Увольнение по инициативе работодателя статья

Увольнение по инициативе работодателя статья

Каждого работающего человека рано или поздно может ожидать увольнение по инициативе работодателя, то есть по статье без выплаты компенсацией. От таких жизненных ситуаций не стоит зарекаться, наоборот, важно разобраться, как правильно действовать в рамках закона. Проблема грандиозная, но для начала требуется выяснить причины увольнения с работы по инициативе работодателя и, возможно, их оспорить в установленном судом порядке.

Основания для увольнения работника по ТК РФ

Расторжение трудового договор в такой ситуации должно быть правомерным и юридически обоснованным. В противном случае работник может оспорить свои права, судиться как с непосредственным начальником, так и с руководителем всей организации. Основания, по вине которых может состояться увольнение работника по инициативе работодателя, подробно изложены ниже:

  1. Медицинские противопоказания не позволяют занимать присвоенную, согласно трудовому договору, должность, а сам работник отказался от перевода на другое рабочее место по показаниям.

  2. Человек получил инвалидность, частично утратил физические способности, о чем предоставил медицинское заключение с мокрыми печатями по месту официального трудоустройства.
  3. Сотрудник частично утратил работоспособность, а у работодателя нет свободных мест или подходящей работы, соответствующей возможностям, не препятствующей состоянию здоровья.
  4. Полная ликвидация предприятия, необходимость в сокращении штата, отсутствие необходимости в совместителе либо смена собственника на производстве. Вполне допускается, что новый директор сохранит трудовой коллектив, но этого может не произойти по желанию.

Врач заполняет формуляр

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя

Администрация предприятия предусматривает ряд потенциальных причин, почему в срочном порядке расторгает трудовые отношения с работником. Аргументы для работника не всегда объективные, но при знании законов и порядков, грамотной юридической службе предприятия их сложно оспорить. Если сотрудник чувствует свою правоту, готов отстаивать собственные интересы, прямая дорога в суд с исковым заявлением от первого лица. Чтобы уволить сотрудника по инициативе работодателя, необходимы веские причины, о которых стоит поговорить подробней.


Причины

Эта процедура не из приятных, при этом должна иметь веские причины, чтобы у работодателя или заместителя появилось огромное желание избавиться от конкретного работника. В действующем законодательстве каждый случай сугубо индивидуальный, однако порядок увольнения по инициативе работодателя один. Вот какие могут быть причины неожиданного увольнения сотрудника по инициативе руководящего состава:

  • алкогольное опьянение сотрудника во время рабочей смены, нежелание реагировать на многочисленные замечания руководителя относительно нетрезвого состояния;
  • систематические прогулы на рабочем месте, которые не имеют за собой нормативно-правового подкрепления;
  • разглашение коммерческой тайны либо несоблюдение работником корпоративной этики с последующим увольнением;
  • хищение имущества ИП, другие уголовные преступления, которые преследуются действующим законодательством;
  • неисполнение прямых обязанностей, некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;
  • не прохождение испытательного срока, негативные отзывы руководителя о работе потенциального сотрудника;
  • грубейшее нарушение трудовой дисциплины, систематические прогулы, нарушение устава предприятия, конфликтные ситуации с руководителем в устной форме;
  • порча имущества, несоблюдение техники безопасности, конфликтные ситуации с начальником охраны труда.

Девушка делает маникюр на рабочем месте

Статьи ТК РФ

Статья 81 ТК РФ как раз посвящена этим актуальным для работодателя вопросам, при этом насчитывает 18 веских причин, почему сотрудник может быть уволен по инициативе руководителя. В этом юридическом документе дополнительно предоставлены достоверные сведения о положенном выходном пособии, денежных взысканиях, других нарушениях и наказании таковых.

Правила увольнения работника

Если нарушены правила техники безопасности, руководитель направляет штрафника на повторную аттестацию или увольняет. В последнем случае требуется письменное объяснение, судебное разбирательство и дальнейшее увольнение виновного, согласно ст. 84.1 ТК РФ. Если предприятие ликвидируется, сотрудника положено уведомить на 2 месяца, при этом сохранить право получить компенсацию в размере двухмесячного оклада.

Предупреждение

При ликвидации предприятия работодатель должен уведомить о предстоящей волне увольнений. Сделать это обязательно за 2 месяца, причем указанный период выплачивать заработную плату и сохранить рабочее место. Если в течение 2 недель сотрудник по своей инициативе встал на биржу труда и получил статус безработного, ему полагается заработная плата за третий месяц без инициативы работодателя.


Компенсация

Выходное пособие по причине ликвидации предприятия выплачивается в размере двух минимальных заработных плат. Согласно Трудовому Кодексу, сотрудник имеет право и на выплаты третьего месяца, но при условии, что для предпринимателя он стал официальным безработным. При ликвидации предприятия выплаты полагаются, если собранная комиссия или экспертиза подтвердили, что вины за произошедшее на сотруднике нет.

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя

Если ответственность на произошедшее ЧП лежит на работнике, на него могут быть возложены все финансовые растраты. Необходимо компенсировать убытки, либо дело направляется на досудебное разбирательство. Сотрудника ждет строгий выбор и, не исключено, неминуемо увольнение, исключение из трудового коллектива предприятия. Если работник н признает за собой ответственность за содеянное, его вину путем переговоров и сбора доказательств не требует официально подтвердить.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Сотрудник, зная, что ждет увольнение по инициативе работодателя, может требовать положенный очередной отпуск или компенсацию за него. Увольнение по желанию работодателя грозит не всем сотрудникам, под защиту действующего законодательства попадают следующие незащищенные слои населения:


  • временно недееспособные работники, ушедшие на больничный;
  • работники в декрете по беременности;
  • дети-инвалиды;
  • мать-одиночки;
  • женщины, на содержании которых находятся несовершеннолетние дети.

Беременная женщина за ноутбуком

Как избежать увольнения

Если получен выговор и уведомление о предстоящем увольнении, в законах найдется масса пунктов, которые помогут сохранить рабочее место, особенно при личной невиновности. Не лишним будет проявить инициативу и обратиться в профсоюз, который должен защищать работающих граждан от увольнения. В остальном, важно искать доказательства невиновности, предоставить их работодателю.

sovets.net

В каких случаях можно уволить сотрудника по желанию нанимателя?

Законодательной основой для принудительного прекращения трудовых отношений с работающим гражданином являются положения ст. 81 ТК РФ. Содержащиеся в ней нормы могут быть условно разделены на несколько групп.

Таблица: причины для увольнения, предусмотренные ст. 81 ТК

Отдельные основания, предусматривающие увольнение некоторых категорий сотрудников, можно найти и в других статьях ТК:


  1. Ст. 71 даёт нанимателю право уволить сотрудника, показавшего отрицательные результаты в процессе испытания.
  2. Ст. 278 устанавливаются несколько специальных причин для увольнения руководителя:
    • в связи с его отстранением от руководства во время банкротства;
    • по решению учредителя юридического лица или его уполномоченного органа;
    • при несоблюдении требований ст. 145 ТК к предельному уровню средней заработной платы для руководящих должностей некоторых госфондов, учреждений и предприятий;
    • по содержащимся в заключённом трудовом соглашении дополнительным основаниям.
  3. Ст. 307 даёт возможность установления добавочных оснований для увольнения в контракте, если нанимателем является физическое лицо, не имеющее статуса ИП.
  4. Ст. 312.5 допускает прекращение действия контракта с удалённым сотрудником по причинам, оговорённым в этом же соглашении.
  5. Ст. 347 даёт право нанимателю уволить сотрудника религиозной организации по дополнительным основаниям, содержащимся в заключённом с ним трудовом соглашении.
  6. Ст. 336 устанавливаются специальные основания для завершения трудовой деятельности педагогов:
    • повторное грубое нарушение устава организации;
    • применение незаконных методов воспитания;
    • достижение предельного возраста, установленного ТК.

Следует отметить, что правила применения норм об увольнении работающего лица по воле нанимателя позволяют использовать их далеко не в любой ситуации, даже если причина при этом существует и подтверждена официально. Так, нельзя уволить:

  • сотрудника, фактически отсутствующего по месту работы по причине болезни или официального отпуска — в течение всего времени его отсутствия;
  • женщину в положении (кроме случаев завершения деятельности юрлица);
  • по основаниям, кроме установленных п. 1, 5–8, 10, 11 ч.1 ст. 81 и п.2 ст.336 ТК:
    • мать (отца или другое лицо при отсутствии матери) ребёнка до трёх лет;
    • мать-одиночку (иное лицо при отсутствии матери) малолетнего ребёнка либо несовершеннолетнего ребёнка с инвалидностью;
    • единственного кормильца несовершеннолетнего ребёнка-инвалида либо ребёнка до трёх лет, если в семье воспитывается более трёх малолетних детей.

Действующее законодательство разработано под множество жизненных ситуаций. Оно защищает интересы нанимателя и производственного процесса, одновременно не ущемляя наиболее уязвимые категории работников и придерживаясь принципов справедливости в особенных случаях. На практике часто возникают такие нестандартные ситуации:

  1. Мать или отец многодетного семейства, если она или он является единственным добытчиком в семье, не может быть принудительно уволен при условии, если желание нанимателя прекратить действие договора не обусловлено завершением деятельности юрлица или виновными действиями сотрудника. При этом в семье должен быть хотя бы один ребёнок до трёх лет и три — до 14 лет.
  2. Уволить удалённого (дистанционного) сотрудника наниматель может лишь в ситуациях, установленных заключённым с ним контрактом. Таким образом, при составлении соглашения о приёме на работу удалённого сотрудника необходимо заранее тщательно продумать все возможные ситуации и указать все возможные основания в соглашении, даже если они будут дублировать ТК.
  3. Если сотрудник отсутствует вследствие болезни, но принято решение о его увольнении по одной из причин, установленных ст. 81 (кроме п.1 ч.1), уволить его можно будет только по выходе на работу.

Расторжение контракта по многим основаниям, предусматривающим отсутствие вины сотрудника (сокращение, ликвидация, уход руководителя при перемене собственника и т. д.), предполагает компенсационные выплаты со стороны нанимателя.

Видео: прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Особенности процесса увольнения по желанию нанимателя

Наличие большого количества разноплановых оснований для увольнения сотрудника по желанию нанимателя не позволяет говорить об определённом алгоритме действий в рамках процедуры, который подошёл бы для любой ситуации. Процедура увольнения по каждому отдельно взятому основанию в той или иной степени имеет свои особенности, среди них:

  1. При расторжении контрактов с сотрудниками вследствие ликвидации юридического лица наниматель обязан информировать каждого из них не позже двухмесячного срока до предполагаемой даты увольнения. По взаимному согласию сторон гражданин может уйти и раньше назначенного срока с оплатой компенсационного денежного вознаграждения в размере заработной платы, пропорциональной неотработанному периоду. Для временных и сезонных трудящихся срок предупреждения сокращён до двух и семи дней соответственно.
  2. При сокращении штатной численности процесс ещё более сложный:
    • первым делом наниматель обязан утвердить новое штатное расписание, определив подлежащие упразднению должности с учётом правил предпочтительного оставления на работе (ст.179);
    • за 2 месяца, а при массовом сокращении — три — предупредить каждого подпадающего под него работника (временные и сезонные сотрудники предупреждаются за два и семь дней соответственно);
    • за этот же срок уведомить местный центр занятости и профсоюзную организацию;
    • по взаимному согласию сторон срок увольнения может быть перенесён на более раннюю дату с выплатой компенсации в том же размере, что и при аналогичных обстоятельствах в условиях ликвидации организации;
    • предложить сокращаемым лицам перевод на имеющиеся и подходящие им вакантные должности, при их отсутствии — уведомить сотрудников об этом.
  3. При увольнении, применяемом в качестве дисциплинарного взыскания за повторно совершённый проступок либо однократное грубое нарушение, следует помнить о сроках применения дисциплинарных взысканий — не более полугода с момента совершения (за исключением тех проступков, что обнаружены ревизией) и не более месяца с момента обнаружения. Кроме того, должен быть соблюдён следующий порядок действий:
    • фиксация факта совершения проступка (составление акта, докладной записки начальника структурного подразделения на имя руководства);
    • ознакомление лица, совершившего проступок, с актом, истребование у него объяснений (в письменной форме). В случае необходимости — фиксация его отказа от совершения этих действий (об отказе составляется акт).

В случае применения других пунктов ст. 81 либо других статей ТК при увольнении по инициативе работодателя, каждое обстоятельство, ставшее основанием, должно быть подтверждено документально (протоколом заседания аттестационной комиссии, решением коллективного управляющего органа юридического лица, постановлением уполномоченного государственного органа и т. д.). Составленный документ впоследствии послужит основой для издания приказа об увольнении.

Процедура увольнения и основные документы

После оформления документов — оснований для увольнения в соответствии с причиной, которой обусловлено прекращение трудовых отношений, наниматель приступает непосредственно к изданию приказа. На этом этапе следует придерживаться такой последовательности действий:

  1. Издать приказ об увольнении, указав причину со ссылкой на статью ТК и основания (документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка, объяснительные и пр.).
  2. Ознакомить увольняемого с распорядительным документом, а в случае его отказа составить об этом акт.
  3. Выдать работнику окончательный расчёт.
  4. Внести сведения об увольнении в трудовую книжку.
  5. Сделать отметки об увольнении в личном деле и личной карточке сотрудника.
  6. Известить об увольнении заинтересованные государственные органы (службу судебных приставов, военкомат), если в этом есть необходимость.

Основные документы, которые требуется составить в процедуре увольнения по инициативе нанимателя:

  • уведомление о сокращении или ликвидации организации;
  • предложение о переводе на соответствующую квалификации гражданина вакантную должность;
  • акт о совершении дисциплинарного проступка;
  • приказ об увольнении.

Фотогалерея: образцы оформления документов

Правила внесения сведений в трудовую

Отметка об увольнении, вносимая сотрудником кадровой службы в трудовую книжку, должна содержать ссылку на статью ТК, послужившую основанием для увольнения, и расшифровку причин.

Таблица: пример заполнения трудовой книжки

Организация расходов и компенсаций: что нужно выплатить и как рассчитать?

При увольнении по инициативе работодателя сотруднику в обязательном порядке в последний рабочий день необходимо выплатить:

  1. Заработную плату за неоплаченный период работы — рассчитывается исходя из месячного оклада работника пропорционально количеству отработанных дней.
  2. Премии, бонусы, надбавки (если таковые установлены законодательством, локальными документами нанимателя или трудовым соглашением и подлежат выплате с учётом выбранной для расторжения отношений причины) — рассчитываются в порядке, устанавливаемом законом или локальными НПА.
  3. Возмещение за неиспользованный полностью или частично отпуск — рассчитывается исходя из средней зарплаты пропорционально числу неотгуленных дней.

Выходное пособие при завершении трудовых отношений по рассматриваемому основанию выплачивается в случаях, установленных ТК:

  1. При сокращении штатной численности или прекращении деятельности юридического лица — в сумме среднемесячной зарплаты (далее, в случае отсутствия трудоустройства на протяжении следующих двух месяцев может быть выплачено ещё два среднемесячных заработка).
  2. При увольнении сотрудников, занимающих руководящие должности:
    • при перемене собственника имущества юридического лица — в сумме двухнедельной средней зарплаты;
    • по решению собственника или уполномоченного коллективного органа без вины руководителя — в размере трёхмесячного среднего заработка.

Пример. Ведущий специалист Т. П. Специан должна быть уволена по сокращению штатной численности 25 августа 2016 г. Её оклад согласно трудовому соглашению составляет 20 000 р. Положением о премировании на предприятии предусмотрена выплата ежемесячной надбавки за высокие достижения труда в размере 5% (при отсутствии неснятых и непогашенных дисциплинарных взысканий). За период с августа 2015 г. по июль 2016 г. Т. П. Специан получила доход (за вычетом выплат социального характера) в размере 250 000 р., в отпуске и на больничном не находилась. За рабочий год (с 13 февраля 2016 г. по 12 февраля 2017 г.) Т. П. Специан положено 28 дней трудового отпуска.

Расчёт заработной платы:

20 000 р./23 рабочих дня (всего в августе) х 19 рабочих дней (отработано) = 16 522 р.

Расчёт надбавки:

20 000 р. х 5%/ 23 рабочих дня х 19 рабочих дней = 826 р. (расчёт примерный, в конкретной ситуации он будет зависеть от условий, определяемых документом, которым установлен).

Расчёт компенсации за неотгуленный отпуск:

  1. Количество дней: 28 дней/ 12 месяцев х 6 месяцев (полных отработано из рабочего года) = 14 дней.
  2. Средний дневной заработок: 250 000 р./ 12 месяцев /29,3 (среднее количество дней в месяце) = 711 р.
  3. Компенсация: 14 дней х 711 р. = 9 954 р.

Расчёт выходного пособия:

711 р. х 22 рабочих дня (в следующем календарном месяце — сентябре 2016 года) = 15 642 р.

Нанимателям следует строго соблюдать сроки выплаты окончательного расчёта (в последний рабочий день, а при отсутствии работника — не позднее следующего дня после предъявления требования о расчёте). В противном случае придётся понести материальную ответственность в виде пени (1/300 ставки Банка России) за каждый день просрочки.

Права работника при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Несмотря на то что нежелание увольняемого по воле нанимателя сотрудника расторгать трудовой договор вряд ли способно изменить ситуацию в его пользу, он всё же наделён рядом прав в процедуре:

  1. Принимать предложение или отказываться от предложенных вакансий, если предполагается расторжение трудового соглашения по сокращению штатной численности работающих на предприятии.
  2. По согласованию с нанимателем получить компенсацию и уйти ранее двухмесячного срока при завершении трудовых отношений по причине ликвидации юридического лица или сокращения.
  3. Знакомиться с актом о совершённом проступке.
  4. Давать объяснения относительно обстоятельств, обусловивших совершение нарушения дисциплины.
  5. Получать помощь в защите интересов со стороны профсоюзной организации.
  6. Обратиться за защитой прав в инспекцию труда или прокуратуру.
  7. Обжаловать неправомерные действия нанимателя в судебных органах.
  8. Получать установленные законом выплаты в течение трёх месяцев при условии нетрудоустроенности (для уволенных по сокращению или ликвидации).
  9. Получать пособие центра занятости после увольнения в минимальном размере — для уволенных за дисциплинарный проступок, на общих основаниях — для всех остальных.

Судебная практика

Учитывая односторонний порядок прекращения трудовых правоотношений, рассматриваемая категория увольнений — лидер по количеству спорных ситуаций. В числе самых популярных нарушений со стороны нанимателя, повлёкших вынесение судом решения о признании увольнения несоответствующим закону:

  1. При расторжении трудового контракта за прогул и другие грубые нарушения:
    • неверное определение времени отсутствия на рабочем месте;
    • несправедливая оценка причины, вызвавшей прогул;
    • несоблюдение процедурных моментов привлечения лица к ответственности (отсутствие акта, неознакомление работника, отсутствие объяснительной и т. д.);
    • несоблюдение принципа соразмерности наказания и тяжести совершённого проступка;
    • увольнение сотрудника, которого запрещено увольнять по данному основанию (например, беременной женщины);
    • увольнение за нахождение на работе в нетрезвом виде без соответствующего медицинского заключения
  2. При применении основания — повторный дисциплинарный проступок:
    • отсутствие неоднократности;
    • несоблюдение сроков привлечения к ответственности;
    • несоблюдение процедуры привлечения к ответственности;
    • несоответствие тяжести наказания;
    • увольнение не подлежащих увольнению по такому основанию работников.
  3. При расторжении трудового соглашения по сокращению штатной численности или ликвидации юридического лица:
    • отсутствие фактического сокращения или ликвидации юридического лица;
    • несоблюдение правил преимущественного оставления работников при сокращении;
    • несоблюдение порядка увольнения (несвоевременное предупреждение, непредложение работникам перевода на имеющиеся вакантные места, отсутствие уведомления центра занятости и профсоюзной организации и пр.);
    • нарушения, связанные с ликвидацией филиала или представительства (увольнению в данном случае сотрудники подлежат лишь если организация полностью прекратила свою деятельность в данной местности);
    • отказ в выплате выходного пособия, нарушение правил зачёта выходного пособия.

Современное российское законодательство содержит большое количество разноплановых оснований для прекращения трудовых отношений с сотрудником по воле работодателя. Среди них — нарушения дисциплины, низкий уровень квалификации работника, причины, связанные с регулированием штатной численности работающих и прекращением деятельности юридического лица, основания, действующие в отношении отдельных категорий работающих. Каждое из оснований имеет собственные особенности, касающиеся порядка проведения процедуры, положенных работникам выплат, возможных спорных ситуаций. Во избежание возникновения споров с привлечением уполномоченных государственных органов, а тем более влекущих серьёзные материальные и правовые последствия, нанимателю следует строго следовать букве закона при проведении процедуры увольнения.

dela.biz

Статья трудового кодекса

Всего в TK на сегодняшний день предусмотрено 14 оснований, согласно которым, работодатель может уволить с работы человека без его согласия. Если на предприятии произошло плановое сокращение, то сотрудника увольняют по статье 373 ТК РФ. Если причиной увольнения человека стала инициатива начальника или внезапная ликвидация предприятия, то здесь ссылаются на 81 статью ТК РФ.

Начальник и рабочие

Причины увольнения

Работодатель не имеет права уволить человека по своим соображениям. Если такое произошло, то сотрудник имеет право обжаловать содеянное в правовом порядке.

Однако, существует несколько причин, по которым начальник может уволить своего работника:

  1. Часто, увольнение происходит по причине нарушения трудовой дисциплины. В таком случае сотруднику, может быть, в дальнейшем будет сложно найти новое место работы. Под этот перечень входят многие факторы. Например, если работник отказывается выполнять свои прямые обязанности. Иногда, исключением может стать его плохое самочувствие. Причиной увольнение может стать и то, если человек периодически опаздывал на работу или прогуливал её.
  2. Еще один повод увольнения работника по инициативе начальника – это некомпетентность. Возникают ситуации, когда после приема на работу, начальник делает вывод, что новый сотрудник не справляется с обязанностями и не видит в нем перспектив. В таком случае работодатель имеет право его уволить. Также после устройства на работу, может быть, выявлено, что сотрудник использовал поддельные документы для того, чтобы получить желаемую должность, это также может стать причиной увольнения.

Возникают и другие ситуации, когда работника увольняют, даже если он идеально справлялся со своими обязанностями:

  • Во времена кризиса многие сотрудники были уволены по причине банкротства предприятия. Начальник не имел возможности платить заработную плату и был вынужден прекратить существование организации. Иногда, эта операция осуществляется, согласно судебному решению.
  • Еще одна причина увольнения без вины сотрудника – это массовое сокращение работников. Директору организации становится нечем платить заработную плату всему штату и он самостоятельно принимает решение его уменьшить. Зачастую более перспективные сотрудники остаются на своих рабочих местах и не попадают под увольнения.
  • Такие сотрудники, как заместители начальников, могут быть, уволены во время смены руководителя.
  • По закону имеют право уволить и самого начальника, если он совершал какие-либо действия, которые противоречат трудовому кодексу.
  • Также работник, может быть, временно уволен, если предприятие закрыто на некоторое время. В основном это относится к продовольственным магазинам. В случае обнаружения просроченного товара его могут закрыть на 90 дней.

Процедура увольнения совместителя

Соответственно, работник этой должности также может быть, уволен по инициативе работодателя.

  1. Обычно, для увольнения необходимо соглашение двух сторон, это не может произойти в одностороннем порядке. Работник, может быть, уволен, если обе стороны согласны на это действие. В таком случае требуется заявление с двух сторон в письменном виде, только после чего может выйти сам приказ об увольнении. Совместитель обязан отработать еще две недели. После истечения этого времени, он будет признан безработным.
  2. Как и любой другой сотрудник, совместитель может попасть под сокращение ряда сотрудников. Работодатель обязан сообщить это ему за два месяца до увольнения, чтобы у него было время найти новое место работы.
  3. Если между работодателем и совместителей заключен бессрочный трудовой договор, то он имеет право уволить его в любое время, например, если он нашел более подходящего работника.

Документы, необходимые для увольнения совместителя:

  • В первую очередь увольнение будет действительно только в том случае, если вышел приказ об этом. В нем, должно быть, указано полное имя, отчество и фамилия рабочего, а также должность, которую он занимал на производстве. Если был табельный номер, то он его наличие также необходимо. Важным условием является дата и статья, согласно которой уволен сотрудник.
  • Трудовая книжка, должна быть, выдана совместителю.
  • Документ, подтверждающий, что уволенному сотруднику полагается компенсация за неоплачиваемый отпуск.

Процедура оформления расторжения трудового договора

Процедура расторжения трудового договора, должна быть, выполнена согласно нормам законодательства.

  1. Сначала, должна быть, соблюдена фиксация нарушения, то есть, по какой причине был уволен сотрудник. Такая форма договора является обязательной. Если увольнение осуществляется по соглашению двух сторон, даже если оно официально происходит, по соображениям, работодателя, то в нем должна быть четко прописана причина расторжения договора, согласно ТК.
  2. Если работник уволен по причине постоянных прогулов, то он обязан написать объяснительную, в котором будет указана причина его периодического отсутствия на работе. Работодатель должен сохранить их и прикрепить к акту увольнения. Встречаются случаи, когда работник не проявляет желание говорить о своих причинах несоблюдения трудового договора. В таком случае начальник обязан сделать заметку об его отказе.
  3. Последним штрихом увольнения является приказ, который остается у начальника организации. Этот документ является обязательным. В нем четко должны быть прописаны инициалы сотрудника, дата его рождения и прописка. Также требуется наличие заметки о том, какую он должность занимал на предприятии. Работодатель обязан прописать в приказе причину увольнения, ссылаясь на пункт статьи в трудовом договоре. Снизу листа должна быть прописана дата увольнения. Требуется, чтобы приказ был подписан начальником предприятия.
  4. После того как работника уволили, начальник обязан вернуть ему трудовую книжку, которая все время находилась у него. В графе, где указано название предприятия необходимо проставить дату и причину увольнения. Также должна присутствовать подпись работодателя.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

В каждом законе есть свои исключения и некоторых людей нельзя уволить по инициативе работодателя:

  1. Если человек не посещает работу, то его нельзя уволить в том случае, если он временно признан нетрудоспособным. Например, по причине болезни. Если работодатель возьмет инициативу на себя и уволит его, то сотрудник имеет право обжаловать содеянное в судебном порядке.
  2. Даже если на фирме идет сокращение штата, работодатель не имеет права уволить тех сотрудников, которые находятся в оплачиваемом или декретном отпуске, уволить их можно только через некоторое время после выхода на работу.
  3. С предприятия нельзя уволить и беременную женщину, такое действие также может быть наказано сотрудниками правовых организаций.
  4. Также нельзя уволить мать-одиночку, если она воспитывает детей, возраст которых не превышает 14 лет. Это касается сокращения. В случае того, если она не соблюдает правила трудового договора, то увольнение возможно.
  5. Также не могут быть уволены участники коллективных сборов.
  6. В отдельных случаях рассматривается возможность увольнения человека, который является единственным кормильцем в семье. Это исключение распространяется и на тех людей, у которых более двух детей.
  7. В отдельных случаях рассматриваются сотрудники, которые во время работы на предприятии получили травму. Это, должно быть, подтверждено документально. Однако, такой сотрудник, может быть, уволен, если он нарушает правила трудового договора.
  8. К этому списку можно также отнести работников, которые повышают квалификацию, ветеранов войны и инвалидов рабочей группы.

Расчет денег

О компенсациях

Работнику, которого уволили по инициативе работодателя должны оплатить компенсации, независимо от причины самого увольнения:

  1. В первую очередь работодатель должен выдать зарплату за тот месяц, в который сотрудник был уволен, сумма зависит от количества отработанных дней.
  2. Если работник не был в отпуске, то ему обязаны выплатить компенсацию за него, так как ежемесячно из суммы его зарплаты исчислялся налог.
  3. Также, должно быть, выплачено выходное пособие.

consultwork.ru

Законодательство

Практически безболезненно осуществляется увольнение, инициированное работником (по собственному желанию), когда ему без надобности детально описывать причину своего поступка (исключение – отдельные ситуации ТК ст.80).

Инициатива руководителя, возжелавшего расторгнуть с ним трудовой контракт, весьма жёстко ограничена рамками ТК, где представлен полный список оснований для увольнения, не предполагающий расширения или двоякого толкования.

Неприязнь и иные личные мотивы не входят в перечень, поэтому официальная формулировка причины не может базироваться на амбициях.

Общие причины увольнения по инициативе работодателя перечислены в ТК РФ стт.77, 81. Здесь выделяют:

  • объективные, связанные с поведением работника и выполнением возложенных на него обязанностей;
  • субъективные, которые возникли вследствие сложившихся обстоятельств (ст.81 пп.1, 2, 4).

В последнем случае руководитель вынужден объявить и провести увольнение лишь по статусу вышестоящего звена, сам же факт увольнения никак не связан с его желанием и/или действиями сотрудника.

В период испытательного срока руководитель вправе уволить работника в 3-дневный срок, известив его об этом (ст.71). Недовольство результатами проверки (испытания) тоже может служить основанием прекращения трудовых отношений, если по невнимательности не пропущено время перехода от испытательной стадии к основной деятельности (ст.71 абзацы 2, 3).

Увольнение по соглашению сторон (ст.78) может инициироваться обеими сторонами. Если идея исходит от руководителя, то он должен быть последовательным и корректным – процедура, проведённая с нарушениями и ущемлением прав, может быть оспорена в суде или трудинспекции. В противном случае (при соблюдении правил и человечном отношении) доказать неправомерность согласительного увольнения практически не реально.

Увольнение совместителя по инициативе работодетеля (ст.288) допустимо при приёме в штат сотрудника, готового заниматься делами по схеме основной занятости. О случившемся факте и принятом решении наниматель обязан проинформировать за 2 недели.

Религиозная община или частное лицо (в т.ч. индивидуальный предприниматель), помимо общих причин ТК, могут уволить наёмного работника по мотивам, означенным в трудовом договоре (стт.307, 347). В исходящем трудовом контракте должны быть обозначены сроки предупреждения и потенциальные выплаты, связанные с потерей работы.

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Разберем причины увольнения по инициативе работодателя. Основания для расторжения начальством договора с работником могут быть связаны:

увольнение сотрудника

  • с совершёнными им проступками и аморальными действиями (ТК ст.81; пп.5-14, ст.192);
  • с реорганизацией предприятия, с изменениями в организации труда и штатном расписании (ТК ст.81 пп.1, 2, 4; стт.278, 288);
  • с профессиональными качествами сотрудника (ТК ст.81 п.3; ст.71).

Невозможно прекращение трудовых отношений (увольнение по инициативе работодателя) беременных женщин, матерей одиночек, а также в следующих случаях (стт.81, 261 п.4, 269):

  • работник временно отсутствует (любой отпуск или больничный);
  • работник несовершеннолетний;
  • сотрудница беременна (исключение пп.5-8 ст.81);
  • увольняемый(-ая) имеет малыша до 3 лет;
  • увольняемый(-ая) имеет ребёнка с ограниченными возможностями до 18;
  • увольняется одинокая мать с дитём младше 14.

Состояние здоровья рассматривается как обстоятельство, не зависящее от воли, желания или действия сторон, может служить основанием для разрыва трудового контракта (ТК ст.83 п.5, ст.77 п.8, ст.178 абзац 3 пп.8) с выплатой пособия в следующих случаях:

работник-инвалид

  • трудоспособность утрачена полностью (инвалидность), о чём имеется компетентное медицинское заключение;
  • дееспособность ограничена по медзаключению, но от перевода гражданин отказался;
  • частичная потеря нетрудоспособности, но у нанимателя нет работы, которая требуется работнику по заключению медиков.

Аттестация как доказательство соответствия или несоответствия занимаемой должности

проверка знаний сотрудниковУволить сотрудника по несоответствию занимаемой им должности или вследствие недостаточных профессиональных навыков можно только по результатам квалификационной аттестации, которая может сводиться к тестированию, контрольному опросу и пр.

Аттестация бывает плановой (предусмотрена для ряда профессий и категорий) либо специально инициируется работодателем для оценки квалификационного уровня сотрудников.

В последнем случае в состав аттестационной комиссии непременно должен входить представитель профсоюза.

Порядок проведения аттестации регламентируется отраслевыми Положениями об аттестации. Обязательность аттестационной оценки указана в специальных ФЗ: №127 о науке 1996/23/08 редакция 2005/30/06; №116 о промышленной безопасности 1997/21/07 редакция 2005/09/05 и других.

Если по оценке комиссии работник будет признан соответствующим своей должности, то уволить его по этой статье не получится.

Признание несоответствия должности не влечёт за собой немедленного разрыва контракта. Сначала сотруднику предлагают изменение должности, как правило, с понижением зарплаты и статуса. В случае отказа от предложенного служебного перемещения на повестку дня выносят вопрос об увольнении по собственному или по несоответствию (на усмотрение директора).

Порядок увольнения

Рассмотрим, как правильно уволить работника по инициативе работодателя. Под любое увольнение выходит внутренний приказ, который должен опираться на какой-то документ (основание). Завершается процедура выплатой выходного пособия и выдачей на руки трудовой книжки.

Дисциплинарные и административные нарушения, аморальные проступки

расторжение трудового договора

  • получают объяснительную от виновника о происшедшем (ст.193 п.1) в течение 2 дней;
  • при отсутствии письменного заявления составляется акт о происшествии;
  • издание приказа об увольнении и ознакомление с ним под роспись (ст.84);
  • произведение полного расчёта (ст.140);
  • выдача трудовой книжки на руки.

Увольнение по решению аттестационной комиссии

  • издание приказа о внеплановой аттестации;
  • обнародование результатов квалификационного тестирования;
  • рассмотрение вариантов об изменении должности и участка работы;
  • издание приказа об увольнении (в случае отказа);
  • произведение расчёта с выдачей трудовой книжки.

Увольнение при ликвидации и сокращении

сокращение штата

  • выход приказа о грядущем мероприятии;
  • уведомление профсоюза, ЦЗН и работников (под роспись) за 2 месяца (ТК ст.180 п.2) или 3 месяца при массовом увольнении (Закон о занятости № 1032-1 1994/19/04 ст.25 п.2);
  • приказы об увольнении;
  • произведение расчёта и выдача трудовой книжки.

Согласование увольнения с профсоюзом

ТК стт.82, 373

Без уведомления профкома и получения его согласия руководитель не сможет уволить работника:

уход с работы

  • по сокращению (ст.81 п.2);
  • по потере квалификации и несоответствию занимаемой должности (ст.81 п.3);
  • за повторяющееся неисполнение своих обязанностей (ТК ст.81 п.5; Постановление Пленума ВС №2 2004/17/03 редакция 2015/24/11 п.35).

lawyer-guide.ru

Нормы закона

нормы закона об увольнении по инициативе работника

Основным правовым актом, который регулирует порядок увольнения наемных лиц, является ТК РФ. Обоснованные расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя вполне законны. Они оговорены в этом документе.

Случаи увольнения наемных лиц изложены в ст. 81 ТК РФ. Однако наряду с пунктами этой статьи, которые являются общими и распространяются на всех сотрудников без исключения (пп. 1—3, 5, 6, 11, 12), обозначены и дополнительные случаи, касающиеся только отдельных категорий граждан (пп. 4, 7—10, 13).

Этот перечень причин исчерпывающий. Если при заключении трудового договора предусматриваются какие-либо другие основания для увольнения наемного лица, то они будут являться недействительными. При разрыве трудовых отношений, несмотря на подпись работника в соглашении, работодатель никоим образом не имеет права ссылаться на них.

Однако это правило предусматривает исключения, оговоренные в ТК РФ. Так, при наличии иных причин и условий может быть прекращено сотрудничество:

  • с руководителем (п. 3 ст. 278);
  • с сотрудником, имеющим трудовые отношения с физическим лицом (ст. 307);
  • с работником религиозной организации (ст. 347).

Также отдельной статьей 71 регламентируется увольнение граждан находящихся на испытательном сроке.

Увольнение по инициативе работодателя в зависимости от причин

В ТК РФ предусматривается 18 оснований для разрыва соглашения с сотрудником, инициированных руководством.

В зависимости от них процедуры прекращения трудовых отношений можно поделить на две группы.

  1. Увольнение является следствием определенных поступков сотрудника.
  2. Окончание трудовых отношений происходит без вины работника, а связано с другими причинами.

Рассмотрим основные.

Нарушение трудовой дисциплины

нарушение трудовой дисциплины

Любое действие или бездействие сотрудника, которое произошло из-за его умысла, небрежности или же неосторожности и привело к полному или частичному невыполнению им трудовых обязанностей, является нарушением трудовой дисциплины на предприятии. Это основание считается одной из наиболее частых причин для увольнений наемных лиц, происходящих по инициативе работодателя.

Сюда относится большое количество факторов, обозначенных в ТК РФ.

  1. Систематически повторяющиеся нарушения трудовой этики и дисциплины на производстве, при уже имеющихся ранее взысканиях.
  2. Однократное нарушение сотрудником своих обязанностей, если его можно квалифицировать как грубое:
  • прогулы;
  • действия, повлекшие за собой утрату определенных ценностей, денежных средств, или же поступки материально ответственных лиц, вызывающие возникновение чувства недоверия к ним;
  • появление на работе после принятия алкоголя или наркотиков;
  • предоставление работодателю во время принятия на работу подложных документов;
  • совершение доказанных преступлений, произошедших на предприятии;
  • нарушение правил охраны и безопасности труда, послужившее толчком для возникновения угрозы здоровью или жизни коллег, либо порчи и уничтожения имущества предприятия;
  • разглашение тайны, охраняемой законодательством;
  • совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, поступка, противоречащего морали, что делает невозможным дальнейшее его пребывание в этой должности;
  • принятие должностными лицами управленческого состава (руководителем, его замом, главным бухгалтером) необоснованных решений, которые привели к нарушениям сохранности имущества предприятия, его незаконному использованию либо нанесению какой-то другого ущерба.

Некомпетентность

некомпетентность

Иногда возникают ситуации, когда сотрудник ни в чем не провинился, однако руководство инициирует разрыв трудовых отношений с ним.

Основаниями для увольнения по инициативе руководства без вины работника являются:

  • неудовлетворительные итоги испытательного срока, при прохождении которого сотрудник не оправдал ожиданий и требований;
  • низкий уровень аттестации работника либо плохое состояние здоровья и отсутствие свободной должности, соответствующей его квалификации.

Субъективные причины работодателя

субъективные причины увольнения

Также причинами для увольнения без вины сотрудника могут выступать:

  • ликвидация организации;
  • сокращение наемных лиц;
  • смена владельца предприятия, влекущая прекращение трудовых отношений с директором или главным бухгалтером.

Сюда же можно отнести личную неприязнь, возникшую между сторонами, и личные мотивы руководителя. Но эти причины никак не вкладываются в юридические обоснования, поэтому официальная причина увольнения звучит вполне благоприятно. Частно работнику, впавшему в немилость, просто предлагают уволиться либо грубо выживают из коллектива.

Увольнение совместителя

увольнение совместителя по инициативе работодателя

Сотрудники, работающие по совместительству, кроме случаев, описанных выше, могут быть уволены при приеме на их должность основного работника.

Документальное сопровождение процедуры расторжения отношений с совместителем идентично порядку разрыва договора с остальными наемными лицами.

Разница состоит в том, что ответственность за внесение записи в трудовую книжку внешнего совместителя лежит на должностных лицах предприятия, в штате которого он числится основным сотрудником.

Оформление

как оформить увольнение по инициативе работодателя

Каждое из законных поводов для увольнения является самостоятельным пунктом в ТК РФ. Следует помнить, что при оформлении расторжения трудового договора необходимо ссылаться не только на ст. 81, но и на соответствующий ее пункт, а также указывать причину.

Также обязательно необходимо соблюсти порядок документального оформления процедуры расторжения трудовых отношений, предусмотренный законодательством.

Порядок увольнения состоит из нескольких этапов, все они должны быть письменно оформлены.

  1. Обнаружение проступка и его фиксация.
  2. Выяснение всех обстоятельств случившегося.
  3. Применение соответствующих мер.

Не стоит забывать, что наказание в виде увольнения можно применять только в течение 6 месяцев с момента совершения неправомерного действия.

Фиксация нарушения

фиксация нарушения дисциплины

При выяснении обстоятельств проступка наиболее целесообразным является создание на предприятии соответствующей комиссии, которая будет заниматься выяснением всех подробностей.

Сама фиксация правонарушения может быть составлена в виде различных документов:

  • актов, с подписью двух свидетелей;
  • докладных;
  • служебных записок;
  • заключений и др.

Комиссия занимается сбором и изучением всех бумаг, в которых фиксируется происшествие. Далее она принимает решение о наличии либо отсутствии в действиях работника нарушения.

Смотрите видео о способах увольнения сотрудников по инициативе работодателя

Ознакомление сотрудника

Если решение членов комиссии подтверждает вину наемного лица, то ему предоставляется один экземпляр заключения с целью ознакомления и письменное уведомление об этом. Работник обязан ответить на предъявленные к нему претензии в течение двух дней.

Объяснительные от сотрудника

объяснительная

Ответ подчиненного, объясняющий его действия либо бездействие должен быть обязательно письменным. Обычно запрашивают объяснительную от работника.

Комиссия рассматривает объяснительную от сотрудника, составляет заключение и направляет руководителю предприятия свои рекомендации по поводу дальнейших действий.

Если же по истечении предусмотренного срока ответ со стороны подчиненного отсутствует, то комиссия принимает дальнейшее решение об увольнении без ее учета.

Издание приказа

приказ об увольнении по инициативе работодателя

Руководитель, изучив представленные документы, беря во внимание все нюансы случившегося и опираясь на законные основания, принимает решение об увольнении сотрудника. На предприятии составляется приказ, в котором отражаются подробные причины увольнения, а также следует ссылка на пункты ТК РФ.

Не лишним будет подложить под распоряжение ксерокопию всех документов, которые относятся к происшествию, а именно:

  • акта (служебной записки, докладной и пр.) о совершении нарушения;
  • приказа о создании комиссии;
  • уведомления сотрудника о даче им объяснений;
  • решения комиссии, полученного в результате расследования;
  • распоряжения об увольнении.

Приказ должен быть подписан руководителем предприятия.

В течение трех дней с текстом распоряжения должен ознакомиться увольняемый сотрудник, о чем будет свидетельствовать его автограф на документе.

Если это сделать невозможно вследствие отсутствия работника либо он не хочет расписываться, работодатель фиксирует такие действия на самом распоряжении. Сотрудник может требовать заверенную копию приказа.

Запись в трудовой книжке

запись в трудовой об увольнении

Факт увольнения, после фиксации в распорядительном документе, в этот же день должен быть отражен в трудовой книжке работника. Она тут же может быть получена им на руки.

В ней указывается точная причина увольнения, которая должна соответствовать трудовому законодательству.

В записи нельзя делать сокращения.

Обязательно должна присутствовать точная ссылка на пункт и статью в ТК РФ.

Если выдача трудовой книжки не представляется возможной, то сотруднику направляется уведомление о том, что он должен за ней явиться либо дать согласие на ее отправку почтой. После отсылки документа, работодатель не несет ответственности за несвоевременную выдачу книжки.

Лица, которые не могут быть уволены по инициативе работника

кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Трудовым кодексом предусматриваются гарантии для некоторых категорий граждан.

  1. Запрещается увольнять наемного работника, если он болеет либо находится в отпуске. Исключение составляют случаи ликвидации предприятий, а также прекращения предпринимательской деятельности физическим лицом.
  2. Незаконным будет увольнение беременной женщины (исключением выступают также вышеперечисленные в предыдущем абзаце причины).
  3. Нельзя лишать работы следующие категории граждан:
  • родителей обоих полов, у которых есть дети, не достигшие трехлетнего возраста;
  • матерей-одиночек, имеющих ребенка до четырнадцати лет;
  • родителей и других лиц, на воспитании у которых находятся несовершеннолетние дети-инвалиды.

Однако это правило не распространяется на случаи:

  • прекращения организацией своей деятельности;
  • многократного нарушения своих обязанностей;
  • прогулов;
  • пребывания на работе под действием алкоголя или наркотиков;
  • хищений;
  • разглашения запрещенной информации;
  • пренебрежения правилами техники безопасности;
  • утраты доверия;
  • совершения поступка, считающегося аморальным;
  • предоставления документов, являющихся подложными.

Выплаты и компенсации

выплаты при увольнении по инициативе работодателя

При расторжении трудовых отношений работодатель обязан в этот же день произвести расчет с уволенным сотрудником.

Выплаченная сумма должна включать:

  • заработную плату (со всеми доплатами, установленными на предприятии);
  • компенсацию за дни неиспользованного отпуска;
  • выходное пособие в случаях, предусмотренных законодательством.

Если сделать это невозможно по причине отсутствия сотрудника, то деньги необходимо выплатить не позднее следующего дня после того, как уволенный предъявит требования об их получении.

Если работник не согласен с суммой, которая подлежит выплате, то в обязательном порядке выплачивается не оспариваемая ее часть.

В случаях ликвидации предприятия либо проведения сокращения штатов на основании ст. 178 ТК РФ, увольняемым сотрудникам положена компенсация. Им выплачивается выходное пособие, которое рассчитывается исходя из суммы одного среднемесячного заработка. А также на срок до шестидесяти дней (на время поиска новой работы) сохраняется средняя заработная плата.

Если происходит увольнение руководителя, его заместителя либо главного бухгалтера по причине смены собственника, то новый владелец обязуется выплатить обозначенным категориям сотрудников компенсацию. Ее размер не должен быть менее трех среднемесячных заработных плат.

Выходное пособие равное двухнедельному доходу выплачивается при увольнении сотрудника по причине несоответствия с занимаемой должностью вследствие состояния здоровья.Ст 178 ТК РФ допускает возможность внесения в коллективный договор других случаев выплат выходных пособий и повышения их размеров.

При увольнении сотрудников-пенсионеров по причинам, которые предусматривают начисление различных компенсаций, следует учитывать, что их статус не является предлогом для невыплаты причитающихся сумм. Все начисления, положенные по закону производятся и выдаются в общем порядке.

Причины и порядок увольнения сотрудников по инициативе работодателя должны четко соответствовать правовым нормам. Законодательство предусматривает наличие веских оснований для увольнения человека с работы. В ином случае бывший сотрудник может подать иск в суд, доказать неправомерность действий руководства и выиграть дело. Не следует также забывать, что увольнение сотрудников, состоящих в профсоюзе, должно производиться только при согласии его выборного органа.

ipopen.ru


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector