Устное предупреждение как дисциплинарное взыскание

Устное предупреждение как дисциплинарное взыскание

В процессе трудовых отношений между работником и работодателем возможны конфликты. Чаще всего они являются результатом контроля начальства деятельности подчиненных сотрудников, которые нарушают трудовую дисциплину, не выполняют положений трудового договора, регламента должностной инструкции или инструкции по безопасному ведению деятельности. Спорные ситуации не всегда разрешаются мирным способом. Для того чтобы удержать ситуацию в рамках правового поля, в трудовом законодательстве предусмотрены механизмы взыскания, регулирующие поведение наемных работников и способствующие решению конфликтных ситуаций.

Меры взыскания

Работодатель по отношению к наемным работникам может применять такие меры наказания, как замечание, выговор и увольнение.

Их применение требует от руководителя соблюдения общего порядка оформления, регламентированного правовыми актами. Каждая мера должна быть обоснована. Перед ее применением необходимо выяснить причину провинности и убедиться, что в зафиксированном неблагоприятном эпизоде присутствует вина работника.

Что такое выговор


Выговор как дисциплинарное взыскание является последним предупреждением работника о допущенных им нарушениях трудовой дисциплины или должностных обязанностей, перед его увольнением по инициативе работодателя «по статье». Мера наказания применяется после вынесенного замечания, в случае, если его аспекты не были учтены человеком. Оно может быть сделано в случае, если последствия провинности не окажут сильного влияния на результаты труда предприятия и на уровень организации трудовой деятельности:

  • грубое обращение с сотрудниками;
  • одежда не про дресс-коду;
  • отсутствие бейджика на одежде;
  • допущение небольших недоработок в работе;
  • беспорядок на рабочем столе;
  • однократное опоздание на работу.

Выговор выносится после серьезного нарушения, которое может иметь последствия, оказывающие влияние на процесс производственной деятельности и на взаимоотношения работников. Мера наказания применяется при невыполнении или при грубом нарушении регламента трудовых обязанностей. После выговора, работник может быть лишен премии и различных поощрений. Работодатель вправе понизить уровень его квалификации. Многократно примененная мера взыскания может стать причиной для увольнения.

Основание для вынесения

В трудовом законодательстве не приведен список нарушений, при допущении которых человеку может быть вынесен выговор. На практике мера наказания применяется за систематические, повторные или серьезные проступки. К их категории относятся:


  • прогул;
  • нарушение требований техники безопасности;
  • невыполнение должностных обязанностей;
  • несоблюдение требование ТК РФ;
  • отказ в выполнении действий, являющихся обязательным элементом производственных отношений, к примеру, таких, как прохождение обучения или медицинского осмотра;
  • деятельность, в результате которой имуществу был нанесен ущерб в виде его порчи или недостачи;
  • ненадлежащее выполнение сотрудником задач, отображенных в правовых актах, во внутренней документации в виде должностных инструкций, регламента безопасного поведения на рабочем месте и противопожарной безопасности на территории предприятия.

В нормативных документах предусмотрено право работодателя привлекать наемных работников к ответственности в случае допущения ими провинностей. Чтобы избежать впоследствии неприятностей, связанных с разбирательствами с сотрудниками о неправомерно примененных мерах за нарушения, которые они не знали как не допустить, ввиду отсутствия информирования, руководителю компании следует не пренебрегать ознакомительными мерами. При оформлении трудового договора, соискателя необходимо под роспись инструктировать о его обязанностях, о принятом локальными актами трудовом распорядке и об ответственности за невыполнение регламента работы.

Выговор и замечание, в чем разница


В замечании отображается недовольство руководства действиями работников. Его вынесение не влечет за собой никаких последствий. Выговор считается строгой мерой наказания, на основании которой могут быть применены дополнительные взыскания.

Многие не понимают, чем отличается выговор от замечания. Замечание всегда делается в устной форме, а выговор оформляется приказом. Информация о примененной мере наказания может быть внесена в личное дело работника. Документальное подтверждение нарушения трудовой дисциплины может впоследствии стать основанием для увольнения.

Замечание всегда делается раньше выговора. Им обычно начальство обращает внимание на нарушение регламента предприятия или негласно принятых правил. Оно не фиксируется и к нему не применяется понятие срока давности. Наложенное взыскание в виде выговора актуально на протяжении года. В этот период работодатель может полностью или частично не выплачивать работнику премии и вознаграждения, отправлять его в отпуск только в зимнее время, а при повторном зафиксированном нарушении человек может быть уволен.

Порядок применения

Выговор применяется только после того, как было вынесено устное замечание как дисциплинарное взыскание, которое не принесло результата и не скорректировало действия работника.

Применением предварительной меры перед жесткими санкциями работодатель предоставляет работнику шанс исправиться. Одновременно он снимает с себя риски привлечения к судебным разбирательствам ввиду неправомерного наказания сотрудника. В трудовом законодательстве запрещено одновременное применение двух санкций за одно нарушение.


Если разбирательства между сторонами трудовых отношений доводятся до суда, то в ходе делопроизводства выясняется, были ли по отношению к сотруднику применены предупредительные меры. В случае если руководитель компании, выступающий ответчиком, не сможет предоставить доказательства о ранее сделанном замечании, то суд расценит действия работодателя как правонарушение, примет сторону истца и вынесет решение о восстановление его прав.

Как зафиксировать нарушение

При выявлении факта нарушения работником трудового регламента или законодательных требований, его необходимо зафиксировать.

Непосредственный начальник нарушителя должен оформить служебную записку на имя руководителя компании. В документе необходимо указать дату события, обстоятельства происшествия и информацию об участвующих в нем работниках. Начальник структурного подразделения должен отразить в докладной записке свое видение события. От него также должна исходить инициатива о применении дисциплинарной меры наказания к нарушителю.

Составление акта о нарушении

На основании служебного документа оформляется акт о нарушении. Для его составления создается комиссия из сотрудников, трудящихся с нарушителем в одном подразделении. Их подписи подтверждают актуальность претензии. При выборе членов комиссии следует ориентироваться на непосредственных свидетелей происшествия, которые могут подтвердить его факт в случае привлечения работодателя к судебному разбирательству по этому эпизоду.


Акт составляется в произвольной форме. В нем отображаются сведения, аналогичные с данными, зафиксированными в служебной записке. Перед основной текстовой частью документа необходимо отметить, что происшествие было зафиксировано комиссией во главе председателя, которым обычно является руководитель структурного подразделения, и членов комиссии, выступающими свидетелями эпизода трудовой деятельности.

В документе должна присутствовать информация о данных виновника происшествия. После подписи в нем членов комиссии, следует предложить нарушителю ознакомиться с документом и подписаться в нем, что свидетельствует о его согласии с отображенной в нем информацией. Нарушитель вправе отказаться ставить свою подпись в акте. В такой ситуации напротив его фамилии должна быть отображена подтвержденная подписями членов комиссии информация о том, что виновник ознакомился с документом и отказался в нем подписываться.

Порядок оформления объяснительной от виновника

В законе предусмотрено право работодателя требовать от нарушителя объяснения своего поведения. Он должен оформить официальное письмо, имеющее статус уведомления с отображенной просьбой к работнику о даче пояснения по эпизоду зафиксированного нарушения. Нарушитель должен подписаться в документе. Он вправе отказаться от таких действий, что должно быть зафиксировано комиссией отельным актом.


На протяжении двух дней после получения уведомления нарушитель должен дать пояснения о своем поведении, которое стало причиной неблагоприятных событий. При отсутствии его ответа, составляется акт об отказе в предоставлении письменного объяснения. Не следует составлять акт до окончания регламентированного времени, поскольку такие действия руководства могут стать основанием для принятия судом решения в пользу нарушителя ввиду несоблюдения работодателем регламента проведения процедуры.

Приказ о выговоре может быть оформлен только после соблюдения всех формальностей с учетом установленных законом сроков.

Составление приказа

При составлении приказа о выговоре, необходимо учитывать порядок ведения деловой документации. В приказе должна присутствовать информация о дате его оформления и о присвоенном регистрационном номере в соответствии с порядком учета внутреннего документооборота.

В наименовании документа необходимо отразить его сущность с указанием данных работника, к которому применяется выговор. Текстовая часть приказа должна быть составлена таким образом, чтобы в ней было понятно, к кому и за что применяется санкция. В ходе краткого описания нарушения, необходимо сослаться на ранее подготовленные документы, которые следует подложить к приказу как приложение.

Последствия выговора и способы его снятие


Факт применения дисциплинарного взыскания фиксируется в личной карточке нарушителя. Впервые вынесенный выговор не отображается в трудовой книжке. В нее вписывается соответствующая отметка в случае повторных нарушений или если очередной выговор является причиной увольнения. В период его действия, работнику не будут выплачиваться премии, поощрения и вознаграждения. Санкция автоматически снимается по истечении года в случае, если виновник происшествия на протяжении этого времени не нарушал правил.

Многих участников трудовых отношений интересует вопрос о том, как снять дисциплинарное взыскание в виде замечания. Стоит отметить, что замечание нигде не фиксируется и его вынесение не имеет каких-либо последствий, поэтому нет основания его снимать.

Выговор может быть снят досрочно в случае отсутствия отказа со стороны нарушителя давать объяснения и подписывать акты, а также при лояльном его отношении к проведению внутреннего расследования происшествия. Инициатором досрочного снятия санкции может быть сам работник или его непосредственный начальник. Проведение мероприятия возможно только на основании письменно оформленного ходатайства.

Можно ли оспорить?

Если работник не согласен с примененной к нему мерой наказания, то он вправе оспорить решение работодателя. Конфликт может быть решен лично с руководителем предприятия или через уполномоченные к таким действия органы. Законом определен регламентированный срок в три месяца, в который возможно подать претензию о неправомерно примененной санкции. После их истечения решение работодателя не может быть оспорено.


При выяснении факта вынесения незаконного выговора, работодателю начисляется штрафная санкция до 50000 рублей. Однако на практике, при правильном оформлении процедуры, суд всегда принимает сторону ответчика, которым в данной ситуации является руководитель предприятия.

Источник: 101biznesplan.ru

Виды дисциплинарных взысканий

Трудовой Кодекс статьей 192 четко ограничивает перечень мер для наказания работников:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Каждая мера должна быть правильно оформлена и иметь основания для ее применения.

Так как они перечисляются в соответствии с мерой строгости, применяют их в следующих случаях:

  • замечание — наиболее мягкое воздействие, когда надо указать письменно на допущенные нарушения производственной или трудовой дисциплины;
  • выговор — более строгое наказание за те же или более серьезные проступки;
  • увольнение по инициативе работодателя — крайняя мера для нарушителей.

Каждое из взысканий необходимо оформлять с учетом требований закона.

Как объявить замечание

Нужно помнить, что устное замечание как дисциплинарное взыскание рассматривать нельзя. Такое действие не может привести ни к каким последствиям для работника, т.к. доказать его невозможно. Лишение премиальной части зарплаты, например, он сможет оспорить в суде и выиграет его. Поэтому соблюдаем процедуру:

  1. Собираем подтверждения проступка (акты, служебные записки, электронные письма и т.д.).
  2. Запрашиваем объяснительную записку у работника. Лучше сделать это письменно, дав на это 2 рабочих дня. Если ее нет — составляем акт об отказе предоставить объяснения.
  3. Издаем приказ.
  4. Знакомим работника с приказом под подпись. В случае отказа составляем акт об отказе ознакомиться, зачитываем вслух при свидетелях.

Пример приказа о дисциплинарном взыскании (замечание)

Скачать

Отсутствие объяснительной записки не препятствует наказанию работника. Но нужно помнить, что применить взыскание можно только в течение 1 месяца с выявления проступка или нарушения.

Составляем приказ о дисциплинарном взыскании

Для удобства можно составить образец приказа — дисциплинарное взыскание в виде замечания — и использовать его в дальнейшем для любых мер наказания. Документ должен содержать информацию о проступке и основаниях наказания — служебных записках, актах. Если произошедшее повлекло за собой лишение премии или ее уменьшение, это тоже включается в приказ.


Самый простой путь — взять подготовленный нами образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания (замечания) и внести в него свои правки.

Так как вынесенное замечание является доказательством нарушения со стороны работника, следующим шагом работодателя в случае повторения нарушений может быть увольнение.

Источник: clubtk.ru

Замечание как дисциплинарное взыскание по ТК РФ

В Российской Федерации большинство аспектов трудовых взаимоотношений с юридической точки зрения регулируется положениями Трудового кодекса. Применение дисциплинарных взысканий, к которым относится замечание, не является исключением, и подавляющее количество правовых механизмов, связанных с замечанием, излагаются именно в положениях ТК РФ.

Некоторыми нормативами замечание рассматривается лишь косвенно, однако работодателям и самим работникам будет полезно ознакомиться с ними в любом случае, так как они напрямую связаны с возможными последствиями замечания для сотрудника и работодателя. По ТК РФ замечание и его последствия могут быть связаны с положениями следующих статей кодекса:

  • Статья 66 ТК РФ. Данная статья в своих нормативах регулирует правила заполнения трудовой книжки работника и ведения данного документа. При этом в контексте применения дисциплинарных взысканий, к которым относится и замечание, положения данной статьи напрямую запрещаю работодателям или кадровым работникам вносить данную информацию в трудовую книжку.
  • Статья 81 ТК РФ. Нормативы, изложенные в ней, затрагивают одно из возможных последствий замечания в виде увольнения по инициативе работодателя. Так, уволен работник может быть за любой проступок дисциплинарного характера, если во время совершения проступка сотрудник имел неснятое взыскание – в том числе и простое замечание.
  • Статья 189 ТК РФ. В положениях этой статьи рассматриваются общие нормативы по организации дисциплины труда в рамках субъекта хозяйствования. В частности, именно к дисциплине труда законодательство относит как механизмы поощрения сотрудников, так и их наказания и привлечения к дисциплинарной ответственности на работе.
  • Статья 192 ТК РФ. В вопросах применения дисциплинарных взысканий в процессе осуществления трудовой деятельности именно означенная статья является основополагающей. В частности, её нормативы устанавливают перечень допустимых к применению дисциплинарных взысканий, в который помимо самого замечания входят также выговор или увольнение работника.
  • Статья 193 ТК РФ. Правовые принципы означенной статьи устанавливают общий порядок, в соответствии с которыми происходит практическое применение дисциплинарных взысканий. Следование данному порядку является для работодателя необходимым даже в том случае, если он делает сотруднику замечание, рассматриваемое в качестве дисциплинарного взыскания. Нарушение принципов, изложенных в данной статье, может привести к признанию взыскания неправомерным и к отмене любых правовых последствий замечания для сотрудника.
  • Статья 194 ТК РФ. Этой статьей регулируется порядок отмены замечаний или снятия иных дисциплинарных взысканий с сотрудника. При этом следует помнить, что снятие дисциплинарного взыскания может проводиться различными способами.

Замечание как дисциплинарное взыскание представляет собой с точки зрения законодательства наиболее мягкое воздействие на работника. Несмотря на это, оно фактически ничем не отличается от выговора на работе – считается более мягким оно лишь по причине того, что идет в перечне допустимых дисциплинарных взысканий раньше, чем выговор и увольнение.

Как назначить дисциплинарное взыскание в виде замечания сотруднику на работе

Работодателям, которые используют замечания или иные механизмы привлечения к ответственности в своей деятельности для влияния на провинившихся сотрудников, следует знать о том, что применяться данная мера воздействия может исключительно в соответствии с требованиями законодательства. Если же все необходимые процессуальные процедуры не будут соблюдены, замечание в итоге может быть оспорено сотрудником, что повлечет за собой широкий спектр проблем для работодателя, в который может входить:

  • Устное предупреждение как дисциплинарное взысканиеСнятие дисциплинарного взыскания. Если взыскание было неправомерным, оно в обязательном порядке должно быть снято с сотрудника.
  • Восстановление работника в должности. Если сотрудник был уволен за дисциплинарный проступок, не являющийся тяжелым, пока на него действовало замечание, то таковое увольнение также будет неправомерным, а значит – работник должен быть восстановлен в должности с выплатой ему всех средств, недополученных за время вынужденного прогула.
  • Выплата премий, обязательных в соответствии с локальными нормативными актами. Если сотрудник лишился премии, которая должна была быть ему назначена из-за дисциплинарного взыскания, работодатель обязан будет выплатить её работнику – но только если он обязан был это сделать в случае отсутствия взысканий.

Чтобы избежать вышеназванных негативных последствий замечания, вынесенного без соблюдения требований законодательства, работодателю лучше использовать достаточно простую пошаговую инструкцию по применению замечаний, как меры дисциплинарного воздействия на трудящихся. Так, порядок действий для вынесения замечания должен выглядеть в общих случаях следующим образом:

  1. Получение фактического подтверждения проступка. Работодатель может инициировать процесс вынесения замечания, как и любого иного взыскания, только основываясь на подтвержденной информации о проступке сотрудника. Примером такой информации может быть докладная записка иного работника или руководителя, жалоба клиента, фиксация рабочего времени и телефонных разговоров, данные о приходе или уходе с работы на основании табеля рабочего времени или иные свидетельства.
  2. Ссылаясь на данную информацию, работодателю необходимо потребовать от провинившегося работника объяснения его поведения – может оказаться, например, что опоздание на работу было связано с уважительной причиной и у сотрудника есть подтверждающие это документы. Если же работодатель не потребует от сотрудника объяснений, то это будет расценено как однозначное нарушение порядка вынесения замечания, а значит – само таковое взыскание будет неправомерным. Соответственно, руководитель или работодатель должны подготовить документальную базу факта истребования от работника объяснений – направление ему письма с уведомлением о получении и описью вложений или информирование работника под соответствующий акт в присутствии и за подписями двух свидетелей.
  3. В течение двух суток с момента требования объяснений от сотрудника, он должен их предоставить работодателю в письменном виде. При этом если объяснения не были предоставлены и вне зависимости от факта предоставленного объяснения, если причины проступка не были уважительными, работодатель может принимать решение о назначении работнику дисциплинарного взыскания в виде замечания или иного воздействия.
  4. На основании информации о дисциплинарном проступке, работодатель или ответственное лицо за вынесение взысканий, издают приказ про замечание работнику. При этом, трудящийся, совершивший проступок, должен быть в обязательном порядке ознакомлен с приказом в трехдневный срок с момента его регистрации. Однако в данный срок включаются исключительно дни, когда работник присутствует на рабочем месте – в противном случае его течение приостанавливается. Ознакомлять с приказом сотрудника во избежание оспаривания дисциплинарного взыскания также следует под соответствующий акт с подписями свидетелей.
  5. Всю информацию про вынесенные замечания в виде приказа или его копии работодателю следует направить в архив и обеспечить её хранение в течение 75 лет с момента вынесения дисциплинарного взыскания.

Работодателю или ответственному за трудовую дисциплину сотруднику, который назначает взыскание, необходимо помнить о том, что законодательство предусматривает ограниченные сроки наложения на работника замечания. В частности, воспользоваться возможностью привлечь трудящегося к ответственности можно не позднее, чем через месяц после фиксации факта нарушения дисциплины.

И, одновременно с этим – не позднее, чем через шесть месяцев с момента фактического нарушения. Исключение из данного порядка может производиться лишь для ситуаций, в которых нарушение было обнаружено в ходе проверки или ревизии контролирующих органов – в данном случае сроки для вынесения замечания составляют два года с момента совершения проступка.

Замечание на работе – последствия для сотрудника

Для работников последствия замечания на работе важны намного больше, чем порядок процессуального оформления данной процедуры. Особенно если учесть, что далеко не всегда работодатели точно следуют требованиям законодательства, вместо этого предпочитая эксплуатировать правовую безграмотность сотрудников. Так, в некоторых случаях работодатели переводят работников на иную должность, понижают их оклад или тарифную ставку, или даже выписывают денежные штрафы – все эти действия являются целиком незаконными. На практике, возможные последствия замечания на работе могут быть лишь следующими:

  • Увольнение. Положения статьи 81 ТК РФ не предусматривают в качестве допустимого основания для увольнения вынесение работнику замечания. Однако, данная статья предполагает, что совершение нарушения трудовой дисциплины во время действия дисциплинарного взыскания является достаточным основанием для расторжения трудового договора. То есть, косвенным последствием одного замечания может стать последующее увольнение трудящегося.
  • Внесение информации о взыскании в личную карточку или личное дело. Работодатель обязан вносить информацию о примененных дисциплинарных взысканиях в личные карточки работников, либо – в личные дела, если предполагается их ведение на работе. Само по себе такое последствие замечания не является критичным, однако может повлиять на отношение начальства и коллег в случае последующего перевода сотрудника или смены руководителя.
  • Лишение премии. Прямо и сами по себе положения трудового законодательства не рассматривают лишение премии после замечания как прямое последствие данного дисциплинарного взыскания. Однако локальные нормативные акты и положения о премировании и дисциплинарных взысканиях могут предусматривать назначение премий лишь сотрудникам, которые не имеют действующих замечаний или выговоров, либо уменьшение размера или частоты подобных дополнительных вознаграждений.

Замечание как дисциплинарное взыскание – сроки действия и механизмы снятия

Как и другие дисциплинарные взыскания, такие как выговор на работе, замечание имеет определенный срок действия, по истечение которого оно перестает действовать и иметь какие-либо возможные правовые последствия для трудящегося. В целом же, к законодательным механизмам, позволяющим снять замечание могут относиться следующие способы его отмены:

  • Устное предупреждение как дисциплинарное взысканиеОкончание срока действия замечания, как дисциплинарного взыскания. Законодательство прямо предписывает, что длительность дисциплинарных взысканий составляет один календарный год с момента их вынесения. Соответственно, по прошествии данного срока замечание на работе становится недействительным. При этом ни работнику, ни кадровым специалистам, а также руководителю и работодателю не следует предпринимать никаких дополнительных действий для снятия взыскания. Продлеваться замечание дольше, чем на один год не может.
  • Инициатива работодателя. Руководитель или работодатель непосредственно, могут отдельным приказом отменить действие дисциплинарного взыскания. Для этого как могут существовать основания, предусмотренные трудовым договором, локальными актами или коллективным договором, так и нет. В частности, работодатель может сделать это и без каких-либо оснований.
  • Обжалование замечания. Работник может обратиться в трудовую комиссию на предприятии в соответствии с правилами разрешения трудовых споров. Кроме этого, оспорить замечание на работе можно также при обращении в трудовую инспекцию или же в суд – в данном случае иск должен подаваться либо по месту осуществления трудовой деятельности, либо – по месту жительства самого работника по его выбору. Обжалование замечания на работе должно быть проведено в течение десятидневного срока после наложения взыскания. За неправомерное замечание суд может также привлечь работодателя к административной ответственности, что регламентировано положениями статьи 5.27 КоАП РФ.

Устное замечание как дисциплинарное взыскание – когда оно возможно

Непосредственно как дисциплинарное взыскание, устное замечание не входит в перечень допустимых мер воздействия на сотрудника. Поэтому выраженное в устном виде любое замечание как работодателя, так и прямого руководителя не имеет никаких юридических последствий. Однако положения статьи 192 ТК РФ предполагают, что в отдельных случаях порядок вынесения дисциплинарных взысканий может регламентироваться межотраслевыми соглашениями или федеральным законодательством.

Поэтому если сотрудник работает в органах внутренних дел, соответствующий регламент данной структуры предполагает в качестве возможного вынесение выговоров или замечаний без оформления приказа. В таком случае главным требованием является обязательная публичность вынесения устного замечания или выговора.

Источник: delatdelo.com

Устное замечание как дисциплинарное взыскание

Подобный вид наказания не обладает юридической силой и легко оспаривается работником в суде. К примеру: сотрудник виноват, но вина его никак не доказана и не зафиксирована письменно, а работодатель применил к нему соответствующие меры: высказал недовольство устно, и в качестве наказания провел удержание премии, заработной платы или вообще уволил, то суд обычно встает на сторону работника. И работодателю придется компенсировать подчиненному материальный ущерб.

Для служащих внутренних органов и других специальных служб возможно устное замечание без письменного оформления, но оно обязательно должно быть оглашено публично.

Как правильно объявить замечание

Принципы объявления дисциплинарного наказания регламентированы статьей 193 ТК РФ. При составлении приказа о наказании следует четко придерживаться следующего алгоритма:

  1. Для начала необходимо собрать доказательства проступка со стороны работника: докладные записки других сотрудников, жалобы клиентов, электронные письма, информацию о приходе или уходе с работы и т. п.
  2. Затем провинившемуся предлагается описать свое видение ситуации в объяснительной записке. На это дается два рабочих дня. Если в течение этого времени в адрес работодателя такой записки не поступит, придется составить акт об отказе от составления объяснительного письма. Таким образом, даже при отсутствии объяснений наказать виновного возможно.
  3. Далее издается приказ, с которым работника знакомят под его личную подпись в течение трех рабочих дней. В нем содержится информация о самом нарушении и документах, подтверждающих вину нарушителя, — служебных записках, актах.
  4. Если и здесь нарушитель заупрямится и не пожелает ознакомиться с приказом, должен быть составлен акт об отказе вникать в текст документа. Данный акт зачитывают вслух при свидетелях.

Для вашего удобства в конце статьи приводим образец приказа «Дисциплинарное взыскание в виде замечания».

Важные нюансы

При вынесении замечания и издании приказа о наказании нужно принять во внимание некоторые нюансы:

  • замечание выносится исключительно в течение одного месяца с момента обнаружения проступка и в течение шести месяцев с момента его совершения. Сюда не включается период болезни работника или время пребывания его в отпуске. При проверке со стороны органов контроля возможность вынесения увеличивается на срок до двух лет с момента нарушения, а за коррупционные нарушения — до трех;
  • как быть, если работник ничего противоправного не совершал, а работодатель все равно применил к нему меры дисциплинарного взыскания? Тогда подчиненный должен в течение трех месяцев обжаловать действия начальства. Если будет доказана их неправомерность, работодатель может привлекаться к административной ответственности (см. статью 5.27 КоАП РФ);
  • сведения о любых нарушениях дисциплины запрещено вписывать в трудовую книжку, кроме увольнения;
  • нарушителя можно уволить за дисциплинарный проступок, если при его совершении у него уже имелось неснятое наказание, включая замечание;
  • дисциплинарная мера наказания действует один календарный год с того момента, как была применена. Продлевать ее нельзя. Однако руководитель может аннулировать ее до истечения положенного срока.

Источник: gosuchetnik.ru

Замечание как наиболее распространённая мера дисциплинарного взыскания

Среди способов наказать нерадивого сотрудника замечание является самым гуманным видом наказания. Замечание объявляют тому работнику, чей проступок не обернулся для компании серьёзным ущербом.

Статья 192 ТК РФ даёт право работодателю решать самостоятельно, как наказать такого сотрудника. От него также зависит, наказывать сразу или дать ещё один шанс исправиться. Наниматель должен документировать весь процесс от выяснения обстоятельств дела до ознакомления виновника с приказом.

Основания для вынесения замечания

Замечание объявляют за следующие виновные действия:

  • опоздание на работу;
  • неисполнение обязанностей по трудовому договору.

Такая мера дисциплинарного взыскания является предпочтительной, если сотрудник:

  • нарушил трудовую дисциплину впервые;
  • не нанёс серьёзного ущерба работодателю.

Наниматель должен доказать, что:

  • поступок работника противоречит его обязанностям по трудовому договору;
  • в результате действий работника работодателю причинён организационный или имущественный ущерб;
  • между поступком работника и вредом, причинённым работодателю, есть прямая связь;
  • работник совершил проступок по умыслу либо по неосторожности.

Как правильно оформить замечание?

Порядок вынесения замечания описан в статье 193 ТК РФ. Последовательные действия работодателя по вынесению сотруднику замечания должны быть правильно оформлены. Нельзя составлять документы постфактум, в таком случае их легко оспорить в суде.

В первую очередь работодателю нужно:

  • зафиксировать нарушение трудового распорядка;
  • запросить объяснение у сотрудника.

Зафиксировать нарушение можно через оформление акта о нарушении трудовой дисциплины. Если сотрудник опоздал на работу больше чем на 20 минут, оформляется акт об отсутствии на рабочем месте. При составлении берут форму, принятую локальными нормативными документами на предприятии.

Акт о выявлении дисциплинарного нарушения обязательно должен содержать такие реквизиты:

  • дату и место, где оформлен документ;
  • список свидетелей проступка с указанием должности и подразделения;
  • описание нарушения;
  • подписи свидетелей случившегося с расшифровкой и датой;
  • подпись сотрудника-нарушителя об ознакомлении с актом с расшифровкой (ФИО) и датой.

Если сотрудник отказывается знакомиться с актом, он может поставить в конце документа свою подпись в графе «от ознакомления с актом отказался». Но на практике люди часто отказываются это делать. Для таких случаев законом предусмотрена отдельная форма акта – акт об отказе от ознакомления. Свидетели (не менее трёх) подтверждают, что сотруднику было предложено ознакомиться с актом, но он отказался.

Объяснительная записка как предшествующая замечанию процедура

Работник имеет право сказать слово в свою защиту. Для этого работодатель берёт с него письменные объяснения. На составление объяснительной записки даётся не более 2 дней. В ней объясняют, почему произошло нарушение трудовой дисциплины.

В отдельных случаях причины оказываются достаточно убедительными, чтобы работодатель передумал оформлять наказание.

Сроки вынесения замечания

Замечание применяется, если сотрудник совершил проступок не раньше чем:

  • за 6 месяцев до его оформления;
  • за 1 месяц до его обнаружения.

Оформление приказа о взыскании

Работодатель оформляет приказ по личному составу на фирменном бланке предприятия.

В приказе обязательно должно быть зафиксировано следующее:

  • краткое описание проступка (время, дата, место);
  • формулировка проступка;
  • ссылка на ТК РФ;
  • формулировка наказания, которое решено применить;
  • основания;
  • подпись руководителя организации;
  • подпись сотрудника.

Смотрите образец приказа о взыскании:

Наниматель обязан дать приказ работнику для ознакомления в течение 3 дней после составления. Обязательно нужно получить подпись сотрудника под приказом. В случае отказа составляется соответствующий акт за подписью 3 свидетелей.

Последствия для сотрудника

Замечание чревато последствиями:

  • приказ о взыскании действует 1 год;
  • если в течение года сотрудник повторно совершит проступок, это может закончиться увольнением;
  • копия приказа передаётся в личное дело;
  • информация не заносится в трудовую книжку.

В отдельных случаях сотрудник, привлечённый к дисциплинарной ответственности, лишается привилегий работодателя:

  • премий;
  • нематериальной мотивации (доска почёта, именные грамоты руководства, внутрифирменные награды).

Снятие замечания

Если работник осознал вину и постарался не нарушать трудовую дисциплину, наказание будет снято через 1 год. Последствий для дальнейшей работы оно иметь не будет. Приказ для этого делать не нужно.

Замечание снимается досрочно по письменному ходатайству:

  • работника;
  • работодателя;
  • профсоюза.

Чтобы снять это взыскание досрочно, работодатель также оформляет приказ.

Оформление замечания должно проводиться в точном соответствии с ТК РФ. Если работодатель отойдет от нормы закона, это может повлечь за собой предупреждение или серьёзные штрафы согласно статье 5.27 КоАП РФ.

Источник: sovetadvokatov.ru


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector