Система мотивации руководителя отдела продаж

Система мотивации руководителя отдела продаж

Шесть ключевых моментов, которые необходимо учесть при выстраивании системы мотивации руководителя отдела продаж и разработки для него сдельных условий оплаты труда.

1. Руководитель отдела продаж — пример для подражания

Профессиональный руководитель продаж должен продавать сам. Он должен быть для своих сотрудников полевым командиром, который управляет по принципу «делай как я», а не по принципу «делай, как я сказал».

Профессиональный руководитель продаж обязательно должен быть одним из сильнейших переговорщиков вашей команды.

2. Оклад + процент (%)

Это означает, что в условиях сдельной оплаты труда обязательно должен быть учтен, как один из факторов мотивации и оплаты, коммерческий процент от личных продаж.

3. Личный план продаж

Также должен быть установлен личный план продаж для руководителя, при этом он должен быть как минимум равен или даже большим, чем личный план продаж сотрудников. Если ваш приказ по оплате предусматривает несколько уровней сотрудников с разными уровнями личного плана, план руководителя должен быть наибольшим из всех. При этом в приказе по оплате труда должны быть предусмотрены рычаги воздействия, которые мотивируют выполнять личный план. Примером такого воздействия может служить плановый коэффициент.


4. Главная мотивация руководителя отдела продаж — выполнение плана отдела

Главной мотивацией руководителя отдела продаж должны быть не личные продажи, а выполнение плана продаж по отделу. Фактически он должен рассматривать даже свои личные продажи, прежде всего как инструмент выполнения плана отдела, и уже во вторую очередь как возможность заработать коммерческий процент непосредственно от продаж.

Это означает, что руководящие бонусы руководителя отдела продаж от выполнения плана отдела должны быть как минимум равны или значительно выше, чем его же бонус от личных продаж. Разумеется, мы контролируем это соотношение при условии, что и его личный план, и план на отдел выполнены ровно на 100%. В реальной же практике возможно как недовыполнение, так и перевыполнение личного плана и плана на отдел. Однако, в целом более сильная, более выраженная мотивация руководителя отдела продаж должна быть именно от выполнения плана отдела.

5. Уникальный прием – «Бонус за стабильность»

Еще лучше, если руководитель думает как о том, чтобы выполнить план в текущем месяце, так и о том, чтобы план выполнялся из месяца в месяц. Для этого имеет смысл разбить премирование руководителя отдела продаж на 2 части.


Первая часть бонуса рассчитывается в зависимости от выполнения плана по отделу. Мы выплачиваем ему этот бонус, если план выполнен в текущем месяце. Если же установлено 3 уровня плана: минимум, норма и максимум – то бонус будет тем выше, чем более высокий уровень плана был достигнут.

Второй же бонус — за стабильность. Платится он только в том случае, если соответствующий план выполнен второй месяц подряд.

Таким образом, допустим мы назначили «Бонус за стабильность» в размере 40 тыс. рублей за выполнение плана два месяц подряд. «Бонус за выполнение плана минимум» в текущем месяце положим равным 30 тыс. рублей.

Следовательно, при невыполнении плана минимум руководитель недополучит в данном месяце «Бонус за план» — 30 тыс. рублей, и «Бонус за стабильность» — 40 тыс. рублей. Также он не получит «Бонус за стабильность» и в следующем месяце, даже если план в следующем месяце будет выполнен.

Суммарное снижение доходов руководителя составит 110 тыс. рублей, что достаточно ощутимо даже для руководителей, имеющих средний крейсерский доход 200-400 тыс. рублей в месяц. А для руководителя, чей крейсерский доход 100-150 тыс. в месяц, недополучить 110 тыс. в высшей степени болезненно. Поэтому бонус за стабильность обеспечивает сильную мотивацию руководителя отдела продаж к выполнению плана продаж из месяца в месяц.


6. Одного руководителя недостаточно

Для эффективного управления профессиональным отделом продаж требуется, как минимум, два руководителя продаж, работающих в иерархии. Например, начальник отдела продаж и его заместитель.

Можно больше — 3-4 руководителя на 7-8-10 рядовых менеджеров по продажам. Но один руководитель продаж точно не сможет справиться со всей необходимой управленческой нагрузкой, необходимой для эффективного руководства профессиональным отделом продаж.

Руководители продаж должны каждый день отчитываться по ключевым результатам своей работы и работам их подчиненных вышестоящим руководителям или лично собственнику бизнеса.

Как построить систему мотивации для руководителя отдела продаж

www.gd.ru

Денежные способы мотивации

Люди хотят зарабатывать деньги и это прекрасно. Мотивация деньгами — это одна из самых правильных мотиваций для наемного сотрудника. Однако не надо думать, что мы добьемся нужного нам уровня старательности и ответственности одним только повышением зарплаты.


Часто может быть даже наоборот. После ряда повышения зарплаты менеджер облениться и решит, что ему «достаточно». Либо же будет от вас постоянного увеличения «дозы», иначе у него начнется «ломка». Давайте рассмотрим, как правильно мотивировать менеджеров по продажам деньгами.

#1 — Простая формула зарплаты

Думаю, не надо объяснять, что у менеджера по продажам основная часть зарплаты должна набираться процентами от суммы заключенных сделок. А фиксированная часть должна составлять только самый минимум, необходимый для выживания и прохождения проверки госорганами.

При этом существуют самые разные варианты того, как назначать продавцам процент. Кто-то дает постоянный процент. То есть если клиент платит нам каждый месяц, то и менеджер получает с него процент каждый месяц. Но мне такой подход кажется неправильным, потому что опытный менеджер наберет себе пул клиентов за полгода — год и перестанет работать вообще.

Другой вариант — это плавающий процент, который зависит от суммы сделки. Еще можно повышать процент в зависимости от того, какое количество сделок менеджер успел заключить за отчетный период.

У всех этих способов есть свои минусы и плюсы, и только вы опытным путем сможете найти идеальную формулу. Но есть одно общее правило — эта формула должна быть простой.

То есть каждый менеджер должен быть в состоянии в уме быстро посчитать, сколько денег он уже заработал на сегодняшний день. Если ему придется брать для этого в руки калькулятор или поднимать какие-то отчетные бумаги — значит у вас плохая формула расчета процента.


Система мотивации руководителя отдела продаж

Чем проще — тем лучше. К тому же, это повышает соревновательный дух. Если каждый продавец в вашей команде сможет высчитать, сколько заработал он, а сколько его коллега — это очень полезно. Когда все честно и прозрачно, почему-то очень хочется заработать больше, чем коллега.

#2 — Конкурсы

Вам надо постоянно проводить обучение для своих продавцов, чтобы поддерживать в них боевой настрой и оттачивать навыки продаж. Подробнее об этом мы говорим в статье «План обучения менеджеров по продажам». И будет очень полезно, если после каждого такого обучения вы будете проводить аттестации.

Те, кто будет хорошо проходить экзамены — будут получать небольшие денежные призы. Это мотивирует людей обучаться ответственнее и повторять весь пройденный материал перед экзаменами.

#3 — Дисциплина «рублем»

Самая важная часть рабочего дня менеджера по продажам — это утренняя планерка. Она проводится каждый рабочий день с 9:00 до 9:30. На планерке разбирается текущая ситуация с выполнением плана продаж, дается «заряд бодрости» на целый день.

И очень важно, чтобы на планерке всегда присутствовали все продавцы, и чтобы никто из них не опаздывал. Рабочий день должен начинаться дисциплинированно. А чтобы все приходили вовремя — введите штраф за опоздание. Скажем каждый, кто опаздывает на 5-10 минут кладет в общую копилку 50 рублей. Если опаздывает больше — то и штраф увеличивается.

В конце месяца вы можете взять деньги из копилки, чтобы всем отделом пойти попить пива. Так вы и дисциплину усилите, и командный дух не подорвете.


Неденежные способы мотивации

Давайте теперь рассмотрим, как правильно вдохновлять ваших продавцов на подвиги без денег. Может так оказаться, что неденежная мотивация будет работать даже лучше. В конце концов, для большинства из нас слова «престиж» и «гордость» — не пустой звук.

#4 — Свежая кровь

Это довольно жесткий способ «мотивации». Ваши менеджеры должны всегда ощущать, что им «дышат в затылок». Если они решат, что они — незаменимые сотрудники, то очень быстро обленятся и перестанут работать.

Система мотивации руководителя отдела продаж

Чтобы создать нужный уровень «осознанности», очень полезно раз в два месяца проводить новые конкурсы по набору менеджеров по продажам. Как это правильно сделать мы подробно разобрали в статье «Как найти менеджера по продажам».

Так вот, такой конкурс надо проводить даже если у вас в данный момент отдел активых продаж полностью укомплектован, и новые сотрудники вам не нужны. И обязательно приглашайте на них своих продавцов.


Пусть они посмотрят на толпу кандидатов, которые очень хотят занять их место. После этого они поймут, что в вашей компании незаменимых нет. И ветеранам надо пахать ни чуть не меньше, чем новичкам.

#5 — Должность

Менеджер по продажам — это довольно интересная позиция в любой компании. С одной стороны они почт всегда приходят «с нуля» и не обладают никакой квалификацией. А с другой стороны — именно менеджер по продажам может дорасти практически до любой должности. В том числе и до совладельца фирмы.

Мотивировать продавцов далекими перспективами повышения в должности, конечно, можно. Но лучше все же показать им что-то более реальное. Например, возможность занять место коммерческого директора или РОПа (руководителя отдела продаж).

Да, это будет очень большой ошибкой нанимать коммерческого директора или РОПа со стороны — опытного, умелого, с отличным послужным списком. Вот он придет такой, сразу на высокую зарплату и с властью. А продавцы его не знают. Они с ним «пороха не нюхали».

Дальше добавляется еще одна ошибка — РОП сидит целый день в офисе и только покрикивает на обычных продавцов, чтобы те лучше старались. Если вы все организуете таким образом, то это станет начало конца вашего отдела продаж.


Продажники — это волки, и живут они по волчьим законам. Вы можете давать новому РОПу сколько угодно полномочий. Но уважать и слушаться они будут только самого зубастого «волчару» — то есть самого лучшего продавца.

Поэтому обязательно выбирайте коммерческого директора и РОПа из обычных продавцов. Кроме того, вы можете смещать их с должности и назначать других. Так вы будете постоянно мотивировать и тех и других.

#6 — Доска с планом продаж

У вас в кабинете должна висеть большая доска, на которой будут написаны имена всех менеджеров и уровень плана, который они выполнили на сегодняшний день. При этом план должен быть реальным и конкретным:

  • Сколько надо сделать холодных звонков в день, чтобы назначить одну встречу?
  • Сколько надо провести встреч, чтобы заключить одну сделку?
  • Сколько надо заключить сделок, чтобы выполнить месячный план продаж?

Все эти показатели должны быть указаны напротив имен продавцов так, чтобы их все видели. Самый слабый продавец в конце месяца либо получает «желтую карточку» и месяц на исправление. Либо получает «красную» и увольняется.

При чем увольнять надо принародно, чтобы все это видели и слышали. Иначе потом этот менеджер от обиды такого наговорит про вас бывшим коллегам, что запросто может подорвать и ваш авторитет, и всю их мотивацию.

Поэтому увольнять надо быстро — это закон. И сразу же из кабинета «под конвоем» выводим его из офиса, чтобы не успел слить базы данных или еще как-то навредить. Я же говорю, волки.


#7 — Переходящий приз

Речь здесь идет вовсе не о какой-нибудь позолоченной жестянке в виде кубка, который вы будете ставить на стол лучшему менеджеру по продажам каждый месяц. Пару раз такой «приз» может и заставить менеджеров работать лучше из-за эффекта новизны. Но потом все равно все сойдет на нет. Приз должен вызывать желание за него бороться.

Если средства позволяют — купите корпоративный автомобиль какой-нибудь престижной марки. По результатам работы за месяц самый лучший менеджер будет получать этот автомобиль в личное пользование.

Так вы сможете их мотивировать очень долго, вообще практически без затрат. Только автомобиль должен быть действительно престижным, чтобы продавцы чувствовали на себе восхищенные и завистливые взгляды, когда выходят из него.

Резюме

Я постарался подобрать самые интересные варианты. без банальщины типа «фото лучшего сотрудника на стене». Но это не значит, что «банальщина» не работает.

Давайте теперь резюмируем все семь способов мотивации менеджеров по продажам.

  1. Простая формула зарплаты. Каждый менеджер должен иметь возможность быстро в уме посчитать, сколько заработал он, а сколько его коллега.
  2. Конкурсы. Проводите обучение и аттестации каждый месяц. По результатам прохождения экзаменов назначайте денежные призы.

  3. Дисциплина с «рублем». Штрафуйте тех, кто опаздывает на утренние планерки. Накопленные таким образом деньги в конце месяца можно вместе «пропить» для укрепления командного духа.
  4. Свежая кровь. Раз в два месяца проводите конкурсы по набору новых менеджеров по продажам, даже если вам они пока не нужны. Так сотрудники будут чувствовать, что им «дышат в затылок».
  5. Должность. Выбирайте РОПа и коммерческого директора из числа своих продавцов. Потом вы можете смещать тех, кто не справился и назначать новых.
  6. Доска с планом продаж.
  7. Переходящий приз. Придумайте какой-нибудь ценный приз, за который захотят бороться менеджеры по продажам. Например автомобиль престижной марки. По результатам работы за месяц давайте приз самому лучшему продавцу в личное пользование.

Надеюсь, эта статья была вам полезна. Не забудьте скачать мою книгу «Автостопом к миллиону». Там я показываю вам самый быстрый путь с нуля до первого миллиона в интернете (выжимка из личного опыта за 10 лет = )

До скорого!


novoseloff.tv

Мотивация сотрудников — изменения последних 5 лет

В последнее время маржинальность (прибыльность бизнеса) во многих сегментах существенно сократилась. Рост конкуренции провоцирует повышение стоимости привлечения клиента, в то время как эффективность традиционных методов рекламы снижается ежегодно на 5–8%. Теперь акцент делается на Upsell и Cross sell продажах, что означает увеличение среднего чека покупки и продажу сопутствующих (дополнительных) товаров.

Одним из действенных методов поднятия продаж является мотивация персонала. Она направлена на то, чтобы сотрудник был заинтересован активно работать с каждым посетителем магазина, преобразовывать его из потенциального клиента в реального покупателя.

Виды мотивации персонала

К основным видам мотивации относятся:

  • материальная;
  • нематериальная;
  • нестандартная.

Повышение материальной заинтересованности работника

Материальная заинтересованность сотрудников — наиболее эффективный движущий фактор для любого вида бизнеса. Говорить о преимуществах одного вида над другим не стоит, но именно на основе материального стимулирования строится дальнейшая мотивационная система.

Итак, этот вид мотивации представляет собой комплекс материальных поощрений:

Подробнее с материальным стимулом персонала можно ознакомиться в этой статье: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/materialnoe-stimulirovanie-personala.html

  • дифференцированная оплата труда сотрудников, адекватная показателям их работы (ставка и процент за выполненное количество работы);
  • справедливое премирование, причём регулярное (каждый месяц, квартал, год), доплата за труд на протяжении многих лет, материальное поощрение за введение новых методов работы;
  • комиссионные выплаты, соответствующие проценту перевыполнения плана продаж;
  • выплата бонусов, размер которых должен соответствовать принесённой пользе компании конкретным сотрудником.

Эффективность нематериальной мотивации

Нематериальное поощрение продавцов предусматривает проведение ряда мероприятий и действий со стороны руководства:

С подробностями нематериальной мотивации сотрудников можно ознакомиться у нас на сайте: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/nematerialnaya-motivatsiya-sotrudnikov-primeryi.html

  • организация праздников, презентаций, юбилеев, на которых отмечаются заслуги виновника торжества;
  • поддержка сотрудника в сложной жизненной ситуации, помощь в случае болезни работника или его близкого родственника;
  • улучшение условий работы, установка нового оборудования, наличие специальной комнаты психологической разгрузки;
  • дорогостоящие подарки от компании;
  • помощь в благоустройстве жилья.

Нестандартное стимулирование

Нестандартные формы мотивации нельзя описать точно, ведь они разные, неповторимые, зависящие от того, насколько хватит изобретательности и фантазии у руководителя. Но можно назвать уже используемые на практике:

  • вручение подарков за высокие показатели продаж, носящие нерегулярный характер с целью создания интриги;
  • поздравление сотрудника с юбилеем или другой знаменательной датой без предупреждения в виде сюрприза;
  • приобщение толкового сотрудника к решению более сложных задач, чтобы он почувствовал доверие и признание его достоинств.

Показатели KPI

Ключевые показатели эффективности — не что иное, как индикаторы, определяющие уровень эффективности работы сотрудников. Они применяются при разработке мотивирующей системы, в частности, для менеджеров продаж.

Показатели «кипиай» способны отразить результат работы, её производительность, функционирование (активность работы менеджера), уровень эффективности.

Комплексный показатель в сфере продаж включает в себя:

  • объем продаж общий и объем продаж частный, для какой-нибудь конкретной товарной позиции;
  • количество продаж за месяц;
  • процент маржи (прибыли) в сделке;
  • круг клиентов;
  • средний чек;
  • процент повторных продаж к общему числу сделок;
  • отношение числа посетителей к числу людей, совершивших покупку (новые клиенты).

Все подробности, принципы разработки и внедрения KPI описаны у нас на сайте: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/pokazateli-kpi-v-roznichnoy-torgovle.html

KPI представляет собой удобный инструмент, заметно облегчающий достижение главной цели — увеличения продаж.

Мотивация продавцов: совершенствование методов

Руководитель отдела продаж должен внимательно следить за поведением и активностью продавцов. Как только становится заметным спад настроения, необходимо пересматривать применяемые виды мотивации и по возможности их совершенствовать, а также пробовать новые западные или отечественные методики с понятным пошаговым планом действий.

В чём суть метода Soft Balance — Soft Control

  • Постановка целей и определение зоны ответственности. Отличный способ делегирования полномочий и нематериальной мотивации сотрудников. Ставим понятную и конкретную цель, если требуется определяем крайний срок выполнения, очерчиваем зону ответственности и делаем декомпозицию (разбиваем крупную цель на маленькие подцели).

Например, мотивация ивент-менеджера может строиться следующим образом: Цель — провести тренинг для сотрудников отдела продаж в сфере CPA и LTV 28.10.2017. Ответственность — организация мероприятия в срок на должном уровне с бюджетом 120 тыс. руб. Декомпозиция: поиск бизнес-коучей, бронирование зала для мероприятия, оповещение сотрудников отдела продаж, подготовка и покупка необходимых материалов, организация кофе-брейков, составление финансового отчёта о проделанной работе и использовании средств предприятия.

  • Жёсткие правила для достижения ключевых показателей. Применяются с целью контроля сотрудников и возможности введения штрафных санкций при невыполнении определённых норм. Например, для отдела продаж ключевыми показателями могут быть: опоздания, уход с рабочего места раньше регламентированного рабочего расписания, невыполнение плана по продажам в целом или конкретных товарных позиций в частности, низкий процент конверсии при оформлении заказов с источников целевого трафика и т. д.
  • Свободный график работы. Бонус для порядочных и мотивированных сотрудников, которые напрямую не принимают участия в обслуживании клиентов. Главный фактор внедрения — качественное выполнение работы в указанные сроки.
  • Любовь и почёт для лучших результатов и сотрудников. В своей работе различными способами культивируем и стремимся поддерживать стремление работников обеспечивать высочайшее качество выполняемых работ. Наша главная цель — чтобы про такие примеры работы узнали все сотрудники. После достижения каждого отличного результата предусмотрена специальная новостная рассылка, а в конце месяца выходит дайджест, где можно увидеть счастливые фотографии коллег при вручении подарков. Для компаний с небольшим количеством сотрудников также будут отлично работать рейтинг заработных плат или публичная похвала.

Метод создания идеальной атмосферы в отделе

Добиться практически идеальной обстановки можно в любом коллективе, но долго поддерживать позитивный настрой удаётся не всем руководителям. В помощь им — перечисленные далее методы:

  • организация встреч с коллективом. Во время выполнения некоторых задач целесообразно не акцентировать внимание на недоработках, а обсуждать вопросы, болезненные для самих работников. Выявите проблемные моменты в системе мотивации. Возможно, придётся несколько снизить давление на коллектив: это поднимет его настроение, и у работников появится желание улучшить показатели. В ходе беседы следует выяснить, что их больше стимулирует — денежное вознаграждение или моральное поощрение, причём делать это следует в индивидуальном порядке;
  • проведение тренингов. Лучшего продавца можно назначить тренером. Так произойдёт обмен опытом, что будет также способствовать сплочённости коллектива. Для проведения подобных мероприятий приглашайте успешных продавцов из других компаний, которые проведут мастер-класс. Можно также использовать метод наставничества, когда опытный работник помогает молодым сотрудникам справляться с проблемными вопросами. Это будет действенным рычагом для поднятия командного духа и улучшения морально-психологического климата в отделе;
  • креативность — не стоит жалеть средств для внедрения новых инструментов. Система управления должна работать эффективно, поэтому необходимо пересмотреть свою методику и разобраться, правильно ли она используется. Для внедрения новых инструментов следует выбирать время работы с наименьшей нагрузкой.

Как разработать метод мотивирующей стратегии

Если положение дел в компании далеко от идеального, необходим комплексный подход к решению проблемы. Здесь поможет метод мотивирующей стратегии, алгоритм внедрения которого приведён ниже:

  1. Адаптация мотивирующих схем. Нужно разработать уникальную мотивацию для каждого сотрудника, это даст высокий эффект и положительно отразится на качестве работы.
  2. Разработка гибкой структуры вознаграждений по результатам продаж. Уровень комиссионных следует регулировать в зависимости от состояния рынка. Если он на подъёме, процент поощрительных выплат нужно повышать, а когда в упадке — опускать.
  3. Регулярные поощрения. Они могут быть ежедневными, один раз в неделю и/или в месяц. Сотрудникам, достигшим лучших показателей, предлагают подарочные карты, абонемент в тренажерный зал, бесплатные обеды. Это будет стимулом для тех, кто не справляется с работой и поднимет дух здорового соперничества. Такие регулярные бонусы способствуют выполнению и перевыполнении норм продаж. Однако делать это нужно корректно и осторожно, чтобы не спровоцировать демотивацию.
  4. Создание индивидуальных целей. Если у сотрудника намечается знаменательная дата, ему можно в виде предварительного бонуса предложить 1–2 отгула на подготовку к празднику. Это вызовет у сотрудника положительные эмоции, и он будет «готов к подвигам», т. е. к успешному выполнению плановых заданий;
  5. Мотивация на командный дух. Атмосфера в отделе должна быть такой, чтобы сотрудники были готовы прийти друг другу на помощь, поддержать, подсказать, поделиться знаниями и опытом.
  6. Признание результатов труда. Публичное признание достижений конкретного сотрудника имеет высокий эффект как для него, так и для его коллег. Полезными являются и письменные благодарности, отосланные по электронной почте. Можно также представить этого работника высшему начальству, приобщить его к обсуждению решения важных стратегических вопросов компании.

Для выстраивания рабочей системы мотивации менеджеров необходимо понимать приоритетные задачи, стоящие перед сотрудниками отдела:

  • налаживание поставок импорта, поиск дополнительных поставщиков;
  • ориентир на наличие элитных товаров;
  • ставка на увеличение количества продаж через составление индивидуальных планов и привлечение новых покупателей;
  • расширение ассортимента товара внутри отдела;
  • направленность на прибыль;
  • правильное формирование цен, гибкая система скидок.

При разработке системы мотивации необходимо сделать упор на следующие мероприятия:

  • расстановку должностей в отделе продаж, способствующая более оперативному решению поставленных перед группой менеджеров задач;
  • конкретику действий каждого сотрудника, требующих мотивации;
  • сосредоточение внимания на самых значительных участках деятельности отдела с целью мотивировать на активную работу в этом направлении;
  • внедрение приёмов материальной и нематериальной мотивации для каждого работника.

Примеры мотивационных систем

Высокой популярности достигла система «Олимпиада», разработанная специалистами сети Enter — ведущей компании на рынке ритейла различных непродовольственных товаров.

Принцип работы системы необычен, он похож на игру. В соцсети компании на специальной странице сотрудники ставят заработанные баллы. После подведения итогов, руководство соответственно поощряет работника.

В рамках этой системы работают следующие программы:

  • «золотая лихорадка» — отделы продаж проводят соревнования между коллегами из других регионов. Команда-победитель получает не только более высокую зарплату, но и дополнительное вознаграждение;
  • признание — ежемесячно подводятся итоги, активные продавцы награждаются символическими медалями, им выставляются дополнительные баллы;
  • «имаго» — сотрудники проявляют инициативу, предлагают интересные формы работы и пути решения создавшихся в коллективе проблем;
  • письмо с благодарностью за хорошую работу получает не сотрудник, а члены его семьи;
  • работа без наставлений — формируются чёткие цели и очерчиваются зоны ответственности. Сотрудники самостоятельно выбирают методы решения поставленных задач.

Внедрение матрицы ключевых показателей

Созданная мотивационная модель внедряется следующим образом:

  • руководство сообщает коллективу о предстоящем применении системы мотивации;
  • проводится изучение портрета коллектива (собираются подробные данные о каждом работнике);
  • приветствуется использование опыта аналогичных компаний;
  • выявляются интересы и потребности работников отдела продаж через опрос.

Чтобы модель заработала, нужны прозрачность, доступность и простота принципов мотивации. Система должна быть понятна людям, также необходима ясность в намерениях руководства.

Рекомендации, предотвращающие демотивацию

При разработке системы стимулирования следует учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Бывают случаи, когда не происходит желаемого эффекта, сколько бы ни старалось руководство мотивировать своих подчинённых. Эксперты в этой области рекомендуют обратить внимание на следующие недоработки:

  • возможно, упущен важный момент в построении системы, например, не учтены интересы сотрудников;
  • выбраны не все методы мотивации, например, только материальные. В итоге это может привести к обратному эффекту;
  • в отделе не совсем благоприятная атмосфера и в этом плане не принято никаких мер;
  • сотрудники ничего не знают об истинных планах и задачах отдела, они отстранены от их решения;
  • каждый из менеджеров достаточно профессионален, однако в отделе нет команды.

На основе перечисленных недоработках можно сделать соответствующие выводы, чтобы учиться не на своих, а на чужих ошибках.

Видео: как мотивировать людей на сверхдостижения

По большому счету, мотивация необходима для пробуждения у сотрудника желания выполнять свою работу качественно, в полную силу, с интересом. Если речь идёт о мотивации в сфере продаж, то здесь не обойтись и без такого рычага, как требовательность со стороны начальника отдела. Только при комплексном подходе с учётом применения разнообразных методов мотивации и контроля руководства можно достичь желаемого уровня продаж, которые напрямую связаны с получением компанией прибыли.

ipshnik.com

Что такое мотивация начальника отдела продаж

Что отличает мотивированного сотрудника? Он знает, чего ждет от него работодатель, и понимает, что ему нужно от него. Компания осведомлена о желаниях сотрудника и идет ему навстречу, ожидая ответной реакции. Система мотивации должна быть построена на достижении такого эффекта: сотрудник разделяет цели компании и стремится к их осуществлению. Таким образом, его ценность выражается не в том, как много он двигается и говорит в течение дня, а в участии в достижении целей. Именно из этого строится система его вознаграждения

Над мотивационной стратегией работать нужно не только кадровикам, но и коммерческим директорам с участием самих руководителей отделов продаж. При этом рассмотрите и денежную, и сопутствующую мотивацию:

  • Денежная мотивация. Это дополнение к окладу в виде премий двух видов – за личные продажи и продажи отдела.
  • Сопутствующая мотивация. Это благоприятные условия работы, физические и психологические.

Для большинства руководителей ценнее денежные бонусы, исключение – амбициозные фанатики карьерного/социального роста или любители уюта и душевной атмосферы. Справедливая система мотивации учитывает, что разные отделы работают с разной эффективностью, так что и размер премии индивидуален для каждого руководителя отдела. Сама система может меняться, если меняются ситуация и положение на рынке.

Как мотивировать?

Условно определите доход, который работник будет зарабатывать ежемесячно (или еженедельно). 40-50% от него оставьте как оклад – он постоянен, но размер премий (остальные 60-50%) может меняться каждый месяц. Оставшееся зависит от рода деятельности руководителя. Половина – первая премия – это процент от продаж руководителя, если он лично занимается продажами. Для сотрудника, занимающегося только руководством, вторая премия будет единственной, ее размер зависит от работы подотчетного отдела, выполненных им сделок и принесенной прибыли.

Сопутствующая мотивация состоит из следующего:

  • Ресурсы, необходимые для работы и отдыха, – техническое оснащение, коммунальные услуги.
  • Четкая инструкция к работе, выраженная в документе, чтобы руководитель понимал, что от него ждут, какие у него права и обязанности по отношению к подчиненным, к начальству и к процессу работы.
  • Перспективы карьерного роста и саморазвития.

Большая премия, конечно, будет лучшим двигателем мотивации, но сопутствующая мотивация даст понять руководителю, что он – не просто главный винтик машины продаж, а нужный сотрудник, которого компания ценит и которому идет навстречу. Учитывайте успехи сотрудника, выражайте благодарность премиями и комфортными условиями работы – так вы получите мотивированного сотрудника, готового свернуть горы ради целей компании.

zhazhda.biz

Хорошо, когда руководитель отдела продаж грамотный, харизматичный, уверенный в собственных действиях и действиях подчиненных. Однако всего этого оказывается недостаточно для длительной успешной работы. Еще одно обязательное условие – наличие у руководителя отдела продаж собственной мотивации.

“Компаниям нужно проявлять больше гибкости по отношению к сотрудникам… Кто-то хочет обойти земной шар за два месяца? Отлично, дайте ему отпуск, может, за его счет. Я думаю, такая гибкость очень важна, потому что большую часть времени мы проводим на работе” (Ричард Брэнсон)

Вначале нужно понять, какой он – наиболее эффективный руководитель отдела продаж. Ответ приходит сам собой: это тот человек, который совершенно не испытывает проблем с мотивацией на рабочем месте. Он совершенно точно знает, чего от него хочет руководитель, и как этого добиться на практике. Компания знает, чего хочет такой сотрудник, ведь благодаря ему происходит рост продаж и самое значительное увеличение прибыли. В этом случае делается расчет на ответную реакцию от такого руководителя по отношению к самой компании и тем обязанностям, что он обычно выполняет.

Именно в таком ключе и необходимо строить систему мотивации: руководитель должен полностью разделять цели компании и сделать все возможное, чтобы добиться их осуществления. Ценность руководителя заключается не в том, что он говорит и как двигается, а в том, как он участвует в том, чтобы добиться достижения поставленных целей. Во многом именно от этого будет зависеть, какое вознаграждение он получит в итоге.

Как правило, для руководителей принято создавать оригинальную мотивационную программу. В ее разработке обычно участвуют не только руководители кадровых отделов, но также и коммерческие директора, а также сами руководители отделов продаж. При этом может быть рассмотрена и денежная, и иного рода мотивация. Денежная мотивация – может осуществляться в виде надбавок к основному окладу или же в виде премий для конкретного руководителя. Сопутствующую мотивацию можно определить как создание наиболее благоприятных для работы условий, в том числе психологического и физического характера.

Многие руководители отделов продаж говорят о том, что денежное премирование носит куда более интересный и привлекательный для них характер. В качестве исключения можно указать любителей домашней атмосферы и социального роста. Однако в случае с изменениями в работе компании и изменением ситуации на рынке может меняться и сама система мотивации РОПа.

Если система мотивации в полной мере справедливая, то в ней наверняка заложен тот факт, что разные руководители работают с разной степенью эффективности. По этой причине и система вознаграждения может быть различной. Если у вас есть сложности с тем, как определить для руководителя денежную мотивацию, вам необходимо определить оклад, который вы хотели бы платить руководителю на ежемесячной основе. Он будет выплачиваться на постоянной основе, поэтому от него вам и следует отталкиваться. Та сумма, что выплачивается сверх оклада, зависит во многом от полезной деятельности руководителя. Типичный размер премий – порядка 50-60% от общей суммы оклада. Размер премии может изменяться в зависимости от конкретных обстоятельств. Первая премия обычно выплачивается в том случае, если руководитель сам занимается продажами. Вторая премия выплачивается тем руководителям, которые выбирают для себя руководство, при этом она является практически единственной.

“Принимая решения, я часто опираюсь на внутреннее чутье и личный опыт. О чем я? Если бы я, принимая решения, слушал бухгалтеров, то, скорее всего, никогда не стал бы заниматься авиаперевозками. То же можно сказать о космосе, да и почти обо всех моих начинаниях. Значит, мой метод успешен. Проверено на практике” (Ричард Бренсон)

К сопутствующей мотивации руководителя следует отнести:

  • Все то, что способствует качественному отдыху и работе – коммунальные услуги, необходимое техническое сопровождение;
  • Наличие четких инструкций по работе руководителя, при этом он должен совершенно точно понимать, чего от него ждут, какие у него обязанности, какие у него права, и о чем он может говорить со своим начальством;
  • Возможности по саморазвитию и по определенному карьерному росту.

Конечно же, отличная денежная премия служит хорошим средством мотивации. Однако сопутствующая мотивация также нужна. Она дает руководителю знать, что он не просто винтик в системе, что его ценят, что в нем нуждаются, что его готовы ценить и идти к нему навстречу. Если руководитель заслужил, необходимо обязательно его поощрить, дать ему понять, что он движется в правильном направлении.

Что может предложить наша компания

Если вы испытываете проблемы с мотивацией руководителя отдела продаж, обратитесь к нам! У нас разработана проверенная на практике система мотивации руководящего персонала. Работать с руководством не так просто, как с обычными сотрудниками. Здесь нужен особый подход, найти который очень непросто.

bering-group.ru


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector