Тесты для сотрудников компании

Тесты для сотрудников компании

Зачем нужно тестировать сотрудников?

  1. Чтобы найти подходящего кандидата на предлагаемую должность. Тестирование обычно проводят эйчары, сотрудники отдела кадров после собеседования. Вы вполне можете применить этот метод самостоятельно (только ищите тесты в надежных источниках).
  2. Чтобы проверить умения уже работающего кандидата, понять, соответствует ли он занимаемой должности.
  3. Чтобы оценить эмоциональное состояние сотрудника, лучше узнать его как человека.
  4. Чтобы оценить уровень творческих способностей сотрудника.

Эффективные методики тестирования

Тесты на профпригодность

Это те самые методики, которые используют кадровики. Обычно их дают кандидатам на должность, но никто не мешает провести тестирование уже работающих сотрудников. Вдруг окажется, что человек занимает не ту должность! Тесты на профпригодность помогают раскрыть потенциал людей, поймать в зародыше признаки профессионального выгорания и принять срочные меры.

1. Аттестация. Эта методика применяется и на промышленных предприятиях, и в магазинах, и в компаниях малого, среднего и крупного бизнеса. Суть ее проста: сотруднику задаются вопросы, касающиеся профессиональной деятельности. Например, для менеджеров по продажам в состав аттестационных вопросов могут входить следующие:


  • основные скрипты продаж;
  • работа с возражениями;
  • техники работы с холодными клиентами;
  • отличие “ты-высказываний” от “мы-высказываний”;
  • умение вести деловые переговоры;
  • как вернуть клиента, если он долгое время ничего не покупал?
  • и другие.

аттестация персонала

2. Испытания. Часто сочетаются с теоретической частью, образуя комплекс заданий. Грубо говоря, это экзамен на знание своих должностных обязанностей и умение их выполнять. Теория и практика. Как в автошколе. Тот же менеджер по продажам должен смоделировать ситуацию холодного звонка, уговорить клиента сделать заказ, продать ему парочку дополнительных товаров, отработать все возражения.

3. Тесты на повышение квалификации. То же самое, только вопросы позаковыристее, и применяется эта методика, когда человек хочет подняться по карьерной лестнице. Вы как руководитель оцениваете его знания и принимаете решение — достоин или нет.

4. Тесты-опросники. Помогают лучше понять стремления подчиненных, их личностные особенности, уровень профессионального выгорания. Приведем 2 известные методики:


  • тест профессионального личностного типа Голланда. Сотруднику даются 42 пары профессий, например, автомеханик и авиаинструктор, егерь и интервьюер, кондитер и делопроизводитель. Он должен выбрать, какая из этих профессий ему нравится больше. Тест помогает понять, соответствует ли тип личности человека занимаемой должности. Например, если человек склонен к уединению, вряд ли он сможет часто и много общаться с людьми, лучше посадить его заниматься бумагами;
  • диагностика профессионального выгорания. Состоит из нескольких десятков вопросов, сотруднику нужно ответить “да” или “нет”. Например, доволен ли он выбранной профессий так же, как и в начале карьеры, устал ли от рабочих проблем, чувствует ли напряжение и тревогу и так далее. Тест помогает понять, есть ли проблема выгорания, на какой стадии она дошла и что можно сделать.

тесты опросники

Плюсы тестов на профпригодность:

  • явно показывает, соответствует ли человек должности. Опираясь на эти знания, можно повысить его или уволить;
  • проводить тестирование может сам руководитель, если хорошо разбирается в предмете.

Минусы тестов:

  • достаточно сложно провести, если человек работает на удаленной основе;
  • иногда, в условиях дефицита кадров, начальник остается в замешательстве: вроде бы человек не соответствует должности, но уволить его нельзя, и заменить некем. Что ж, хотя бы предупрежден — а значит, вооружен!

Тесты-опросники для изучения психологических качеств

О-о-очень широкий пласт методик, при желании можно тестировать сотрудников хоть каждый день. Приведем самые распространенные тесты на самые разные темы.

1. Диагностика самоэффективности Маддукса и Шеера. Личная эффективность — модный термин. Каждый руководитель хочет видеть своих сотрудников прокачанными и успешными. Как следует из названия, человек должен сам определить степень личной эффективности, таланты и способности, а главное — понять, правильно ли он их реализует.

Даются 23 утверждения, которые сотрудник оценивает по 11-балльной шкале. Например, “одна из моих проблем — откладывание дел до последнего, так называемая прокрастинация”. Или: “Я редко достигаю поставленных целей”. Или: “Если я задаюсь целью, буду идти к ней до конца, как танк”. Если полностью согласен, ставит 5+, если категорически нет ни при каких обстоятельствах — 5-.


2. Диагностика агрессии Басса-Дарки. Обозленный на белый свет сотрудник — как бомба замедленного действия, не знаешь, когда рванет. Кого ударит взрывной волной — вас, коллег, ни в чем не повинных клиентов? Поэтому так важно выявить проявления агрессии и дать человеку шанс с ними справиться.

Тест позволяет выявить разные виды агрессии: физическую и вербальную, прямую и непрямую, активную и пассивную. Если сотрудник оскорбляет коллег — это прямая вербальная агрессия. Если сидит в своем уголке и злобится на весь белый свет — непрямая и пассивная. Мы уже писали о токсичных сотрудниках: большинство из них — эти самые агрессоры. Кстати, обида и чувство вины — тоже агрессия, только направленная на самого себя.

Диагностика агрессии Басса-Дарки

3. Тест Гилфорда на измерение социального интеллекта. Помогает узнать, насколько у человека развито чувство команды, взаимопомощи, способность к коммуникациям. Это тестирование можно проводить с каждым сотрудником, а затем сравнить результаты и сделать выводы. Особенно полезно пройти тест тем, кто напрямую работает с людьми: продавцам, консультантам, менеджерам, даже курьерам. Да и вам как руководителю он будет полезен.

4. Определение мотивации к успеху Т. Элерса. Насколько сотрудник стремится к достижению цели, решению рабочих задач, способен ли проявить креативность или пассивно плывет по течению? Вы узнаете, чего не хватает каждому подчиненному и придумаете, как замотивировать работника.

Определение мотивации к успеху Т. Элерса

Плюсы опросников:


  • если вам важен психологический климат в коллективе, результаты тестов помогут понять особенности личности каждого сотрудника;
  • кто владеет информацией — тот владеет миром. А в ваших руках — вся информация о каждом, грамотно распорядитесь ей!

Минусы опросников:

  • многие тесты достаточно стандартны. Возможно, сотрудники уже проходили их на прежнем месте работы или в процессе обучения;
  • можно предугадать желаемые ответы — написать не то, что человек думает на самом деле, а то, что понравится руководителю.

Проективные тесты

Тут уж результаты не подделаешь: проективные тесты вообще не предполагают правильных решений. Собственно, в них даже вопросов нет: испытуемому предлагается нарисовать рисунок, выбрать один из цветов или картинок, рассмотреть рисунки и рассказать, что он видит на них. Это чистой воды психология: интерпретировать результаты теста под силу только специалисту. Да и то каждый из них выдаст свою точку зрения.

1. “Дом, дерево, человек”. Самая простая методика, которую дают еще детям в начальной школе. Человек должен нарисовать на листе бумаги дом, дерево и человека (обычно каждый рисует себя). Никаких рамок нет — каждый рисует, как хочет. Единственное — скажите, что нужно как можно подробнее прорисовать все детали каждого предмета.


Интерпретаций может быть множество. Например, если дом и дерево большие, а человечка едва видно, — он наверняка чувствует себя одиноким в огромном мире. Если рисунок смещен в верхнюю часть листа — человек склонен к мечтаниям, фантазиям, нетвердо стоит на земле. Большое значение имеет четкость линий, избыток или недостаток деталей и даже погода, отраженная в рисунке.

тест Дом, дерево, человек

2. “Нарисуйте свою работу”. Похожий тест, только более приближенный к деловым реалиям. Каждый человек нарисует свое: кто-то будет стоять в окружении коллег и партнеров, кто-то работать за компьютером в одиночестве. Здесь очень важна детальная прорисовка: например, если все фигуры цветные, а сам человек черный, это плохой знак. Если все большие, а он маленький — тоже ничего хорошего, он чувствует себя маленьким винтиком в махине интернет-магазина.

3. Тест Роршаха. Знаменитые чернильные пятна, в которых люди видят танцующих бабочек, летучих мышей, обнаженных женщин и прочие немыслимые вещи. Считается, что тест помогает выявить психические отклонения, творческие способности и страхи личности.


Тест Роршаха

4. Цветовой тест Люшера. Помогает определить текущее эмоциональное состояние человека — пройденный в разные дни, тест показывает различные результаты. Суть проста: дается несколько карточек с изображением оттенков цветов, и человеку предлагается выбрать, какой из них ему больше нравится в данный момент. Из оставшихся цветов нужно выбрать еще один — и так до тех пор, пока не останется одна карточка.

Казалось бы, вы просто выбираете цвета, но тест дает в итоге удивительно точную оценку эмоционального состояния, описывая то, что вы чувствуете прямо сейчас. В этом и есть сила проективных методик, которые заглядывают в самую душу, в ваше подсознание.

Плюсы проективных тестов:

  • они необычны, помогают заинтересовать испытуемых;
  • дают удивительные результаты;
  • их невозможно подделать.

Минусы проективных методик:

  • расшифровать результаты сможет только психолог. Обратитесь к специалисту за помощью.

Деловые игры

Относительно новый вид тестирования, который широко применяется в тимбилдинге, командном обучении и различных тренингах и мастер-классах по сплочению сотрудников. Метод строится на моделировании конкретной ситуации, из которой команда должна найти выход. Можно наглядно увидеть, как поведет себя сотрудник в стрессовой ситуации, какие качества проявит, как решит проблему. Помните передачу “Последний герой”? Что-то типа такого, только понарошку.


виды деловых игр

Например, игра “Необитаемый остров”. Сотрудники делятся на две группы. Первая по легенде потерпела бедствие и теперь отсиживается на необитаемом острове. У них есть запасы еды и питья, все необходимое для жизни, но нет корабля. А на острове просыпается вулкан — скоро грядет извержение. И тут к острову приплывает лайнер. Вторая группа сотрудников — команда этого лайнера. Первые должны всеми путями уговорить вторых взять их на борт. Кто-то предлагает подарки и деньги, кто-то — услуги, кто-то — себя как хорошего матроса. Руководитель наблюдает и делает выводы: смогут ли первые продать себя, снять возражения, предложить скидки и бонусы? Много ли надо вторым, чтобы пойти на уступки? Так раскрываются человеческие характеры, личные и профессиональные качества.

Плюсы деловых игр:

  • работают на сплочение команды;
  • позволяют оценить вклад и участие каждого сотрудника;
  • можно провести самостоятельно, не прибегая к услугам коуча или тренера.

Минусы метода:

  • не все соглашаются участвовать, придется уговаривать.

Где найти подходящие тесты?

На порталах, посвященных психологии, hh-сайтах. Классические тесты — это набор вопросов, картинок, матриц, которые нельзя менять местами, заменять своими словами и так далее. Ни в коем случае не скачивайте вопросы с развлекательных порталов: достаточно одной ошибки — и результат будет недостоверен. И уж, конечно, не берите примитивные тесты из соцсетей, оставим их девочкам-подросткам.

Чтобы тестирование показало наиболее верный результат, психологи советуют повторить его через некоторое время. Если ответы будут схожими — значит, сотрудник отвечал честно (это не касается проективных методик, где многое зависит от текущего эмоционального состояния). Если вы приняли определенные меры (постарались замотивировать работника, решить его проблемы, направить на обучение, сплотить команду) и результаты стали лучше — поздравляем, вы показали себя грамотным и умным руководителем. Не останавливайтесь на достигнутом, меняйте команду и жизнь отдельных сотрудников к лучшему. Удачи!

Источник: www.insales.ru

Тесты способностей

Чаще всего они сгруппированы в так называемые «батареи», исходя из сферы деятельности сотрудника или уровня должности.


Профессиональные опросники CEB SHL предназначены для выявления предпочтительного стиля поведения человека на работе. Опросники дают возможность получить подробные сведения о том, насколько кандидаты подходят к конкретной рабочей среде, как они будут взаимодействовать с окружающими, какие способы решения задач для них характерны.

«Фастрек»

Тест оценивает способность быстро анализировать внешне разрозненную информацию, находить в ней взаимосвязи и применять их для формирования решения. Информация о нескольких ситуациях предоставляется кандидатам на малоформатных карточках разного цвета. Кандидат должен систематизировать имеющиеся сведения, выделить их ключевые элементы и связи между ними, вывести правила, которые позволят принять решение и, опираясь на эти данные, найти его.

«Брейнсторм»

В этом тесте кандидату предлагается ряд бизнес-ситуаций, требующих генерации новых идей, предложений и решений. По итогам выполнения теста оценивается, насколько продуктивно кандидат способен генерировать идеи, а также широта рассмотрения ситуации и оригинальность предложенных решений. Это обеспечивает объективную и всестороннюю оценку способностей кандидата творчески подходить к новым проблемам.

«Сценарии»

Кандидату предлагается ряд проблемных ситуаций и возможные варианты ответных действий, которые он должен оценить с точки зрения эффективности. Таким образом, тест дает интегральную оценку способности к управленческому анализу, а также оценивает три важнейших компонента: Управленческое целеполагание, Управление людьми, Управление репутацией.

Динамические тесты способностей (DAT)

В основе тестов батареи DAT лежит механизм рандомизации выдачи заданий. Каждое следующее задание теста выбирается в случайном порядке из общего банка вопросов.

  • Тест числовых способностей.
    Предназначен для оценки способности к анализу числовой информации, представленной в виде таблиц, графиков и диаграмм. Участники могут пользоваться калькулятором, поскольку тест в большей степени нацелен на понимание и оценку статистической информации, чем на вычисления.

  • Тест вербальных способностей.
    Разработан для оценки способности к логическому анализу текстовой информации. Задания теста представляют собой фрагменты текста и утверждения к ним, по одному утверждению на каждый текст. Участнику необходимо оценить правильность утверждения, исходя из информации, содержащейся в приведенном фрагменте. Утверждение можно оценить как истинное или ложное, или же информации может оказаться недостаточно для оценки.

Тест системного мышления (SRT)

Тест системного мышления SRT позволяет оценить способность к системному анализу и обработке информации, представленной в виде абстрактных схем и сложных структур. Этот тест был разработан консультантами CEB SHL с учетом особенностей работы с разнородными потоками концептуальной информации в современном бизнесе.

«Анализ информации»

Тесты предназначены для оценки способностей к анализу информации для должностей административного, младшего и среднего управленческого уровня, включая офис-менеджеров, работников отделов продаж и менеджеров по работе с клиентами.

  • Понимание при чтении.
    Измеряет способность понимать тексты и оценивать правильность логических заключений. Задания заключаются в том, чтобы, исходя из информации, содержащейся в текстах, проанализировать утверждения и сделать выводы, являются ли они истинными, ложными или их нельзя оценить из-за отсутствия информации.

  • Интерпретация данных.
    Измеряет способность делать верные выводы на основе табличной числовой информации, в том числе статистической. Тест подходит для любой позиции, предполагающей наличие аналитических способностей или способностей делать выводы или прогнозы.

  • Серии диаграмм.
    Измеряет способность к абстрактному мышлению. Задания теста заключаются в том, чтобы установить логическую закономерность и продолжить последовательность диаграмм.

Информационные технологии

Тесты этой батареи предназначены для оценки персонала, работающего в области информационных технологий: инженеров программного обеспечения, системных аналитиков, программистов, администраторов баз данных:

  • анализ текстов;
  • числовые ряды;
  • сверка компьютерной информации;
  • синтаксическая сверка;
  • анализ диаграмм;
  • пространственное мышление.

Работа с клиентами

Тесты этой батареи оценивают способности, необходимые в работе менеджеров по продажам, торговых представителей различного уровня и других сотрудников отделов по работе с клиентами, в том числе административного персонала таких подразделений. Тесты могут быть использованы как для оценки выпускников университетов, так и для опытных кандидатов различных уровней:

  • интерпретация вербальной информации;
  • оценка вербальной информации;
  • интерпретация числовой информации;
  • оценка числовой информации.

Автоматизированный офис

Тесты этой батареи оценивает способности и навыки, необходимые работникам офиса, оснащенного техникой. Тесты могут быть использованы для оценки как выпускников университетов, так и опытных кандидатов разных уровней (от рядовых служащих до руководителей) в таких организациях, как банки, предприятия розничной торговли и общественного сектора:

  • инструкции по кодированию информации.
    Измеряет способность понимать инструкции по кодированию и следовать им. Каждая инструкция сопровождается серией вопросов, выявляющих понимание логики кодировки информации. Тематика теста соответствует современным системам кодирования данных в банковском деле, базах данных и т. д
  • понимание инструкций.
    Состоит из серии фрагментов, содержащих инструкции по проведению административных процедур и обслуживания офисного оборудования. Измеряет способность кандидата принимать решения, четко следуя приведенным инструкциям.

Администрирование офиса

Батарея тестов разработана для подбора административного и офисного персонала, включая секретарей и операторов. Тесты батареи оценивают способности, необходимые для работы в современном офисе:

  • вычисления;
  • сверка информации;
  • классификация;
  • основы сверки информации;
  • понимание текстов;
  • числовое мышление;
  • проверка текста.

Прикладные технологии

Батарея этих тестов измеряет способности, необходимые работникам современных инженерных специальностей. Она наиболее применима при оценке работников и кандидатов, имеющих высшее техническое образование и работающих/претендующих на вакансии в технические отделы и на производство:

  • понимание инструкций;
  • числовые оценки;
  • понимание законов механики;
  • определение неисправностей;
  • серии диаграмм.

Технический персонал

Тесты батареи измеряют способности, необходимые работникам современных технических и инженерных специальностей. Они применимы при работе с кандидатами, имеющими техническое образование и претендующими на вакансии в технические отделы и на производство:

  • диагностика неисправностей;
  • значение слов;
  • числовой анализ;
  • понимание механики.

Рабочие навыки «Производство»

Эта батарея тестов измеряет базовые способности понимания и сверки информации персоналом, занятым на производстве. Применим при работе с кандидатами, имеющими образование не выше среднего: неквалифицированными операторами, производственными рабочими, персоналом магазинов и складов:

  • понимание инструкций;
  • работа с числами;
  • знание английского языка.

Личностные опросники

Профессиональный личностный опросник

Один из самых популярных инструментов оценки персонала. Он не теряет своей надежности и валидности спустя не один десяток лет применения и продолжает оставаться для многих компаний инструментом номер один. Опросник предоставляет объективные данные о том, как личностные особенности влияют на рабочее поведение и успешность работы человека, что помогает бизнесу нанимать кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям данной должности. Профессиональный личностный опросник (OPQ) предназначен для оценки типичного или предпочитаемого поведения человека применительно к ситуациям на работе. При заполнении опросника задача участника состоит в выборе двух утверждений из четырех: одного, наиболее точно характеризующего его поведение на работе, и другого, которое описывает поведение, в наименьшей степени характерное для него

Мотивационный опросник

Задача опросника — выявление факторов, которые оказывают наибольшее влияние на мотивацию сотрудника. Таким образом, опросник помогает понять, какие ситуации и задачи стимулируют сотрудника к более интенсивной и продуктивной работе, а какие негативно влияют на его мотивацию. При заполнении опросника задача участника состоит в том, чтобы оценить по 5-балльной шкале, в какой степени те или иные рабочие ситуации способны повлиять на его мотивацию к профессиональной деятельности. Участник должен оценить каждое из приведенных суждений, подобрав к нему соответствующее окончание фразы.

Опросник стилей поведения специалистов по работе с клиентами

Опросник обеспечивает получение информации о тех аспектах личности, которые являются важными для специалистов в области продаж и обслуживания клиентов, не являющихся при этом руководителями. Полученная информация может быть использована при разработке программ обучения, развития персонала, а также при подборе. При заполнении опросника задача участника состоит в выборе двух утверждений из четырех: одного, наиболее точно характеризующего его поведение на работе, и другого, которое описывает поведение в наименьшей степени характерное для него

Опросник стилей поведения рабочих

Опросник был специально разработан для оценки предпочитаемого поведения и личностных качеств, необходимых для успешного выполнения работы в областях, касающихся производства. Опросник особенно эффективен при отборе из большого количества кандидатов, развитии персонала, анализе его потребностей, а также при формировании команд. При заполнении опросника задача участника состоит в выборе двух утверждений из трех: одного, наиболее точно характеризующего его поведение на работе, и другого, которое описывает поведение в наименьшей степени характерное для него.

Опросник корпоративной культуры

Опросник выявляет превалирующую культуру организации (доминирующую в ней систему убеждений и практик) и помогает определить направление развития корпоративной стратегии и оценить желаемые программы изменений. Опросник основан на 21 ключевом параметре корпоративной культуры, охватывающем все важнейшие ее аспекты, и состоит из 126 коротких утверждений, которые касаются различных аспектов жизни организации.

Метод «360 градусов»

Оценка персонала методом «360 градусов» позволяет понять, как сотрудник воспринимает себя и каким его видят и как оценивают его деятельность другие: руководители, коллеги, подчиненные, внутренние и внешние клиенты. Результаты оценки методом «360 градусов» обеспечивают глубокое и детальное понимание сильных и слабых сторон сотрудников в рамках их текущей рабочей деятельности. Эта информация помогает руководителям в полной мере раскрывать потенциал своих команд, отдельных менеджеров и специалистов. Результаты оценки методом «360 градусов» могут эффективно использоваться для повышения производительности труда персонала и снижения уровня текучести, а также для формирования и управления комплексными программами развития сотрудников. Опросник «360 градусов» представляет собой набор утверждений, описывающих реальное деловое поведение, которое соотносится с моделью компетенций. Задача заполняющего опросник — оценить степень выраженности каждого поведенческого проявления для конкретного оцениваемого сотрудника (либо для самого себя). Полученные результаты интегрируются и сопоставляются для определения сильных сторон и областей для развития сотрудника, а также с целью выявления важнейших расхождений между показателями самооценки и оценки другими группами.

Как выбрать оценочные тесты

При выборе тестов для оценки кандидатов следует придерживаться следующих правил:

  1. Любой выбор теста должен основываться на результатах анализа работы. На основе описания рабочих задач и функциональных обязанностей для данной должности определяются основные действия, необходимые для успешного выполнения этих задач. На основе этой информации выделяются ключевые способности для оценки. Например, если сотрудник работает с финансовой отчетностью, ему придется иметь дело с большим количеством расчетов, и наиболее критичными будут числовые способности. Поэтому для оценки кандидатов на эту должность необходимо выбрать тесты на способность работать с числовой информацией.
  2. Рекомендуется использовать не более трех тестов способностей в ходе одного оценочного мероприятия.
  3. Рекомендуется не использовать более одного теста на диагностику одной способности. Например, тест на анализ вербальной информации батареи MGIB не рекомендуется использовать с тестом на понимание при чтении из батареи CRTB, так как они направлены на оценку одной и той же вербальной способности.

Источник: clubtk.ru

Роль тестирования в комплексной оценке сотрудников

Вопрос, как выбрать самого лучшего кандидата, главный при наборе сотрудников. Ведь люди — движущий ресурс предприятия.

Ошибка на этапе рекрутирования ведет к конфликтам в организации, сбою бизнес процессов, повышению количества брака, несчастным случаям на производстве. Над созданием Тестирование сотрудниковтестов работают специалисты из разных областей.

Однако даже лучшие методики, не гарантируют положительный результат. Тестирование, как и любой другой метод оценки персонала, имеет достоинства и недостатки. Поэтому является только частью процесса отбора. Проверка работника при помощи тестов проводится в комплексе с другими методами — собеседованием, деловыми кейсами и др. Окончательный результат определяется путем сравнения итогов, полученных с помощью всех технологий.

Плюсы и минусы тестирования персонала

Использование тестов широко применяется рекрутерами. Технология позволяет проверить множество людей за короткое время. Однако не всегда результаты тестирования объективны. К достоинствам тестовой оценки людей относятся:

  • независимость результатов от субъективного суждения;
  • единый подход к результатам испытания;
  • проверка информации, полученной в процессе сбора сведений, при личном собеседовании и анкетировании;
  • допустимость одновременной проверки нескольких испытуемых;
  • дистанционное тестирование позволяет пройти оценку претендентам, проживающим в других регионах, странах, и даже континентах.

Главный минус тестирования — спорность итогов проверки. Стресс, волнение могут отрицательно сказаться на результатах. В то же время некомпетентный сотрудник способен собраться на короткое время и ответить на все вопросы правильно, либо подсмотреть ответы в интернете и других ресурсах. Оценивать результаты тестов должен специалист. Это может повлечь дополнительные материальные затраты для работодателя.

Предварительная подготовка к тестированию персонала

До начала тестовой проверки необходимо провести подготовительную работу. Этапы подготовки:

  • определить задачи оценки;
  • выявить перечень лиц, подлежащих проверке;
  • решить, кто будет проводить тестирование персонала;
  • уточнить роль тестирования в системе оценки сотрудников;
  • выбрать тесты для проверки;
  • установить правила тестирования и оценки результатов.

Часто для достижения заданных результатов используют батарею тестов, так как одно испытание не способно выявить все необходимые характеристики. Правильно интерпретировать результаты могут только профессионалы — опытные психологи, кадровые сотрудники, прошедшие подготовку. Знаний штатных кадровиков зачастую недостаточно для проведения комплексной оценки, и работодатели привлекают профессионалов и агентства, специализирующиеся на управлении персоналом.

Отбор тестов для оценки персонала

Оценка персоналаЭффективность тестирования зависит от специфики вакансии. Так, при отборе бухгалтеров рекомендуется проверять профессиональные знания и опыт, для продавцов и работников сферы обслуживания важны коммуникативные навыки и лояльность к клиентам. При выборе топ-менеджмента организации на первое место выходят лидерские качества — способность  принимать решения, убеждать и вести за собой.

HR-специалист до начала тестирования должен составить описание вакансии и выявить ключевые компетенции лучшего сотрудника. Подбираются испытания, выявляющие требуемые навыки.

Список правильно подготовленных требований к претендентам на должность определяет эффективность тестовой оценки для найма персонала. При проверке работающих сотрудников готовится кадровый резерв компании, оценивается квалификация работников и выявляется потребность обучения персонала.

Виды тестов

Тестирование сотрудников используют для проверки профессиональных знаний, уровня интеллекта, а также для психологических характеристик человека. Классификация тестов достаточно условна. Выделяют:

  • тесты-испытания;
  • тесты-опросы;
  • проэктивные технологии.

Испытания проводятся для выявления квалификационных навыков сотрудников. Они могут включаться в обязательную аттестацию персонала, а также в проверку кандидатов на вакансии. Проверка знаний нормативной документации для юристов и бухгалтеров, выполнение задач по программированию для IT-специалистов — примеры тестов-испытаний.

Опросы помогают определить свойства личности, интеллектуальные способности, склонность к выполнению определенных работ.

Проективные тесты не предполагают правильных ответов. Оценивается реакция человека на различные ситуации. По результатам эксперт делает вывод о психологических особенностях личности. Проективные технологии эффективны для выявления творческих способностей.

Популярные методики при проведении тестирования

Большинство используемых тестов пришли в Россию из-за рубежа. Важное значение имеет адаптация испытаний к российскому менталитету.

Тест Роршаха

Знаменитая диагностика личности через интерпретацию чернильных пятен. Позволяет выявить психические отклонения, раскрыть желания и страхи индивида. Ряд экспертов подвергают сомнению результаты и относят тест к псевдонаучным техникам.

Цветовой тест Люшера

Основан на неосознанном выборе цветов испытуемым. Позволяет определить настроение, состояние человека, а также направленность на определенную деятельность. Значения Методы оценки сотрудниковцветов определялись в ходе многочисленных исследований. В оригинальном варианте используется 73 цвета. В российской адаптации только 8 цветов.

Тесты на уровень интеллекта

Интеллектуальные тесты Айзенка, Бине-Симона, Векслера позволяют измерить общий уровень знаний и хорошо коррелируют с успехами в учебе. Недостатком такого измерения является направленность на решение задач с однозначным ответом. Однако многие вопросы предполагают несколько решений. Поэтому высокий уровень интеллекта не гарантирует успех в работе.

Многофакторный анализ исследования личности

Адаптированный вариант американского метода MMPI. Ответы испытуемого сравниваются со среднестатистическими показателями значимости выбранного варианта.

Оценка эффективности тестов

Для того чтобы тестирование персонала было объективным применяются такие показатели, как валидность и надежность.

Валидность — критерий указывающий на достоверность теста. С его помощью определяют насколько эффективно задание для оценки той или иной характеристики человека. Самые лучшие исследования не превышаю 80%  валидности. Валидность тестов меняется для разных групп испытуемых. Поэтому тестовая проверка может быть высоковалидной для одной категории граждан, и невалидной для другой.

Надежность теста проверяется при проведении проверок через промежутки времени. Если ответы испытуемых из одной и той же группы идентичны, результативность тестирования высока. Другой способ проверки — сравнение результатов полученных разными методами, например, при интервью и тестировании.

Итог

Результативность тестовой оценки персонала зависит от правильности проведения каждого этапа испытаний. Из всего многообразия тестов нужно выбрать подходящие решения конкретных задач.

Компания «Авантаж» обладает необходимой квалификацией для тестирования сотрудников. У нас за плечами десятилетие успешной работы в сфере подбора персонала и оценки качеств кандидатов. В базе данных организации тысячи людей, прошедших профессиональную проверку и готовых к работе в Санкт-Петербурге и области.

Источник: avantaj-spb.ru

2. Стиль управления Адизеса

PAEI – инструмент для оценки менеджерского стиля, разработанный Адизесом, и он достаточно известен в сфере менеджмента. Аббревиатура PAEI образована буквами из английских названий четырех ролей: Producer, Administrator, Entrepreneur, Integrator. Опять же рекомендую пройти тестирование прежде чем, читать дальше описания ролей.

А теперь давайте анализировать, так как суть достаточно проста. Вы с помощью теста определяете, «чего» больше в человеке, которого вы хотите принять на работу.

Producer

Хорошие продавцы, люди, которые что-то должны производить в процессе работы. Вернее сказать так, если человек, которого вы тестируете, не набрал самый большой балл по этого типу, то уже изначально не стоит брать его на работу, так как хорошим продавцом он не будет. То есть наличие этого типа у человека – это какой-то залог того, что он сможет работать в вашем отделе продаж. С этим не рекомендую шутить, вероятность того, что люди с другими типами будут хорошо работать в отделе продаж – минимальна.

Administrator

Хороший стиль для руководителя отдела продаж, который управляет группой в 5-6 человек. Этот человек въедливый, обращает внимание на правильность выполнения процессов, хочет, чтобы все было организовано корректно и выполнено с наилучшими результатами. Он систематизирует, определяет и следит за процедурами и др., обращает внимание на бизнес-процессы. Однако ему не всегда хватает каких-то прорывных идей, желания что-то сделать по-новому и др.

Entrepreneur

Прекрасные маркетологи, производители идей, люди, умеющие по-новому взглянуть на продукт, на продажи, креативщики, хороши, когда нужно придумывать и производить новое. Могут предлагать новые идеи для рынка, продукты и др.

Часто спрашивают, а почему эти люди не подходят на должности менеджеров по продажам, описание-то идеальное для них? Для менеджера по продажам – важно делать, а этот стиль подразумевает – не делать, а придумывать. Часто такие люди в должности «менеджера по продажам» выносят мозг своему руководителю тем, что предлагают кучу идей, как улучшить продукт, какие маркетинговые акции провести, чтобы продажи возросли и т.д. Если не боитесь этого, то рискните принять такого человека на должность менеджера по продажам, но рекомендую – на должность маркетолога или директора по маркетингу.

Integrator (интегратор)

Хороший генеральный директор. Вам же не нужен заместитель? Человек, который умеет организовывать других людей, развивать связи между сотрудниками и отделами, видит будущее и то, как интегрировать в единое целое всю команду.

Источник: prodasch.ru

Плюсы и минусы тестирования

Чем хороши тесты? Положительные особенности тестовых методик таковы:

1. Экономия времени. Сколько занимает обычный устный профессиональный экзамен или собеседование? Для каждой должности и для каждого случая (аттестация, подбор персонала, внеплановая оценка) по-разному, но, допустим, не менее 20 минут. Цифра, конечно, условна. Но примерно за это время можно проверить сотни и даже тысячи людей, если использовать процедуру тестирования на компьютере. Время – самый ценный ресурс. Как писал К. Маркс: «Всякая экономия в конечном счете сводится к экономии времени».

2. Исключение субъективного фактора. Каждый понимает, что оценка сильно зависит от конкретного преподавателя. Недаром на экзамены принято одеваться как можно наряднее, а во многих учебных заведениях существует традиция приносить для экзаменаторов подарки. Все это для того, чтобы вызвать симпатию и снисхождение. Распространенный феномен любимчиков и нелюбимчиков говорит о том, что субъективный фактор имеет определяющее значение в оценке. Собственно, и процедура ЕГЭ в образовании (она, как известно, основана на тестах) была введена для того, чтобы учащиеся имели равные права при поступлении в высшие и средние специальные учебные заведения. К тому же одинаковые для всей страны тесты позволяют оценить не только ученика, но и эффективность образовательного учреждения.

У руководителей тоже есть свои фавориты, которые имеют преимущества в карьерном росте. Такие сотрудники получают более высокие разряды, категории и должности, хотя и не имеют соответствующей квалификации. Чтобы этого не было, нужны независимые инструменты оценки. Процедура тестирования на предприятии сводит к минимуму личные пристрастия. Правда, конечно, можно заранее узнать правильные ответы и дать нужному человеку шпаргалку. Но для таких случаев существуют различные антихакерские приемы.

3. Снижение требований к специалисту по оценке. Тесты для HR-менеджера – это подарок. Служба персонала находится в определенной зависимости от линейных руководителей и специалистов, которые проверяют знания сотрудников на аттестации. Без профессионалов, разбирающихся во всех вопросах, невозможно качественно определить уровень работника. А это означает дополнительные хлопоты. Нужно приглашать экспертов в комиссию, а у них, как правило, свои дела. Им не хочется тратить свое время, а менеджер по персоналу без них как без рук.

Тесты снимают эту зависимость. С ними служба персонала может оценивать сотрудников когда угодно и сколько угодно. Экспертов, конечно, приходится привлекать для разработки и актуализации тестов, но потом HR-специалист может действовать по своему усмотрению.

Но есть и недостатки тестовых методик:

1. Не измеряют навыков. Можно хорошо знать рецептуру блюд, но тем не менее плохо готовить. Приготовление пищи – процесс, требующий определенного чутья, ловкости, координации, умения планировать свое время и расставлять приоритеты, ведь повар или хозяйка на кухне готовят одновременно несколько блюд. Так вот, тесты позволяют узнать, насколько хорошо тот или иной специалист знает «рецептуру», но, чтобы узнать, как он «готовит», нужно заставить его показать практические навыки в действии. К примеру, можно оценить с помощью тестов знание техники безопасности, но это совершенно не означает, что во время пожара человек будет вести себя так, как предписывает инструкция.

Значит ли это, что от тестов надо отказаться? Конечно, нет. Просто надо понимать, что они могут измерять, а что – нет. Для определения уровня знаний они очень удобны, а вот измерить уровень мотивации или определить степень развития навыка они не годятся. Недаром в ГИБДД есть два экзамена – теоретический и практический.

2. Тесты становятся самоцелью. Иногда люди вместо того, чтобы учить информацию по специальности, просто учат правильные ответы на вопросы. Их логика понятна. Зачем учить что-то еще, если, выучив ответы, стопроцентно сдашь экзамен, пройдешь проверку и т.д. Однако при правильном применении тестов этот негативный момент также можно обойти.

Подробнее о построении взаимоотношений работодателя и работника в Швеции читайте в интервью журнала № 3′ 2013

Европейские компании в данном отношении более гибки и используют оценки более часто. Если же американские компании применяют оценки, то они используют их, как и европейские: только как один из показателей, не более. Оценка – это часть рабочего процесса, которая помогает выявить уровень готовности сотрудника к следующему карьерному шагу, к следующей позиции и задачам. И результаты оценки помогают ему понять, что нужно предпринять, чтобы развиваться в этом направлении.

Основа для тестов

Перейдем, собственно, к технологии создания тестовых методик. Прежде всего, для специалиста, конструирующего тест, важно получить базовую, исходную информацию, из которой он будет делать вопросы и ответы. Фактурой при этом могут служить рабочие регламенты, сами сотрудники и руководители линейных подразделений, официальные документы (справочники, инструкции, спецификации), учебные пособия.

Рабочие регламенты. В этом случае менеджеру по персоналу достаточно взять документы и переработать их в вопросы. Это самый оптимальный вариант. Если компания сертифицирована по ISO или другой системе менеджмента качества, то в ней утверждены различные документы, регламентирующие работу. Они включают, как правило, описание процессов, участников и требования к ним. Документы, основанные на принципах и идеологии менеджмента качества, обладают преимуществом, потому что информация в них всегда является актуальной. На предприятиях время от времени проводится аудит, как внешний, с помощью сертифицирующих организаций, так и внутренний – силами отделов качества. Если обнаруживается, что информация в регламентах устарела, то ее приводят в соответствие с действующими процедурами.

Сотрудники и руководители. В большинстве компаний системы менеджмента качества нет. Если нет рабочих инструкций и правил, то менеджеру по персоналу приходится заниматься разработкой тестов, опрашивая опытных сотрудников или их руководителя.

Конечно, лучше, если менеджер по персоналу инициирует в компании деятельность по регламентации всех процессов. Так будет удобнее разрабатывать тесты. Но иногда начальство настаивает на создании оценочного материала при отсутствии рабочих регламентов. В этом случае можно начать с опроса экспертов. Минусом тут является то, что сотрудники будут описывать только те области, которые они сами хорошо знают.

Официальные документы. Существуют различные государственные стандарты работ, требований к продукции и услугам и т.д. Например, СанПиНы, инструкции по технике безопасности в разных отраслях и пр. Менеджер по персоналу может использовать для составления тестов документы такого рода. Правда, следует понимать, что тест на основе ведомственных инструкций и стандартов измерит только знание этих стандартов и лишь небольшую область применения.

Учебные пособия, книги. Это наименее желательный вариант, хотя некоторые менеджеры по персоналу его используют. Редко где работа строится по учебникам, поэтому тесты, составленные на их основе, будут наиболее далеки от реальности.

Пишем задания

Что такое тест и чем он отличается от обычного списка вопросов? Самое главное в нем то, что он стандартизован, т.е. предполагает стандартные ответы на стандартные вопросы или задания. Как их составлять? Есть несколько видов вопросов, которые используются чаще всего.

1. Что такое…

Это вопросы, которые предлагают отвечающему дать определение объекту или процессу:

  • что изображено на рисунке?
  • что такое сторнирование позиции?
  • что такое стандарты обслуживания?
  • что такое КМ-4?
  • что такое разделительная полоса?
  • что такое мерчандайзинг?
  • как называется программа для хранения данных клиентов?

Такие вопросы предназначены для определения того, насколько хорошо человек понимает терминологию, основные понятия, назначение отдельных частей механизмов, пунктов и т.д.

2. Как или что надо делать…

Этот тип вопросов тоже очень распространен. Он позволяет определить, насколько хорошо человек знает свои обязанности, процедуры или функции. Например:

  • что должен ответить менеджер, когда ему звонят по телефону?
  • как открыть окно документа РКО для оформления возврата денежных средств?
  • в каких случаях при создании карточки покупателя в поле «Наименование» указывается «Плательщик»?
  • на основании какого документа осуществляется пополнение запаса расходных материалов?
  • как найти сертификат на товар?
  • каков порядок действий водителя при обгоне?
  • в какой последовательности следует оказывать помощь пострадавшему, находящемуся в бессознательном состоянии, если у него прекратились дыхание и сердечная деятельность?

3. Незаконченное предложение

Это не вопросы, а предложения, которые предлагается закончить тестируемому, выбрав один из вариантов:

  • при продаже ноутбука нужно предложить клиенту…
  • если в здании начался пожар, необходимо…
  • при проезде перекрестка с круговым движением, надо…
  • каждый работник, работающий на территории заказчика, должен…
  • в конце смены кассир заполняет…
  • информацию о пробках на дороге можно получить с помощью…

4. Правильно или неправильно?

Тестируемому предлагается рассмотреть то или иное утверждение и ответить, является оно истинным или ложным – выбрать «да» или «нет». В качестве примера приведем следующие фразы:

  • При работе с клиентом самое главное – быть настойчивым.
  • Пламя можно потушить, забрасывая его песком или землей, потому что так перекрывается доступ кислорода.
  • Если клиент не хочет покупать тот или иной товар, надо выяснить причины его сомнения.
  • Вводный инструктаж по технике безопасности проводится инженером по технике безопасности.
  • Если компьютер «завис», нужно сообщить об этом системному администратору.

5. Каковы причины…

Этот тип вопросов встречается не очень часто. Его цель – проверить, насколько хорошо сотрудник понимает причинно-следственные связи:

  • почему за распределение заданий отвечает начальник участка?
  • по каким причинам в цехе химобработки необходимо носить спецодежду?
  • почему артериальная кровь ярко-красная?
  • почему сначала нужно выявить потребности клиента, а затем делать презентацию товара?

Придумываем ответы

Теперь об ответах. Возможно несколько альтернатив:

1. Выбор нескольких вариантов. Иногда в тесте разрешается делать множественный ответ:

  • когда перечисляются элементы чего-либо:
  • когда перечисляются стадии процесса:

Тем не менее мы рекомендуем уходить от такой формы, и вот почему. Во-первых, если человеку нужно отметить несколько пунктов, и он их отметит правильно за исключением одного пункта, то весь ответ зачтется как неверный. Обычно на это реагируют негативно. Люди воспринимают себя в этом случае как ответивших скорее правильно, чем неправильно, а им засчитывают весь ответ как неверный. Во-вторых, при компьютерном тестировании человек просто отметит все пункты и тогда ответ зачтется как верный.

Лучше переделать ответы так, чтобы нужно было выбрать только один пункт.

2. Выбор одного варианта. Ответ должен звучать однозначно, без скрытого смысла. Следует избегать ответов очень похожих по смыслу.

3. Количество ответов. Иногда разработчики тестов думают над тем, сколько должно быть ответов. Мы рекомендуем делать одинаковое число – 4 или 5. Выбирать из трех ответов слишком легко, а придумывать для каждого задания более пяти возможных решений не имеет смысла. Традиционно тестовые задания включают не более пяти вариантов.

4. Составление неправильных ответов. Здесь важно соблюдать правило: они не должны быть очевидны.

Типовые ошибки при составлении заданий и ответов

Рассмотрим неудачные варианты вопросов.

1. «Прозрачные» или риторические вопросы. Есть вопросы, на которые может ответить любой человек, даже неспециалист, если применит смекалку. Как правило, это банальные утверждения, на уровне здравого смысла, где ответ лежит на поверхности.

Подобных вопросов нужно избегать. Они представляют собой балласт: занимают время, снижают авторитет специалиста по оценке и вызывают сомнение в методе.

2. Юмор. То же самое можно сказать и о так называемых «юморных» ответах и вопросах.

Смешные ответы снижают авторитет процедуры, поэтому их лучше избегать.

Калибровка тестов

После того как задания и ответы составлены, менеджер по оценке должен «обкатать» тесты. Мы рекомендуем дать их нескольким опытным сотрудникам. Когда они выполнят задания, нужно их опросить:

  • Какие вопросы показались вам слишком легкими? Почему?
  • Какие вопросы показались слишком трудными? Почему?
  • Какие вопросы кажутся искусственными?

Наиболее и наименее трудные вопросы надо заменить.

Кроме того, необходимо подсчитать, каким получился процент правильных ответов. При оптимальном уровне сложности тестов он должен составлять для опытных сотрудников порядка 80% (в первый раз; при повторном тестировании он, конечно, будет выше). Если сотрудники ответили на все или почти все вопросы, то тест надо дорабатывать – писать другие задания, пересматривать его на наличие ошибок (очевидные ответы, юмор, риторические вопросы и т.д.). Тест должен носить развивающую функцию, то есть чтобы сотрудник, пройдя тестирование, обнаружил не только свои сильные, но и слабые стороны.

В дальнейшем, когда тест будет введен в постоянную практику, можно отслеживать следующие параметры:

  • задания с наименьшим количеством ошибок. Это могут быть вопросы, где изначально допущена «техническая» ошибка – риторический вопрос, очевидные ответы, юмор. Либо может быть ошибка в содержании, когда задание само по себе слишком легкое для специалиста. Например, нет смысла делать тест для бухгалтера с вопросом: «Что такое 1С?» Подобные задания надо исключать;
  • задания с наибольшим количеством ошибок. Такие вопросы либо слишком сложны для восприятия, либо не соответствуют профессии или должности тестируемых. Их тоже необходимо заменить.

Таковы общие принципы разработки тестов. Мы рекомендуем привлекать к их созданию сотрудников из других подразделений – маркетологов, программистов, специалистов производственных отделов. Таким образом служба персонала получит качественный инструментарий для оценки при профотборе, аттестации, отборе в кадровый резерв и для иных подобных целей.

Полистать демо-версию печатного журнала

Источник: www.Delo-Press.ru


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector