и покажет работодателю, подходите ли вы ему.

Собеседование на должность менеджера будет состоять из вопросов о вашем опыте, стиле управления, ваших достижениях и ожиданиях. Начальник будет задавать различные вопросы, чтобы определить, насколько хорошо вы вольетесь в организацию и как эффективно будете работать на этой должности.

Вы должны отвечать на вопросы уверенно, можете шутить или рассказывать анекдоты, если это уместно, чтобы показать, что вы не только профессионал своего дела, но и просто интересный человек.

Можете приводить конкретные примеры из вашего предыдущего опыта работы, чтобы показать интервьюеру, как вы умело справлялись с ситуациями и работали с командой.

Во время опросов кандидатов большинство руководителей сосредотачиваются на двух аспектах управленческого опыта – конкретные результаты и работа с людьми. Оба одинаково важны. Если вы не можете заниматься управлением в командной среде и в стрессовых ситуациях, другие ваши профессиональные навыки не будут иметь значения, особенно когда вы устраиваетесь на должность менеджера по персоналу. С другой стороны, если вы будете углубляться в личные проблемы работников, вы вряд ли сможете помочь компании достичь своих целей.

Чтобы удачно пройти собеседование управляющим, также важно подготовиться к общим вопросам. Ваши работодатели захотят знать, с какими проблемами вы сталкивались в прошлом, каковы ваши планы на карьеру, сможете ли вы вписаться в корпоративную культуру. Как руководитель вы должны задавать тон своей команде. Если вы не разделяете ценностей, целей и культуры организации, вы не сможете эффективно вести бизнес.

Собеседование с начальником: вопросы и ответы

Решение о приеме на работу чаще принимаются после личной встречи с кандидатом и общения с ним. Когда вы будете знать, как лучше ответить на тот или иной вопрос, вы сможете правильно проходить собеседование. Ниже представлены самые популярные вопросы, которые обычно задают работодатели, и лучшие варианты ответов.

Вопрос

Опишите, как вы будете справляться с проблемой сотрудника.

Ответ

Вам нужно продемонстрировать, что вы можете управлять всеми типами людей. Любой человек может управлять самомотивированным, успешным сотрудником, но руководители, которые являются маргинальными личностями, высоко ценятся за их способность создавать большую производительность для компании.

Потратьте время, чтобы написать свои мысли на бумаге. Укажите два или три случая, в которых вы столкнулись с проблемой сотрудника. Подумайте, как ваше вмешательство привело к позитивным изменениям. Например, ваша критика или совет улучшили отношение к работе или повысили производительность. Важно также помнить, что работодатели будут искать менеджеров, имеющих такт, терпение и настойчивость, чтобы иметь дело с хронически отстающими сотрудниками, которые сопротивляются изменениям. Несмотря на то что многие сотрудники стремятся получить конструктивную критику и стремятся улучшить свою работу, другие не приветствуют советов и не терпят вмешательства начальника.

Вопрос

Вы предпочитаете работать самостоятельно или в команде?

Ответ

Большинство начальников хотят услышать, что вы хорошо работаете самостоятельно, но все же открыты для командной работы и обмена ответственностью с другими. Любой человек предпочтет один способ работы перед другим, но выделение преимуществ обоих подходов сделает вас более динамичным, подходящим претендентом. На этот вопрос нет правильного ответа, в одних ситуациях на рабочем месте может потребоваться независимость, а в других – усилия всей команды.

Примеры лучших ответов:

  1. «Мне одинаково комфортно работать как в команде, так и независимо».
  2. «Я действительно наслаждаюсь разнообразием возможностей работать самостоятельно над некоторыми проектами и в команде в другое время».
  3. «У меня есть опыт самостоятельной и командной работы, и я вижу ценность в обоих подходах».
  4. «В старшей школе мне нравилось играть в футбол и выступать с оркестром. Каждый из видов деятельности требовал разного рода командной работы, но общая цель обучения была неоценима».
  5. «Работа в команде активизирует меня, хотя я тоже уверен в своей способности работать в одиночку, когда мне это нужно».
  6. «Мне очень удобно работать в команде, но я могу работать и самостоятельно».
  7. «Мне комфортно работать и в одиночку, и в группе. Все зависит от ситуации. Если задача легкая, не требует коллективного мозгового штурма, я буду рад работать самостоятельно. Но если задание является высокоприоритетным или слишком сложным для одного человека, я приветствую работу в команде для совместного достижения цели».
  8. «Опыт работы в международной сфере усилил мои способности работать как наедине, так и с другими».
  9. «Мне комфортно общаться с клиентом лицом к лицу, но я также считаю, что наличие команды позади меня дает уверенность в том, что мне будет с кем посоветоваться и у кого попросить помощи, если я с чем-то не смогу разобраться один».

Вопрос

Как вы справляетесь со стрессом и давлением?

Ответ

Лучший способ ответить на этот вопрос – дать пример того, как вы справлялись со стрессом на предыдущей работе. Так начальник сможет получить четкое представление о том, насколько хорошо вы работаете в стрессовых ситуациях. Избегайте упоминания о причинах, вызвавших напряжение, если они возникли по вашей вине (вы откладывали работу и дотянули до крайних сроков). Вам также не следует уделять слишком много внимания тому, как вы себя чувствовали в этих ситуациях. Подчеркните, как вы справлялись со стрессом, а не то, как это беспокоило вас.

Примеры лучших ответов:

  1. «Давление очень важно для меня. Хорошее давление, такое как наличие большого количества заданий для работы или приближающийся конечный срок. Это помогает мне оставаться мотивированным и продуктивным. Хотя бывают случаи, когда слишком большое давление может привести к стрессу. Однако я очень компетентен в балансировании нескольких проектов и соблюдении сроков, что мешает мне часто испытывать стресс».
  2. «Я реагирую на ситуации, а не на стресс. Это помогает снять напряжение. Например, когда я имею дело с неудовлетворенным клиентом, я сосредотачиваюсь на задаче. Думаю, что моя способность эффективно общаться с клиентами в эти моменты помогает уменьшить мой стресс, а также уменьшает любой стресс, который может испытывать клиент».
  3. «Я действительно лучше работаю под давлением, мне нравится работать в сложных условиях. В такой обстановке я могу выполнять много разных заданий».

Собеседование у 2 рекрутеров

Вопрос

Расскажите о себе.

Ответ

Попробуйте начать с некоторых личных интересов, которые не относятся непосредственно к вашей работе. Расскажите о своем хобби: астрономия, шахматы, хоровое пение, гольф, лыжи, теннис и т. д. Если вы занимаетесь спортом, стоит упомянуть об этом. Рассказ о том, что вы заядлый читатель или любите решать кроссворды или ребусы поможет продемонстрировать ваш интеллектуальный подход. Интересы, такие как гольф, теннис и еда для гурманов, могут иметь какую-то ценность, если вам придется развлекать клиентов на своей новой работе. Волонтерская работа продемонстрирует серьезность вашего характера.

Указав несколько интересных личных аспектов вашего характера, вы можете перейти к обмену некоторыми ключевыми профессиональными навыками, которые помогут повысить вашу ценность. Будьте готовы поделиться тремя или четырьмя личными качествами, навыками или областями знаний, которые помогут вам преуспеть в работе.

psyhoday.ru

Второе собеседование с руководителемКогда проходит собеседование с генеральным директором

Процесс подбора персонала в компаниях обычно регламентирован и зафиксирован для каждой позиции. В зависимости от уровня должности он может содержать разное количество стадий. Мы постарались собрать наиболее полную картину, своего рода справочник этапов подбора. Если он не совпадает с принятым в вашей компании порядком, смело вычеркивайте лишнее.

Этап

Комментарий

Отбор резюме

Накопление базы кандидатов, соответствующих требованиям заявки на подбор. Проводится внутренним рекрутером или внешним исполнителем.

Телефонное интервью

Проверка заинтересованности кандидата, его адекватности.

Принятие решения о приглашении на очную встречу.  Проводится внутренним рекрутером или внешним исполнителем.

Собеседование в рекрутинговом агентстве или c HR-фрилансером

Проводится в случае передачи заявки на подбор внешнему исполнителю. Первичная оценка кандидатов, проверка на соответствие требованиям заказчика.

Собеседование с HR-менеджером компании

Оценивается желание и возможность кандидата выполнять должностные обязанности, выделяются преимущества и недостатки по сравнению с другими кандидатами, мотивация, соответствие корпоративной культуре.

Проверка профессиональных и личностных компетенций

Профессиональные и психологические тесты, деловые игры, проверочные задания, решение кейсов или реальных производственных задач. Сбор и анализ рекомендаций с предыдущих мест работы.

Собеседование с непосредственным руководителем

Оцениваются профессиональные знания, навыки и умения кандидата, способность сработаться с командой и самим руководителем.

Собеседование с руководителем департамента управления персоналом

Проводится для кандидатов на ключевые для бизнеса вакансии, или в случае если у внутреннего рекрутера возникли сомнения или сложности с выбором.

Собеседование с генеральным директором

Проводится для топ-менеджеров первой линии подчинения, кандидатов на важные для бизнеса позиции, персональных помощников и секретарей. В принципе генеральный директор может изъявить желание поговорить с любым кандидатом.

Собеседование со службой безопасности

Наиболее часто касается топ-менеджмента и материально ответственных сотрудников или более широкого круга сотрудников, если того требует политика компании в области безопасности.

 Как мы видим, собеседование с генеральным директором — это практически финал, предпоследний этап отбора будущих сотрудников компании.

Кто проходит собеседование с генеральным директором

В разных компаниях компания принята разная практика приглашения соискателей на интервью столь высокого уровня.  На первом собеседовании в кадровом агентстве или непосредственно в компании кандидат получает информацию о том, как будет проходить процесс отбора и узнаёт, включает ли обычная практика для его позиции разговор с топ-менеджером.

Чаще всего на интервью с первым лицом компании приглашают:

  • руководителей департаментов и подразделений, которые подчинены ему напрямую;
  • консультантов, экспертов, аналитиков, которые непосредственно работают с руководителем;
  • сотрудников приоритетных для компании направлений;
  • рядовых сотрудников мелких и средних компаний;
  • сотрудников, приглашенных развивать новые для компании направления;
  • линейных сотрудников по представлению непосредственного руководителя;
  • персональных ассистентов и личных секретарей.

Руководители компаний, как никто другой, способны на неожиданные и нестандартные решения. А потому могут заинтересоваться любым соискателем. А значит надо быть готовым. Тем более процесс подготовки не таит в себе ничего сверхъестественного. По сути дела он ничем не отличается от тех действий, которые любой уважающий себя кандидат предпримет для подготовки к любому собеседованию.  

Как подготовиться к собеседованию с генеральным директором 

  1. Освежите в памяти информацию о компании. Зайдите на корпоративный сайт, особое внимание  обратите на  миссию и стратегию, историю развития, выделите ключевые моменты. Посмотрите, что говорили или писали о них в СМИ. Вспомните и систематизируйте все, что вам говорили сотрудники на предыдущих этапах отбора. Компания — детище руководителя, предмет его гордости. Чем свободнее кандидат будет ориентироваться в вопросах о ней, тем благосклонней будет к нему отношение.
  2. Исследуйте информацию о рынке. Изучите отраслевые обзоры, ключевые тенденции, состав лидеров, прогнозы. 
  3. Соберите информацию о руководителе. Используйте доступные источники:
    • публикации в прессе,
    • профили в социальных сетях,  
    • авторские статьи руководителя,
    • записи выступлений на конференциях,
    • информацию от сотрудников компании — рекрутера и линейного руководителя (если он есть) на собеседовании, предметного эксперта на тестировании, других сотрудников в кулуарах,
    • используйте отраслевое сарафанное радио.

Вас будет интересовать деловая информация, раскрывающая сферу его интересов, стиль руководства, подход к бизнесу, систему ценностей, способ ведения переговоров.

  1. Отрепетируйте краткий рассказ о себе. Выделите свои самые главные достижения, отличительные качества, выдающиеся результаты.  Пересмотрите свой опыт с учетом всего, что вы узнали о компании и её лидере. Приготовьтесь говорить в системе координат корпоративной культуры компании. Учтите все замечания, если они были на предыдущих этапах. Подумайте об ответах на личные вопросы.
  2. Подготовьте список вопросов. Грамотные, хорошо продуманные вопросы помогут вам не только получить необходимую информацию, но и показать свою заинтересованность в работе, мотивацию, инициативность и высокий уровень компетентности.
  3. Составьте список рекомендателей. Созвонитесь с ними и попросите разрешения предоставить телефоны и другие контактные данные будущему работодателю. Убедитесь, что то положительное мнение, на которое вы рассчитываете, не изменилось.
  4. Позаботьтесь о внешнем виде. Времена, когда деловой костюм был единственно возможным вариантом для встречи с большим боссом, ушли в прошлое. Ориентируйтесь на принятый в компании дресс-код. О нем вполне логично расспросить рекрутера на начальном этапе собеседования.
  5. Проложите маршрут до места встречи. Предусмотрите несколько вариантов того, как вы сможете добраться. Это позволит избежать ненужных нервов и суматохи, а также не опоздать на столь важную встречу.
  6. Соберите все необходимое: несколько экземпляров резюме, блокнот, ручка, записи, тестовое задание (если вы его выполняли), электронный носитель с примерами работ, портфолио проектов, список и контакты людей, которые могут дать вам рекомендации и т.п. Даже если это все вам не понадобится на собеседовании, вы будете чувствовать себя увереннее от того, что вся необходимая информация у вас под рукой.
  7. Успокойтесь. Волнение на собеседовании  — понятная и предсказуемая вещь. И ваш руководитель не упустит возможность проверить, как вы с этим состоянием справляетесь. Падающая в обморок ассистентка или покрывающийся пятнами зам — не совсем те люди, на которых захочет опереться генеральный директор. Помните, он тоже человек, и обычно на рабочем месте не кусается. Если мандраж  все-таки одолевает, воспользуйтесь старым приемом ораторов. Представьте, что вам предстоит беседовать с огурцом. Натуральным, зелененьким, в пупырышках. Правда, помогает. 

Если будущий руководитель — экспат, вам стоит обратить внимание еще на несколько моментов.

  • «разомните язык» — коль скоро собеседование будет проходить на иностранном языке (скорее всего на английском), освежите свой навык, посетите разговорный клуб, пообщайтесь в сети со знакомыми или просто найдите собеседника на специализированных сайтах по обмену языковым опытом и поговорите в любом голосовом чате;
  • найдите информацию о традициях и особенностях делового этикета страны, представителем которой  он является — иностранцы особо ценят уважение и интерес к таким вещам, когда находятся за границей;
  • учитывайте особенности национального характера и менталитета при построении диалога.

Каким может быть собеседование с генеральным директором

Журнал «Генеральный директор» опросил топ-менеджеров, которые часто проводят собеседования, на предмет излюбленных техник интервьюирования. Если обобщить их ответы, то получим примерно следующий набор.

  1. Формальная встреча. Занимает порядка 10 минут. Носит мотивационно-ознакомительный характер. Проводится с линейным сотрудником по представлению непосредственного руководителя.
  2. Структурированное интервью. Большинство участников опроса признали эту технику наиболее часто используемой. Интервьюер придерживается составленного плана. Вопросы сформулированы и выверены заранее.  Занимает в среднем от получаса до нескольких часов.
  3. Стрессовое интервью. Проводится в быстром темпе. Ответы на вопросы требуются молниеносно. Вопросы задаются без видимого плана. Могут присутствовать вопросы личного характера. Длительность обычно до получаса.
  4. Ситуационное интервью. Кандидату предлагается несколько кейсов. Ему необходимо описать свои действия в каждом из них. Направлено на выявление и оценку профессиональных и личностных компетенций.
  5. Проективное собеседование. Вопросы задаются соискателю не напрямую. Его просят описать себя в точки зрения предыдущего руководителя и бывших коллег, говорить о действиях гипотетических сотрудников в тех или иных ситуациях.

Примеры вопросов на собеседовании с генеральным директором

Вопрос

Краткая характеристика хорошего ответа

Расскажите о себе.

Короткий, четко структурированный рассказ. Кандидат знает, в чем он хорош и говорит это в терминах вакансии и корпоративной культуры компании.

Почему вы выбрали эту работу? Чем она вас привлекла?

Конкретный ответ, основанный на знании компании, рыночной ситуации. Акцент на достоинствах компании,  новом опыте, любимом деле, совпадении требований компании и личных целей.

Почему мы должны выбрать именно вас, чем вы лучше других претендентов?

Отказ оценивать других. Анализ опыта и достижений на предыдущих местах работы, приложение его к задачам вакансии и целям компании. Акцент на дополнительную ценность, которую соискатель может привнести в компанию.

Расскажите о ваших слабых сторонах.

Признание недостатков, умение их использовать в мирных целях и компенсировать, а также рассматривать как точку роста.

Почему вы ушли (или уходите) с предыдущего места работы? Что вас не устраивает?

Позитив и благодарность по отношению к предшествующим компаниям. Желание перемен, необходимость двигаться дальше, получать новый опыт.

Есть ли у вас другие предложения о работе?

Если такие предложения есть, подчеркнуть заинтересованность именно в этой вакансии. Назвать причины или сослаться на ответ на вопрос 2.

Чего вы хотите добиться на новом месте?

Нужно быть особенно осторожным при ответе на этот вопрос. Если кандидат претендует на позицию заместителя генерального директора не стоит говорить о карьерном росте. Как ни странно, но этого не стоит делать и в случае с ассистентом руководителя. Лучше уйти в область совершенствования  компетенций.

Кто может дать вам рекомендации?

Быстрый четкий ответ с указанием конкретных людей и их контактных данных.

На какую заработную плату вы рассчитываете? или Устраивает ли вас предлагаемый компанией уровень дохода?

Хороший специалист знает себе цену. Можно совершенно спокойно называть сумму, которую вы получали на прошлой работе, как минимальную планку или среднее значение по рынку, которое можно посмотреть на работных сайтах.

Как вы проводите свободное время? Ваши хобби и интересы?

Здесь важно не то, что говорит кандидат, важно как он это делает. С одной стороны жизнь вне работы должна быть и вызывать энтузиазм и вдохновение. А с другой стороны, если кандидат говорит о работе с гораздо меньшим рвением, это может наводить на мысли о том, что работа его не вдохновляет.

Каким вы видите идеального руководителя?

Апеллируйте к профессионализму во всех его проявлениях и к тому, о чем говорит корпоративная культура компании. Не льстите.

 Мы привели наиболее распространенные вопросы, которые наверняка встретятся соискателю на интервью с руководителем. Но важно помнить, что топ-менеджеры зачастую опытные переговорщики. Они будут наблюдать за вашими поведенческими реакциями, ставить в тупик нестандартными задачами, провоцировать. Будьте собой, не врите, не теряйте присутствия духа  и чувства юмора. Соберитесь, реагируйте живо, задавайте вопросы. В конце концов, у вас общая цель: вы хотите работу, а генеральный директор — нанять сотрудника. 


hrtime.ru

В комментариях к публикациям пользователи часто жалуются на откровенно «слабых», некомпетентных менеджеров по подбору персонала. Типичный портрет горе-HR’а – это девушка до 30 лет, задающая соискателю ряд шаблонных вопросов, большая часть из которых имеет мало чего общего с его будущей работой. Что ж, будем откровенны – как и в любой другой профессии, мир управления персоналом полон некомпетентных и откровенно бездарных специалистов. Но они все же имеют для руководства какой-то смысл: ради справедливости отметим, что девушки с пустыми глазами и бессмысленным взглядом играют роль некого «сита», отсеивающего нежелательных, вспыльчивых и неготовых к испытаниям глупым кадровиком кандидатов.

Так или иначе, но с ними соискателям действительно приходится сталкиваться гораздо чаще, чем мы могли бы представить. Кто они такие, глупые менеджеры по управлению персоналом, и почему они ведут себя столь некомпетентно? Карьерист.ру рассуждает на тему, как соискателям следует общаться с нерадивыми кадровиками и когда сотрудничества с ними все-таки стоит избегать. Но сначала разберемся с потенциальными причинами.

Причины некомпетентности

Да, мы признаем – отечественный рынок труда пестрит менеджерами-кадровиками, которые и представления особого не имеют о методиках подбора персонала, все, что они делают – это задают заранее заготовленные вопросы. Такие интервью оставляют глубокий и неприятный след в нашей памяти, вызывая неприятную дрожь при мысли об очередном собеседовании. Это могут быть не только глупые вопросы, бездумный взгляд и скупое «мы вам перезвоним». Поведение многих HR’ов может заставить даже явных профессионалов усомниться в своей компетенции, да и вообще наличии интеллектуальных способностей.

Второе собеседование с руководителем

Нашим коллегам, да и автору этих строк, неоднократно приходилось отвечать на вопросы, которые не просто заводили в тупик, но и вообще заставляли сомневаться в необходимости трудоустройства в компанию. Практика рассказывает нам даже про случаи, когда кандидаты сами отказывались от работы после общения с менеджером, после чего тот демонстративно отправлял их резюме в корзину для бумаг. Ну разве это нормально?

Каковы могут быть причины такого поведения? Во-первых, нельзя исключать человеческий фактор – кадровик, в конце концов, не робот. У него также может быть плохой день, проблемы на личном фронте или наступление критических дней. Последние, кстати, влияют на судьбу целых компаний больше, чем сами девушки-HR’ы. Хотя, перестанем все же их оправдывать – небрежное отношение к своей работе встречается на практике гораздо чаще. Основная претензия, которую озвучивают соискатели – это отсутствие возможности компетентно и объективно оценить профессиональный уровень кандидата и сопоставить его с позицией, на которую его нанимают. Менеджеры действительно задают соискателям вопросы, но они больше носят биографический характер и редко когда имеют что-либо общее с уровнем компетенций. А ведь часто именно HR’ы принимают итоговое решение о найме, и в описанных ситуациях это больше напоминает не подбор персонала а, извините, «тык пальцем в небо».

Но если непрофессионализм девочке-менеджеру еще можно простить, то раздутую самооценку и высокомерное поведение на интервью – едва ли. Эксперты рынка выделяют как минимум несколько причин, почему соискателям все чаще приходится общаться с такими интервьюерами:

  • Во-первых, это историческая роль отдела кадров. По сути, управление персоналом – профессия куда более продвинутая и расширенная, чем работа отдела кадров. На протяжении полувека существования кадровики практически не оказывали никакого влияния на процессы, происходящие на предприятии – даже отбор проводился отнюдь не кадровиками, а скорее начальством. Все, что делали «тёти из отдела кадров», это вели трудовые книжки и заполняли табеля. Очевидно, что дополнительные компетенции, необходимые для оценки специалистов по другим сферам, им нужны небыли. И вот результат.
  • Во-вторых, это нереализованные амбиции. Любой человек желает почувствовать в своих руках власть, желать вершить судьбы и вовсю кричать о собственной значимости. По сути, ребята таким образом самоутверждаются, вознося себя над кандидатами и ставя их в неудобное положение. Отсюда и высокомерное поведение, надменный взгляд и снисходительный тембр голоса.
  • В-третьих, это все может быть элементом испытания и банальной постановкой, так сказать, чтоб увидеть соискателя в действии. И тут для HR’a главным считается психологический портрет соискателя, а отнюдь не метрики и достижения, хвалебно описанные в резюме.

HR – партнер

Конечно, в такой ситуации нужно еще постараться, чтоб через силу сохранить интерес к вакансии. В этот момент стоит задуматься, а насколько сильно вам нужна работа в компании? Если должность и работодатель действительно престижны, возможно, стоит переиграть все в свою пользу? HR задает лишь банальные вопросы, совершенно не интересуется вашим опытом, да и вообще оставляет впечатление человека неотягощенного интеллектом? Возьмите ситуацию в свои руки – введите его в курс дела. Самостоятельно расскажите об имеющемся опыте, о самых ярких и запоминающихся достижениях, сделайте акцент на успехах. Но не стоит перенимать его манеры общения – изъясняйтесь понятно, избегая профессиональной терминологии, все должно быть четко и доступно.

Второе собеседование с руководителем

Эксперты советуют: воспринимайте HR’a в качестве своего партнера по бизнесу или клиента, который не в курсе дела, но сделку с ним «кровь из носу», а заключить нужно. Не стоит смотреть на интервью как на собеседование, пусть это будет встреча деловых партнеров, общайтесь с менеджером на равных, не поддаваясь на провокацию вызывающим поведением. Проявите свою адекватность и умение управлять собственными эмоциями – спокойствие и убедительность станут вашим билетом на второй этап собеседования. Воспринимайте глупого кадровика лишь как этап, ступень, которую нужно переступить для встречи с непосредственным начальником, который должен быть куда адекватнее. Он-то оценит ваши заслуги по достоинству.

Некоторые, к слову, считают, что встречи с начальством нужно искать сразу, как только становится понятно, что HR «немножко того». В смысле, некомпетентен. Найти контакт с ним может оказаться гораздо проще, чем кажется. Его имя легко узнать в том же отделе кадров или канцелярии, там же можно найти и телефон. Если нет – стоит попробовать социальные сети, в том числе сети для профессионалов, например, LinkedIn. Беспрецедентный шаг, конечно, но чем черт не шутит.

В это же время нужно отдавать себе отчет, что далеко не каждый работодатель оценит такую инициативность и настойчивость в вопросе трудоустройства. Объясните ему ситуацию – возможно, он разделяет ваш взгляд на компетентность работника отдела кадров. Если да – то вам повезло, если нет… возможно, вам не так уж и сильно нужна эта работа?!

Возможно, стоит уйти?

Некомпетентность рекрутера должна рассказать вам о многом, и если она сопровождается полным отсутствием интереса к вашим профессиональным компетенциям, неуверенностью и откровенно слабым знанием темы – вероятно, стоит все-таки задуматься. А зачем вообще компании такой HR, почему работодатель не нашел достойного сотрудника? В чем подвох: низкая зарплата, уровень профессионализма высшего менеджмента или банальный блат? Готовы ли вы работать под такими началами? Возможно, это всего лишь паника и нагнетание ситуации, мы не отрицаем. Но если интервьюер проявляет откровенное пренебрежение и чрезмерное высокомерие к соискателю, плюсы трудоустройства в компанию найти действительно сложно. Принимать конечное решение стоит сразу же, как только окажется, что при всем таком отношении кадровик не может рассказать об условиях труда, держит в секрете размер зарплаты или вообще уклоняется от ответа на очевидные вопросы.

Нет, грубости на собеседовании действительно допустимы, но это возможно лишь в рамках стрессового интервью, о котором адекватные работодатели должны предупредить заранее. Если же такого предупреждения не было, а рекрутер ведет себя неадекватно, то это, вероятно, норма для компании. Готовы ли вы работать в таких условиях?

Обратите внимание на поведение других сотрудников, расспросите про условия работы, какие вас ждут перспективы. Если вдруг окажется, что по указанному адресу находится кадровое агентство, а шуршащие вокруг кабинета люди – отнюдь не работники этой компании, а сотрудники бизнес-центра или других находящихся в нем контор… покиньте это помещение, заранее убедившись, что не подписывали никаких бумаг и случайно не оставили ксерокопий своего паспорта. Вероятно, вы нашли совсем не то, что искали.

Разместить резюме Добавить вакансию

careerist.ru

Как пройти собеседование с генеральным директором? Собеседование за собеседованием в компании пройдены успешно. Осталось последнее интервью — с генеральным — и вас возьмут в штат. И вдруг после итоговой встречи отказ. Как? Почему? Разве высшему руководству соискателя приводят не просто «показать» и представить? Не заблуждайтесь, советуют эксперты.

«Моя кандидатура рассматривалась в крупную иностранную компанию на позицию рекрутера, — рассказывает участница форума Работы.ру. — Я прошла все этапы собеседований (три встречи плюс интервью на английском языке с руководителем HR-отдела), заполнила батарею всяческих тестов и после финальной встречи с экспатом (зам. главы представительства), интервью с которым тоже проходило на английском языке, мне отказали».

Ключевой момент или формальность?

Многие привыкли думать, что собеседование с первым лицом носит формальный характер. Ведь и сами эйчары говорят, что основное впечатление о кандидате складывается на первом, ознакомительном собеседовании. «Даже финальное собеседование с директором будет проводиться под влиянием того, что ему расскажет предварительно менеджер по персоналу», — говорит Екатерина Лукьянова, консультант Работы.ру. — И все же, если в компании существует практика проведения собеседования с руководителем, то именно оно и будет самым главным».

Однако есть два фактора, которые регулируют уровень значимости «встречи в финале».

Первый фактор: уровень позиции.

Когда речь идет о кандидатах на «среднюю» позицию, руководитель больше полагается на мнение эйчаров и линейных руководителей. Он готов принимать все формальные доводы в пользу кандидата, поэтому «рядовым» на финале отказывают реже. Для них финальное собеседование (если оно вообще будет) — действительно формальность, говорит Лукьянова.

Другое дело, если речь идет о вакансии ключевого сотрудника. Здесь руководитель компании, как правило, больше склонен полагаться на собственную интуицию. Для топ-менеджера именно этот этап собеседования — самый ответственный, это его «настоящее» собеседование, в то время как все предыдущие этапы были скорее формальной процедурой.

Второй фактор: размер компании.

«Вероятность отказа на финальном собеседовании наиболее высока в малых и средних компаниях. Именно там генеральный директор часто сам принимает участие в выборе большинства специалистов», — считает Татьяна Рягина, HR-директор инвестиционного холдинга «ФИНАМ».

В крупных компаниях генеральный директор общается только с будущими топами. Здесь процент отсева кандидатов на финальной стадии невысок, поскольку «топовые» вакансии закрывают не так часто.

Почему отказывают?

Отказать соискателю на финальном этапе собеседования могут как на уровне элементарного «понравился — не понравился», так и по причине недостаточной профессиональной компетентности — именно в глазах руководителя.

«Кандидат на ключевую позицию может услышать «нет», например, потому, что первое лицо компании во время собеседования решает, что работать с данным специалистом ему будет некомфортно (даже просто психологически), — рассказывает Татьяна Рягина. — Кроме того, стоит учитывать, что до финального собеседования могу дойти несколько специалистов, и генеральный директор выбирает одного из них. Другой сценарий: во время начальных туров собеседования возникли определенные сомнения в квалификации соискателя, но окончательного решения принять не удалось, и генеральный, побеседовав с кандидатом, говорит свое решающее «нет».

Немаловажным фактором является и дополнительная информация о соискателе. «Если речь идет о позиции топ-менеджера, кандидату помогут хорошие (и, соответственно, навредят негативные) рекомендации от людей, которые обладают авторитетным мнением на рынке», — напоминает Екатерина Лукьянова.

Стоит ли выяснять причины отказа?

Татьяна Рягина считает, что причины отказа нужно знать всегда: это даст возможность совершенствовать профессиональные навыки и корректировать свое поведение на следующем собеседовании. Вопрос лучше задать HR-менеджеру (позвонить или написать письмо с просьбой дать комментарий), который занимался организацией встреч.

Навыки самопрезентации, или последний день Помпеи в кабинете директора

Зифа Димитриева:

Многие соискатели, наученные тому, как презентовать себя, начинают «себя показывать». Однако часто это впечатляет только их будущих линейных начальников или эйчар-менеджеров. В кабинете генерального директора, по моему мнению, самые гениальные навыки самопрезентации и прохождения интервью могут обернуться последним днем Помпеи — просто в силу присущего топ-менеджменту цинизма, или, правильнее, реализма в восприятии людей и событий.

К примеру, я управляю компанией свыше 10 лет. Опыт моего зама, занимающегося подбором персонала, гораздо меньше. Ей еще в новинку «активные, энергичные кандидаты», умеющие производить впечатление. У нее при виде таких людей «блестят глаза», она сразу же хочет принять их на работу. Я на это смотрю скептически, так как на своем веку видела немало активных, энергичных кандидатов… на увольнение. Все они блестяще вели себя на собеседовании.

Вполне возможно, что так же, как и я, относятся к «демонстраторам» и многие другие директора. Поэтому, если хотите пройти собеседование у генерального директора, будьте собой. А уж он разберется, что к чему.

Кстати, нелишним будет заранее договориться с эйчаром о том, что, если будет отказ, его причину озвучат. «Даже если ответ будет формальным, вы от этого ничего не потеряете», — говорит Татьяна.

Но не стоит рассчитывать на то, что ответ обязательно будет – не всегда есть возможность назвать адекватные причины отказа, говорит Екатерина Лукьянова: «Чтобы понять причину отказа, попытайтесь представить мотивацию поиска нового сотрудника этой компанией. Возможно, здесь регулярно проводится мониторинг рынка по ключевым вакансиям, и реальное предложение получит только идеальный кандидат?»

Зифа Димитриева, управляющий партнер Международного института менеджмента, советует не огорчаться в связи с отказом, полученным на финальном собеседовании, когда вам казалось, что вы уже «зачислены в штат». И тем более не ломать себе голову над его причиной. «Мы часто забываем, что высшее руководство любой компании, хотя и не вникает в детали подбора персонала, обладает уникальным правом «вето», — напоминает она.

«В случаях отказа в финальной части, — продолжает Димитриева, — я считаю некорректным выяснение причин. При приеме на работу в иностранную компанию причина может быть вообще за гранью вашего понимания, она может крыться в специфике менталитета и тех категорий, которыми мыслит иностранный работодатель».

Зифа Димитриева считает, что, выясняя причины отказа, кандидат, ранее проявивший себя как профессионал (раз уж он прошел через все предыдущие этапы), рискует показать себя человеком конфликтным, эмоциональным, не в меру любопытным, нестрессоустойчивым, не терпящим поражений, не признающим авторитетов. «Просто оставьте все, как есть, и попробуйте устроиться в другую компанию», — советует она.

Как успешно пройти интервью с гендиром?

Главная ошибка, которую допускает кандидат на финальном собеседовании, — это уверенность в том, что он уже принят. «До тех пор, пока не подписано конкретное предложение по должностным обязанностям и условиям работы, нельзя говорить об окончательном принятии решения», — напоминает Екатерина Лукьянова. — Важно не расслабляться и готовиться к финальному собеседованию, как к первому».

«Для руководителя важно понять, как именно работник будет решать поставленные перед ним задачи, поэтому будьте готовы представить конкретные планы сотрудничества, — продолжает она. — Кроме того, возможно, руководитель может уделить большое внимание вопросу ухода с прежней работы, поскольку это помогает определить уровень конфликтности кандидата».

А вообще стоит не забывать о том, что директор — это не менеджер по персоналу — его вопросы могут не укладываться в стандартную схему собеседования. Он может оказаться насмешливым, ироничным, некорректным, даже нагловатым. Старайтесь сдерживать эмоции, ведите себя максимально доброжелательно, не поддавайтесь на провокации, советует консультант Работы.ру.

Если у кандидата уже налажен контакт с непосредственным руководителем и в нем действительно заинтересованы, он может попытаться заранее узнать, какие вопросы любит задавать босс, и продумать варианты ответов на них. Однако учтите: тотальная продуманность и самоконтроль в случае собеседования с гендиром часто является причиной провала. Иногда вместо того, чтобы твердить урок на зубок, лучше открыть глаза и уши, включить чувство юмора, интуицию и расслабиться.

Зифа Димитриева: «Многие соискатели сосредоточены на себе и своих ответах. Я бы рекомендовала переключиться на собеседника, понаблюдать за невербальным поведением генерального директора. По его мимике, выражению лица, позе и жестикуляции вы сможете понять, какое впечатление производите, гораздо раньше, чем вам объявят об отказе. Если вы видите, что в глазах вашего будущего генерального восторг по вашему поводу отсутствует, поинтересуйтесь: «Что мне рассказать о себе?» или «Какие моменты в моем рассказе вас смущают?»

А поклонникам самопрезентаций Зифа Димитриева советует заранее узнать о потребностях их «покупателя»: «Может быть, то, что вы рассказываете о себе с гордостью, его шокирует. А то, что вы хотели бы скрыть, заинтересует и заставит пересмотреть мнение».

«Например, — вспоминает она, — недавно одна кандидатка на собеседовании долго не хотела рассказывать, почему уволилась с последнего места работы. В конце концов, выяснилось, что причина ухода в том, что человек она безотказный, и, когда бы ее не попросили, задерживалась на работе. Каждый ее рабочий день заканчивался в 21-22 часа вечера. В итоге то, о чем она так боялась говорить, сыграло в ее пользу».

Наталья Полетаева

Кабинеты из дерева для руководителей. Быстро, качественно. Подробнее на сайте rosarhproekt.ru

hr-portal.ru


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector