Увольнение по сокращению штатов


Увольнение по сокращению численности или штата работников организации предусмотрено п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Все перечисленные ниже мероприятия должны осуществляться после расчета и определения оптимальной численности персонала предприятия.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям.

Для того чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:

  1. факт сокращения штата действительно должен иметь место;
  2. выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;
  3. персональное предупреждение о предстоящем увольнении;
  4. возможный перевод работника (трудоустройство);
  5. уведомление государственного органа по вопросам занятости;
  6. согласие профсоюзного органа;
  7. выплата выходных пособий.

ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА

1. Факт сокращения штата

Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем  ликвидации вакантных рабочих мест.

Подтверждением факта сокращения штата работников является:

1.1. Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия.

Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).

1.2. Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания.

Процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.

1.3. Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения.

В состав комиссии обязательно включаются директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета. Численный состав комиссии _____ человек.

1.4. Издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников); об образовании комиссии.

1.5. Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях  с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т.ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т.п.)


2. Учет преимущественного права на оставление на работе

Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).

2.1. Приимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т.д. При  равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).

2.2. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • лицам, в  семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим  в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию.). Подтверждением постоянной помощи члену семьи (иждивенцу) может являться совместное проживание или документ о переводе денежных средств.

2.3. Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

2.4. Не допускается увольнение работников:

  • в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
  • беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ);
  • в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).

2.5. Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных профсоюзных органов (ст.374; ст.375;  ст.405 ТК РФ).

2.6. Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы.

На каждого кандидата на увольнение  формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов.

2.7. Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные  сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение  по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме (Протокол, решение и т.п.).


3. Персональное предупреждение о предстоящем увольнении

О предстоящем увольнении в связи  сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК).

3.1. Работадатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

(При этом «дополнительная» означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию).

Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.

3.2. Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении,  необходимо зафиксировать документальным путем.

Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.

4. Трудоустройство увольняемого работника (перевод)

Увольнение работника допускается в связи сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК.)


 4.1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации).

 4.2. При отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

 4.3. При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращает свое действие.

Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника  от перевода на другую работу  с личной подписью увольняемого работника.

5. Согласие профсоюзного органа

При увольнении работников по сокращению численности или штата работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия  о предстоящем сокращении. В случае  массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых  и (или) территориальных соглашениях) — не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1. ст.82 ТК РФ).


Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ.

5.1. Администрация направляет уведомление (письмо) в адрес профсоюзной организации о намечающихся мероприятиях по сокращению численности персонала, а также копию приказа о  сокращении штата предприятия, а также копии документов являющихся основанием для принятия данного решения (штатного расписания) документы вручаются под расписку.

5.2. Профсоюзный орган в течение семи дней после получения  уведомления (документов) обязан рассмотреть данный вопрос и направить свое мотивированное мнение администрации в письменной форме.

5.3. Мнение профсоюзного органа, не представленное в семидневный срок или немотивированное мнение (не обоснованна позиция по вопросу увольнения работника) работодателем не учитывается.

5.4. Согласие профсоюзного органа с основаниями представленными работодателем в обращении к профсоюзному органу и приказе о сокращении  оформляется  протоколом (актом).

5.5. В случае несогласия профсоюзного органа с предполагаемым решением администрации, в течение трех рабочих дней проводятся консультации, которые оформляются протоколом разногласий.

5.6. При недостижении общего согласия по результатам консультаций по истечении 10 дней со дня направления уведомления профсоюзному органу, работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующих государственных органах (ст.373 ТК РФ).


5.7. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст.373 ТК РФ).

5.8. Коллективным договором  может, установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4 ст.82ТК РФ).

6. Уведомление государственного органа по вопросам занятости

Закон «О занятости населения в РФ» в редакции от 20.04.1996 №36-ФЗ (ст.25) обязывает работодателей своевременно, не позднее, чем за 3 месяца, информировать территориальные органы по вопросам занятости.

6.1. Работодатель обязан  в письменной форме (информационное письмо) предоставить  органам занятости информацию о:

  • возможных массовых увольнениях работников;
  • числе и категориях работников, которых они могут коснуться;
  • сроке осуществления соответствующих мероприятий.

6.2. Понятие и критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых или территориальных соглашениях (ст.73 ТК). На сегодняшний день руководствуются нормами Постановления Правительства РФ от 05.02.1993 г №99 » Об организации работ по содействию занятости в условиях массового  высвобождения», согласно которому основными критериями массового высвобождения являются:

  • показатели численности увольняемых работников;
  • либо сокращение численности за определенный календарный период.

6.3. Работодатель, в случае массового увольнения работников, готовит и передает органам занятости в письменном виде (список) сведения на каждого увольняемого работника о:

  • профессии;
  • специальности;
  • квалификации;
  • оплаты труда.

7. Факт увольнения

7.1. Издание Приказа об увольнении (после предварительного обращения к выборным профсоюзным органам),  который подписывает каждый увольняемый работник.

 7.2. Внесение соответствующей записи в трудовую книжку — «Уволен по сокращению штата работников п.2. ст.81 ТК РФ».

8. Выплата выходных пособий

Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ.

8.1. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный  заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с  зачетом выходного  пособия).

В исключительных случаях средний месячный  заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости — справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч.3. ст.178 ТК, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.


8.2. Дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т.е. дополнительно к  установленному трудовым законодательством выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца;

8.3. Трудовым договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а  также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

8.4. Начисление и выплата выходного пособия осуществляется после увольнения работника на основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого.

8.5. В случае, если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах. При возможности, получить письменные показания свидетелей, подтверждающие тот факт что,  не смотря на уведомление со стороны администрации уволенный не явился, за получением соответствующих выплат (такие документы необходимы на случай судебного разбирательства).

ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ПРОЦЕДУРЫ СОКРАЩЕНИЯ


Процедура сокращения штата  должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных процедур (мероприятий):

1. Новое штатное расписание.

2. Приказ об утверждении нового штатного расписания.

3. Приказ о сокращении штата.

4. План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.

5. Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.

6. Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.

7. Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления  (за 2 месяца).

8. Заявление работника с личной подпись (в случае увольнения работника согласно п.3.1. данной инструкции).

9. Акт о  предложении работнику другой работы (должности).

10. Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы  (с указанием даты  и подписью увольняемого работника) — в случае не согласия.

11. Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты  и подписью увольняемого работника) — в случае согласия.

12. Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала, + копии документов являющихся основанием  принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т.п.).

13. Акт согласия или не согласия профсоюзного органа с основаниями представленными администрацией.

14. Протокол разногласий  (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).

15. Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны профсоюза (в случае п.5.3. настоящей Инструкции).

16. Уведомительное письмо государственным органам занятости (за 3 месяца).

17. Сведения на каждого работника предоставляемые в службу занятости в соответствии с п.6.3 настоящей Инструкции.

18. Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).

19. Платежные документы с подписью увольняемого работника  получении соответствующих закону выплат.

20. Копия уведомления работнику о необходимости получения причитающихся ему выплат.

21. Письменные показания свидетелей (подтверждающие тот факт что,  не смотря на уведомление со стороны администрации, уволенный не явился за получением соответствующих выплат)

Источник: hr-portal.ru

Пошаговая инструкция по сокращению

Законодатель максимально защитил интересы трудящихся, поэтому процедура сокращения штата жестко регламентирована. Пошаговая инструкция по увольнению по сокращению штатов 2019 года предполагает соблюдение работодателем следующего алгоритма.

Шаг 1. Издать приказ и утвердить новое штатное расписание либо изменения, которые будут в него внесены. Унифицированной формы не существует, однако в нем необходимо указать:

  • какие должности и какое количество штатных единиц нужно сократить;
  • дату вступления в силу нового штатного расписания;
  • распоряжение о вручении уведомлений сотрудникам;
  • назначение ответственного за исполнение приказа.

Шаг 2. Уведомить службу занятости и профсоюз. Сроки оповещения различаются в зависимости от ситуации:

  • по общему правилу письменное уведомление направляется за 2 месяца до начала мероприятий;
  • если вы индивидуальный предприниматель, то не позже чем за 2 недели;
  • при массовом увольнении письмо нужно отправить не позже чем за 3 месяца (п. 2 ст. 25 закона от 19.04.1991 № 1032-1).

Шаг 3. Определить, кто обладает правом остаться на работе. В первую очередь, это работники, которые имеют высокую производительность труда и квалификацию (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если по такому критерию выбрать невозможно, то на работе оставляют:

  • тех, у кого двое и больше людей на иждивении;
  • единственных кормильцев в семье;
  • сотрудников, получивших профзаболевание или производственную травму;
  • инвалидов войны;
  • тех, кто повышал квалификацию без отрыва от работы;
  • другие категории работников, предусмотренные действующим законодательством.

Шаг 4. Уведомить персонал о сокращении штата:

  • каждый сотрудник должен получить предупреждение не менее чем за 2 месяца до сокращения (ст. 180 ТК РФ);
  • для тех, кто трудится по срочному трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев, срок уведомления уменьшается и составляет 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ);
  • для сезонных работников — 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Если работник отказывается получать извещение, необходимо в присутствии свидетелей составить акт.

Шаг 5. Предложить свободные вакансии всем, кто попал под сокращение штата. При этом необходимо учитывать состояние здоровья работника и его квалификацию, но предложение может быть и на нижестоящую должность с меньшей оплатой. Обязанность предлагать другие рабочие места распространяется на весь период проведения мероприятий по сокращению штата. Отказ оформляется в письменном виде — это будет доказательством того, что работодатель исполнил свои обязанности в полном объеме.

Шаг 6. Запросить мнение профсоюза по поводу сокращения штата в целом и увольнения конкретного сотрудника в частности. Профсоюз должен дать мотивированный ответ в течение 7 дней, иначе его позицию можно не учитывать. Если профсоюз выступает против увольнения кого-либо из своих членов, то в течение трех дней он должен провести с работодателем консультацию, результат которой протоколируется. Если компромисс так и не был достигнут, то член профсоюза может быть уволен в течение месяца с момента получения мнения профсоюза (ст. 373 ТК РФ). Если профсоюза нет, то и запрашивать ничего не надо.

Шаг 7. Оформить расторжение трудовых отношений с конкретным сотрудником. Оно оформляется приказом руководства, который составляется по унифицированной форме № Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Шаг 8. В последний рабочий день выплатить компенсации при увольнении по сокращению штата, а также выдать трудовые книжки с пометкой об увольнении на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Заявление должно быть подано в течение месяца после получения копии приказа об увольнении либо трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ; ст. 24 ГПК РФ; п. 3 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2). В случае удовлетворения иска заявитель может быть восстановлен в должности, а также в его пользу может быть взыскана среднемесячная зарплата за вынужденный прогул, а также изменена запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Образцы документов

Образец уведомления об увольнении по сокращению штата

Скачать

Образец приказа об увольнении по сокращению штата

Скачать

Нужно ли исправлять штатное расписание

Вопрос необходимости корректировки штатного расписания связан с выбранным работодателем форматом сокращения — численности или штата. Сокращение численности уменьшает число сотрудников по определенным должностям и специальностям, сами должности не устраняются, следовательно, корректировка штатного расписания не требуется в этом плане, но количество единиц убавится.

Сокращение штата влечет за собой ликвидацию из штатного расписания конкретных штатных единиц или целых отделов. Это значит, что штатное расписание подвергается изменениям за счет исключения отдельных позиций. Следовательно, необходима корректировка документа.

Унифицированная форма распорядительного документа отсутствует. Работодатель, составляя такой приказ, должен указать в тексте:

  • список должностей, которые сокращаются;
  • число таких должностей;
  • дату сокращения.

Провести изменение штатного расписания можно двумя способами:

  • утвердить новый вариант;
  • внести изменения в имеющийся.

Первый влечет издание распорядительного документа об утверждении штатного расписания без упоминания в нем сокращаемых единиц. Второй — исключить конкретные должности. Выбор относится к компетенции работодателя.

Скачать

Выплаты сотруднику

Работодатель обязан выплатить каждому сотруднику компенсацию за увольнение по сокращению штатов (2019). Она включает в себя:

  1. Заработную плату за отработанные дни.
  2. Компенсацию за неотгулянный отпуск.
  3. Выходное пособие, размер которого, по общему правилу, составляет среднемесячный заработок (статья 178 ТК РФ).

Но есть исключения и ограничения:

  • размер компенсации может быть выше, если это прописано в трудовом или коллективном договоре (ч. 4 ст. 178 ТК РФ);
  • сезонным работникам выплачивают их двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ);
  • работающие по срочному трудовому договору, заключенному до 2 месяцев, не получают выходное пособие, если это не предусмотрено договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ);
  • религиозные организации самостоятельно определяют размер выходного пособия в договорах со своими работниками (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Сумма выходного пособия определяется по формуле, приведенной в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922:

Законодатель установил еще одну гарантию для работников — сохранение заработной платы на период трудоустройства. В соответствии со статьей 178 ТК РФ, за уволенным сотрудником сохраняется его среднемесячный заработок на период, не превышающий два месяца. Зарплата может быть выдана и за третий месяц после увольнения, но для этого бывший сотрудник должен предоставить подтверждение из службы занятости, что он обращался в этот орган и не был трудоустроен. Еще более длительный срок сохранения средней зарплаты установлен для тех, кто трудится в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях. Он составляет 6 месяцев после сокращения штата (ст. 318 ТК РФ).

Скачать

Налогообложение выплат

Если работодатель расторгает с сотрудником трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, дополнительная компенсация, которая платится по ст. 180 ТК РФ, не является доходом, относящимся к выходному пособию и среднемесячному заработку в период поиска работы и освобождаемым от обложения налогом в части, которая не превышает 3-кратный размер средней месячной зарплаты (6-кратный — для Крайнего Севера). Эта выплата не облагается НДФЛ в полном объеме (п. 3 ст. 217 НК РФ).

На основании п. 3 ст. 217 НК РФ, Письма Минфина РФ от 31.07.2017 № 03-04-07/48592, облагаются НДФЛ в той части, которая выше 3-кратного размера среднемесячной зарплаты (6-кратного — для Крайнего Севера), выплаты в виде:

  • компенсации за неиспользованный отпуск;
  • выходного пособия;
  • сумм среднемесячной зарплаты на период поиска работы.

Если выплатили не все

Если сотруднику при увольнении по сокращению не выплатили положенные средства в полном объеме, работник может обратиться:

  • в трудинспекцию с заявлением о нарушении прав;
  • в комиссию по трудовым спорам (не позднее 3 месяцев со дня нарушения прав);
  • в судебные органы.

Сотрудник вправе требовать рассмотрения спора в судебном порядке. Иск при сокращении нужно направить не позднее одного месяца со дня получения трудовой или приказа.

Ответственность

За нарушение работодателем норм трудового законодательства и невыплату в срок установленных законом отчислений часть 6 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает следующие штрафы:

  • для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей;
  • для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Источник: gosuchetnik.ru

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание. 

 

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

 

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

 

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

   

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

     

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

 

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

 

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

 

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

 

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

 

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

 

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку  об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

 

Источник: www.garant.ru


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.