Трудовая дисциплина обязанности работников и работодателей

Трудовая дисциплина обязанности работников и работодателей

Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).
Как правовая категория дисциплина труда выступает в четырех аспектах.
1. Как один из основных принципов трудового права — обеспечение исполнения обязанности соблюдать дисциплину труда.
2. Как элемент трудового правоотношения (обязанность работника по трудовому правоотношению подчиняться дисциплине труда данного производства, правилам внутреннего трудового распорядка).
3. Как фактическое поведение, то есть уровень соблюдения всеми работниками в конкретной организации дисциплины труда (этот уровень может быть высоким, средним или низким).
4. Как институт трудового права (система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, обязанности работника и работодателя, устанавливающих меры поощрения за добросовестный труд и меры ответственности за нарушения дисциплины труда, а также порядок их применения).
r /> Дисциплина труда различается в субъективном и объективном смысле.
Дисциплина труда в объективном смысле — совокупность норм права, направленных на поддержание определенного правопорядка в организации.
Дисциплина труда в субъективном смысле — неуклонное исполнение работником своих обязанностей по трудовому договору и правил внутреннего трудового распорядка.

Внутренний трудовой распорядок организации. Трудовой распорядок и дисциплина труда у каждого конкретного работодателя определяются на основе требований трудового законодательства правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка — это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).
В содержание правил.
g src="https://uridicheskoelico.guru/wp-content/themes/root/images/smilies/cool.png" alt="8)" class="wp-smiley" style="height: 1em; max-height: 1em;" /> поощрения за успехи в работе (виды поощрений; процедура применения мер поощрения; поощрения за особые заслуги);
9) Ответственность за нарушения трудовой дисциплины (виды дисциплинарных взысканий; взыскание за прогул и другие наиболее значимые нарушения; процедура применения дисциплинарных взысканий).

Уставы и положения о дисциплине. Для отдельных отраслей (прежде всего тех, где нарушение трудовой дисциплины работников может повлечь тяжкие последствия) и категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.
Они должны устанавливаться федеральными законами.
В них содержатся более строгие и разнообразные, чем для всех остальных работников, меры взыскания.
Уставы и положения о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают под их действие.
Работодатель не вправе вносить в них какие-либо изменения или дополнения. Некоторые особенности, касающиеся трудового распорядка работников, подпадающих под действие положений и уставов о дисциплине, могут быть предусмотрены в правилах внутреннего трудового распорядка организаций, однако они не должны противоречить положениям и уставам.


Трудовые обязанности работника и работодателя. Ст. 21 ТК РФ посвящена основным трудовым обязанностям работника, выполнение которых составляет основу трудовой дисциплины.
В соответствии с трудовым законодательством работник обязан:
— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
— соблюдать трудовую дисциплину;
— выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
— незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранностиимущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).
Перечисленные обязанности относятся ко всем категориям работников.
Вместе с тем, обязанности работника могут конкретизироваться в зависимости от того, где и в качестве кого он трудится.
Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ (ст. 22), законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работником дисциплины труда.


Поощрения за труд. Поощрение — это публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельным работникам и трудовым коллективам в формах, установленных законодательством, коллективно-договорными и локально-правовыми актами.
В соответствии со ст. 191 ТК РФ поощрения применяются за добросовестное исполнение трудовых обязанностей.
Поощрения могут применяться и за другие трудовые достижения.
Действующим трудовым законодательством определен лишь примерный перечень мер поощрения:
— объявление благодарности;
— выдача премии;
— награждение ценным подарком;
— награждение почетной грамотой;
— представление к званию лучшего по профессии.
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Дополнительные поощрения устанавливаются и в ряде законов.
Все меры поощрения за успехи в работе делятся на две группы:
1) меры морального характера;
2) меры материального характера.
r /> Возможно применение к работнику одновременно нескольких мер поощрения, причем как моральных, так и материальных.
Меры поощрения за успехи в труде по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида:
1) применяемые работодателем за образцовое выполнение трудовых обязанностей;
2) применяемые вышестоящими государственными органами по представлению работодателя за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.
Применение мер поощрения , указанных в законе, — это право, но не обязанность работодателя (его представителей).
Все поощрения объявляются в приказе (распоряжении) работодателя и доводятся до сведения коллектива работников. Сведения о поощрениях должны вноситься в личную карточку работника и его трудовую книжку.

Дисциплинарная ответственность. Предусматривая меры поощрения для добросовестно трудящихся работников, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.
Дисциплинарная ответственность работников — один из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение.
Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника нести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.
Основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.
Виды дисциплинарной ответственности:
1) общая дисциплинарная ответственность;
2) специальная дисциплинарная ответственность.


Дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).
Законодательство не устанавливает перечня нарушений трудовой дисциплины, поэтому, какие действия работника являются нарушением требований дисциплины труда — решает работодатель.
Как следует из постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 35, 36), к нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:
1) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте;
2) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;
3) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Дисциплинарное взыскание может применяться лишь за нарушен.
можно отнести права и обязанности сторон трудового правоотношения, интересы организации, государства, имущество работодателя, правила внутреннего трудового распорядка и т.п.);
— объективная сторона (деяние в форме действия или бездействия, вредные последствия; причинная связь междудеянием и вредными последствиями; время, место, обстановка, средства проступка).

Общая и специальная дисциплинарная ответственность. Общая дисциплинарная ответственность предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка на основе ТК РФ и распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.
Дисциплинарные взыскания — это предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая к работнику работодателем (его представителем) в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок.
В настоящее время в ТК РФ (ст. 192) установлены следующие виды дисциплинарных взысканий:
— замечание;
— выговор;
— увольнение по соответствующим основаниям.
r /> Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст.192 ТК РФ, является исчерпывающим.
Применение взысканий — это не обязанность, а право работодателя.
Обязанностью работодателя следует считать необходимость зарегистрировать нарушение и применить к нарушителю меру воздействия, которая наиболее обоснована и эффективна в данных обстоятельствах.
Специальную дисциплинарную ответственность несут те работники, на которых распространяется действие специальных законов, уставов и положений о дисциплине.
От общей дисциплинарной ответственности она отличается:
— по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;
— по мерам дисциплинарного взыскания (они, как правило, более строгие);
— по кругу лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью

  1. Охрана труда. Требования охраны труда. Организация охраны труда. Обеспечение прав работников на охрану труда.

Понятие, содержание и значение охраны труда

В широком смысле охрана труда — это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социальноэкономические, организационно-технические, санитарногигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (ч. 1 ст. 290 ТК РФ).
В узком смысле охрана труда — это правовой институт, объединяющий нормы, непосредственно направленные на обеспечение условий труда, безопасных для жизни и здоровья работников.
Содержание охраны труда.
ститут охраны труда включает следующие группы норм трудового права:
1) нормы-принципы государственной политики в области охраны труда;
2) правила государственного управления охраной труда;
3) право работника на охрану труда и его гарантии;
4) нормы по обеспечению безопасных условий и охраны труда работодателем, включая предупредительный надзор и расследование несчастных случаев на производстве;
5) правила по технике безопасности и производственной санитарии, система стандартов безопасности труда (ССБТ);
6) специальные нормы охраны труда отдельных категорий работников.
Значение охраны труда. Охрана труда имеет большое социальное, экономическое и правовое значение.
Социальное значение охраны труда в том, что она:
— охраняет жизнь и здоровье работника от возможных производственных вредностей;
— направлена на сохранение работоспособности и трудового долголетия человека;
— способствует его культурно-техническому росту, так как лишь не чрезмерно усталый от работы работник способен вечерами учиться, повышать свою квалификацию, читать, развлекаться, заниматься спортом, развивать свою личность;
— способствует гуманизации труда, его облегчению.
Экономическое значение охраны труда в том, что она способствует:
— росту производительности труда работников, а тем самым и росту производства, экономики;
— экономии фонда обязательного социального страхования и сокращению потерь рабочего времени, так как при хорошей охране труда меньше производственного травматизма, профессиональных заболеваний, а, следовательно, меньше больничных листков и возмещение ущерба за вред, причиненный здоровью работника.
r /> Правовое значение охраны труда в том, что:
— она способствует работе по способностям с учетом тяжести условий труда, физиологических особенностей женского организма, его материнской функции, семейных обязанностей работников, а также психофизиологических особенностей организма несовершеннолетних, уровня трудоспособности инвалидов;
— правовой статус гражданина включает основное его право на охрану труда и юридические статутные гарантии этого права не только в процессе трудовой деятельности, но и при приеме на работу лиц, требующих особой защиты;
— вопросы охраны труда являются объектом организационно-управленческих отношений коллектива работников и профсоюзного органа организации с администрацией, работодателем, а также социально-партнерских отношений на федеральном, отраслевом, региональном и территориальном уровнях;
— она является важнейшим элементом трудового правоотношения работника с работодателем, по которому работодатель обязан обеспечить охрану труда на рабочем месте работника, а работник — соблюдать инструкции по охране труда.

Требования охраны труда. Согласно ст. 209 ТК РФ требования охраны труда подразделяются на:
1) государственные нормативные требования охраны труда;
2) требования охраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда.
Обязанности по выполнению указанных требований, а также по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя.
Основные обязанности работодателя в области охраны труда:
а) обязанности по организации охраны труда;
б) обязанности по обеспечению работодателем реализации права работников на труд в условиях, безопасных для жизни и здоровья.
Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда конкретизированы в ст. 212 ТК РФ.
Помимо работодателя выполнять требования охраны труда и нести определенные обязанности в области охраны труда должны и работники (ст. 214 ТК РФ).

studopedia.org

Дисциплина труда – определенный порядок поведения работников в процессе производства, который достигается обязательным соблюдением работниками правил поведения, закрепленных в ТК РФ, иных федеральных законах, в коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах, а также в других локальных нормативных актах, действующих в организации. В связи с этим особое значение приобретает обязанность работодателя или уполномоченных представителей работодателя организации по созданию условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда. Ненадлежащее исполнение работодателем или полномочными представителями работодателя указанной обязанности отрицательно влияет на уровень дисциплины труда в организации. Следовательно, дисциплина труда представляет собой систему мероприятий и средств по соблюдению, обеспечению внутреннего трудового распорядка организации.

Словосочетание «дисциплина труда» в общественном сознании связано с такими уже ушедшими в прошлое категориями, как социалистическое соревнование, борьба за качество продукции и т. д. Однако требования к выполнению работниками обязанностей, установленных трудовым договором, по сравнению с периодом социализма в последние годы стали более жесткими.

В содержании дисциплины труда выделяют две стороны – объективную и субъективную. Под объективной стороной понимается определенный порядок, без которого ни одна организация не сможет существовать. Этот порядок в определенной части регулируется нормами российского трудового права и формируется как особая специфическая часть правопорядка, приспособленная к условиям конкретного производства и действующая в пределах данной организации в виде ее внутреннего трудового распорядка.

В настоящее время термин «дисциплина труда» в юридической и популярной литературе может определять различные понятия. Например, понятие «дисциплина труда» может быть использовано как синоним производственной или технологической дисциплины труда. Однако это не совсем верно.

Производственная дисциплина труда непосредственно связана с организацией производственного процесса и обозначает существующий порядок в организации. Понятие «производственная дисциплина труда» шире понятия «дисциплины труда», поскольку, кроме трудовых правил поведения при выполнении трудовых обязанностей, в производственную дисциплину входят:

1) обеспечение четкой и ритмичной работы организации;

2) обеспечение работников сырьем, материалами, средствами для выполнения возложенных на них трудовым договором обязанностей и т. д.

Следовательно, дисциплина труда является составляющей производственной дисциплины труда. Дисциплина труда в организации обеспечивает правомерное поведение работников, представителей работодателя посредством выполнения возложенных на них обязанностей и реализации переданных им от работодателя прав, т. е. полномочные представители работодателя отвечают за соблюдение трудовой дисциплины в организации в целом, а работники несут ответственность за соблюдение производственной дисциплины в пределах возложенных на них трудовым договором обязанностей.

Технологическая дисциплина труда – это более узкое понятие, чем понятие «дисциплина труда», которая заключается в точном соблюдении установленных законодательством технических правил при осуществлении трудовой деятельности. Технологическая дисциплина труда в организации является частью дисциплины труда, т. к. в процессе трудовой деятельности, кроме технических норм, обязательно соблюдение и иных установленных правил поведения в конкретной организации. Например, трудовая деятельность в организации должна протекать в строго установленное время, работник должен выполнять трудовые обязанности в интересах работодателя, который в свою очередь обязан создать необходимые условия для более эффективной трудовой деятельности работника.

Нормы, закрепленные в производственной и технологической дисциплине организации, если они регламентируют только процесс труда, а не закрепляют юридические обязанности работника, могут быть только техническими, а не правовыми. Например, норма, определяющая расстояние между станками, правовой не является, а соответствующая обязанность работника смонтировать станок с соблюдением установленных параметров уже будет юридической.

Дисциплина труда как правовая категория в юридической литературе, как правило, рассматривается в 4 аспектах следующего содержания.

Во-первых, дисциплина труда как институт трудового права – это совокупность норм права, которые имеют различные предметы правового регулирования (например, регулируют внутренний трудовой распорядок в организации; закрепляют взаимные права и обязанности работников и работодателя; устанавливают меры поощрения за успехи в трудовой деятельности и меры дисциплинарной ответственности работников за неправомерное поведение в процессе трудовой деятельности). Как правило, права работника корреспондируют с обязанностями работодателя, а права работодателя корреспондируют с обязанностями работника. В случае несоблюдения работником возложенных на него обязанностей по трудовому договору у полномочного представителя работодателя появляется право на привлечение такого работника к дисциплинарной ответственности. В случае несоблюдения обязанностей работодателем или полномочным представителем работодателя в сфере применения норм о дисциплине труда в организации у работников не появляется права на привлечение работодателя к дисциплинарной ответственности. Это наглядно показывает существующее неравенство прав работников и работодателя или полномочных представителей работодателя. Существующее неравенство компенсируется наличием у работников права на самозащиту трудовых прав, в т. ч. и на обращение в судебные органы для самозащиты нарушенных прав и интересов. Использование работниками данного права позволяет им отказаться от выполнения возложенных на них трудовым договором обязанностей. Например, работник может отказаться от выполнения трудовых функций, если работодатель или полномочный представитель работодателя не создали необходимых условий для трудовой деятельности, что является ненадлежащим исполнением работодателем своих обязанностей.

Во-вторых, дисциплина труда может рассматриваться как элемент трудовых отношений, как их составляющая часть. В соответствии с ч. 1 ст. 189 ТК РФ понятие дисциплины труда в организации раскрыто как обязательное подчинение всех работников правилам поведения, которые определены в соответствии с ТК РФ, иными законами, соглашениями, коллективными договорами и другими локальными нормативными правовыми актами организации, а также и трудовым договором с конкретным работником. Трудовая дисциплина, являясь составляющей частью трудовых отношений, представляет собой совокупность обязанностей работников по соблюдению установленных правил поведения. Надлежащим образом установленные обязанности работников корреспондируют с правами работодателя и полномочных представителей работодателя, которые имеют право привлечь работника к дисциплинарной ответственности в случае несоблюдения возложенных на него трудовым договором обязанностей. Работодатель также вправе освободить (полностью или частично) работника от исполнения возложенных на него трудовым договором обязанностей. Такое освобождение (полное или частичное) от исполнения возложенных на работника трудовым договором обязанностей является улучшением трудового положения работника конкретной организации по сравнению с действующим трудовым законодательством. Например, работодатель имеет право освободить работника от соблюдения им правил внутреннего трудового распорядка организации, после чего работник имеет право выполнять возложенные на него трудовым договором функции в домашних условиях. Улучшение трудового положения работника в данном случае выражается в освобождении от обязанности являться к строго определенному времени к местонахождению работодателя. Следовательно, освобождение работников от исполнения обязанностей, возложенных на них трудовым договором и нормами института «дисциплина труда» без ограничения имеющихся прав, является улучшением правового положения работников по сравнению с действующим российским трудовым законодательством. Подобное улучшение соответствует требованиям ст. 8, 9 ТК РФ.

В-третьих, дисциплина труда может рассматриваться как один из принципов трудового права. Согласно этому аспекту дисциплина труда определяется как право работодателей и уполномоченных представителей работодателя требовать от своих работников выполнения только тех обязанностей, которые оговорены в трудовом договоре, заключенном в соответствии с требованиями российского трудового законодательства, и обязанностей работников по надлежащему выполнению трудовых функций с соблюдением установленных в организации правил. Следовательно, дисциплина труда как принцип трудового права реализуется через права и обязанности работников и работодателей, которые в свою очередь, имея общий характер, определяют смысл существования и развития норм института «дисциплина труда». Принципиальным следует признать определение соотношения корреспондирующих прав и обязанностей работодателя и работников в процессе применения норм о дисциплине труда. Работники должны иметь равные возможности по реагированию на невыполнение работодателем или уполномоченного представителя работодателя обязанностей по созданию условий труда, которые необходимы для выполнения работниками правил поведения в процессе трудовой деятельности. Невыполнение работодателем или уполномоченным представителем работодателя обязанностей по созданию условий труда для работников является уважительной причиной нарушения работником своих трудовых обязанностей. Следовательно, если работодатель или уполномоченные представители работодателя не выполнили возложенных на них обязанностей в области дисциплины труда, то работник имеет право отказаться от исполнения возложенных на него трудовым договором обязанностей.

В-четвертых, дисциплина труда может рассматриваться как фактическое поведение работников, работодателя или полномочных представителей работодателя по соблюдению установленных в организации в соответствии с требованиями российского трудового законодательства правил поведения. Фактическое состояние дисциплины труда в организации с соблюдением норм дисциплины труда можно определить путем применения формулы эффективности действия источников трудового права (например, при соотношении допущенных нарушений при применении норм о дисциплине труда и количества реально устраненных нарушений в данной сфере за тот же период времени). Если в результате применения вышеуказанной формулы обнаружится отсутствие положительной динамики в устранении нарушений в сфере применения норм о дисциплине труда в организации, то работодателям или полномочным представителям работодателя необходимо подумать о принятии дополнительных мер по их реализации либо для их изменения в связи с тем, что они неэффективны в данном трудовом коллективе. Если количество нарушений превышает нормы по дисциплине труда в организации, это является показателем невозможности исполнения предписаний в соответствующих условиях труда.

Дисциплина труда раскрывается через совокупность норм трудового законодательства, которые и составляют содержание внутреннего трудового распорядка в организации. Дисциплина труда в организации обеспечивается путем:

1) создания администрацией организации соответствующих организационных условий для повышения производительности труда;

2) установления прав и обязанностей работников организации;

3) установления рабочего времени и его использования;

4) поощрения работников организации за успехи в работе;

5) применения мер воздействия за неисполнение или не надлежащее исполнение возложенных на работников организации обязанностей.

Следовательно, четкое распределение обязанностей между членами трудового коллектива, их закрепление и доведение до сведения работника является залогом надлежащей организации труда.

В настоящее время в российской практике часто встречаются случаи, когда работникам вменяется в обязанность уже не только четкое выполнение трудовых обязанностей и указаний работодателя или полномочного представителя работодателя в рабочее время, но и неукоснительное следование корпоративным правилам. Так постепенно понятие дисциплины труда выходит из жестких правовых рамок, а традиционные правила внутреннего трудового распорядка во многих организациях заменяются соответствующими положениями уставов или кодексами корпоративной этики.

Отказаться от норм, регулирующих порядок поведения на производстве, закрепляющих меры поощрения и меры воздействия, что иногда предлагается в литературе, несомненно, было бы ошибкой. В данном случае необходимо вспомнить, что и в условиях развитой зарубежной экономики определенную роль играют те рычаги повышения творческой активности работников, которые выработаны практикой трудовых отношений еще советского периода. Например, в отдельных самых лучших американских фирмах разработана система признания заслуг своих сотрудников путем доведения сведений о высоких результатах конкретного работника до общественности. Данная система включает такие меры, как устная благодарность работодателя, вручение лучшему работнику ценных подарков и почетных знаков фирмы, выпуск плакатов или листовок об опыте передовика производства с его фотографией. Так, например, победитель национального конкурса поваров фирмы «Макдоналдс», кроме премии и приза, получает право носить на своей рубашке нашивку всеамериканского героя; контролеры качества корпорации «Станкосвитч» (Калифорния) носят значки с надписью «Мы делаем свою работу правильно или не делаем ее вообще»[5].

kartaslov.ru

Понятие трудовой дисциплины в трудовом праве, ее содержание и методы обеспечения

Трудовая дисциплина — сознательное, добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, добровольное соблюдение установленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений администрации по работе.

Как правовая категория дисциплина труда раскрывается через совокупность норм трудового законодательства, которые составляют содержание внутреннего трудового распорядка: устанавливают права и обязанности работников, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе и ответственность за неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей.

Методы регулирования трудовой дисциплины, права и обязанности работников и администрации нашли свое законодательное закрепление в таких нормативных правовых актах, как: КЗоТ РФ (гл. 9); Правила внутреннего трудового распорядка (отраслевые, локальные); Уставы и Положения о дисциплине отдельных категорий работников (Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии и др.); Технические правила и инструкции; Должностные положения (инструкции) и иные правовые акты.

Должностные положения (инструкции) конкретизируют права и обязанности отдельных категорий служащих. Так, Приказом ГТК РФ от 16 февраля 1998 г. № 80 утверждено Положение о порядке разработки и утверждения должностной инструкции сотрудника таможенного органа Российской Федерации. Могут издаваться общие, типовые и примерные положения. При отсутствии соответствующих положений они разрабатываются предприятиями самостоятельно и утверждаются их руководителями.

Методами обеспечения трудовой дисциплины являются убеждение, воспитание сознательного отношения работника к труду, его поощрение за добросовестный труд. Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается также созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы (ст. 128 КЗоТ РФ).

Основные права и обязанности работников и работодателей

Наиболее общие права и обязанности работников и работодателей закреплены в ст. 2, 127, 129 КЗоТ РФ. Работники обязаны работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять приказы и распоряжения администрации, повышать производительности труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу.

Администрация предприятий, учреждений, организаций обязана правильно организовать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта.

Изложенные в КЗоТ РФ основные обязанности работников и работодателей детализируются и конкретизируются .с учетом особенностей труда в Правилах внутреннего трудового распорядка, Уставах и Положениях о дисциплине, в различных инструкциях и технических правилах.

Так, например, ст. 8,9 Положения о федеральной государственной службе, утвержденного Указом Президента РФ от 22 декабря 1993 г. № 2267 (с изменениями от 29 апреля 1994 г.), установлено, что государственный служащий обязан:

  1. осуществлять полномочия в пределах предоставленных ему прав и в соответствии с должностными обязанностями;
  2. исполнять приказы, распоряжения и указания вышестоящих в порядке подчиненности руководителей, изданные в пределах их должностных полномочий, за исключением явно незаконных;
  3. поддерживать уровень квалификации, необходимый для исполнения должностных полномочий;
  4. соблюдать нормы служебной этики и установленный в государственном органе служебный распорядок;
  5. не совершать действий, затрудняющих работу органов государственной власти, а также приводящих к подрыву авторитета государственной службы.

Он имеет право:

  1. требовать письменного оформления содержания и объема должностных полномочий по соответствующей государственной должности и создания организационно-технических условий для их исполнения;
  2. принимать решения или участвовать в их подготовке в соответствии с должностными полномочиями;
  3. запрашивать в установленном порядке и бесплатно получать от государственных органов, предприятий, учреждений, организаций, граждан и общественных объединений необходимую для исполнения должностных обязанностей информацию и материалы;
  4. на продвижение по службе, увеличение размера денежного содержания с учетом результатов работы и уровня квалификации;
  5. знакомиться по первому требованию со всеми материалами своего личного дела, отзывами о своей деятельности и другими документами до внесения их в личное дело, а также требовать приобщения к личному делу своих объяснений;
  6. требовать служебного расследования для опровержения порочащих его честь и достоинство сведений;
  7. на выход в отставку.

Общая характеристика Правил внутреннего трудового распорядка, Уставов и Положений о дисциплине

Вышеизложенные обязанности работников и администрации реализуются в условиях определенного правового режима, который именуется внутренним трудовым распорядком и закреплен в соответствующих правилах, уставах и положениях. Правила внутреннего трудового распорядка в зависимости от сферы действия делятся на:

  1. типовые (например, Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. № 213). Согласно Постановлению Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. № 2014-1 нормы бывшего Союза ССР применяются в части, не противоречащей Конституции РФ и законодательству РФ. Структурно типовые правила состоят из семи разделов: I. Общие положения; II. Порядок приема и увольнения рабочих и служащих; III. Основные обязанности рабочих и служащих; IV. Основные обязанности администрации; V. Рабочее время и его использование; VI. Поощрения за успехи в работе; VII. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. В отдельных правилах может быть предусмотрен раздел, регулирующий вопросы охраны труда работников. Типовые Правила содержат положения, общие для всех предприятий, учреждений, организаций;
  2. отраслевые правила внутреннего трудового распорядка (например, приказ Минздрава СССР от 31 октября 1984 г. № 1240, утвердивший Отраслевые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих учреждений, организаций, предприятий системы Минздрава СССР, с изм. доп. от 15 мая 1987 г.). Отраслевые ПВТР разрабатываются на основе типовых и утверждаются федеральными министерствами по согласованию с ЦК отраслевых профсоюзов. Отраслевые правила отражают специфику условий труда в соответствующих отраслях народного хозяйства. Структура отраслевых ПВТР та же, что и типовых;
  3. локальные (местные) правила внутреннего трудового распорядка конкретного предприятия, учреждения, организаций устанавливаются администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом применительно к существующим на нем условиям труда.

Уставы и положения о дисциплине утверждаются Правительством РФ (ранее — Советом Министров СССР). Структурно они состоят из 3 разделов: 1. Общие положения; 2. Поощрения; 3. Дисциплинарная ответственность. В отдельных Уставах имеется 4 раздел — «Заключительные положения». В Уставах и Положениях о дисциплине предусмотрена повышенная дисциплинарная ответственность работников по сравнению с общими правилами. Так, например, в Уставе о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии (утв. Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. № 744) предусмотрены такие дисциплинарные взыскания, как:

  1. предупреждение о неполном служебном соответствии;
  2. перевод работника с его согласия на другую, нижеоплачиваемую работу или другую, низшую должность на срок до трех месяцев;
  3. перевод с согласия работника на работу. Не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;
  4. освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности);
  5. увольнение за однократное нарушение законодательства Российской Федерации в области использования атомной энергии, если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.

Кроме того, в каждом уставе и положении должны содержаться указания о сфере его действия, поскольку он распространяется не на всех работников данной отрасли, а лишь на тех, которые выполняют основные работы. На остальных распространяются правила внутреннего трудового распорядка.

Поощрения, установленные трудовым законодательством за успехи в работе, и порядок их применения

Поощрение — это публичное признание результатов труда работников, которое, осуществляется с помощью различных мер поощрения (морального и материального характера), а также путем предоставления льгот и преимуществ.

Меры поощрения в зависимости от общественной значимости заслуг работников подразделяются на две группы: поощрения за успехи в работе и поощрения за особые трудовые заслуги.

Поощрения за успехи в работе можно подразделить на носящие материальный и моральный характер. Как правило, поощрения применяются индивидуально. В отдельных случаях могут применяться меры поощрения к коллективам бригад, участков, цехов, предприятий.

Успехи в труде служат основаниями применения следующих мер поощрения:

  1. объявление благодарности;
  2. выдача премии;
  3. награждение ценным подарком;
  4. награждение почетной грамотой;
  5. занесение в Книгу почета или на Доску почета.

Первые три меры поощрения применяются администрацией в соответствии со ст. 132 КЗоТ РФ по согласованию с профсоюзным комитетом, а последние две — совместно с профкомом. Правилами внутреннего трудового распорядка, Уставами и Положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие меры поощрения.

За особые трудовые заслуги, то есть за трудовые успехи, которые по своей общественной значимости выходят за рамки конкретного предприятия, учреждения, организации, работники представляются в соответствующие органы к поощрению, награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, знаками и к присвоению почетных званий.

Так, Закон Московской области от 8 февраля 1999 г. № 3/99-ОЗ «О наградах и почетных званиях Московской области» (с изм. от 23 июня, 22 июля 1999 г.) устанавливает полномочия органов государственной власти Московской области по присвоению почетных званий и наград Московской области. Согласно этому закону учреждены следующие награды и почетные звания:

  1. Почетное звание «Почетный гражданин Московской области»;
  2. Знак отличия «За заслуги перед Московской областью»;
  3. Почетное звание Московской области по профессии.

На федеральном уровне Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. № 422 утверждено Положение о государственных наградах Российской Федерации. Согласно этому Положению государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные выдающиеся заслуги перед государством. Государственными наградами Российской Федерации являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия Российской Федерации, почетные звания Российской Федерации.

В системе государственных наград учреждены: орден Святого апостола Андрея Первозванного, орден «За заслуги перед Отечеством», орден Жукова, орден Мужества, орден «За военные заслуги», орден Почета, орден Дружбы, знак особого отличия — медаль «Золотая Звезда», медаль ордена «За заслуги перед Отечеством», медаль «За отвагу», медаль «Защитнику свободной России», медаль «За спасение погибавших» и некоторые другие.

Установлены:

  1. звание Героя Российской Федерации;
  2. почетные звания: «Летчик-космонавт Российской Федерации», «Народный артист Российской Федерации», «Заслуженный юрист РФ» и др.

Работникам, успешно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.п.).

Ответственность работников за нарушение трудовой дисциплины. Порядок наложения дисциплинарных взысканий

В соответствии с трудовым законодательством обеспечение дисциплины труда достигается и с помощью метода принуждения. В необходимых случаях нарушители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, то есть к ним применяются средства дисциплинарного воздействия — дисциплинарные взыскания.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит один и тот же вид правонарушения — дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных мер правового воздействия, предусмотренных действующим законодательством.

Таким образом, в качестве условий привлечения работника к дисциплинарной ответственности следует выделить: а) неисполнение работником трудовых обязанностей, предусмотренных действующим трудовым законодательством; б) вина работника (умышленная или неосторожная); в) противоправный характер действий работника, нарушающих внутренний трудовой распорядок, законодательство о труде.

Дисциплинарную ответственность принято подразделять на общую и специальную.

К общей дисциплинарной ответственности могут быть привлечены все работники за нарушения правил внутреннего трудового распорядка. Общая дисциплинарная ответственность предполагает применение к нарушителю трудовой дисциплины дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 135 КЗоТ РФ и правилами внутреннего трудового распорядка. Такими взысканиями являются:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. строгий выговор;
  4. увольнение.

Указанный перечень взысканий является исчерпывающим и дополнению в локальных правилах внутреннего трудового распорядка не подлежит.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине, предусматривающие более строгие меры взыскания. К ним относятся:

  1. прокурорские работники, на которых за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника, налагаются следующие дисциплинарные взыскания:
    1. замечание;
    2. выговор;
    3. строгий выговор;
    4. понижение в классном чине;
    5. лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре РФ»;
    6. лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры РФ»;
    7. предупреждение о неполном служебном соответствии;
    8. увольнение из органов прокуратуры;
  2. государственные служащие, работники железнодорожного транспорта, работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии и другие категории работников (морского, речного транспорта).

    Гарантиями защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности служат установленные законодательством правила наложения дисциплинарных взысканий, которые заключаются в следующем:

    1. налагаются руководителем предприятия или его заместителем;
    2. при наложении дисциплинарных взысканий должны учитываться обстоятельства, при которых совершен проступок, предшествующая работа и поведение работника, тяжесть совершенного проступка;
    3. до наложения взыскания от работника должно быть получено в письменной форме объяснение;
    4. за один проступок налагается только одно дисциплинарное взыскание;
    5. взыскание налагается на работника не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Взыскание не может быть наложено позднее 6-месячного срока со дня совершения проступка, а по результатам ревизии — не позднее 2-х лет со Дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. При этом надлежит иметь в виду, что:
        месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания следует исчислять со дня обнаружения проступка;

      1. днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
      2. в силу закона в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается только время болезни работника или пребывания его в отпуске; отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
      3. к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые администрацией в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и другие;
  3. приказ сообщается работнику под расписку;
  4. работник считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию, если в течение года со дня его применения он не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию.

За нарушение трудовой дисциплины администрация вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

В случае, когда администрация в соответствии со ст. 138 КЗоТ РФ вместо применения к работнику дисциплинарного взыскания передала вопрос о нарушении им трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, решением которого к работнику были применены меры общественного воздействия, администрация не имеет права за тот же проступок подвергнуть нарушителя дисциплинарному взысканию, поскольку не воспользовалась предоставленным ей правом привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

rudiplom.ru

Обязанности работников и трудовая дисциплина

Общие обязанности работников определяются Трудовым кодексом и включают:

  • исполнение возложенных обязанностей
  • соблюдение внутреннего трудового распорядка
  • соблюдение требований по охране труда
  • бережное отношение работника к имуществу сотрудников и предприятия

Кроме этого, каждый работник должен качественно и добросовестно исполнять профессиональные обязанности, определенные договором, нормативными актами и должностными инструкциями.

Трудовые обязанности закрепляются в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему. А также правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном трудовом договоре, положении о премировании работников. Требовать от работника соблюдения трудовой дисциплины и выполнения возложенных обязанностей можно только в том случае, если работник ознакомлен с соответствующим документом под роспись.  

Обязанности работодателей, направленные на обеспечение трудовой дисциплины

Определенный круг обязанностей по обеспечению трудовой дисциплины имеет и работодатель:

  • создание условий для работника выполнять должностные обязанности
  • обеспечение охраны труда
  • снабжение необходимым оборудованием и инструментами
  • предоставление равных возможностей по оплате труда работников
  • полная и своевременная выплата заработной платы
  • поощрение за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и наказание за их нарушение
  • обязательное социальное страхование всех сотрудников
  • возмещение вреда, причиненного при исполнении работником обязанностей 

Одним из обязательных локальных актов являются Правила внутреннего трудового распорядка. Их утверждает работодатель, но положения Правил не должны противоречить обязательным требованиям и правилам.

Поощрение как метод обеспечения трудовой дисциплины

Трудовое законодательство определяет два основных метода обеспечения дисциплины: поощрение и взыскание.

Поощрение — публичное признание профессиональных заслуг работника, оказание общественного почета, награждение. Такой метод может быть применен как к сотруднику единолично, так и к рабочему коллективу в целом.

За добросовестное исполнение обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрений:

  • премирование
  • объявление благодарности
  • награждение почетной грамотой
  • награждение ценным подарком
  • представление к званию лучшего по профессии

Иные виды поощрений могут быть предусмотрены внутренним распорядком, коллективными соглашениями, уставами предприятий и прочими нормативными актами.

За особые трудовые заслуги перед государством сотрудник может быть представлен к государственной награде. О поощрениях работника делается запись в трудовой книжке. 

Нарушение трудовой дисциплины

Работник часто сталкивается с нарушением своих трудовых прав, преимущественно в организациях негосударственной формы собственности. Самыми распространенными из них являются: использование недозволенных мер взысканий, незаконные увольнения работников, невыплата или частичная выплата заработной платы, выплата работникам сумм, не соответствующих бухгалтерским документам, не предоставление очередных отпусков или предоставление без оплаты, невыплата пособий по временной потере трудоспособности и так далее.

Пример такого нарушения — произвольное наложение работодателем штрафных санкций на работника в то время, когда нормативными актами предприятия мера такого воздействия не предусмотрена. 

iskiplus.ru

Обязанности работодателя

Трудовая дисциплина, обязанности работников и работодателей регулируются целым рядом нормативных документов. Привлекательный работодатель обычно очень внимателен не только просто к соблюдению норм, но и к своей репутации.

Если работодатель — физическое лицо без наемных работников, то это не избавляет его от необходимости платить налоги. ИП работодатель, независимо от трудовых функций и сколько работы он выполняет, обязан подавать отчетность и за себя.

Интересно остановиться на обслуживающем персонале. К примеру, горничная иногда регистрируется сама как предприниматель, чтобы оградить хозяев от дополнительной волокиты. То есть по факту домработница — прямой работодатель. Ситуация тогда осложняется тем, что, если работодатель не платит, то разрешить проблему непросто. В подобных случаях работодатель-физическое лицо по факту отвечает сам за себя, и жалуется также на себя.

Получить какие-то компенсации, обратившись без документов, подтверждающих непосредственно факт трудоустройства, практически невозможно.

Если же нарушаются права работодателя: он получил ряд негативных отзывов в серьезных источниках, утеряна документация по вине работника, сотрудник пренебрёг отработкой или задержался в отпуске, то тогда вполне допустимо вначале применить дисциплинарное взыскание, а затем уже только следует обращаться в суд.

Обязанности работника

Обычно список обязанностей работника намного шире, чем руководителя. Причина ясна – именно работодатель нанимает персонал для выполнения каких-либо задач. При этом есть также стандартный перечень правил, который обычно и так зафиксирован в законодательных актах, но более адаптирован под конкретную организацию, чтобы избежать путаницы. К таковым относятся:

  • во сколько приходить на работу, когда должны отпустить, длительность рабочего дня и перерывы;
  • правила корректного использования техники, мебели на территории компании;
  • надлежащее поведение и отношения с другими сотрудниками.

Файлы и работник

Все эти правила должны строго соблюдаться работником.  Могут быть прописаны методы дисциплинарного взыскания за какие-то провинности (финансовые вычеты). Но даже если с сотрудником был подписан договор, который содержит в себе незаконные пункты, то их вполне можно признать недействительными, восстановив свои права.

Права и обязанности работника обычно прописываются в трудовом договоре. Если же какой-то вопрос не урегулирован этим документом, то споры разрешаются на основании норм законодательства.

Работодатель имеет право изменять некоторые пункты, но только в рамках законодательства. К примеру, если для руководителя компании предусматривается отработка 1 месяц после написания заявления на увольнение, то все равно предварительно стоит каждый раз уточнять, имеет ли право работодатель заставить отрабатывать, так как иногда некоторые категории граждан имеют право избежать этого.

Что делать, если работодатель нарушает закон?

Если работодатель нарушает Трудовой кодекс, то о нарушении трудовых прав в первую очередь необходимо сообщить. Бывают ситуации, когда не только контролирующие органы, но даже сам работодатель не знает, какие имеются нарушения. Именно поэтому для начала лучше всего, если первоначально будет направлена претензия нанимателю с подробным изложением своей позиции и требований.

Трудовые отношения между работником и работодателем должны строиться в формате диалога и поэтому лучше всего изначально обсудить проблему, а уже затем думать, куда обращаться. Иногда именно претензия работодателю обладает соблюдение всех прав сотрудников, а также значительно экономит время, которое могло быть затрачено на хождение по различным инстанциям.

Даже если придется куда-то обращаться, предварительно направленная претензия работодателю будет неоспоримым преимуществом для работника, который предпринял попытку мирного урегулирования конфликта.

Также можно обращаться в прокуратуру, Трудовую инспекцию или суд. Подразумевается суд по месту регистрации организации или проживания непосредственно самого работника (его регистрации).

Следует сразу ответить на распространенный вопрос: человек может пожаловаться только от своего имени, то есть анонимные обращения никуда приняты не будут. Жалоба регистрируется и в дальнейшем на нее нужен ответ, поэтому так важно указать полные данные обратившегося работника, по которым затем официально будет предоставлен ответ.

Виноватый работодатель

Кроме того, только суд обладает правом что-либо взыскать, а также восстановить работника в должности. Хотя человек может обратиться в Трудовую инспекцию для проведения проверки и затем с полученными результатами представители структуры сами подадут в суд, но лучше не тратить на это время и решить проблему сразу.

Очень важно в любом случае представить подтверждающие документы, что факт нарушения имеет место. Для этого часто подаются: коллективный договор, заявления, дополнительные документы, которые дают право отнести работника к той или иной группе. Зарегистрировавшийся на сайте Трудовой инспекции человек и вовсе может направить обращение в онлайн-режиме. Там также можно найти практические ответы и пошаговый алгоритм на ряд наиболее популярных вопросов: что делать, если работодатель не отдает трудовую, сколько подобный спор может рассматриваться, что за это грозит, как поступить, если работодатель потерял трудовую и куда жаловаться дальше, если претензионное письмо было проигнорировано.

К какой ответственности можно привлечь работодателя?

Согласно пунктам правовых актов, правонарушения должны быть выявлены, а далее виновная сторона обязана не только устранить подобное, но и возместить причиненный ущерб.

Чаще всего можно наблюдать следующие виды ответственности, к которой может быть привлечен недобросовестный работодатель:

  • Материальная. Заплатит руководитель штраф на основании акта проверки, если будут выявлены какие-либо нарушения. По суду могут принуждать выплачивать работнику положенные средства. Наиболее частыми причинами споров являются: долги по зарплате, отсутствие расчетных выплат при увольнении в полной мере, недоплаты по отпускным, больничным. За работника, помимо этого, работодатель  платит надлежащие отчисления, какие официально предусмотрены с таких доходов. Помимо взносов, отдавать в пользу работника придется штрафы, которые регламентирует законодательство (за задержку денег).
  • Компенсация вреда. Здесь учитывается выплата зарплаты за простой по вине работодателя, если человек был незаконно уволен. Должны быть выплачены другие компенсации, если незаконные действия руководства компании повлекли за собой какие-либо негативные последствия для работника (ухудшение здоровья, штрафы по кредитам из-за задержки зарплаты). В последнее время стало модным включать в перечень требований также компенсацию морального ущерба. Подобный вред на практике все же обычно или вовсе не возмещается или уменьшается судом до чисто формального размера.
  • Принуждение к каким-то действиям. Подразумевается, что если руководитель официально не оформляет работника, который при этом выполняет свои обязанности, или незаконно уволил, то подобное должно быть исправлено. То есть работника восстановят в должности, а запись об увольнении аннулируют. Другого же работника обязаны будут официально принять на работу.
  • Штрафы. Платятся в пользу государства. Обычно за массовые нарушения или прямое нарушение норм Трудового кодекса. К примеру, если изменение трудовых условий по инициативе работодателя произошло незаконно или если работодатель не отдает трудовую. Подобное при этом не исключает также компенсаций в пользу самого работника.

Работодатель с конвертом

Надо помнить: если работодатель нарушает какие-либо права сотрудника, то требования изначально нужно излагать в обращении. Даже если не соблюдаются еще какие-то пункты договора или законодательства, то государственные органы могут взыскать только штрафы, но расширять перечень требований работника они не будут! Также, если жалоба будет удовлетворена, то заявить после этого какие-то дополнительные требования уже невозможно. Именно поэтому так важно заранее всё продумать и уже затем составлять подробный перечень своих пожеланий. В случае их преувеличения работник ничем не рискует – ему просто откажут в их удовлетворении.

Вывод: лучше заявить больше возможных требований, чем меньше.

После ряда проверок возможно более серьезное наказание – в отношении индивидуального предпринимателя выносится решение о лишении его права на ведение деятельности. Компания, которая работает по лицензии, может быть лишена такого документа. Юридическая организация зачастую на срок до 3 месяцев лишается права осуществлять хозяйственную деятельность. В отношении руководителя подобные методы в РФ могут применять только соответствующие инстанции по своему усмотрению. Заявлять же подобные пожелания сам работник не может.

Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства в отдельных случаях может наступить даже уголовная. Такое чаще всего возможно, если наниматель не платит штрафы и уклоняется от прочих финансовых обязанностей в особо крупных размерах. Но на практике подобное встречается крайне редко.

Судебная практика

Данное судебное решение демонстрирует, что работодатель как субъект трудового права находится в более выигрышном положении, если отсутствует прямой ущерб. Здесь показано, что, обратившись в суд после получения решения Трудовой инспекции, можно все равно получить отказ. Руководитель ограничился обычным предупреждением. Если проступок не слишком существенный и случился впервые, то часто суд действительно ограничивается только такой санкцией.

znatoktruda.ru


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector