Трудовая дисциплина это

Трудовая дисциплина это

В статье мы рассмотрим, как предотвращать нарушение трудовой дисциплины, какие меры предпринимать для поддержания должных условий работы, какие наказания могут быть использованы. Пьянство сотрудников, безделье, регулярные перекуры, опоздания, воровство и нарушение установленных правил – все это нарушения трудовой дисциплины, негативно влияющие на эффективность и перспективы работы предприятия. Для решения этой проблемы подходит соблюдение трудовой дисциплины с соответствующей мотивацией и наказаниями при необходимости.

Что такое трудовая дисциплина

Трудовая дисциплина основывается на совокупности мероприятий, направленных на рост эффективности и стабильности рабочего процесса. Достигаться такой эффект может:

– Строгим следованием внутреннему порядку, действующему в организации;

– Добросовестным, сознательным выполнением трудовых обязанностей каждого работника;

– Рациональным использованием рабочего времени для более эффективной работы, включая своевременный приход на работу, с соблюдением утвержденного графика и продолжительности своего рабочего дня;

– Точным и своевременным исполнением распоряжений и приказов руководства;

– Регулярным административным контролем соблюдения установленного порядка и норм трудового законодательства.


Из истории

Термин «дисциплина труда» впервые использовал Лев Таль в начале 19-го столетия. Он называл этим определением «совокупность правил поведения, требуемых от лиц, входящих в состав постоянного или временного соединения в целях поддержания порядка, необходимого для его беспрепятственного функционирования».

В течение советского периода значительный вклад в исследования дисциплины труда делал Александров Н.Г. По результатам своих исследований он сделал вывод – трудовая дисциплина представляет собой руководящий принцип всей системы трудового договора.

  • Маркетинговые исследования: виды, примеры

В работе Александрова Н.Г, особой заслугой становится предложение о рассмотрении трудовой дисциплины в объективном и субъективном аспекте. В объективном отношении трудовая дисциплина рассматривается в качестве совокупности поведенческих правил, которым все участники трудового коллектива без исключения должны подчиняться.

Трудовая дисциплина в субъективном отношении значит реальное поведение всех участников рабочего коллектива в целом и каждого участника в частности.

Права и обязанности работников и работодателя


  1. Осуществление полномочий в пределах предоставленных служащему прав согласно своим должностным обязанностям;

  2. Исполнение распоряжений, приказов и указаний вышестоящих руководителей, которые изданы в пределах должностных полномочий, кроме считающихся явно незаконными;

  3. Поддержание уровня квалификации, который нужен для исполнения должностных полномочий служащего;

  4. Соблюдение норм служебной этики и служебного порядка установленного в государственном органе;

  5. Не совершать действия, которые затрудняют работу органов госвласти, а также подрывающих авторитет государственной службы.

У государственного служащего есть право:

  1. Требования письменно оформить объем и содержание должностных полномочий по соответствующей государственной должности, создавая организационно-технические условия, необходимые для их исполнения;

  2. Принятие решений либо участие в их подготовке согласно своим должностным полномочиям;

  3. Запрос в установленном порядке, с бесплатным получением необходимых для должностных обязанностей материалов и информации – от государственных органов, учреждений, предприятий, организаций, общественных объединений и граждан;

  4. Право продвижения по службе, повышения размера денежного содержания, в зависимости от уровня квалификации и результатов своей работы;

  5. Знакомство по первому требованию со всеми материалами личного дела, отзывами о деятельности, прочими документами до внесения в личное дело, с требованием приобщить свои объяснения к личному делу;

  6. Право настаивать на служебном расследовании, которое необходимо с целью опровержения сведений, порочащих его честь и достоинство;

  7. Право выхода в отставку.


а) выплаты заработной платы сотруднику;

б) обеспечения условий труда, которые установлены положениями трудового законодательства, соглашения сторон, коллективного договора.

Опыт практика

Михаил Плынский, Генеральный Директор электротехнической компании «Фабер», Орел

Сотрудники нашей компании периодически допускали разные нарушения трудовой дисциплины – в виде прогулов, опозданий, воровства и безделья. Когда штат компании включал 30-40 сотрудник, ситуацию удавалось нормализовать благодаря личным беседам с провинившимся сотрудником либо в целом с коллективом. В дальнейшем продолжался рост нашего бизнеса, с развитием дополнительных направлений деятельности и заметным расширением штата.

Со временем поняли необходимость радикального решения существующей проблемы, минимизировав вероятность нарушения. Однако такого эффекта удается достичь только предприятию с развитой трудовой культурой. Для формирования данной культуры решили воспользоваться гарцбургской моделью управления. Остановлю внимание на основных средствах в рамках данной модели, которые мы использовали в своей работе.

  • Этика деловых отношений: как общаться руководителю с подчиненными

Совещания за круглым столом. Работникам разных подразделений, должностей и постов во время таких совещаний предлагается совместно находить выходы из возникших проблемных и спорных ситуаций. Внедряются принятые решения при непосредственном содействии со стороны руководства. Такой подход способствует лояльности сотрудников и их уверенности в своей значимости для компании.

Сотрудничество руководителей и рядовых сотрудников разных подразделений. Сотрудники смежных отделов, которые ранее не были заинтересованы в работе над решением проблем предприятия, готовы делиться опытом, вместе находя экономичные и эффективные решения, порой довольно нестандартные.

Трудовая дисциплина: правила, нарушения и наказание

Переменная составляющая оплаты труда.Эффективное средство, позволяющее решать проблему пьянства и различных видов саботажа. Зависит оклад работника не только от своих личных достижений, но также результата всего коллектива. На производственных участках и ряде других отделов расчет вознаграждения производится на основе балльно-факторного метода. Определяется эффективность труда каждого работника по 3 факторам:

  • степень выполнения плана (А);
  • качество работы (В);
  • трудовая дисциплина (С).

Производится оценка соответствия работника каждому условию по 5-балльной шкале. Разные факторы предполагают неодинаковую значимость, следовательно, выглядеть конечная формула будет как S = 2,5A + 1,5B + C. Количество начисленных работнику баллов будет определять относительный (в процентном выражении от размера премиального фонда)  размер премии, который начисляется работнику. При этом зависит размер данного фонда от выработки конкретного участка. Следовательно, мы увязали личные достижения сотрудника и общие результаты в деятельности его производственного подразделения.

Отбор кандидатов на основании профиля должности. Для каждой должности были составлены профили. С фиксацией в данных документах основных требований в отношении соискателей на определенные вакансии. Благодаря подобной мере нам удалось добиться тщательного отбора претендентов на трудоустройство.

Автоматизированный учет рабочего времени. Была введена система раздельного доступа, с  установкой магнитных замков и вертушек на входы на территорию предприятия – на служебные помещения и в цеха. Благодаря этому нам удалось добиться точного контроля времени – когда сотрудники приходят и уходят, с получением подробных сведений о длительности нахождения работников с начала до завершения смены. Установили на проходной мониторы – с выводом фотографий с пропусков сотрудников, охранник должен сопоставлять – действительно ли сотрудник использует свой пропуск. Коллективно было решено установить систему видеонаблюдения – с хранением сделанных записей в течение 180 дней. Уполномоченный работник может их просматривать в любой момент.


Нарушения трудовой дисциплины

Нарушения трудовой дисциплины могут различаться по содержанию норм, являющихся нормативной основой внутреннего трудового распорядка в компании. А именно – нормы координации и субординации сотрудников в процессе труда, также нормы, которые устанавливают режим отдыха и рабочего времени, и технологические нормы.

Для эффективности техпроцесса необходимо не только соблюдать технологические нормы, которые определяют поведение работодателя и сотрудника в использовании производственных средств для рабочего процесса, но также нормы, которые регулируют ведение технического процесса во времени.

Регулируется время работы и отдыха с учетом требований (особенностей) принятого техпроцесса. Процесс труда предполагает следование нормам субординации и координации работников.

Виновное неисполнение либо ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работников будет расцениваться как дисциплинарный проступок.

Так, дисциплинарные проступки могут быть 3 видов:

  • Технологическими – когда работник нарушает технологические нормы;
  • Управленческими – когда субъект не исполняет либо ненадлежащим образом соблюдает нормы субординации и координации;
  • Режимными – субъект трудового правоотношения не соблюдает нормы, которые регулируют время работы и отдыха.

Опыт практика

Игорь Сырбу, Генеральный Директор компании «Алюкон», Хабаровск.

При трудоустройстве новых работников учитываем не только пешеходные, но также личностные качества претендентов. Собеседование само по себе еще не может гарантировать идеальные отношения нового работника со своими коллегами. Однако вполне удается понять, из «какого сада фрукт». Остановлю внимание на основных средствах, которые позволяют поддерживать трудовую дисциплину в нашем случае:

Заработная плата. Может считаться главным фактором. Для рабочих установлена зарплата в среднем 45 тысяч рублей. Поэтому ценят работу.

Правило трех предупреждений. Если работник пьет, пусть это и ключевой сотрудник – после 3-го предупреждения мы с ним расстаемся. Увольняем его в тот же день без расчета. Знакомим с этим правилом всех трудоустраивающихся сотрудников.

  • Как справляться с эмоциями: 9 советов, которые спасут Вашу репутацию

Отмена застолий на предприятии. Мы раньше отмечали день рождения компании и Новый год. Теперь предусмотрено использование средств на эти праздники для выплаты премии работникам. А вместо корпоративных праздников они получают выходные.


Правило «Опоздал – работай сверхурочно». В случае опоздания без уважительной причины – работник должен проработать в этот день на 2 часа больше без сверхурочных.

Лояльность к курильщикам. Перекуров у нас нет. Сотрудники курят непосредственно в цехах – окурки должны бросаться на пол и тушиться ногой. Так мусорить будет гораздо безопаснее по сравнению с использованием пепельниц.

Индивидуальные планы. Для каждого работника в компании вводится план, обязательный к выполнению в согласованные сроки. При получении сдельной оплаты будет более мощный стимул избегать бездеятельности.

Правило «Попроси, а не воруй». Наш товар вынести в кармане не удастся – слишком габаритная продукция. А фурнитура и комплектующие особый интерес не вызывают. Но при необходимости приобрести МДФ, алюкобонд либо кусок стекла, то ему они выдаются бесплатно с разрешения руководства. Так нам удалось искоренить проблему воровства.

Приказ о нарушении трудовой дисциплины

Для оформления приказа о дисциплинарном взыскании руководитель сначала должен получить письменные объяснения со стороны сотрудника, рассматривая их. Отражается итог рассмотрения этих материалов в докладной записке либо резолюции, которая налагается на объяснительную.

У работника есть право отказа предоставлять письменное объяснение. Руководителем в этом случае будет составлен соответствующий акт.

При значительном нарушении дисциплины, чтобы объективно оценить тяжесть нарушения и последствий, требуется ведение внутреннего расследования усилиями специальной комиссии. Необходимо проводить данное расследование, в первую очередь, при несчастных случаях, вызванных фактами нарушений трудовой дисциплины.


Опыт практика

Константин Цветков, Директор Северодвинской швейной фабрики

Пьянство у нас является довольно редким явлением, учитывая в основном женский коллектив. Если же встречались такие ситуации, решали показательно уволить сотрудника по соглашению сторон. Трудовой кодекс помогает и в борьбе против опозданий. Более дисциплинированными оказываются работники по сдельной оплате.

Для пресечения воровства в цехах подходит бухгалтерско-складской учет на всех участках, с еженедельным контролем со стороны бухгалтера, который отвечает за товарно-материальные ценности. 

Курение и безделье пока остаются довольно серьезной проблемой

Затяжные чаепития. У нас работает столовая, чем и пользуются сотрудницы. Чаепития с утра и после обеда могут растягиваться минут на 20. Поэтому вынуждены были увеличивать продолжительность рабочего дня на длительность чаепития, ограничив их максимальное время.

Курение. Не допускается запрет или штрафы в случае курения по Трудовому кодексу. Но эта проблема приводит к серьезному ухудшению эффективности компании, со значительными потерями времени. Поэтому решаем просто не принимать курящих сотрудников на работу. Для остальных же предлагаем абонементы в бассейн – дополнительное поощрение здорового образа жизни.


Болтовня. Считаю болтовню серьезной проблемой, особенно в женском коллективе для обсуждения разных новостей. По результатам исследования определили – достаточно загруженные работой сотрудницы остальных своей болтовней не отвлекают. Поэтому предпочитаем ставить больше задач – привязывая вознаграждение непосредственно к результатам работы.

Считаю наиболее эффективным способом борьбы с любыми нарушениями трудовой дисциплины – обеспечивать достойную оплату труда. Если предлагаете конкурентную заработную плату сотрудникам, никто устраивать клуб по интересам не будет.

Дисциплинарное взыскание

Согласно трудовому законодательству, достигается обеспечение трудовой дисциплины при помощи метода принуждения. Нарушители при необходимости могут привлекаться к дисциплинарной ответственности.

Основание для привлечения к дисциплинарной ответственности – допущенный дисциплинарный проступок в виде противоправного, виновного неисполнения либо ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей сотрудника, которые приводяь к применению мер общественного либо дисциплинарного воздействия  и прочих правовых мер воздействия, которые закреплены законодательством.

Опыт практика

Светлана Нежинцева, Преподаватель Уральской Школы Рекламы, Генеральный директор ООО «Рекламно-производственная фирма «Семицвет».

Мы пробовали различные способы для поддержания и укрепления трудовой дисциплины в работе коммерческого отдела. Еще с 2003-го года решили отказаться от штрафов – они негативно сказываются на мотивации сотрудников и ухудшают продажи. В 2007-м году предложила ввести мотивационную систему KPI в компании, занимающейся продажей сувенирной продукции. В рамках данной системы предполагалось оценивание всех аспектов деятельности продавцов, которые значительно влияют на результаты. В случае достижения планового показателя работнику предоставлялась повышенная премия. В результате мы поняли – это оптимальный подход, правда, он привел к увеличению необходимой отчетной документации, поскольку были сложности в расчете премий и вознаграждений. С 2009-го года начал действовать системный мотивационный подход – основная ставка сделана не на наказание по трудовой дисциплине за халатность продавцов, а на предотвращение последствий недисциплинированности сотрудников.

Следовательно, условиями привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности могут быть:

а)  Работник не исполняет трудовые обязанности, которые закреплены по действующему трудовому законодательству;

б) Противоправные действия сотрудника, которые приводят к нарушению законодательства о труде, внутреннего трудового распорядка;

в) При вине сотрудника умышленно либо по неосторожности.

Опыт практика

Марьяна Дорож, Ведущий юрисконсульт группы компаний «Телеком-Сервис ИТ», Москва.

Не советую спешить применять дисциплинарные взыскания на практике. В частности, при отсутствии больше 4 часов на работе сотрудник может ссылаться на медицинское обследование, связанное со сдачей крови или по другой причине. В таком случае причина его отсутствия на рабочем месте будет считаться уважительной.

  • Система оплаты труда на предприятии: нюансы и «подводные камни»

Сотрудник получает такое право благодаря законодательным нормам. Законодатель при этом не уточняет срок на подачу заявления сотрудника о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Это предполагает возможность подать такое заявление уже после возвращения на рабочее место. В итоге в распоряжении сотрудника будет уважительная причина, не дающая вам основание на увольнение.

Как зафиксировать опоздание или прогул

Чтобы подтвердить факт прогула или опоздания на работу, можно воспользоваться следующими данными:

  • Информация прибора на пропускном пункте – если работникам были выданы соответствующие магнитные карты;
  • Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение установленного временного периода или об опоздании на работу;
  • Данные системы видеонаблюдения;
  • Докладные записки других работников (обычно непосредственному руководителю).

Но особо эффективным последний вариант считать не приходится. Суд и участвующий в разбирательстве прокурор могут сомневаться в объективности и достоверности этих документов. Ведь при желании они могут составляться задним числом.

Прогул сотрудника обязательно должен быть отражен в табеле учета рабочего времени.

Опыт практика

Марьяна Дорож, Ведущий юрисконсульт группы компаний «Телеком-Сервис ИТ», Москва

Наиболее безболезненным решением для компании считаю не увольнение сотрудника, отсутствующего на рабочем месте. Ведь, если он останется, вы обременяете себя лишь хранением его трудовой книжки. И при этом можно привлекать другого сотрудника на место этого специалиста. Хотя отношения с новым работником оформляются по срочному трудовому договору.

Как зафиксировать появление сотрудника на работе в состоянии опьянения

Чтобы подтвердить состояние опьянения работника, можно использовать:

  1. Акт о нахождении работника в состоянии опьянения на рабочем месте либо на территории организации, в рабочее время.
  2. Докладные записи должностных лиц – непосредственных очевидцев. Эти документы должны быть составлены после выявления факта опьянения.
  3. Медицинское заключение. Наиболее надежный вариант, хотя и сложно реализовать на практике.

Справка


Михаил Плынский, Генеральный Директор электротехнической компании «Фабер», Орел. «Фабер». Сфера деятельности: производство электротехнического оборудования, металлоконструкций, металлических корпусов для электрощитового оборудования и цифровой информационной коммуникационной техники. Форма организации: ООО. Численность персонала: 250. Стаж Генерального Директора в должности: с 2004 года. Участие Генерального Директора в бизнесе: наемный менеджер.

Игорь Сырбу, Генеральный Директор компании «Алюкон», Хабаровск. «Алюкон». Сфера деятельности: производство алюминиевых строительных конструкций. Форма организации: ООО. Численность персонала: от 27 (основные) до 70 (по потребности на объектах). Среднегодовой оборот: около 70 млн руб. Стаж Генерального Директора в должности: с 2001 года. Участие Генерального Директора в бизнесе: совладелец.

Марьяна Дорож, Ведущий юрисконсульт группы компаний «Телеком-Сервис ИТ», Москва. Информационный Центр Телеком-Сервис – сетевой интегратор, работающий на ИТ-рынке с 1993 года, сертифицированный партнер Cisco Systems, IBM, Avaya, Ericsson-LG (LG-Ericsson). Предоставляет полный комплекс услуг для всех отраслей по созданию корпоративной информационно-сетевой инфраструктуры. Внедряет высокоинтеллектуальные современные решения (Cisco Systems, Avaya и другие), обеспечивающие максимальную эффективность бизнеса сегодня и создающие инновационную базу будущего.

Константин Цветков, Директор Северодвинской швейной фабрики. Северодвинская швейная фабрика. Сфера деятельности: пошив верхней одежды под торговой маркой NES&West и одежды по корпоративным заказам. Форма организации: ООО; функционально входит в Русский швейный концерн. Численность персонала: 90. Объем производства: более 14 тыс. пуховиков (в 2009 году). Основные клиенты: компании «КамАЗ», S7 Airlines. Стаж директора в должности: с 2008 года. Участие директора в бизнесе: наемный менеджер.

Светлана Нежинцева, Преподаватель Уральской Школы Рекламы, Генеральный директор ООО «Рекламно-производственная фирма «Семицвет». Окончила Уральский государственный университет им. Горького, факультет политологии и социологии. Специальность – социолог, преподаватель социологических наук. Работала в издательстве Уральский Центр Деловой Информации – рекламный агент делового издания, специалист по креативным проектам, руководитель рекламного отдела, главный редактор делового журнала; в ООО «Урал-Финанс», специалист по ценным бумагам. В 1998 основала собственную фирму ООО «Рекламно-Производственная фирма «Семицвет». 
 

www.gd.ru

Понятие трудовой дисциплины

Современное развитое общество обеспечивает каждому, человеку подлинное право на труд, т.е. на получение гарантированной работы с оплатой труда в соответствии с его количеством и качеством, включая право на вы­бор профессии, рода занятий и работы в соответствии с признанием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и с уче­том общественных потребностей. В то же время Конституция провозглашает обязанностью и делом чести каждого способного к труду гражданина нашей страны добросовестный труд в избранной им области об­щественно полезной деятельности, строгое соблюдение трудовой и про­изводственной дисциплины.

В чем значение дисциплины труда?

Понятие, сущность и значение трудовой дисциплины

Непростительные ошибки в фильмах, которых вы, вероятно, никогда не замечали Наверное, найдется очень мало людей, которые бы не любили смотреть фильмы. Однако даже в лучшем кино встречаются ошибки, которые могут заметить зрител. Наши предки спали не так, как мы.

Что мы делаем неправильно? В это трудно поверить, но ученые и многие историки склоняются к мнению, что современный человек спит совсем не так, как его древние предки.

Трудовая дисциплина что это такое

Трудовая дисциплина — сознательное, добросовестное выполнение работником своих обязанностей, добровольное соблюдение установленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений администрации по работе. Как правовая категория дисциплина труда раскрывается через совокупность норм трудового законодательства, которые составляют содержание внутреннего трудового распорядка: устанавливают права и обязанности работников, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе и ответственность за неисполнение ( ненадлежащее исполнение ) трудовых обязанностей.

Дисциплина труда

Дисциплина — это обязанность подчинения установленному порядку, правилам.

Дисциплина труда — обязанность работника соблюдать нормы, которыми регулируются его трудовые отношения с предприятием и непосредственно процесс труда.

Технологическая дисциплина состоит в исполнении требований технологических правил, стандартов, инструкций, обеспечивающих качество производимой продукции.

Трудовая дисциплина – это совокупность мероприятий ради повышения эффективности труда и бесперебойного рабочего процесса, которые обеспечиваются за счет: — Строгого соблюдения установленного внутреннего порядка в организации. — Сознательного, добросовестного выполнения каждым работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией .

— Рационального использования рабочего времени.

Технологическая дисциплина состоит в исполнении требований технологических правил, стандартов, инструкций, обеспечивающих качество производимой продукции. Производственная дисциплина — это обязанность работника соблюдать правила техники безопасности.

К мерам поощрения относятся материальные (премии, надбавки, ценные подарки), так и не материальные (почетные грамоты, представление к местным и государственным наградам, почетные звания) действия.

Трудовая дисциплина — это установленная кодексом и трудовым договором определённая форма внутреннего распорядка организации, и соответственно обязательна для выполнения всеми сотрудниками коллектива организации или фирмы. Трудовая дисциплина включает в себя определённое время начала и окончания рабочего дня, перерывы на обед и отдых, а так же целевое использование рабочего времени, права и обязанности сотрудников, выполнение письменных и устных постановлений начальства, применения мер принуждения, дисциплинарного порицания, а так же материального и нематериального поощрения сотрудников организации.

Трудовая дисциплина — обязательное для всех работников под­чинение правилам поведения, определенным в соответствии с тру­довым законодательством, коллективным договором, соглашения­ми, договором, локальными нормативными актами орга­низации. В организации должны быть созданы безопасные условия труда и надлежащая охрана труда.

Это непосредственная обязан­ность работодателя. Кроме того, работа, предоставленная работни­ку, должна быть обусловлена трудовым договором, отвечать требо­ваниям охраны труда и гигиены труда.

ДИСЦИПЛИНА ТРУДА — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными ФЗ, коллективным договором . соглашениями . локальными нормативными актами .

трудовым договором (ст. 189 ТК РФ). Работодатель обязан в соответствии с законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками Д.

juridicheskii.ru

Основные понятия

Дисциплина труда может рассматриваться в одном из четырех аспектов:

  • Один из постулатов трудового права. Трудовая дисциплина в данном случае понимается, как некое управляющее начало, которое проходит через все трудовые нормы.
  • Автономный институт трудового права. Дисциплина труда являет собой общность всех норм труда, которые имеются в конкретной организации, главной функцией которых считается установление распорядка, норм трудового дня и взаимоотношений трудового характера между работником и работодателем. В ходе осуществления установления норм обговариваются меры, касающиеся вознаграждения и наказания.
  • Компонент правоотношений трудового характера. Данный аспект является субъективным свойством дисциплины труда и характеризуется созданием различных норм поведения работников — как каждого человека в отдельности, так и всего рабочего коллектива в целом. Основой установки конкретных норм служит подписанный сторонами трудовой договор (или же какой-либо другой документ, в котором прописывается регламент установки трудовых отношений).
  • Фактическое поведение работника. В этом случае оценивается фактическое поведение каждого сотрудника в коллективе. Другими словами, степень выполнения им тех норм и предписаний, которые имеются в трудовом договоре.

Выделяют три уровня соблюдения трудовой дисциплины:

  • высокий (когда практически все необходимые предписания строго соблюдаются абсолютным числом работников);
  • средний (когда нормы труда соблюдаются, но часть коллектива может позволить себе некоторые отклонения);
  • низкий (когда большинство сотрудников не соблюдают дисциплину, допуская множественные нарушения и отклонения).

Более подробную информацию о данном понятии вы можете почерпнуть из следующего видео:

Значение, цели и задачи

значение норм трудаДисциплина труда необходима для нормального функционирования предприятий и организаций любого уровня. Только в случае соблюдения ее норм возможна адекватная и продуктивная рабочая обстановка в коллективе.

Все пункты, касающиеся дисциплины, четко прописаны в Правилах внутреннего трудового распорядка, которые разрабатываются управлением любой организации или фирмы.

Цели:

  • увеличение уровня эффективности каждого конкретного работника в коллективе и всего коллектива в целом;
  • повышение качественных характеристик трудовой производительности;
  • обеспечение обоснованного использования времени трудового дня;
  • поддержание комфортных и безопасных условий труда для каждого из сотрудников предприятия;
  • способствование охране труда и здоровья.

Основной ее задачей является достижение самого высокого уровня труда и снижение до минимума всевозможных происшествий на производстве.

Методы ее обеспечения

В целом, трудовая дисциплина поддерживается путем создания специальных условий для стимуляции добросовестных работников и наказания проштрафившихся лиц.

Существует целый комплекс мер, которые направлены исключительно на сохранение дисциплины:

  • формирование сплоченных и работоспособных трудовых коллективов;
  • составление списка четких правил как общего характера, так и по отношению к каждому работнику;
  • повышение уровня организаторских способностей лиц, занимающих руководящие посты в организации.

По имеющемуся законодательству нашей страны имеется всего два способа обеспечения должного уровня дисциплины труда: поощрения или различные бонусы и наказания или штрафы.

  • Поощрение являет собой публичное признание руководством каких-либо заслуг конкретного работника и его награждение. Поощрение наиболее часто имеет материальный характер, так как деньги или прибыль являются одним из главных двигателей производственного процесса.
  • Денежные бонусы выдаются в виде разнообразных премий за успешно выполненную работу.
  • В ряде случаев может применяться моральный стимул, направленный на улучшение трудовой дисциплины. К таким методам можно отнести всевозможные грамоты, благодарности или присвоение почетных званий, например, «работник месяца».

Чаще всего поощрение бывает индивидуальным, однако, в ряде случаев имеют место награждения целых коллективов или групп людей.

Правила выдачи и размер премиальных выплат регулируются самим работодателем. Главным правилом является то, что награда должна стимулировать работника на дальнейшую деятельность и соблюдение норм труда, а значит, она должна соответствовать интересам отличившегося лица.

Премия может носить не только вид прямой денежной выплаты, но и выдаваться в виде оплаты обучения сотрудника на каких-либо курсах по повышению квалификации или увеличения ежемесячной заработной платы по мере того, как растет мастерство человека.

способы обеспеченияЕще одним методом поощрения сотрудника может служить помещение его на почетную доску, располагающуюся непосредственно в организации. Обычно на такую доску помещается фотография отличившегося и пара строк, сообщающих о его достижениях.

Кроме этого, на отдельных предприятиях могут быть приняты какие-то свои методы поощрения персонала. А те лица, которые имеют особо важные заслуги как перед организацией, так и перед государством, могут быть даже представлены к различным государственным наградам и премиям.

Ответственность за ее нарушение

Существует множество ситуаций, которые можно отнести к нарушениям дисциплины труда. Среди них:

  • нарушение правил по охране труда;
  • прогулы;
  • регулярные опоздания и ранний уход в конце рабочего дня;
  • растрата или хищение имущества компании или предприятия;
  • несоблюдение требований начальства;
  • регулярное невыполнение своих должностных инструкций.

увольнение лицаНаказание работника, который нарушил трудовые правила, осуществляется в виде привлечения к дисциплинарной ответственности путем использования различных дисциплинарных взысканий. Основанием для данных взысканий служит факт совершения дисциплинарного проступка. Под данным термином скрывается любое правонарушение норм трудовой дисциплины, а также ненадлежащий уровень осуществления своих профессиональных обязанностей.

Наказание также может быть как материальным, так и моральным. Все зависит от тяжести проступка и решения руководящих лиц, однако степень наказания должна совпадать с правилами, прописанными в том или ином законодательном документе.

  • Штрафные санкции не должны нарушать права, имеющиеся у каждого работника, а по смыслу совпадать с трактовкой закона, в котором имеются и меры защиты сотрудника от чрезмерных или недопустимых мер наказания.
  • К нематериальным методам воздействия можно отнести замечание, выговор, строгий выговор, а также увольнение. Данные санкции накладываются либо лицом, занимающим руководящий пост на предприятии, либо одним из его заместителей.

выговор сотрудникуОднократное замечание не несет какого-либо вреда работнику, однако несколько замечаний подряд могут трансформироваться в выговор. При вынесении выговора и строгого выговора издается приказ о данном факте, но никакой записи в трудовую книжку не делается. Приказ же вкладывается в личное дело работника. При увольнении запись об этом заносится в трудовую. Кроме того, в большинстве организаций имеется специальный журнал, куда заносятся записи о факте дисциплинарного правонарушения.

При наложении того или иного наказания должен учитываться целый ряд дополнительных факторов, таких как обстоятельства совершения правонарушения, общее поведение сотрудника, его прошлые достижения или заслуги и другие смягчающие обстоятельства, а также тяжесть проступка и наличие возможных последствий.

После этого составляется акт о правонарушении, и вопрос о наказании выносится на рассмотрение. Важно знать, что отказ от объяснительной не избавляет человека от возможного взыскания.

За любое правонарушение, каким бы оно не было по тяжести, можно наложить лишь одно взыскание, причем наказание должно быть наложено в течение одного месяца со дня совершения проступка (время отпуска или больничного не учитывается). Приказ о наложении того или иного дисциплинарного взыскания выдается наказываемому лицу под личную роспись.

порядок ответственностиВсе пункты, касающиеся материальной ответственности работника, должны быть четко прописаны в трудовом договоре, который подписывается при устройстве на работу. Существует групповая и индивидуальная ответственность материального характера.

Любое взыскание по решению руководства предприятия может быть снято. Однако это должно быть осуществлено в течение одного года с момента его наложения. Если по истечении данного времени сотрудник не совершал повторные нарушения, то считается, что он не имеет какого-либо дисциплинарного нарушения.

znaydelo.ru

Меры воздействия при нарушении трудового порядка

Заключение трудового договораЕсли нарушитель не исполняет возложенных на него обязательств в надлежащем виде, то к нему можно применить меры дисциплинарного, общественного или уголовного наказания. Если нарушаются трудовой распорядок и дисциплина труда, небрежно исполняются трудовые обязанности, то все это приводит к дисциплинарным взысканиям (вынесению выговора, замечания, строгого выговора). В результате систематического уклонения от трудовых обязанностей без уважительной на то причины при повторных нарушениях может применяться увольнение.

За совершенные поступки работник обязан написать объяснительную.

Степень взыскания зависит от:

  • тяжести совершенных поступков;
  • предшествующего отношения работника к своим обязанностям;
  • иных обстоятельств.

По закону взыскание может быть наложено на единичный проступок. Издается приказ, в котором указывается мотив совершенного деяния, ставший причиной взыскания. С приказом обязательно дают ознакомиться работнику. Если он согласен с вынесенным взысканием, то должен поставить свою подпись.

Дисциплинарное взыскание по прошению начальника, коллектива может быть снято. В период взыскания поощряться работник уже не может.

При увольнении за прогулы, выход на рабочее место в пьяном виде, невыполнение возложенных на него трудовых обязательств на премии на новом месте работы он может рассчитывать не ранее ,чем через 6 месяцев после своего увольнения (только в 50% объеме).

Перерыв на отдыхДисциплина труда и трудовой распорядок регламентируются правилами внутреннего распорядка труда. Внутренний трудовой распорядок необходимо согласовать с представительным органом от рабочих. Затем он утверждается нанимателем.

Согласно распорядку:

  • наем и увольнение работника осуществляются на основании кодекса РФ;
  • продолжительность ежедневного, ежемесячного труда, время на перерывы, начало и окончание труда должны соответствовать ст. 100 ТК РФ;
  • работать по ненормированному рабочему графику могут только должностные лица, перечень которых определен в ст. 101 ТК РФ;
  • перерывы на отдых, обед также имеют установленную законом продолжительность;
  • в ст. 109 ТК РФ обозначены виды работ, когда работник имеет право на специальные, дополнительные перерывы, обогрев, отдых;
  • в выходные, праздничные дни по причине невозможной остановки производства могут работать только те категории граждан, которые обозначены в ст. 11 ТК РФ;
  • дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск при ненормированном рабочем графике обозначен в ст. 119 ТК РФ;
  • для выплат зарплаты установлены определенные дни, регламентируемые ст. 136 ТК РФ;
  • меры, виды поощрений сотрудников обозначены в ст. 191 ТК РФ.

Прекращение трудового договора

Прекращение трудового договора возможно, если работник:

  • не соответствует занимаемой должности;
  • имеет недостаточную квалификацию;
  • имеет неоднократные дисциплинарные взыскания;
  • отсутствует на рабочем месте без уважительных причин;
  • плохо выполняет трудовые обязанности;
  • неоднократно подвергался ранее дисциплинарным взысканиям.

На основании данных показателей сотрудник может быть уволен согласно ст. 81 ТК РФ, а трудовой договор с ним — расторгнут.

Процедура увольнения

Если работник не подчиняется обозначенному распорядку, нарушает дисциплину, должностные инструкции, приказы начальства, правила техники безопасности, установленные на предприятии, то за такие нарушения в качестве крайней меры может быть уволен. Увольнение имеет место только на веских основаниях, указанных в ст. 33 КЗОТа РФ.

Вина работника должна быть установлена и доказана. Чтобы претензии к работнику за его отсутствие невыхода на работу были сняты, ему нужно предоставить работодателю неопровержимые доказательства своего отсутствия, то есть уважительные причины. Если положение таково, что встает вопрос об увольнении, в учет берется вина работника любой формы.

Увольнение работникаВиновным работник не считается, если нарушил дисциплину по независящим от него причинам: отсутствие необходимых материалов, оборудования, нетрудоспособность.

Ст. 33 пункт КЗоТа РФ применим только в крайних случаях, когда работник систематически нарушает возложенные на него обязанности (согласно трудовому договору), отсутствует на работе без уважительных причин, имеет неоднократные выговоры, замечания, предупреждения.

Нарушения должны фиксироваться руководителем, иными должностными лицами. Только на основании фактов на работника можно наложить взыскания либо уволить его с работы.

Значение и понятие трудовой дисциплины

Обеспечить дисциплину в коллективе, поднять производительность труда можно, если для работы будут созданы нормальные условия, работник будет обеспечен всем необходимым для плодотворной и качественной деятельности.

Понятие и значение трудовой дисциплины направлены на:

  • повышение качества трудовой деятельности;
  • повышение эффективности производства;
  • соблюдение техники безопасности, охраны здоровья в период трудовой деятельности;
  • проявление работником инициативы, полной отдачи к работе;
  • рациональное, бережное использование рабочего времени, уважение чужого труда, бережное отношение к чужому имуществу;
  • уважение времени всего коллектива.

Именно в коллективе нарушения трудовой дисциплины недопустимы, ведут к его разрозненности, разобщенности, о чем должен заботиться в первую очередь работодатель.

Высокой производительности труда можно достичь только с дружным сплоченным коллективом, соблюдающим условия договора, дисциплину труда и внутренний распорядок на производстве.

vseobip.ru

Трудовая дисциплина — сознательное, добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, добровольное соблюдение установленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений администрации по работе.

Факторы, влияющие на состояние трудовой дисциплины

Состояние трудовой дисциплины на конкретном предприятии, в учреждении, организации зависит от многих факторов. К их числу относятся качество планирования, уровень организации и условий труда, режим законности на предприятии, психологический климат в коллективе, стабильность кадров, жилищно-бытовые условия и т.д.

Состояние трудовой дисциплины на предприятии определяется как субъективными, так и объективными факторами. Если субъективные факторы для конкретного предприятия, учреждения, организации определяются отношением к работе и усилиями, прилагаемыми его членами к выполнению доведенных производственных заданий, то объективные охватывают большой диапазон технических, организационных и других моментов.

Плохая организация производства наносит не только материальный, но и моральный ущерб, подрывает трудовую дисциплину. С укреплением трудовой дисциплины тесно связаны такие элементы, как улучшение условий труда, материально-техническое обеспечение производства. Недостатки в материально-техническом снабжении, организации производства приводят к простоям, невыполнению плановых заданий, порождают у работников безответственное отношение к своим должностным обязанностям, отрицательно сказываются на дисциплине.

Укрепление трудовой дисциплины должно обеспечиваться на основе неуклонного соблюдения законов. Однако это ясное и четкое требование некоторыми руководителями не соблюдается.

Проведенные локальные социологические исследования на некоторых предприятиях Республики Беларусь показали, что из числа опрошенных руководителей в качестве причин нарушений законодательства о труде 15 % указали незнание закона, 18 % — его неясности и недостатки, 34 % — соображения целесообразности и 28 % — игнорирование закона.

На состояние трудовой дисциплины также активно влияет нормальный микроклимат в трудовом коллективе, который создается умело организованной работой с личным составом и уважительными межличностными отношениями. Опытный руководитель не будет, используя свои властные полномочия, привлекать одновременно к дисциплинарной ответственности большое количество работников. Обычно привлекают тех, кто не реагирует на другие воспитательные меры.

Для обеспечения нормального психологического микроклимата в коллективе, наряду с организационными мероприятиями по созданию благоприятных условий труда и быта, используются научные основы в управлении, формирование атмосферы уважительного отношения к труду.

Субъективные причины нарушений трудовой дисциплины многообразны. Наиболее распространенной из них является распитие спиртных напитков. На почве злоупотребления спиртными напитками совершается около 90 % всех прогулов. Появление на работе в нетрезвом состоянии приводит к снижению производительности труда и ухудшению качества продукции. По некоторым расчетам, «отрезвление» трудовых процессов могло бы обеспечить рост производительности труда примерно на 10 %. Кроме того, на почве пьянства происходит каждый двадцатый случай производственного травматизма, около 20 % бытовых травм и почти 50 % травм, полученных на улице.

Субъективными факторами, оказывающими прямое влияние на состояние трудовой дисциплины на производстве, также являются: возраст, пол работников; общее и специальное образование, квалификация, социальное положение, семейное положение; стаж работы (общий и по специальности), стаж работы на данном предприятии, число смененных предприятий; социально-психологические свойства личности — безыдейность, безответственность по отношению к трудовому коллективу, неудовлетворенность работой, отношениями в коллективе и др.

Объективными факторами, влияющими на состояние трудовой дисциплины, для коллектива предприятия являются недостатки в организации труда, социальных связей (отношений) в коллективе, отдыха, быта. От работников во время пребывания в производственном коллективе требуется соблюдение общих правил поведения, обеспечивающих внутренний трудовой распорядок на предприятии.

Как правовая категория дисциплина труда раскрывается через совокупность норм трудового законодательства, которые составляют содержание внутреннего трудового распорядка: устанавливают права и обязанности работников, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе и ответственность за неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание — это предусмотренная законом мера принудительного воздействия на работника, совершившего дисциплинарный проступок.

Меры дисциплинарного взыскания:

замечание;выговор;увольнение (п. 4,5,7,8,9 ст. 42 ТК и п.1 ст. 47 ТК).

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка является день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово хозяйственной деятельности — не позднее 2-х лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания, могут быть применены лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, который объявляется работнику под расписку в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, считается не подвергавшимся дисциплинарной ответственности. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание (кроме увольнения) в трудовую книжку не заносятся. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Орган (руководитель), применивший дисциплинарное взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом.

Понятие и виды трудовых споров

Трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальный трудовой спор — это спор (разногласие) между работником и нанимателем по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов, коллективного договора и других соглашений о труде.

Субъектом выступает персонально определенный работник. Рассматриваются, как правило, в комиссиях по трудовым спорам (КТС), судах общей юрисдикции.

Коллективный трудовой спор (конфликт) — это неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.

Причины — виновные действия должностных лиц, групповой эгоизм работников, не считающихся с общественными интересами.

Субъектом выступают работники (трудовой коллектив) в лице представительных органов. Разрешаются примирительными комиссиями, трудовыми арбитражами, Республиканским трудовым арбитражем.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами.

КТС является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, кроме случаев, установленных законодательными актами. Исключения установлены для трудовых споров, подлежащих рассмотрению непосредственно в суде.

КТС образуется в организациях независимо от наименования и форм собственности из равного числа представителей профсоюза и нанимателя сроком на один год (количество таких представителей определяется по соглашению между нанимателем и профсоюзом. Например, наниматель назначает своим представителем работников отдела кадров, юрисконсультом и др., а профсоюз — представителей из числа членов профсоюзного комитета.

Перечень вопросов, подлежащих рассмотрению в КТС, содержится в ст.236 ТК. Это споры:

— о переводе на другую работу и перемещении;

— оплате труда;

— выплате компенсации и предоставлении гарантий;

— предоставлении отпусков и др.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право по своему выбору обратиться в КТС или в суд (в перечисленных в законе случаях).

Для обращения в КТС установлен 3-х месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его права. Если срок пропущен по уважительной причине, то КТС может его восстановить (ст. 242 ТК). Заявленный спор КТС должна рассмотреть в 10-дневный срок. Заявление подается в письменной форме и регистрируется в КТС. Спор рассматривается в присутствии заявителя, если работник не явился на заседание во второй раз без уважительной причины, КТС может вынести решение о снятии заявления с рассмотрения, но это не лишает работника права подать заявление, но в пределах упомянутого 3-х месячного срока. Решение КТС имеет обязательную силу и не подлежит утверждению нанимателем или профсоюзом, в 3-х дневный срок вручается работнику и нанимателю. Работник или наниматель, не согласные с решением КТС, имеют право обжаловать его решение в суд в 10-дневный срок.

Если работник и наниматель не обжаловали решение КТС в 10-дневный срок, оно подлежит добровольному исполнению нанимателем не позднее, чем в 3-дневный срок, по истечение 10 дней, предусмотренных на его обжалование, за исключением решений, подлежащих немедленному исполнению (ст. 247 ТК).

Если наниматель добровольно не исполнит решение КТС в установленный срок, то комиссия выдает работнику удостоверение на принудительное исполнение. Удостоверение приравнивается к исполнительному листу, выданному судом, и может быть передано судебному исполнителю в течение 3 месяцев с момента выдачи.

studfiles.net


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector