Система нематериальной мотивации

Система нематериальной мотивации

Что это такое и зачем нужно

Если обобщить огромное число психологических определений, материальная и нематериальная мотивация сотрудников — это комплекс мер, создающих мотив, побуждение человека к действию. В контексте трудовых отношений наиболее очевидную функцию побуждения выполняет система оплаты труда. Но на практике нередки случаи, когда работники покидают высокооплачиваемые должности по таким причинам:

  • неинтересные рабочие задачи;
  • отсутствие признания и внимания со стороны руководства;
  • проблемы взаимодействия в коллективе;
  • невозможность приобрести новые знания и навыки;
  • отсутствие права голоса при принятии организационных решений.

Подобные ситуации свидетельствуют о том, что в компании не проработан комплекс условий, составляющих понятие «нематериальная мотивация персонала», примеры которых перечислены выше. Следовательно, деньги не являются единственным и достаточным фактором интереса человека к работе.

Какую систему выбрать


В условиях современной реальности достойная оплата труда является мощным стимулирующим фактором. Но одного условия стабильной и высокой зарплаты недостаточно, оно приводит к тому, что преобладающим мотивом для сотрудника станет уклонение от неудачи, а точнее, избегание финансового взыскания или увольнения. Чтобы сформировать стремление к достижениям и тем самым повысить продуктивность, необходима нематериальная мотивация сотрудников.

В то же время очевидно, что только «за идею» высоких результатов ждать не стоит. Следовательно, материальная и нематериальная мотивация персонала должны применяться в едином комплексе. В том и другом случаях требуется систематичность. Финансовые вознаграждения подразумевают критерии, периодичность и прозрачность начисления. Методы морального стимулирования тоже должны быть организованы как система нематериальной мотивации, так как изолированное и эпизодическое применение их не принесет успеха.

Чиновники рекомендуют

Министерство труда и социальной защиты подготовило «Методику нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации». Документ описывает:

  • ценности чиновников;
  • мотивы, направленные на повышение уровня их удовлетворенности работой;
  • инструменты нематериальной мотивации.

Авторы подчеркивают, что их методика разработана для руководителей, кадровых служб госорганов, непосредственных начальников гражданских служащих. Они рекомендуют им работать в трех направлениях.


Первое направление

Это признание результатов профессиональной деятельности подчиненных. Для этого руководитель публично выражает благодарность сотрудникам за достигнутые результаты (наиболее удачные слова для этого — «спасибо» и «молодец»), поощряет перспективных работников, может наградить грамотой или вручить ценный подарок. Примеры нематериальной мотивации сотрудников с учетом их личностных особенностей приведены в таблице ниже. В Министерстве труда напомнили, что перечень видов поощрений широк и определяется исходя из следующих критериев:

  • профессиональные направления деятельности государственного органа (например, нагрудные знаки «Лучший инспектор труда», «Лучший наставник в социальной сфере», «Почетный работник судебной системы»);
  • продолжительность замещения должности гражданской службы (10, 15, 20 лет гражданской службы);
  • знаменательные для государственного органа даты, например, с момента образования госоргана (памятная медаль «90 лет Госсанэпидслужбе России»);
  • юбилейные даты гражданских служащих (50, 65 со дня рождения);
  • примерное исполнение должностных обязанностей (например, знак отличия «За службу закону»);
  • продвижение новых проектов, направленных на развитие гражданской службы (например, «Лучший в проектной деятельности»).

Второе направление

Следующее направление нематериальной мотивации — предоставление возможностей для самореализации. Под этим в Минтруде понимают должностной рост, получение дополнительного профессионального образования, в том числе при участии:

  • на семинарах, тренингах, мастер-классах, иных мероприятиях, где работник знакомится с текущими изменениями законодательства или получает умения, необходимые для решения практических задач;
  • на конференциях, круглых столах, стажировках, иных мероприятиях, организуемых для изучения передового опыта, технологий государственного управления, обмена опытом.

Авторы методики рекомендуют не забывать о роли самообразования и необходимости повышать сложность и ответственность выполняемых служащим задач. Это тоже должно послужить самореализации.

Третье направление

Это обеспечение комфортных организационно-технических и психофизиологических условий. Руководителям рекомендуют выстраивать неформальное взаимодействие с подчиненными, поддерживать дружелюбные, открытые взаимоотношения в коллективе, не забывая о необходимости соблюдать служебную дисциплину. Также предлагается проконтролировать оснащение кабинетов, обсудить с работниками, насколько комфортно им работается, что хотелось бы улучшить.

Чтобы внедрение системы мотивации было эффективным, Минтруд рекомендует не реже одного раза в два года проводить мониторинг действующей системы мотивации кадров, учитывая текучесть кадров и численность кандидатов на одну вакантную должность. Одновременно с мониторингом следует проводить опрос персонала для оценки его удовлетворенности проводимыми мероприятиями по нематериальной мотивации. Дополнительно предлагается разрабатывать типовую карьерную траекторию и индивидуальные планы должностного роста служащих.


Методика Минтруда интересна тем, что в ней представлены дополнительные материалы, напрямую связанные с предоставленными рекомендациями:

  • анкета оценки государственными гражданскими служащими уровня развития профессиональной культуры государственного органа и порядок анализа результатов такого анкетирования (приложение 1);
  • рекомендации руководителю структурного подразделения государственного органа по формированию комфортных организационно-технических и психофизиологических условий профессиональной деятельности (приложение 2);
  • формулы расчета текучести кадров и иных показателей, отражающих динамику изменения кадрового состава государственного органа (приложение 3);
  • образец опросника по оценке удовлетворенности государственных гражданских служащих мероприятиями по нематериальной мотивации, проводимыми в государственном органе (приложение 4);
  • форма мотивационной карты государственных гражданских служащих государственного органа (приложение 5);
  • пример типовой карьерной траектории государственных гражданских служащих в федеральных министерствах (приложение 6);
  • форма индивидуального плана должностного роста гражданского служащего (приложение 7).

Все эти шаблоны разработаны для гражданских служащих, но вполне пригодятся как основа коммерческим компаниям.

Подробнее: Методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих РФ

Мотивационные элементы как часть корпоративной культуры

В общем смысле корпоративная культура — это принятая в той или иной компании модель поведения. Ее определяют такие аспекты, как история и традиции организации, миссия, ценностная среда, стили управления и коммуникаций и пр. Каждый из этих элементов корпоративной культуры заключает в себе мотивационные механизмы, которые выполняют следующие функции:

  • вдохновляющую (помогает «заразить» сотрудников желанием достичь высоких результатов);
  • вовлекающую (способствует формированию ощущения причастности к достижению общих целей и доли личной ответственности за них);
  • развивающую (дает возможность приобрести новые знания и навыки).

Рассмотрим, какие конкретно виды нематериальной мотивации реализуют перечисленные функции.

Примеры использования

Выбирая те или иные приемы для мотивирования работников, следует учитывать специфику работы предприятия в целом, и индивидуальные особенности отдельных подразделений и их сотрудников. Приведем некоторые из возможных вариантов. Эффективность применения того или иного метода нематериальной мотивации зависит от психотипа сотрудника. Одна из принятых в современном управлении кадров классификация выделяет 8 основных психотипов:



Психотип

Краткое описание

Способы нематериальной мотивации персонала

Истероид

Демонстративность поведения. Важно признание и внешняя эстетика.

Публично отмечать успехи, привлекать к деятельности, связанной с оформлением офисных помещений.

Эпилептоид

Стремление к власти, четкое понимание границ. Важна уверенность в правоте и дружба.

Проявлять открытость и дружелюбие, делегировать управленческие функции, переименовать должность в более высокую по статусу.

Паранойяльный психотип

Повышенная энергичность и активность в сочетании с повышенным упрямством и плохой обратной связью.

Делегировать больше ответственности, подчеркивая важность вклада данного сотрудника.

Эмотивный психотип

Это категория людей, чувствующих повышенную ответственность за других. Их слабость — подверженность манипуляции.

Проявлять открытость и дружелюбие, вести неформальные беседы, создать корпоративные традиции.

Гипертим

Счастливые и гармоничные люди. Душа коллектива, найдет подход к любому человеку. Но неспособны к рутинному труду и долгой концентрации внимания.

Делегировать больше работы с клиентами, поставщиками, покупателями, привлекать к организации корпоративов.

Шизоид

Личность, склонная к размышлению и рефлексии. Часто такой работник ориентирован на процесс, а не результат. В компании он идеальный аналитик, но плохой исполнитель. Такой сотрудник хорош в работе с большим количеством данных.

Создать возможности для развития: курсы по повышению квалификации, изучению языка, практикумы.

Тревожно-мнительный

Такой человек часто является жертвой собственных тревог, что мешает в работе. Настойчив и требователен, обладает глубокой способностью к эмпатии.

Проводить регулярные беседы, продумать систему индивидуальных поощрений.

Депрессивно-печальный

Осторожный и сдержанный, необщительный и склонный к одиночеству. Хорош в службах внутреннего контроля любой организации.

Создать комфортные условия труда, предполагающие наличие личных границ.

Источник: clubtk.ru

В статье рассмотрены основные характеристики и способы нематериальной мотивации персонала, которые можно использовать для принятия управленческих решений и определить основные направления повышения эффективности управления персоналом.


Ключевые слова: нематериальная мотивация, потребности, персонал.

 

Есть множество мотивационных теорий, составляющих такое сложное и многоуровневое понятие, как мотивация, отражающих в своей совокупности стимулы, потребности и цели, которые определяют поведение индивида. Следует отметить, что конкретного и четкого определения понятия мотивации еще не приняли. К примеру, в работах Г. Г. Зайцева используется следующее определение: «Мотивация — это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности». [2, с.84]

Мотивировать персонал — означает затрагивать их личные интересы, наиболее важные для них, а также нужды и потребности.

По Б. Ю. Сербиновскому: «Мотивация — это побуждение людей к деятельности». [6, с.142]

Потребности, мотивы (материальные и нематериальные) и стимулы являются очень сложными факторами, влияющими на поведение и работу сотрудника в компании. Для эффективного управления кадрами руководителям и менеджерам по персоналу необходимо постоянно изучать и знать потребности, возможности и потенциал своих работников.


Научные исследования мотивации труда последних лет показали, что она претерпела негативные качественные изменения. Это означает, что высшие потребности отступили далеко на второй план, а поведением большинства работников управляют низшие потребности, по иерархии Абрахама Харольда Маслоу, и это является следствием и причиной формирования специфического менталитета современного российского работника фирмы. Кроме того, мотивация подверглась и типологическим изменениям — она свелась к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой активности и отдачи труда при достаточной его оплате.

Однако, в концепции А.Маслоу присутствует ряд слабых мест. А именно, в ней не было учтено влияние на потребности индивида определенных ситуационных факторов, не было подтверждено наличие для обширной категории людей четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей. [5, с. 343] А.Маслоу пренебрег индивидуальными особенностями людей, что является грубым упущением, потому что для руководителя необходимо иметь представление о предпочтения того или иного работника в системе вознаграждений. [1]

Поиск новых путей мотивирования является весьма сложным процессом, прежде всего, из-за растущей дифференциации общества, в резком разделении на богатых и бедных, следствием чего является большое различие в потребностях. Также сказывается растущее обнищание низших социальных слоев, которое ведет к снижению уровня потребностей до только физиологических, что зачастую приводит к бездуховности и желанию жить одним днем. Людям больше приходится думать о том, как заработать себе на самое необходимое.


Предлагается рассмотреть основные характеристики нематериальной мотивации.

1.      Нематериальная мотивация должна решать тактические задачи вашего бизнеса

В первую очередь, используемые стимулы должны быть направлены на решение конкретных задач, которые стоят перед вашим бизнесом. К примеру, если вы развиваете филиальную сеть, то вы должны сформировать команды, которые смогут работать по стандартам, принятым в главном офисе. Соответственно, ваша нематериальная мотивация должна быть направлена на обучение ваших сотрудников, например, посещение тренингов по эффективным коммуникациям и командообразованию.

2.      Нематериальная мотивация должна охватывать все категории работников

В большинстве случаев, когда мы говорим про мотивацию, упор делается на тех людей в компании или подразделении, которые приносят прибыль. Однако, не нужно забывать, что помимо них есть еще бухгалтера, секретари, производственники. К таким людям могут быть применены не только мотивационные программы, а просто признание труда, похвала.

В компаниях малого бизнеса, где руководитель наизусть знает каждого работника, зажечь огонь в глазах каждого сотрудника достаточно легко. Задача многократно усложняется, когда речь заходит о крупной фирме. Генеральный директор уже не может воздействовать на каждого. На данном этапе в игру вступают линейные руководители, у которых в подчинении находятся небольшие группы людей, как правило, 7–10 человек. Линейные руководители постоянно общаются с людьми из своего коллектива и поэтому знают, что может стимулировать каждого.

3.      Нематериальная мотивация должна учитывать этап развития компании

В небольшом семейном бизнесе главный мотиватор — энтузиазм. Когда же компания переходит на следующий этап своего развития, когда работников становится больше и часть процессов формализуется, мотивационные программы должны быть ориентированы на признание заслуг каждого работника, но также важно и учитывать возможность коллективного признания услуг, например, какого-нибудь отдела или подразделения компании.

4.      Правильный выбор методов нематериальной мотивации персонала

Нам часто кажется, что то, что нас мотивирует, будет мотивировать и других. Но это не так. Для того, чтобы подобрать правильные методы мотивации, вам необходимо первоначально собрать информацию об истинных потребностях сотрудников. И в данном случае вам поможет пирамида потребностей Абрахама Маслоу. С ее помощью система нематериальной мотивации персонала приобретает понятный вид. Итак, важно определить, какие потребности для ваших сотрудников ведущие, и разработать соответствующие факторы мотивации.

—                    Физиологические потребности. Если для сотрудника важна данная группа, то необходимо обеспечить ему комфортный уровень заработной платы.

—                    Потребность в защите и безопасности. Для таких людей важно организовать дружелюбную атмосферу в коллективе. Соответственно, должна быть минимизирована информация о негативных составляющих работы: банкротство, увольнения.

—                    Социальные потребности. Для сотрудников из данной категории важно получать поддержку от коллег и руководства, также им важно постоянно находиться в кругу людей.

—                    Потребность в уважении и самоуважении. Этих сотрудников нужно одаривать постоянным вниманием. Им важно осознавать, что их действия будут оценены по достоинству.

—                    Потребность в самореализации. Это главная потребность для креативных сотрудников. Таким людям важно заниматься творческой работой. Они способны решать самые сложные, нестандартные проблемы.

И помните, что любой Ваш сотрудник постоянно чего-то хочет. И когда достигнуто желаемое, то потребности переходят на более высокий уровень.

5.      Эффект новизны

Поощрения не должны становиться обычным явлением, потому что единообразные мотивационные программы только угнетают ваших сотрудников. Поэтому, раз в полгода стоит придумать какую-то новую мотивационную программу.

Способы нематериальной мотивации персонала

Можно придумать большое количество различных способов нематериальной мотивации Ваших сотрудников, но мы постарались Вам дать только самые действенных из них. Итак, вот они.

—         Мотивирующие совещания

—         Конкурсы и соревнования

—         Поздравления со знаменательными датами

—         Скидки на услуги

—         Информирование о достижениях

—         Поощрительные командировки

—         Оценки коллег

—         Помощь в семейных делах

А вот еще некоторые секреты ежедневного вдохновения Ваших сотрудников:

—         здоровайтесь с сотрудниками по имени;

—         в письмах и при устном общении не забывайте говорить «Спасибо»;

—         награждайте сотрудников дополнительными выходными или разрешите уйти с работы пораньше;

—         приносите раз в месяц в офис что-нибудь вкусное: торт, пиццу, конфеты, яблоки;

—         у каждого рабочего стола повесьте таблички с именем сотрудника. Людям нравится чувствовать свою значимость;

—         убедитесь, что у вас есть возможность выслушать работника, а не только проинформировать;

—         разработайте специальную награду для тех людей, чью деятельность обычно не замечают;

—         старайтесь раз в неделю устраивать встречи с сотрудниками, с которыми обычно не имеете возможности пообщаться. Спросите их о работе, проблемах;

—         поведайте сотрудникам о каком-то важном вопросе и попросите их предложить свои варианты решения. Проще говоря, дать вам совет.

Основной идеей системы мотивации является преобразование треугольника пирамиды потребностей Маслоу в прямоугольник, обеспечение придания равных стимулирующих весов всем факторам, влияющим на мотивацию человека в компании. Такая схема мотивации не является единственным решением проблемы мотивации, это только вспомогательное предложение. Она не может заменить или в кратчайшие сроки обеспечить признание руководства и мотивацию каждого сотрудника. Ее цель заключается в том, чтобы найти равновесие, при котором общий эффект положительный настолько, чтобы удовлетворять и удерживать сотрудников в организации.

Высококвалифицированный, мотивированный, эффективно работающий персонал может стать одним из важнейших конкурентных преимуществ и сильных сторон внутренней среды компании, и, соответственно, стать одним из факторов, который будет способствовать повышению ее конкурентоспособности и выживаемости на рынке.

 

Литература:

 

1.      Доронина И. В. Развитие персонала [Электронный ресурс]: учеб. пособие для дистанц. обучения и самостоят. работы студентов / И. В. Доронина; Федер. агентство по образованию, Сиб. акад. гос. службы. — Новосибирск, 2007.

2.      Зайцев Г. Г. Управление персоналом (учебное пособие). — М.: Изд-во «Северо-Запад», 1998.

3.      Коноваленко, М. Ю. Моделирование деловой карьеры/ М. Ю. Коноваленко. — М.: Дашков и К°, 2012.

4.      Одегов Ю. Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров, для студентов высших учебных заведений, обучающихся по экономическим направлениям и специальностям/Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — М.: Юрайт, 2014.

5.      Управление персоналом (учебное пособие). // Под ред. Сербиновского Б. Ю. и Самыгина С. М. — М.: Издательство «ПРИОР», 1999.

6.      Цветаев В. М. Управление персоналом/ В. М. Цветаев. — СПб: Питер, 2002.

7.      Abraham H. Maslow. Motivation and Personality (2nd ed.). N.Y.: Harper & Row, 1970; СПб.: Евразия, 1999. Терминологическая правка В.Данченко. К.: PSYLIB, 2004.

Источник: moluch.ru

Что такое нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация — это система управления персоналом, в которой применяют различные неденежные способы поощрения. Часто именно нематериальная мотивация сотрудников оказывается более эффективной, чем материальная. Главное преимущество такой мотивации — она действует дольше и охватывает весь персонал.

Цели нематериальной мотивации:

  • поднять корпоративный дух команды;
  • поддержать здоровую атмосферу;
  • повысить лояльность сотрудников;
  • улучшить условия труда;
  • повысить продуктивность. 

Анна Никулина, эксперт по организационному развитию, генеральный директор ООО «Ви Эл Си Консалтинг». Вебинар «Нематериальная мотивация: акценты и эффективность»

Подборка других вебинаров по нематериальной мотивации

Нематериальная мотивация: принципы и способы

➤Функциональная музыка или 33 метода нематериальной мотивации

➤Идеи: как повысить вовлеченность. Бесплатные плюшки для мотивации

➤Как выстроить систему мотивации персонала, чтобы увеличить продажи


4 принципа эффективной системы
нематериальной мотивации персонала

При разработке и внедрении системы нематериальной мотивации персонала применяйте четыре базовых принципа: 

  1. Нематериальная мотивация решает тактические задачи бизнеса

Как применять в работе: соотносите цели мотивации с конкретными задачами, которые стоят перед вашей компанией. Например, вы развиваете сеть филиалов. Ваша задача — сформировать команды, которые будут работать по стандартам главного офиса. Основной акцент при мотивации следует сделать на обучении: посещение тренингов по командообразованию и эффективной коммуникации. 

  1. Нематериальная мотивация охватывает все категории работников

Как применять в работе: все виды нематериальной мотивации персонала должны быть направлены не только на тех сотрудников и подразделения, которые обеспечивают прибыль компании, но на бухгалтеров, секретарей, методистов, производственников и т.д.

  1. Нематериальную мотивацию разрабатывают с учетом индивидуальных особенностей сотрудников

Как применять в работе: на этапе подготовки мотивационных мероприятий соберите информацию о потребностях сотрудников. Проведите опрос или анкетирование. Главная задача этого — узнать отношение сотрудника к работе, коллегам, условиям труда. Далее следует подобрать инструменты мотивации. 

6 психотипов сотрудников и подходящие для них способы мотивации

Нематериальная мотивация: принципы и способы

Посмотреть таблицу полностью в журнале

  1. Методы нематериальной мотивации сотрудников должны регулярно обновляться

Как применять в работе: учтите, что методы и материальной, и нематериальной мотивации персонала со временем становятся обычным явлением и перестают работать. Поэтому раз в полгода оценивайте вашу мотивационную программу и актуализируйте ее. Измерить и скорректировать систему немонетарной мотивации персонала помогут 4 инструмента.

Источник: www.hr-director.ru


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector