Определение заработной платы

Определение заработной платы

Что такое зарплата, как она устанавливается и выплачивается – это те вопросы, которые работодатель должен разобрать еще на начальных порах своей деятельности. Ведь грамотная организация системы оплаты позволит улучшить производительность.

Есть множество нюансов при выплате заработной платы, которые стоит изучить.

Общие моменты ↑

Рассмотрим, какое определение зарплаты и какие особенности ее выплаты.

Что это такое

Зарплата – вознаграждение работника за выполненный труд. От чего зависит ее размер? Она устанавливается с учетом квалификации, сложности, объемов работы, условий, в которых лицо исполняет свои трудовые обязанности.

В заработную плату включаются также компенсации и перечисления стимулирующего значения. Выдается заработок в основном деньгами, хотя допускается его выдача и в натуральном виде (до 20% от заработанных средств).

Структура оплаты труда

Рассмотрим структуру оплаты труда:


Основной вид зарплаты Средства, что платятся за ту работу, которая выполнена по факту. В организациях, где делается упор на такой вид оплаты, издаются корпоративные документы о нормах выработки, должностных окладах, порядке, в соответствии с которым присваиваются разряды, тарификации и т. д.
Премия Является стимулирующей выплатой. Относится к дополнительному виду заработной платы. Основание для премирования сможет быть разным. Правила выдачи таких средств прописываются в нормативной документации

Премии могут выплачиваться:

  • по окончанию месяца;
  • в конце года;
  • за экономное использование ресурса;
  • за хорошую работу, выполнение поручений руководства;
  • за высокие показатели мастерства и т. д.
Компенсация Это сумма, что выплачивается, если от работника для выполнения работы требовались повышенные энергозатраты.

Платится за:

  • исполнение трудовых обязательств в ночное время;
  • сверхурочный труд;
  • работу в выходной или праздник;
  • работу по совместительству;
  • высокие показатели в производственном процессе;
  • время нахождения в командировке;
  • работу с конкретными клиентами (больным, инвалидом, престарелым) и т. д.

Гарантия Выплачивается за неотработанный по факту период:

  • за выслугу лет;
  • надбавка, начисляемая в соответствии с региональными показателями;
  • специальная надбавка и т. д.

Все такие начисления осуществляются в соответствии с утвержденными правилами выплат зарплаты на предприятиях.

Правовое регулирование

Определение заработной платы дано в ст. 129 ТК. Положения о заработной плате прописаны в ст. 136 Трудового кодекса.

Классификация по видам ↑

Рассмотрим виды оплат и выясним, какие их понятия бытуют в народе.

Черная

Под черной зарплатой понимают те выплаты, которые производятся «в конвертах». В таких ситуациях лицо может считаться безработным, состоять на учете в центре занятости и ходить на неофициальную работу.

Такие лица не являются контрактниками, с которыми заключаются трудовые договора, с их доходов не выплачиваются налоги. Чтобы произвести перечисление подобного плана, руководство ведет двойную бухгалтерию.

Выплата серой зарплаты является удобным способом на предприятиях, где ведение деятельности – с высоким оборотом денежных средств наличными.

Это касается таких отраслей:

  • перевозки;
  • реализация продукции;
  • продажа недвижимого имущества.

Черная зарплата выгодна только компании, поскольку так можно:

  • сэкономить на налогах;
  • по своему усмотрению платить отпускные и больничные;
  • при возникновении конфликтной ситуации оставить работника без дохода;
  • возможно незаконное сокращение работника.

За неуплату налогов придется отвечать в соответствии с Уголовным кодексом, но попадаются с таким нарушением далеко не все. Да и сотрудники предприятия сами соглашаются на получение нелегального вида заработка.

Белая

Белой считается официальная зарплата, которую можно проследить по всей внутренней документации организации.

С нее своевременно платятся все налоги. Если белая заработная плата не выплачена в предусмотренные сроки, она будет депонирована.

Номинальная

Под номинальной зарплатой понимают фактическую величину денег, которые начисляются и выплачиваются сотруднику за конкретные периоды.

Такое значение не отразит реальный уровень жизни, так как не будет учитываться покупательная способность заработной платы, показатели стоимости и инфляция.

К такому виду оплаты относят:

  • выплаты ставки и доплаты, которые начисляются за конкретное время, что отработал сотрудник, объемы и качество работ, что были выполнены;
  • перечисление средств по сдельной расценке, тарифной ставке, окладу, премии сдельщику и повременщику;
  • доплату при отклонениях от нормального условия труда, при сверхурочном выполнении работ, а также за работу бригадира, простой, в котором нет вины работников и т. д.

Реальная

Под реальной зарплатой подразумевается количество продукции и услуг, которые человек может получить за номинальную зарплату.

Это способность лица купить что-либо за полученные средства. Она является зависимой от номинальной оплаты и стоимости приобретаемого товара.

Показатели, с помощью которых возможно определение изменений реальной зарплаты за конкретный период, — индексы такой заработной платы.

Они могут рассчитываться как отношение индексов номинальной оплаты к индексам потребительского уровня цен.

К примеру, в том случае, когда номинальный размер зарплаты увеличился на 10% в сравнении с прошедшим годом, что будет принят за 100%, то значит, что индекс будет составлять 110%.

При индексах потребительской цены 107% в году индексы реального заработка будут определены как 102,8%.

Организация заработной платы на предприятии ↑

Под оплатой труда понимают систему отношения, при которых обеспечивается установление и выдача заработанных сумм работникам согласно законодательству и трудовым договорам (ст. 129 ТК).

В компаниях и учреждениях, что финансируются из госбюджета, используются централизованные способы установления величин зарплаты.

В отношении работников в таких организациях установлено единую тарифную сетку, где имеется 18 разрядов.


Зарплату можно определить, умножив тарифный коэффициент на минимальный размер тарифной ставки, что устанавливается в соответствии с постановлениями властей России об увеличении минимального размера оплаты труда.

Разряд устанавливается в соответствии с тарифно-квалификационным справочником работ и профессий работников и Квалификационным справочником.

Такой документ имеет три части:

  • руководство;
  • такая категория, как специалисты;
  • технические исполнители.

Справочники нужны квалификационной комиссии, чтобы присвоить сотруднику квалификационный разряд. Они также являются основанием для разработки корпоративного справочника для специалистов определенной фирмы.

Бюджетники могут получать также надбавку к заработку и доплату. В рамках тех сумм, что на предприятии имеются, может быть увеличено размер таких начислений.

Независимо от формы собственности, на фирме не может выплачиваться зарплата меньше установленного государством минимального размера оплаты труда. Выплата заработанных средств осуществляется не реже, чем раз в полмесяца (ст. 136 ТК).

Но могут устанавливаться и другие правила, если это не будет перечить законодательным документам Российской Федерации. То есть, руководство может выдавать сотрудникам зарплату больше 2 раз в месяц, но ни в коем случае не меньше.


Даже в том случае, когда работник напишет заявление о том, что он не против получать заработок единожды в месяц, компания не имеет права удовлетворять такие просьбы.

Зарплату работник может получить по месту работы или в банковском учреждении. Удерживаться средства из заработанных средств могут только при согласии (в письменном виде) на это работника и только в тех случаях, что прописаны в законодательстве.

Не требуется получать согласие работника при удержании:

  • налога и страховых взносов во внебюджетные фонды;
  • средств для выполнения судебного решения или другого исполнительного документа, штрафа;
  • сумм для того, чтобы можно было вернуть неизрасходованный аванс, который был выдан в связи с командировками, или в счет зарплаты, в том числе и ошибочно выданных средств;
  • суммы при увольнении сотрудника (если есть его вина) за неотработанное время полученного отпускного периода;
  • сумм для возмещения причиненного вреда производству, если величина не больше месячной зарплаты гражданина.

Общая величина удержаний не должна превысить при одной выплате 20 процентов заработка. Если взыскивается сумма не по одному исполнительному листу – 50 процентов.

Видео: заработная плата

При удержании средств для уплаты алиментов на нескольких детей – не больше 70 процентов. Под организацией зарплаты понимается построение, обеспечение связи объемов и качества работ с величиной их оплаты при применении отдельных составляющих.

Кроме деления на основную и дополнительную, зарплата имеет несколько классификаций. Так, формой оплаты может устанавливаться, какие влияющие показатели произведения выплат:


  • итоговые показатели работы;
  • отработанное время;
  • количество изготовленного товара.

С учетом таких моментов есть такая дифференциация:

Повременная зарплата При которой имеет значение отработанные периоды и квалификация работника. Но руководство не будет обращать внимание, повышено или понижено объем работ, за счет чего не всегда характеризуется эффективностью
Сдельная заработная плата Когда влияющим фактором является объем изготовленного товара и предоставленных услуг.

Такая форма оплаты делится на:

  • прямую сдельную;
  • сдельно-прогрессивную;
  • сдельно-премиальную;
  • аккордную

Какую систему оплаты лучше выбрать, решает компания с учетом:

  • стратегии фирмы относительно формирования трудового ресурса;
  • финансового ресурса компании;
  • материального интереса сотрудника;
  • формы организации рабочего процесса в организации;
  • особенностей технологических процессов;
  • характера оборудования, что применяется;
  • требований к качеству выпускаемого товара, услуг.

Организация оплаты труда в компании осуществляется при соблюдении нескольких принципов:

  1. Фирма вправе сама выбрать методы регулирования, организации, форму и систему оплату труда.
  2. Государством установлено МРОТ, на основании которого осуществляется регулирование отношений трудового характера. Максимальный размер же не ограничен.
  3. Дифференциация зарплаты работника обеспечивается с учетом квалификации сотрудника и остальных факторов.
  4. Работник должен быть материально заинтересованным в достижении высоких показателей.
  5. Система оплаты труда должна быть простой.

Организовать оплату труда можно:

  1. Установив нормы работы, заданий, условия, способы, которыми будет формироваться зарплата.
  2. Выбрав форму и систему оплаты.
  3. Выбрав, какие виды премий будут начисляться.

Как производить анализ?

При анализе зарплаты можно выявить резерв, который позволит создавать необходимые ресурсы увеличения размера оплаты труда, вводить прогрессивные формы оплаты, контролировать меру труда и потреблений.

Задача анализа:

  1. Исследовать численность работников, состав и структуру, уровень квалификации и путь увеличения культурно-технических показателей.

  2. Проверять данные о том, как используется рабочее время, разрабатывать необходимые организационно-технические резервы.
  3. Изучать формы, динамику, причины движения сотрудников.
  4. Анализировать влияние количества работников на результат работы.
  5. Устанавливать уровень производительности работы в фирме, цехе, по рабочему месту, сопоставлять полученные показатели с данными предшествующего периода, следить, нет ли понижения уровня.
  6. Определять интенсивные и экстенсивные факторы роста производительности работы и на этой базе выявлять и проводить расчеты разных факторов.
  7. Изучать, насколько является эффективной применяемая система премирования.

Осуществление легализации

Большое количество предприятий (малых и средних) не желает исполнять свои обязанности налогоплательщика в полной мере, и поэтому выдают часть заработка работникам официально, а часть – без фиксации в бухучете.

Как результат:

  • бюджет РФ не получает огромные суммы налоговых платежей и сборов;
  • нарушаются права (трудовые и пенсионные) сотрудников.

При легализации отношении трудового характера появляется гарантия такого плана:

  • шанс получить имущественный и социальный вычет;
  • возможность рассчитывать на получение пенсии и соцвыплат.

Налоговыми структурами проводится процедура легализации теневых заработных плат, где очень важна поддержка самого работника.

Проводится мониторинг зарплат, выявляются плательщики налога для действий комиссии по легализации объекта обложения налогом.

Это хорошая мотивация для работодателей увеличить зарплату своим сотрудникам. Фактор, на который могут обратить внимание – слишком низкая зарплата.

Аудит зарплаты


Целью аудита зарплаты является осуществление проверки и выражение мнения, достоверен ли бухучет по труду и заработку (Закон от 7 августа 2001 г. №119-ФЗ).

Объект – первичные документы, бухгалтерский регистр и отчеты. Задачи:

  1. Проверка, соблюдаются ли нормативные документы.
  2. Осуществление контроля по выработке и начислению зарплаты сдельщику, повременщику.
  3. Произведение расчетов суммы удержания из заработанных средств физлица.
  4. Проведение аналитического учета по работникам.
  5. Осуществление расчетов базы обложения налогами с фонда оплаты труда, учета налоговых платежей.
  6. Проведение расчетов по депонированным зарплатам.

При реализации аудита стоит опираться на такие законодательные документы:

  1. Трудовой кодекс России от 31 декабря 2001 № 197-ФЗ.
  2. Закон от 21 ноября 1996 № 129-ФЗ.
  3. Закон от 19 июня 2000 № 82-ФЗ.
  4. Приказ от 31 октября 2000 № 94н и т. д.

Ведение книги учета

В небольших компаниях и ИП необходимо вести книгу учета зарплаты. Такой документ представлен в виде таблицы, в которой производятся расчеты заработанных сотрудниками средств.

Отражаются такие сведения:

  • ФИО работника;
  • его должность;
  • его номер;
  • остаток зарплаты в начале месяца;
  • начисления и выплата по дебету-кредиту;
  • сумма, которая должна быть выдана;
  • перечисление в фонды.

Что говорит статистика

Приведем некоторые статистические данные:

76% Трудоспособного населения довольно графиком своей работы
68% Граждан устраивает профессия
66% Довольны месторасположением компании
63% Жителей страны устраивают условия, при которых они исполняют свою работу
26% Граждан устраивает их зарплата

Остановимся на условиях:

50% работников Имеют средней тяжести работу
В пределах 30% Считают свою работу легкой
Примерно 10% Заняты на работах с тяжелыми условиями

buhonline24.ru

Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системы оплаты труда.

Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы.

Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами

Система оплаты труда, принятая на конкретном предприятии отражается в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровнях) либо локальном нормативном акте.

Основными системами оплаты труда являются повременная и сдельная (рис. 2.1).

Определение заработной платы
Р и с. 2.1. Системы оплаты труда и соответствующие формы заработной платы [18]

Повременная – система оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда (рис. 2.2). Повременная форма заработной платы может реализовываться в виде следующих систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная. Повременная форма заработной платы используется для 70-80% американских рабочих, и для 60-70% рабочих в Западной Европе. В России по разным оценкам повременная форма оплаты используется примерно для 20-30% рабочих.

При повременной системе оплаты труда работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную форму заработной платы и повременно-премиальную:

  • при простой повременной форме заработной платы оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
  • повременно-премиальная форма заработной платы предусматривает не только оплату отработанного времени, но и выплату премии за качество работы.

Определение заработной платы
Р и с. 2.2. Повременная система оплаты труда

Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Заработок работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Поэтому табель учета использования рабочего времени формы №Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» и формы №Т-13 «Табель учета использования рабочего времени», а также личная карточка работника (форма №Т-2), в которой указываются размер тарифной ставки или оклада и размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме) являются основными документами для начисления заработной платы при повременной системе оплаты труда.

Для рабочих промышленности обычно устанавливаются часовые тарифные ставки. В тех случаях, когда нормирование труда осуществляется на основе сменных норм выработки (например, в угольной промышленности), применяются дневные тарифные ставки.

Работнику установлена часовая тарифная ставка (размер оплаты труда за час) 75 рублей. В соответствии с табелем учета использования рабочего времени за отчетный месяц отработано 160 часов. Норма рабочего времени в отчетном месяце составляет 168 часов, но часовая тарифная ставка распространяется только на отработанное количество часов. Расчет заработной платы: 75 руб. х 160 час.= 12000 руб.

Для рабочих-повременщиков могут вводиться месячные тарифные ставки, рассчитанные на основе часовых, или оклады.
Повременная система оплаты труда широко используется для оплаты специалистов и руководителей. Им, как правило, устанавливаются должностные оклады или месячные ставки, если вводится единая тарифная система.

Бухгалтеру на предприятии был установлен оклад в размере 8 тыс. рублей, в соответствии с табелем учета использования рабочего времени отчетный месяц отработан полностью, т.о. начисленная заработная плата составляет 8 тыс. рублей.

Если же отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.

Работнику на предприятии установлен оклад в размере 12 тыс. рублей, в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработано 17 рабочих дней (три дня – отпуск без сохранения заработной платы). Расчет заработной платы: 12000 руб. / 20 дней х 17 дней = 10200 руб.

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания (более подробно системы премирования изложены в п. 2.3 данной работы).

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной формы оплаты труда.

Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются в соответствии с Положением о премировании и относятся на себестоимость продукции.

Такие премии начисляются рабочим — повременщикам как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

Продавец с месячным окладом 9000 руб. в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработал 17 дней. Положением о премировании предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от оклада. Расчет заработной платы: 9000 руб.: 20 дней х 17 дней = 7650 руб. (повременная оплата труда) 7650 руб. х 25 / 100 = 1912 руб. 50 коп. (премия) 7650 руб. + 1912 руб. 50 коп. = 9562 руб. 50 коп. (повременно-премиальная оплата труда).

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.

Товаровед с должностным окладом 10000 рублей в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработал 20 дней. Положением о премировании предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 40% от оклада. Расчет заработной платы: 10000 руб.: 20 х 20 = 10000 руб. (повременная оплата труда) 10000 руб. х 40:100 = 4000 руб. (премия) 10000 руб. + 4000 руб. = 14000 руб. (повременно-премиальная оплата труда).

Сдельная — система оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда (рис. 2.3).

Определение заработной платы
Р и с. 2.3. Сдельная система оплаты труда

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

  Определение заработной платы (2.1)

Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

  Определение заработной платы (2.2)

К формам заработной платы сдельной системы оплаты труда относятся:

  • прямая сдельная — оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
  • сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);
  • сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
  • косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;
  • аккордная – форма заработной платы, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания. Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания. Аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий.

При прямой сдельной форме заработной платы зарплата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Порядок расчета заработной платы будет различаться в зависимости от вида норм. При использовании нормы выработки применяется один порядок расчета:

Работнику-сдельщику установлена часовая тарифная ставка 180 руб. Норма выработки – 3 изделия в час. Расценка за единицу продукции – 60 руб. (180 руб.: 3 изделия). Работник в соответствии с документом о выработке изготовил за месяц 480 изделий. Расчет заработной платы: 180 руб. : 3 изделия х 480 изделий = 28800 руб.

В случае использования нормы времени, порядок расчета будет иным:

Работнику-сдельщику установлена часовая тарифная ставка 100 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции – 1 час. Расценка за единицу продукции – 100 руб. (100 руб.: 1 час.). Работник в соответствии с документом о выработке изготовил за месяц 150 изделий. Расчет заработной платы: 100 руб. х 150 изделий = 15000 руб.

В приведенных выше примерах заработная плата определялась по индивидуальным показателям работы. На практике возможен также и расчет зарплаты исходя из коллективных (бригадных показателей работы).

Бригада, состоящая из трех человек, выполнила в соответствии с договором объем работ по наряду. На выполнение задания было затрачено 360 часов. Сумма оплаты за выполненный объем работ составила 16 000 руб. Члены бригады имеют различные часовые тарифные ставки, соответствующие уровню квалификации, и каждым отработано неодинаковое количество часов:
Ф.И.О Часовая тарифная ставка (руб.)   Отработано (час.)
Иванов И.Т.  
Петров А.И.  
Сидоров П.С.  
Расчет заработной платы: 1. Определим тарифный заработок членов бригады: Иванов И.Т 60 х 100 = 6000 руб. Петров А.И. 50 х 120 = 6000 руб. Сидоров П.С.. 40 х 140 = 5600 руб. Общая сумма тарифного заработка членов бригады составила 17 600 руб. 2. Определим коэффициент распределения фактического заработка:
16 000 руб. (сдельный заработок) =0,9090
17 600 руб. (тарифный заработок)
3. Определяем фактический заработок членов бригады.
Ф.И.О Зарплата по тарифу (руб.) Коэффициент распределения Фактический заработок (руб.)
Иванов И.Т. 0,9090 5454,50
Петров А.И. 0,9090 5454,50
Сидоров П.С. 0,9090 5091,00
  17,600  

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 110%. Заработная плата по сдельным расценкам составила 6000 руб. В соответствии с Положением о премировании за перевыполнение нормы выработки работнику выплачивается премия в размере 10% от суммы заработка. Расчет заработной платы: 6000 руб. х 10 : 100 = 600 руб. (премия); 6000 руб. + 600 руб. = 6600 руб. (начислено с учетом премии).

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.

Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 110%. Заработная плата по прямым сдельным расценкам составила 6000 руб. В соответствии с договором оплата изделий произведенных сверх 100% (нормы) производится в 1,5 размере к сдельным расценкам. Расчет заработной платы:
6000 руб. х (110%-100%) х 1,5 = 900 руб.
100 %

Повременная и сдельная системы оплаты труда могут быть и индивидуальными и коллективными (бригадными) в зависимости от того, определяется ли заработная плата рабочего по индивидуальным или групповым показателям.

В основе сдельных и повременных систем оплаты труда лежит идея учета количества труда, его влияния на размер заработной платы. Таким образом, в заработной плате отражаются продолжительность труда во времени (днях, часах) и интенсивность (напряженность) труда в единицу времени. Однако этого недостаточно, чтобы выполнить требование законодательства об установлении корреляции между размером заработной платы и количеством и качеством труда (ст. 132 ТК). Учет качества труда — его сложности и квалификации работника, условий, в которых осуществляется трудовой процесс (в том числе тяжесть, вредность для здоровья, опасность для жизни, непривлекательность труда), — осуществляется с помощью тарифной системы.

Обеспечение равной оплаты за труд равной ценности основано на учете как количества, так и качества труда. Поэтому на практике системы, основанные на учете количества труда, сочетаются с тарифной системой (или другими аналогичными), дифференцирующими оплату труда в зависимости от его качества. Так, при использовании прямой сдельной системы сдельная расценка определяется на основе тарифной ставки, при применении повременной системы работнику гарантируется выплата тарифной ставки при условии выполнения нормы рабочего времени. А тарифная ставка — это элемент тарифной системы.

Тарифная система оплаты труда основана на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий, которая, в свою очередь, представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых и производится дифференциация заработной платы в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий, в которых выполняется работа.

Тарифная система дифференциации заработной платы включает в себя следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ на основе оценки рабочих мест; тарифные ставки (оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку; районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ (определения разряда их сложности) и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. На основе тарифно-квалификационного справочника определяются разряды работ и присваиваются разряды рабочим. Порядок тарификации определяется локальными нормативными актами организации.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих служит основой для дифференциации оплаты труда указанных категорий работников.

Следующим элементом тарифной системы являются тарифные ставки. Они определяют размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц).

Тарифная ставка 1-го разряда — это размер вознаграждения за простой труд (труд низшего уровня квалификации), произведенный в единицу времени (день, час, месяц). Размер тарифной ставки 1-го разряда не может быть ниже МРОТ, установленного законом.

Тарифные ставки 1-го разряда на практике обычно дифференцируются по формам оплаты (сдельная и повременная) и по отдельным профессиональным группам (с обычной и повышенной интенсивностью труда).

Тарифные ставки 2-го и последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки 1-го разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов. Тарифные коэффициенты также являются элементом тарифной системы. Они показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и других разрядов выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице.

Наряду с тарифными ставками для рабочих тарифная система может включать должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих.

Должностные оклады (ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) устанавливаются в штатном расписании.

Важнейшим элементом тарифной системы является тарифная сетка. Она представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации.

Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду).
Тарифная система обретает законченный вид, будучи дополненной районными коэффициентами, доплатами и надбавками.

Районный коэффициент представляет собой показатель относительного увеличения заработной платы работников с учетом вещественной структуры потребления и разницы в ценах в зависимости от природно-климатической зоны.

К элементам тарифной системы относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, т.е. установленные в связи со спецификой данного вида труда (сферы его приложения) и действующие практически постоянно.

Доплаты — это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате – это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате – это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Для работников устанавливаются следующие виды доплат и надбавок (рис. 2.4):

  • за работу в выходной и праздничный день;
  • за работу в сверхурочное время;
  • за работу в ночное время;
  • за работу в многосменном режиме;
  • за совмещение профессий;
  • за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
  • за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
  • бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
  • надбавка за классность и др.

Определение заработной платы
Р и с. 2.4. Доплаты и надбавки [19]

Доплаты за условия труда при повременной оплате начисляются за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных.

При сдельной оплате труда доплаты учитываются при расчете расценок, по которым начисляется заработная плата за объем работы, выполненной в таких условиях.

Для правильного расчета заработной платы на предприятии должны учитываться отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам.

Ст. 149 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя производить повышенную плату за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни и др.).

Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы.
Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.

При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час (ст. 96 ТК РФ). Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

В соответствии со ст. 259 ТК РФ запрещается привлечение к работе в ночное время беременных женщин и работников в возрасте до восемнадцати лет.

Привлечение к работе в ночное время женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, работников, имеющих детей-инвалидов, а также работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекунов детей указанного возраста допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором (ст. 154 ТК РФ).

В соответствии с коллективным договором предприятия работа в ночное время оплачивается в размере 30% тарифной ставки рабочего-повременщика. Работник, которому установлен месячный оклад в размере 4000 руб., отработал в мае в ночное время 7 часов при норме рабочего времени 160 часов. 1. Оплата по тарифу за полностью отработанное время составляет 4000 руб. 2. Доплата за работу в ночное время составляет: 4000 руб. : 160 часов = 25 руб. (часовая тарифная ставка), 25 руб. х 30:100 = 7 руб. 50 коп. (доплата за 1 час работы в ночное время), 7 руб. 50 коп. х 7 часов = 52 руб. 50 коп. (доплата за работу в ночное время). 3. Всего заработная плата работника составила: 4000 руб. + 52 руб. 50 коп. = 4052 руб. 50 коп.

Надбавка в связи с подвижным характером работы. Этот вид надбавки выплачивается работнику, который часто выезжает непосредственно к месту выполнения работы и не имеющему возможности ежедневно возвращаться домой. Как правило, такие надбавки устанавливают в строительных организациях при строительстве объекта в удаленной местности. Размер надбавки за подвижной характер работы устанавливают в следующих размерах:

  • 40% при работе в районах Крайнего Севера, Амурской области, Хабаровского и Приморского краев;
  • 30% при работе в остальных районах.
  • Надбавки за подвижной характер работы не выплачиваются работникам:
  • за те дни, которые работник находился в отпуске, на санаторно-курортном лечении, а также за дни невыхода на работу без уважительной причины;
  • обслуживающих, вспомогательных и подсобных хозяйств, которые заняты на временной эксплуатации строящихся объектов;
  • выполняющим работу вахтовым методом и получающим соответствующую надбавку.

Они сохраняются на период временной нетрудоспособности работника и на время отпуска по беременности и родам. Начисляются за все дни пребывания на отдаленном участке работы, а также за дни нахождения в пути.

Если работнику установлена часовая тарифная ставка, то сумму надбавки рассчитывают по формуле:

  Определение заработной платы (2.4)

 

В марте работник ЗАО «Строймонтаж» Сулин А.В. отработал на строительном объекте 160 часов (20 рабочих дней). ЗАО «Строймонтаж» находится в Самаре. Часовая тарифная ставка заработной платы Сулина А.В. — 35 руб./ч. Работа выполнялась на объекте, который находится в Самарской области. Надбавка за подвижной характер работы, установленная ЗАО «Строймонтаж», равна 30%, но не больше суммы суточных. Надбавка составит: 35 руб./ч × 160 ч × 30% = 1680 руб. Максимальная сумма надбавки не может превышать: 100 руб. × 20 р.д. = 2000 руб. Заработная плата Сулина А.В. за март: 35 руб./ч × 160 ч = 5600 руб. Общая сумма заработной платы и надбавки за подвижной характер работы Сулина А.В. в марте составит: 5600 + 1680 = 7280 руб. При исчислении налога на доходы физических лиц (НДФЛ) заработная плата Сулина А.В. уменьшается на стандартный налоговый вычет — 400 руб. Организация уплачивает взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний по ставке 3%, а ЕСН — по ставке 26%. Сумма НДФЛ, удержанного из заработной платы = ((7280 руб. – 400 руб.) × 13%)=894 руб. Сумма ЕСН, начисленного на заработную плату Сулина А.В. = (7280 руб. × 26%) = 1893 руб. Сумма взноса на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний =(7280 руб. × 3%) =218 руб. Из кассы Сулину А.В. будет выдана заработная плата и надбавка, уменьшенная на сумму НДФЛ. Выданная заработная плата = 7280 руб.-894 руб. = 6386 руб.

Надбавка в связи с разъездным характером работы. Такой вид надбавок выплачивается, когда работник всю или большую часть времени находится в разъездах, например, сотрудникам строительных и транспортных организаций, курьерам, экспедиторам.
Размер надбавки, например, может быть таким:

  • 20%, если сотрудник находится в разъездах 12 и более дней в году;
  • 15%, если работник находится в разъездах менее 12 дней в месяц.

Организация имеет право ограничить максимальный размер такой надбавки, выдавая ее только в пределах суточных при командировках по России (100 руб. в день). Если работнику установлена дневная ставка заработной платы, то сумму надбавки рассчитывают по формуле:

  Определение заработной платы (2.5)

 

В апреле экспедитор ЗАО «Вариант» Сомов Ю.П. отработал 20 рабочих дней. Дневная ставка экспедитора в ЗАО «Вариант» — 250 руб./дн. Надбавка за разъездной характер работы: 250 руб./дн. × 20 р.д. × 20% = 1000 руб. Максимальная сумма надбавки, установленная фирмой, не может превышать сумму суточных: 100 руб. ×20 р.д. = 2000 руб. Заработная плата Сомова Ю.П. за апрель: 250 руб./дн. × 20 р.д. = 5000 руб. Общая сумма заработной платы и надбавки за разъездной характер работы Сомову Ю.П. в апреле составит: 5000 + 1000 = 6000 руб.

Надбавка за вахтовый метод работы. Данный вид надбавки выплачивается работникам в том случае, если место работы находится на значительном удалении от организации и, они не имеют возможности каждый день возвращаться домой. Например, рабочие НГДУ, находящегося в Самаре, направлены на разработку месторождения в Оренбургскую область. В период нахождения на объекте, работники проживают в специальных вахтовых поселках.

Вахтой считается общий период времени, включающий в себя как выполнение работ, так и междусменный отдых в специализированном поселке. Продолжительность не должна превышать одного месяца, а в исключительных случаях — трех. При данном методе работы устанавливают суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал, но не больше, чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, а также время нахождения в пути туда и обратно, и время отдыха, приходящееся на данный календарный период. Общая продолжительность работ не должна превышать нормальное число рабочих часов, установленное Трудовым кодексом.

Сумма надбавки, например, может быть такой:

  • 75% для сотрудников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, а также работников строительных организаций;
  • 50% для сотрудников районов Европейского Севера, Сибири и Дальнего Востока, а также районов освоения Прикаспийского нефтегазового комплекса;
  • 30% для сотрудников остальных районов.

Надбавка за вахтовый метод предусматривает выплату денег взамен суточных. Поэтому размер надбавки, как правило, не превышает норму суточных, выплачиваемых при командировках по России (100 руб. в день). С 1 января 2005 года по организациям, не относящимся к бюджетной сфере, данная надбавка не подлежит налогообложению ЕСН и налогом на доходы физических лиц в размере и порядке, установленных работодателем (письмо ФНС России от 27 июня 2005 г. № 05-1-03/590).

Если работнику установлен месячный оклад (месячная тарифная ставка), то сумму надбавки рассчитывают по формуле:

  Определение заработной платы (2.6)

 

Работник ООО «Черное золото» Петров П.А. работает вахтовым методом. При восьмичасовом рабочем дне месячный оклад Петрова П.А. — 14000 руб. В августе Петров П.А. отработал 272 часа (22 дня). За работу вахтовым методом Петрову П.А. начисляют надбавку в размере 30% от его месячного оклада, но не больше размера суточных. Сумма надбавки составит: 14000 руб. × 30% = 4200 руб. Максимальная сумма надбавки, рассчитанная исходя из нормы суточных, составит: 22 дн. × 100 руб. = 2200 руб. Сумма надбавки, которая начислена Петрову П.А., превышает 2200 руб. Поэтому надбавку выплачивают в сумме 2200 руб. Основная заработная плата Петрова П.А. за август составит: 14000 руб. / 22 дн. / 8 ч. × 272 ч. = 10 818 руб. Общая сумма заработной платы и надбавки за вахтовый метод работы Петрову П.А. составит: 10 818 + 2200 = 13 018 руб. Организация уплачивает взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний по ставке 3%. Взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний составит- 391 руб. (13 018 руб. × 3%/100%). ЕСН на основную заработную плату Петров П.А. в денежном эквиваленте составит: 10 818*26%/100% = 2813 руб. НДФЛ, удержанный из основной заработной платы Петрова П.А, составит: 10 818 руб.*13%/100% =1406 руб. Предприятие ООО «Черное золото» не является бюджетной организацией, поэтому, в соответствие с письмом ФНС России от 27 июня 2005 г. № 05-1-03/590, надбавка за вахтовый метод работы не облагается ЕСН и НДФЛ. Таким образом, сумма заработной платы, выданной Петрову П.А. из кассы, составит: 13 018 руб. -1406 руб. = 11 612 руб.

Оплата труда за работу в сверхурочное время. Работа в сверхурочное время может производиться только с разрешения местного комитета профсоюза.

Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами (нарядами и др.).
Основанием для оплаты сверхурочных работ служит соответствующим образом оформленный приказ (распоряжение) по предприятию, организации и оплачивается по установленным расценкам, а сверх этого:

  • за первые два часа работы – не менее чем в полуторном размере;
  • за последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ).
В мае в связи с производственной необходимостью работник отработал сверхурочно 2 дня по 4 часа. Общее количество отработанных часов составило 168 часов при норме рабочего времени 160 часов. Месячный оклад рабочего 4000 рублей. Расчет заработной платы: 4000 руб. – плата за полностью отработанное время; 4000 руб. : 160 час.= 25 руб. (часовая тарифная ставка работника); плата за первые два часа сверхурочных работ производится в полуторном размере: 25 руб. х 1,5 + 37 руб. 50 коп. (оплата 1 часа работ); 37 руб.50 коп. х 4 часа = 150 руб. (два дня по два часа); плата за последующие часы производится в двойном размере за каждый час сверхурочной работы: 25 руб. х 2 = 50 руб. (оплата

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Типы адресов стека TCP/IP | Нефть и природный газ

www.poznayka.org

Зарплата с точки зрения трудового законодательства

Зарплата, или оплата труда — вознаграждение сотрудника за выполненную работу, иными словами, цена задействованных в производственном процессе трудовых ресурсов. Согласно ст.129 ТК РФ, уровень зарплаты определяется квалификацией работника, а также сложностью, количеством, качеством и условиями работы, которую он выполняет. К зарплате принято относить и выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Трудовым законодательством, нормы которого направлены, прежде всего, на защиту прав персонала, предусмотрена также выплата зарплаты за неотработанное время:

Выдача зарплаты персоналу должна производиться с учетом требований ст.136 ТК РФ: не реже чем каждые полмесяца, в точности в установленный Правилами трудового распорядка или трудовым договором день, а также не позднее 15 календарных дней с момента окончания периода, за который она начислялась.

Способы начисления заработной платы работникам

Существуют следующие системы оплаты труда работников:

При «сдельщине» заработная плата работника зависит от количества изготовленной им продукции (выполненных работ).

Минимальная заработная плата работников

Независимо от особенностей предпочитаемой работодателем схемы начисления заработной платы, сумма, которую получает сотрудник в час или в месяц, не должна быть меньше установленного государством минимального уровня. Это правило распространяется на предприятия любой формы собственности и реализуется на практике в виде минимальной месячной ставки или минимальной почасовой оплаты. Ни одна организация в России не имеет права выплачивать месячную зарплату меньше МРОТ (минимального размера оплаты труда) за исключением случаев, когда специалист трудится на условиях совместительства или в режиме неполного рабочего времени.

Когда имеет смысл применять сдельную или повременную систему?

Разрабатывая схему оплаты труда персонала конкретного предприятия, необходимо решить сразу две непростые задачи: выбрать способ вознаграждения, направляющий усилия работников на достижение желаемого уровня производительности, и предоставить каждому специалисту возможность самореализации в профессиональной сфере. Чтобы выпускать конкурентоспособную продукцию в достаточном объеме и с наименьшими затратами, следует досконально проанализировать рабочий процесс и только после этого сделать выбор в пользу той или иной системы.

Когда имеет смысл применять сдельную или повременную оплату труда

Повременная СОТ применяется, как правило, в отношении специалистов, должностные обязанности которых отличаются разнообразием и плохо поддаются количественному учету (например, когда речь идет о бухгалтерском учете, обслуживании клиентов банка, юридическом сопровождении сделок и т. д.). Если показатель качества выполненной работы важнее количественного показателя, и цена ошибки специалиста слишком высока, если работа носит творческий характер, если сотрудник при всем желании не может оказать непосредственное воздействие на уровень производительности труда — стоит отдать предпочтение именно повременной схеме.

Что касается «сдельщины», приоритетной сферой ее применения были и остаются производственные линии, на которых увеличение количества выполняемых операций не влияет на их качество. Если нужно повысить эффективность производства при наличии возможности измерения количественного результата сделанной работы, смело можно внедрять сдельную СОТ. Важно зафиксировать порядок расчета и выплаты заработной платы персонала в коллективном и трудовом договоре, а также в локальной нормативной документации предприятия.

Особенности сдельной системы оплаты труда

В случае использования прямой сдельной СОТ заработная плата работника рассчитывается как произведение расценки за единицу продукции (вид работ) на количество изготовленной продукции ( выполненных работ). Сдельные расценки за единицу продукции (вид работ), устанавливаются работодателем. Они должны быть прописаны в трудовом договоре с сотрудником, а также в локальных нормативных актах работодателя: Положении об оплате труда, коллективном договоре и т.д.

При сдельно-премиальной СОТ алгоритм расчета заработной платы такой же, как и при прямой сдельной системе, но работнику дополнительно к исчисленной сумме начисляется премия. Ее размер и условия выплаты определяет работодатель (например, в Положении о премировании).

При сдельно-прогрессивной СОТ выработка в пределах норматива оплачивается как обычно, а сверхнормативная выработка – в повышенном размере.

На косвенно-сдельной СОТ мы подробно останавливаться не будем, поскольку подобная система применяется, как правило, в отношении персонала вспомогательных (обслуживающих) производств. Зарплата таких работников зависит от заработной платы работников основного производства. Механизм «зависимости» устанавливается работодателем.

Повременная система оплаты труда

Повременная система оплаты, в отличие от сдельной, характеризуется тем, что работнику платят не за количество изготовленной им продукции (выполненных работ), а за фактически отработанное время. Повременная СОТ подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе учитывается только фактически отработанное работником время. Заработная плата работника при простой повременной СОТ может рассчитываться:

  • по часовым тарифным ставкам;
  • по дневным тарифным ставкам;
  • исходя из установленного оклада.

Фактически отработанные дни (часы) во всех вышеназванных случаях фиксируются в табеле учета рабочего времени.

Если труд специалиста оплачивается по дневной тарифной ставке, то его зарплата исчисляется путем умножения этой ставки на число фактически отработанных им дней. Аналогичным образом рассчитывается заработная плата и в случае применения часовой тарифной ставки. Только ставка умножается на количество фактически отработанных часов (а не дней).

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок, окладов для различных категорий персонала определяются работодателем и отражаются в Положении об оплате труда, а также в штатном расписании. Разновидностью повременной системы является повременно-премиальная СОТ. При ней заработная плата работника складывается из двух частей:

Премирование

Премирование — самый распространенный способ поощрения персонала. Премия выплачивается за выполнение работником определенных производственных показателей, а ее размер может устанавливаться работодателем как в твердой сумме, так и в процентах от оклада. В отличие от оклада или тарифной ставки, представляющих собой основную и в основном стабильную часть заработной платы, премия считается дополнительной, переменной частью. В числе показателей, на которые приходится ориентироваться при начислении премий, чаще всего фигурируют:

Согласно ст.144 ТК РФ, работодатель вправе самостоятельно формировать систему премирования, при этом порядок начисления премий должен закрепляться в Положении об оплате труда или в Положении о премировании. Устанавливая сдельно-премиальную СОТ и делая регулярно выплачиваемые премии частью зарплаты, работодатель берет на себя определенные обязательства. Иными словами, если предусмотренная локальной нормативной документацией премия за достижение конкретных показателей не выплачивается сотруднику, который по всем признакам имеет право на ее получение, пострадавшая сторона может обратиться с требованием о взыскании стимулирующих выплат в ГИТ, суд или прокуратуру. При этом общие и двоякие формулировки, встречающиеся в локальных нормативных актах работодателя, трактуются в пользу работника. Во избежание недоразумений необходимо отличать регулярные виды премий от единовременных поощрительных выплат — разовых вознаграждений по итогам года, премий за выслугу лет, материальной помощи и т.д.

Положение о звании "Лучший работник"

Скачать образец положения о звании "Лучший работник" >>>

Бестарифная система оплаты труда

И повременная оплата, и «сдельщина» относятся к категории тарифных систем, предполагающих обязательное использование определенных нормативов для дифференциации зарплаты специалистов, выполняющих разные по сложности, характеру, интенсивности и условиям труда производственные операции. Параллельно с тарифными системами существует бестарифная СОТ, при которой получаемое сотрудником вознаграждение зависит от общих результатов работы предприятия или отдела, а также от объема направляемых работодателем в зарплатный фонд средств. Основными признаками бестарифной схемы считаются:

  • тесная связь уровня дохода сотрудников с размером фонда заработной платы;
  • присвоением каждому специалисту постоянного коэффициента трудового участия в общих результатах экономической деятельности предприятия.

Некоторые компании успешно применяют смешанную СОТ, имеющую признаки тарифной и бестарифной систем — например, дилерский механизм, при котором зарплату сотрудника составляет разница между фактической ценой реализации товара и ценой, которую за него уплатил предприятию дилер, или комиссионную форму оплаты. Комиссионные получают менеджеры отделов сбыта, рекламы, внешнеэкономических связей предприятия и т. д. Как бы там ни было, выбранный работодателем способ начисления заработной платы должен быть понятен персоналу, чтобы каждый сотрудник мог самостоятельно рассчитать стратегию своих действий для достижения лучшего результата и получения желаемого вознаграждения.

Когда разрешено выплачивать зарплату в натуральной форме?

Редкая, можно сказать, экзотическая форма оплаты труда — натуральная — все еще встречается в наши дни. По общему правилу зарплата на территории Российской Федерации выплачивается в государственной валюте, то есть в российских рублях, но иногда, в силу особых обстоятельств, приходится прибегать к исключительным мерам — оплачивать труд работников продукцией, производимой предприятием (продуктами, промтоварами и т. д.).

Выполнение работ в интересах сотрудников или обеспечение бесплатного питания, проезда, отдыха, обучения также считается разновидностью натуральной формы оплаты. Право на выплату заработной платы персоналу в неденежной форме работодатель получает только при наличии веских оснований, закрепленных ст.131 ТК РФ и п.54 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004г.:

На практике выплата зарплаты в натуральной форме чаще всего становится компромиссным выходом из сложной экономической ситуации, позволяющим избежать перехода на неполное рабочее время, массовых увольнений в рамках сокращения штата и других непопулярных решений. Важно помнить о законодательных ограничениях: нельзя выплачивать зарплату в натуральной форме без заявления сотрудника (даже если соответствующее условие предусмотрено коллективным или трудовым договором), учитывать сумму командировочных и больничных, которые по определению не считаются вознаграждением за выполненную работу, завышать цену выдаваемых товаров или предоставляемых услуг.

Оформление перехода на новую систему оплаты

Поскольку система оплаты труда, применяемая на предприятии, считается одним из основных условий трудового договора, переход на новую СОТ возможен только по взаимному письменному соглашению сторон (в соответствии с требованиями ст.72 ТК РФ) либо в условиях изменения организационных или технических условий труда (ст.74 ТК РФ), при этом не менее чем за два месяца до внедрения новшеств необходимо уведомить об этом персонал, которого коснутся изменения.

Скачать образец уведомления >>>

Сотрудникам, не согласным на такой переход, следует предложить другую работу, а при отсутствии свободных вакансий или после отказа от всех предложенных вариантов можно прекратить трудовые отношения на основании, предусмотренном п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. На практике чаще всего встречается переход с повременной СОТ на сдельно-премиальную, как более выгодную для предприятия производственной сферы и позволяющую объективно оценить вклад каждого работника в общий результат деятельности компании. Отказываться от фиксированных ежемесячных окладов в пользу более гибких систем работодателей заставляют и неблагоприятные экономические условия.

www.kdelo.ru

Совокупность норм, регулирующих правоотношения, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют самостоятельный институт трудового права.

Заработная плата является основным понятием данного правового института.

Федеральный закон №90-ФЗ внес изменения в 129 статью ТК РФ, теперь понятия заработной платы и оплаты труда рассматриваются законодателем как синонимы:

«Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата — это вознаграждение за труд.

При этом заработная плата является одним из квалифицирующих признаков трудовых отношений, отличающих их от иных правоотношений и, прежде всего, от гражданско-правовых. Данное разграничение имеет большое практическое значение для квалификации правоотношений как трудовых в условиях, когда некоторые работодатели оформляют фактически трудовые отношения гражданско-правовым договором с целью снизить платежи по единому социальному налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством.

Обратите внимание!

В случаях, когда установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, то к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. При этом, как указывает законодатель в статье 11 ТК РФ, такая переквалификация договора возможна только в судебном порядке.

По трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы.

В гражданско-правовых отношениях по гражданско-правовому договору устанавливается по соглашению сторон цена (статья 424 ГК РФ).

Заработная плата тоже устанавливается по соглашению сторон трудовым договором (статья 135 ТК РФ), но с учетом действующих у данного работодателя системами оплаты труда и не ниже гарантированного государством МРОТ.

Отсюда выделим наиболее существенные признаки заработной платы:

1)   заработная плата — это квалифицирующий признак трудовых отношений;

2)   своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы — это одна из основных обязанностей работодателя (статьи 22, 56 ТК РФ);

3)   заработная плата — это вознаграждение работнику за выполнение им трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работнику работы), одно из основных правомочий работника (статья 21 ТК РФ);

4)   правовые основы регулирования заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и другое);

5)   заработная плата — это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической основе;

6)   заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но ниже МРОТ.

Исходя из определения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

1.   основная (постоянная) часть заработной платы;

2.   компенсационные выплаты;

3.   стимулирующие выплаты.

Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ).

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

При этом работодатель должен помнить, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статьи 3, 132 ТК РФ). За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату (статья 22 ТК РФ).

Пример консультационной практики ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

В подразделении компании работают повара, в трудовых договорах которых оговорена лишь 40-часовая рабочая неделя. График работы был с 7-00 до 16-00. Появляется производственная необходимость некоторым из них выходить часть месяца по графику с 5-00 до 14-00. Дополнительной оплаты было решено не производить по согласованию с самими работниками. Для того, чтобы в столь раннее время доставить сотрудников на рабочие места используется такси, с которым у компании договор на оказание услуг.

Чтобы включить стоимость такси в состав производственных затрат необходимо как подтверждающий документ иметь график работы подразделения с указанием начала смены в 5-00. Но тогда возникает необходимость оплатить этот час (с 5-00 до 6-00) как за работу в ночное время.

Вопрос.

Как составить изменения к трудовому договору, чтобы там оговаривалось, что доплата за эти ночные часы входит в оклад (тарифную ставку), а график работы зависит от графика сменности подразделения?

Ответ.

Статьей 57 ТК РФ регламентировано содержание трудового договора, к обязательным условиям которого относятся, в том числе:

«условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)».

При этом в статье 129 ТК РФ даны определения тарифной ставки и оклада:

«Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат».

А статьей 149 ТК РФ установлен порядок оплаты труда в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе оплата работы в ночное время:

«При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

Таким образом, трудовым законодательством резко разграничены понятия должностного оклада — оплата труда в нормальных условиях за выполнение трудовых обязанностей, и доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе доплата за работу в ночное время.

Это подчеркивает и статья 154 ТК РФ, регулирующая оплату труда в ночное время:

«Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором».

Учитывая все вышеизложенное, нам представляется неправомерным вносить изменения в трудовой РґРѕРіРѕРІРѕСЂ с оговоркой о том, что доплата за ночные часы входит в оклад (тарифную ставку) Ваших сотрудников.

Исходя из Ваших устных пояснений, в Вашей организации доплата за работу в ночное время составляет 40%.

В соответствии со статьей 96 ТК РФ ночным считается время с 22 до 6 часов. Каждый час работы в этот период времени должен оплачиваться в повышенном размере. Несоблюдение данного условия является нарушением трудового законодательства РФ.

Согласно статье 5.27 КоАП РФ определено, что нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа, как на должностных лиц организации, так и на само юридическое лицо:

«1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от трехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, — влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет».

Окончание примера.

Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.

Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу.

Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством основных правил их установления.

Следует отметить, что изменения, внесенные в ТК РФ Федеральным законом №90-ФЗ, так и не разрешили существовавших ранее проблем с определением понятий.

В ТК РФ по-прежнему отсутствуют такие понятия, как компенсационные и стимулирующие выплаты, определяющие перечень выплат, которые к ним относятся и входят в состав заработной платы, также отсутствуют общие определения надбавок и доплат, которые разграничивали бы эти понятия.

Изменения, внесенные в статью 129 ТК РФ, уточнили перечень компенсационных выплат — это «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению», но при этом оставили его открытым — «и иные выплаты компенсационного характера».

Согласно статье 164 ТК РФ компенсации — это «денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами».

Данное определение связывает компенсации не только с выполнением работником трудовых, но и иных обязанностей. Исходя из положения статьи 164 ТК РФ, к компенсационным выплатам можно отнести также и денежные выплаты, предусмотренные в разделе VII «Гарантии и компенсации».

На наш взгляд, поскольку на законодательном уровне не получил уточнения вопрос о том, какие именно компенсационные выплаты относятся к заработной плате, то его разрешение следует относить к локальному уровню регулирования оплаты труда, то есть в коллективном договоре, локальных нормативных актах работодателя, а также непосредственно в трудовом договоре.

Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата — обязанность работодателя:

а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями) (статья 146 ТК РФ);

б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 ТК РФ);

в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (статья 149 ТК РФ);

Конкретные размеры компенсационных выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Кроме того, ТК РФ предусмотрена повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом, и лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях путем введения в состав заработной платы следующих выплат:

¨   лицам, работающим вахтовым методом, предусмотрена надбавка за вахтовый метод работы: «за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно» (302 ТК РФ);

¨   лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплата труда осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (315 ТК РФ).

Пример из консультационной практике ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Клиент обратился в ЗАО «BKR Интерком-Аудит» со следующим вопросом: «Наша компания открывает представительство в Новосибирске. В связи с этим просим Вас разъяснить порядок начисления зарплаты в районах Крайнего Севера и приравненных к ним».

По данному вопросу были даны следующие разъяснения.

В соответствии со статьей 315 ТК РФ:

«Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате».

316 статьей ТК РФ предусмотрено, что «размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации».

Таким образом, Правительство Российской Федерации должно централизованно установить размер районного коэффициента к заработной плате работников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и процентной надбавки к заработной плате, выплачиваемой лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, за стаж работы в данных районах или местностях, которые являются обязательными для всех работодателей.

Однако до настоящего времени такого нормативного правового акта не принято.

При этом Федеральным законом №90-ФЗ уточнено, что «органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых соответственно из средств бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных бюджетов. Нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта Российской Федерации муниципальными образованиями».

То есть теперь районные коэффициенты в повышенных размерах, установленные территориальными органами власти Российской Федерации, применяются только в учреждениях финансируемых соответственно из средств бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных бюджетов.

В соответствии со статьей 317 ТК РФ:

«Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 316 настоящего Кодекса для установления размера районного коэффициента и порядка его применения».

На текущий момент нет единого нормативного правового акта, регулирующего данные вопросы, поэтому следует руководствоваться Письмом Роструда от 23.06.2006 №946-6, в котором указаны документы, действующие для определения размера и территорий на которых производится выплата районного коэффициента к заработной плате:

«Поскольку нормативный правовой акт, устанавливающий размер районного коэффициента, а также порядок его применения, до настоящего времени не принят, в соответствии со статьей 423 Трудового кодекса впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР применяются постольку, поскольку они не противоречат Трудовому кодексу.

На территории Российской Федерации действует Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденный Постановлением Совета Министров СССР от 10.11.67 № 1029.

При определении размера районного коэффициента следует руководствоваться информационным письмом департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда России от 09.06.2003 №1199-16, департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда России от 19.05.2003 №670-9 и Пенсионного фонда Российской Федерации от 09.06.2003 №25-23/5995. В указанном письме систематизированы размеры районных коэффициентов, действующих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

Отметим, что данными документами применение районного коэффициента к заработной плате работающих в Новосибирске не предусмотрено.

Также не существует единого нормативного правового акта, который устанавливал бы единую систему процентных надбавок, поэтому следует руководствоваться Письмом Роструда от 13.09.2006 №1597-6-0, в котором регламентированы документы, применяющиеся для выплаты процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях:

«Поскольку законодательный акт, устанавливающий размер процентной надбавки, а также порядок ее применения, до настоящего времени не принят, в соответствии со статьей 423 Трудового кодекса впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР применяются постольку, поскольку они не противоречат Трудовому кодексу.

Порядок определения стажа работы в районах Крайнего Севера регулируется Инструкцией о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22.11.90 №2, а также Постановлением Правительства Российской Федерации от 07.10.93 №1012 «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и в остальных районах Крайнего Севера».

При этом следует учитывать, что определением Верховного Суда Российской Федерации от 23.12.2004 №КАС04-596 отдельные пункты Инструкции признаны недействующими и не подлежащими применению.

Для определения районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, следует руководствоваться Перечнем районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденным Постановлением Совета Министров СССР от 10.11.67 №1029».

Отметим, что данными документами применение процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в Новосибирске не предусмотрено.

При этом, следует отметить, что Письмом Минфина РФ от 12.04.2006 №03-03-04/1/334 предусмотрено следующее:

Согласно ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации впредь до приведения законов и иных нормативных актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12.12.1991 № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат Трудовому кодексу Российской Федерации.

В связи с тем ,что закон, устанавливающий размеры районных коэффициентов и порядок выплаты, не принят, в настоящее время продолжает применяться союзное законодательство в части установления районных коэффициентов, не противоречащее законодательству Российской Федерации (соответствующие постановления Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС), а также решения бывших Советов Министров республик, входящих в состав РСФСР, крайисполкомов, облисполкомов и исполкомов Советов народных депутатов автономных округов, принятые в соответствии с абз. 1 п. 13 Постановления Совмина РСФСР от 04.02.1991 №76, которыми были введены районные коэффициенты в повышенных размерах».

Пунктом 1 Постановления Совета Министров СССР от 5 августа 1971 г. №553 «О введении районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в районах Западной Сибири, для которых эти коэффициенты в настоящее время не установлены» было указано:

«Ввести с 1 января 1972 г. районные коэффициенты к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в Алтайском крае, Томской, Кемеровской, Новосибирской, Омской и Тюменской областях, для которых эти коэффициенты в настоящее время не установлены».

Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 17.08.1971 г. №325/24 «О размерах районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в районах Западной Сибири, для которой эти коэффициенты в настоящее время не установлены и о порядке их применения» был утвержден районный коэффициент к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в Новосибирской области в размере 1,15.

Кроме того, Постановлением Правительства Российской Федерации от 31.05.1995 №534 «О мерах по решению неотложных проблем стабилизации социально-экономического положения в Новосибирской области» с 1 января 1996 года на территории Новосибирской области районный коэффициент к заработной плате был установлен в размере 1,2. Пунктом 17 этого Постановления администрации Новосибирской области предоставлено право увеличивать в отдельных административных образованиях выплаты по районному коэффициенту на 50 процентов с учетом уровня жизни населения, при этом выделение дополнительных ассигнований на эти цели из федерального бюджета данным Постановлением не предусмотрено.

Постановлением администрации Новосибирской области от 20.11.1995 №474 на территории Новосибирской области с 1 января 1996 года установлен повышенный районный коэффициент к заработной плате в размере 1,25. Источник финансирования повышенного районного коэффициента главой администрации не определен.

В настоящее время, для правомерности применения районного коэффициента на территории Новосибирской области необходимо провести дополнительную проверку статуса вышеуказанных документов с учетом действующего законодательства Российской Федерации.

Письмом Минфина РФ от 11.08.2006 №03-03-04/1/626, со ссылкой на Письмо Минфина России от 15.05.2006 №03-03-04/1/433, рекомендовано обращаться за разъяснениями о размере надбавок к заработной плате, которую коммерческая организации может установить в Федеральную службу по труду и занятости.

Порядок применения районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Согласно Разъяснением Минтруда РФ от 11.09.1995 №3, утвержденных Постановлением Минтруда РФ от 11.09.1995 №49 «Об утверждении разъяснения «О порядке начисления процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициентов (районных, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях)» процентные надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, и районные коэффициенты начисляются на фактический заработок, включая вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквартально или единовременно.

Согласно Приказу Минтруда РСФСР от 22.11.1990 №2 «Об утверждении инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами» процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, начисляются на заработок (без учета районного коэффициента и вознаграждения за выслугу лет) (пункт 16).

Согласно пункту 19 данного Приказа Минтруда РСФСР:

«В состав заработка, на который начисляются надбавки, не включаются выплаты по коэффициентам к заработной плате, единовременному вознаграждению за выслугу лет, вознаграждение по итогам работы за год, выплаты по среднему заработку, материальная помощь, а также выплаты, носящие разовый поощрительный характер и не обусловленные системой оплаты труда. В том случае, когда премии (доплаты) работникам выплачиваются по результатам работы за квартал (сезон, год), сумма этой премии (доплаты) для начисления надбавок распределяется по месяцам отчетного периода пропорционально отработанному времени».

Суммы указанных расходов в соответствии со статьями 316 и 317 ТК РФ относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Данное положение повторяет норму статьи 255 НК РФ, устанавливающей для налогоплательщика перечень расходов, относимых на оплату труда.

Так, согласно пунктам 11 и 12 статьи 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся:

надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе начисления по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в тяжелых природно-климатических условиях, а также надбавки за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в районах европейского Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ:

«Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Но Вам необходимо учесть, что при расчете базы для исчисления районных коэффициентов и районных надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера учитываются лишь компенсационные выплаты, связанные с исполнением работником своих трудовых обязанностей, режимом работы или условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также при вынужденном прекращении работы не по вине работника.

Согласно статье 135 ТК РФ «системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

Но не все стимулирующие выплаты могут быть включены в расчет базы для исчисления районных коэффициентов и районных надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера. А лишь те, что установлены положением о премировании или трудовым или коллективным договором, или другим нормативным актом, то есть, предусмотрены системой оплаты труда, принятой в организации и связаны с выполнением сотрудником своих трудовых обязанностей. Например: премия за выслугу лет, предусмотренная положением о премировании. Единовременные премии, не предусмотренные системой оплаты труда, то есть разовые премии, например, за повышение производительности труда или за другие достижения в работе в расчет вышеуказанной базы не включаются.

Таким образом, для целей исчисления районных коэффициентов и надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера можно трактовать понятие заработной платы, как вознаграждение за труд, размер которого определен в трудовом или коллективном договоре заключенным с работником, с учетом всех компенсационных выплат, связанных с исполнением работником своих трудовых обязанностей, режимом его работы и условиями труда, и стимулирующих выплат, предусмотренных системой оплаты труда, принятой у работодателя.

Учитывая все вышеизложенное, для целей исчисления районных коэффициентов и надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера применяется одна и та же база — заработная плата, определяемая в соответствии со статьей 129 ТК РФ.

Окончание примера.

Основная цель компенсационных выплат — возмещение дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с режимом работы, условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда.

Они начисляются дополнительно к должностным окладам и тарифным ставкам.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) — это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее.

Конкретные критерии, размеры, сроки и условия премирования устанавливаются системой премирования, принятой у конкретного работодателя.

Согласно 135 статье ТК РФ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом локальные нормативные акты (например, Положение о премировании), устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Следует отметить, что если премия и иные поощрительные выплаты, предусмотрены системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность их выплатить, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты данных стимулирующих выплат.

Таким образом, работодатель, выплачивая работникам премии и иные стимулирующие выплаты за фактически отработанное время, выполняет свои обязательства по оплате их труда.

Следует отметить, что трудовое законодательство не проводит четкого разграничения между понятиями «премия» «доплата» и «надбавка».

В соответствии со статьей 22 ТК РФ к правомочиям работодателя отнесено право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В соответствии со статьей 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Кроме того, в соответствии со статьей 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдавать премию.

То есть в соответствии со статьей 129 ТК РФ к стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. А на основании положений статей 22, 57, 129, 191 ТК РФ премии, доплаты и надбавки являются также и поощрительными выплатами.

Премии и иные стимулирующие выплаты в отличие от большинства компенсационных выплат на законодательном уровне не регулируются, их выплата — это право работодателя.

Таким образом, стимулирующие выплаты как часть заработной платы можно охарактеризовать как денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам.

При этом премии можно подразделить на две группы:

а) Премии, входящие в систему оплаты труда.

Право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования. В противном случае право на премию не возникает.

б) Премии, не предусмотренные системой оплаты труда.

Данные премии имеют характер разового поощрения по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно, кроме того, не связаны с конкретными достижениями в труде. В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.

Следует обратить внимание на то, что если компенсационные и стимулирующие выплаты согласно действующему законодательству включаются в заработную плату работника (статья 129 ТК РФ), то и все условия по выплате заработной платы (сроки, ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в срок, проценты (денежная компенсация) за неуплату в срок заработной платы) также распространяются на них.

www.audit-it.ru


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.