Меры воздействия на работника

Меры воздействия на работника

Отсутствие хотя бы одного из этих условий служит основанием освобождения работника от ответственности. Дисциплинарная ответственность по трудовому законодательству: понятие, виды, порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК. Применение общей ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с этим она и признается общей дисциплинарной ответственностью.

Меры дисциплинарного воздействия по нормам трудового права

А само понятие корпоративной дисциплины охватывает всех, кто имеет отношение к данному предприятию. Меры Прежде чем говорить о мерах взыскания или воздействия, необходимо определиться с причинами, которые предшествуют им.


Прежде чем наказывать – необходимо зафиксировать нарушение, которое требует документального подтверждения – докладной или служебной записки, протокола, приказа.
На практике может возникнуть также вопрос о том, может ли работодатель в качестве «другой» меры дисциплинарного воздействия на работника снизить размер премии, полагающейся ему, или вовсе лишить работника премии.Снижение размера или лишение премии не является мерой дисциплинарного взыскания, поскольку в соответствии со ст. 191 ТК РФ премия является одним из видов поощрения за труд работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.05.2014 по делу N 33-19432).Как указывал ранее Минтруд России, понятия «лишение премии» законодательство не содержит.

Меры дисциплинарного воздействия на рабочем месте

При вынесении решения о наказании работника также следует убедиться в том, что с момента совершения проступка не прошло более полугода (если ситуация была обнаружена путем проведения ревизии или проверки — не позднее двух лет). Порядок применения взысканий Для тех групп работников, которые не относятся к специальным (сотрудники железнодорожных станций, судьи, работники прокуратуры и следственных органов), предусмотрена единая процедура применения взысканий.

Меры дисциплинарного воздействия в трудовом праве

После чего в соответствии с действующим законодательством, нормативными документами, регулирующими трудовую деятельность, решением дисциплинарной комиссии и прочим утвержденным порядком, выносится решение о взыскании либо воздействии. Дисциплинарный проступок, по нарастающей в зависимости от своей тяжести, может быть наказан в виде:


  • замечания;
  • выговора;
  • расторжения трудового контракта.

Это касаемо взысканий.

Понятие дисциплинарного воздействия – это несколько шире этих мер к ним также относятся предупреждения, предписания, депремирование (не штрафы!). По сути, лишение или ограничение трудовых прав широко применялось лет 30 назад, не регулировалось законодательно, а на деле это воплощалось в виде сокращения дней отпуска или его переносе на неблагоприятный период, перевод на низкооплачиваемую работу и прочее.

ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абз. 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).Таким образом, в силу вышеприведенных норм трудового законодательства дисциплинарное взыскание может быть применено за дисциплинарный проступок.Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Применения мер дисциплинарного воздействия по нормам трудового права


Говоря иначе, чем подробнее документ – тем проще процесс регулирования дисциплинарных отношений. Кроме того, должно быть ясно изложено – за какую заслугу или какой проступок будет наложено взыскание или применено поощрение, в чьей это компетенции (поскольку единолично принятое решение кем-либо в конечном итоге не может считаться объективной причиной) и прочее.
В отношении дисциплинарного наказания соблюдается определенный порядок – документального подтверждения проступка, объяснительных документов нарушителя, составление документов о нарушении (приказ, протокол). Дисциплинарная ответственность – крайне важный момент для любой организации – всех форм собственности, во всех субъектах страны.
Трудовой коллектив – единый механизм, от работоспособности отдельно взятых участков которого зависит общий успех любого предприятия, залогом его являются коллективная дисциплина и повышенное чувство ответственности каждого. Во все времена лучшим стимулом для эффективной работы были поощрения и, как ни парадоксально, меры наказания.
… Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа! Это быстро и бесплатно! Оглавление:

  • Меры
  • Методы (способы)
  • Применение

И, сразу проясняя ситуацию, хочется отметить, что речь идет исключительно о профессиональной деятельности человека, без учета его личностных качеств.

В них предусмотрены специфические меры воздействия за нарушения трудовой дисциплины и невыполнение трудовых обязанностей, такие как: “предупреждение о неполном служебном соответствии”, “изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота РФ на срок до 3 лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии”. Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ предусмотрено лишение машиниста на определенный срок свидетельства на право управления локомотивом, мотор-вагонным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом с переводом с его согласия на другую работу.

В положениях и уставах о дисциплине, в отличие от Трудового кодекса, .определяются проступки, за которые может быть применено то или иное дисциплинарное взыскание.
Кроме этого данная санкция может быть применена в отношении материально ответственного лица, к которому на определенных основаниях утрачено доверие в хранении денежных или иного вида ценностей. Обжалование Применение подобных мер может быть обжаловано сотрудником предприятия лично в Государственную инспекцию по вопросам труда или путем подачи заявления в суд.


После изучения всех фактов, представленных вниманию комиссии, ее члены обязаны вынести общее решение, которым может быть как удовлетворение жалобы, так и отказ в этом.

Снятие мер производится также по инициативе органа, который их возлагал, или руководителя предприятия. При желании сотрудника он может самостоятельно обратиться к должностному лицу и заявить о снятии мер воздействия, продемонстрировав свое исправление.

На основании представленных доводов орган имеет право самостоятельно принять решение об отказе или удовлетворении такой просьбы. В течение года, пока приказ о применении мер дисциплинарного воздействия находится в действии, сотрудник не может быть поощрен. Факты мелких проступков, за которые применяют меры воздействия, не заносятся в трудовую книжку, но они могут быть отражены в характеристике с места работы. Увольнение Увольнение или отстранение от занимаемой должности — это самая строга мера воздействия, которая предусматривается трудовым законодательством.
При этом учитывается – впервые совершен проступок или повторно, имеются ли уважительные причины, был ли работник ознакомлен с правилами дисциплинарной ответственности и прочие нюансы. Применение Порядок применения мер воздействия определяется Трудовым Кодексом Российской Федерации и локальными документами, утверждаемыми в рамках предприятия, регулирующими дисциплинарную ответственность – положениями, правилами, с которыми в обязательном порядке должны быть ознакомлены все сотрудники.
льшое внимание в таких документах уделяется основаниям, в соответствии с которыми работники поощряются или наказываются, а также регламенту применения воздействия и порядку. Подобные корпоративные правовые акты составляются в рамках действующего законодательства и, по сути, являются подробным руководством к действию.

advokat-na-donu.ru

Порядок применения дисциплинарных взысканий

По Трудовому кодексу категорически запрещается применение мер дисциплинарного воздействия, кроме наказаний, предусмотренных самим Кодексом, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Работника нельзя поставить в угол, заставить работать без выходных или лишить отпуска. Нельзя сотрудника и оштрафовать.
Когда служащий совершает дисциплинарный проступок, работодатель, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, имеет право: сделать работнику устное или письменное замечание, объявить выговор, уволить работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п.
или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Кроме того, порядок применения дисциплинарных взысканий имеет четко прописанный в ст. 193 ТК РФ алгоритм.
Для начала работодатель фиксирует факт нарушения работником трудовой дисциплины: при опоздании и прогуле — это акт об отсутствии на рабочем месте, при невыполнении или некачественном выполнении порученного задания — докладная записка непосредственного руководителя. Работник имеет право и должен представить письменное объяснение своего дисциплинарного проступка в течение двух рабочих дней со дня его совершения. Если объяснений от работника не последовало, это фиксируется в акте.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание; с приказом о наказании работника должны ознакомить под расписку в течение трех рабочих дней с момента его издания. Если сотрудник отказывается ставить под приказом свою подпись, это фиксируется в соответствующем акте.

Меры дисциплинарного воздействия

Однако наказать работника рублем работодатель может. На мой взгляд, делать это иногда необходимо. Правда, такую меру дисциплинарного воздействия вряд ли можно назвать штрафом. Часто в специализированной литературе встречается понятие «депремирование», которое авторы приравнивают к понятию «штраф». Однако штраф — это один из видов наказания, выраженный в денежной форме и взыскиваемый за совершение проступка, тогда как премия — одна из форм поощрения за успехи, достигнутые в труде.
иставка «де» означает отсутствие, отмену премии, что никак не связано со штрафными, карающими, санкциями. Премия, в соответствии со ст. ст. 129, 135 ТК РФ, относится к числу стимулирующих выплат. Соответственно, в составе заработной платы эта величина переменная. Меняться размер премии может в зависимости от критериев, прописанных в коллективном договоре и положении о премировании.
Законно не лишать премии, выплата которой работнику уже предусмотрена приказом по предприятию, а просто исключить проштрафившегося работника из приказа о премировании либо выплатить премию в уменьшенном размере.
Об этом напоминает и ст. 191 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель поощряет сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности. Среди поощрений поименована и выплата премиальных.
Таким образом, для того чтобы премию получить, работник должен выполнить условия премирования, закрепленные в положении о премировании, утвержденном на предприятии. Любое нарушение трудовой дисциплины, равно как и невыполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, может повлиять на размер выплачиваемой премии.
Хотите «наказать рублем» сотрудника за нарушение трудовой дисциплины — включите в положение о премировании такую формулировку: «Премия в размере от 1 до 100 процентов выплачивается работникам за трудовые достижения при отсутствии дисциплинарных взысканий». Ни в коем случае не упоминайте в локальных нормативных актах, трудовом договоре с работником или приказе о премировании формулировку: «лишить», «депремировать» или «уменьшить сумму премии» (Письмо Министерства труда и социального развития РФ от 31 июля 2000 г. N 985-11). Помните, по Трудовому кодексу РФ запрещено штрафовать работника за дисциплинарные проступки или ухудшать его положение по сравнению с предусмотренным трудовым договором и Кодексом.


Казнить нельзя, помиловать

Как известно, судьи относятся к сотрудникам гораздо лояльнее, чем хотелось бы работодателю. По какой-то причине служителями Фемиды работники рассматриваются как более слабая сторона в деле, которой требуется защита.
Самую жирную точку в порядке применения судами норм Трудового кодекса поставил Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. N 2. Так, п. 53 указанного документа содержит положение, согласно которому в силу ч. 1 ст. 46 Конституции государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Прежде всего, при рассмотрении трудового спора об оспаривании дисциплинарного взыскания суд перепроверяет соблюдение работодателем по отношению к работнику общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Эти принципы отражены в ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ.
Сотрудникам в большинстве случаев удается оспаривать приказы работодателя о наложении дисциплинарных взысканий, которые не влекут за собой уменьшение размера их заработной платы.
В Решении Арбитражного суда г.
сквы от 4 мая 2006 г., 15 мая 2006 г. по делу N А40-17389/06-146-165 прямо указано, что лишение премии не является мерой дисциплинарного воздействия в силу положений ст. 192 ТК РФ.
В Постановлении Девятого арбитражного апелляционного суда от 24 июля 2006 г., 28 июля 2006 г. N 09АП-7824/2006 по делу N А40-25961/06-92-189 судья указывает на невозможность наложения штрафа на работника за нарушение трудовой дисциплины.
Сотрудники обычно дорожат рабочим местом, поэтому часто соглашаются с действиями работодателя, направленными на поддержание трудовой дисциплины. Недовольные пользуются защитой своих прав, установленной ст. 352 ТК РФ. Среди них — жалоба на работодателя в органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.
Обращение работника в трудовую инспекцию — повод для проверки органами контроля соблюдения работодателем норм трудового права. Пренебрежение ими, в том числе и незаконное взыскание с персонала штрафов за нарушение трудовой дисциплины, приводит к ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП. Размер штрафа для юридических лиц составляет от 30 до 50 тыс. руб., для индивидуальных предпринимателей — от 1 до 5 тыс. руб. И та, и другая категория работодателей может быть наказана приостановлением деятельности на срок до девяноста суток. Должностные лица могут быть оштрафованы на сумму от 1 до 5 тыс. руб.
Совет работодателям: применяйте к работникам законные меры дисциплинарного взыскания, но не забывайте вникнуть в суть совершенного проступка и во все его обстоятельства с целью выяснения наличия в действиях сотрудника вины в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. В противном случае работник имеет право оспорить примененное к нему работодателем дисциплинарное взыскание. Помните, что штрафовать персонал, равно как и лишать его премии, нельзя, ведь эти способы воздействия не предусмотрены Трудовым кодексом РФ.

www.mosuruslugi.ru

Дисциплинарная ответственность представляет собой вид юридической ответственности работника за совершение дисциплинарного проступка, связанного с исполнением трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

В законодательстве четко не указывается, какие дисциплинарные взыскания (выговор или замечание) применяются за совершение тех или иных дисциплинарных проступков.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения допускается в случаях:

— неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

— однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

— совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, по месту работы;

— совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, по месту работы;

— принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

— однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Законом установлен строгий порядок наложения дисциплинарных взысканий:

1) работника необходимо отстранить от работы (например, при появлении в состоянии токсического опьянения);

2) необходимо составить акт о совершении дисциплинарного проступка;

3) до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания;

4) дисциплинарное взыскание применяется в установленные сроки:

— не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;

— не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка;

— по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее 2 лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

5) за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;

6) при выборе меры дисциплинарного взыскания требуется учиты­вать следующие условия: тяжесть совершенного проступка; обстоятельства, при которых он совершен; предшествующая деятельность работника; поведение работника;

7) приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт;

8) дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Нарушение указанного порядка наложения дисциплинарного взыскания влечет за собой признание его незаконным органом по рассмотрению тру­довых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

studfiles.net

Меры дисциплинарного воздействия на работника

Также, как отмечают некоторые работодатели, отличным вариантом поощрения являются единоразовые премиальные выплаты — в таком случае каждый сотрудник коллектива старается более качественно выполнять свою работу, чем его коллега, что в сумме дает потрясающий результат для всей фирмы или любой другой организации. Нередко в различных организациях предлагаются премиальные выплаты за внесение новаторских идей в их развитие — это также стимулирует процесс роста объемов производства.
Наказания Что относится к мерам дисциплинарного воздействия в форме наказаний? Трудовой кодекс предлагает несколько вариантов стимулирования общей группы работников и наказания того сотрудника, который недобросовестно выполняет свои обязанности и не соблюдает установленную дисциплину.

Меры дисциплинарного воздействия в трудовом праве

Прежде всего, при рассмотрении трудового спора об оспаривании дисциплинарного взыскания суд перепроверяет соблюдение работодателем по отношению к работнику общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Эти принципы отражены в ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ.Сотрудникам в большинстве случаев удается оспаривать приказы работодателя о наложении дисциплинарных взысканий, которые не влекут за собой уменьшение размера их заработной платы.В Решении Арбитражного суда г.
Москвы от 4 мая 2006 г., 15 мая 2006 г. по делу N А40-17389/06-146-165 прямо указано, что лишение премии не является мерой дисциплинарного воздействия в силу положений ст. 192 ТК РФ.В Постановлении Девятого арбитражного апелляционного суда от 24 июля 2006 г., 28 июля 2006 г.

Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания

Кроме этого данная санкция может быть применена в отношении материально ответственного лица, к которому на определенных основаниях утрачено доверие в хранении денежных или иного вида ценностей. Обжалование Применение подобных мер может быть обжаловано сотрудником предприятия лично в Государственную инспекцию по вопросам труда или путем подачи заявления в суд.

Органом, где может быть оспорено данное решение руководства организации, также являются комиссии по трудовым спорам, которые создаются преимущественно на крупных предприятиях. Дела по таким вопросам рассматриваются в коллегиальном порядке, после представления всех объяснений со стороны работника и работодателя.
После изучения всех фактов, представленных вниманию комиссии, ее члены обязаны вынести общее решение, которым может быть как удовлетворение жалобы, так и отказ в этом.

Меры дисциплинарного воздействия на рабочем месте

Это значит, что строгость взысканий обнуляется и к работнику может применяться снова замечание. В качестве исключения в действии взыскания в течение года, может быть безупречная и плодотворная работа работника, которая может быть поощрена досрочным снятием взыскания.
Минусом всех мер воздействия является то, что они отмечаются в личном деле, но при этом не подлежат занесению в трудовую книжку, за исключением увольнения.

Дисциплинарные взыскания и штрафы за нарушения трудовой дисциплины

ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.Механизм оформления премирования работников должен определяться положением о премировании, действующим в организации.

Дисциплинарное воздействие

Эффективнее этих мер не было во все времена, нет и сейчас, а потому они и положены в основу регулирования трудовых отношений.

Меры воздействия на работника

Перечень взысканий приведен в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, где лишение премии за совершенный проступок не предусмотрено. В связи с чем подобная мера может применяться наряду со взысканием на основании вышеперечисленных документов, когда в их содержании есть прямое указание на обстоятельства, при наступлении которых выплаты премии не происходит.


При этом может быть и такая ситуация, когда сотруднику вынесли замечание за опоздание, но премия ему была выплачена за успешное выполнение плана работ.

Меры дисциплинарного воздействия на работника

  • 09.01.2018
  • 0
  • 0

Читайте также

  • место для инвалидов на парковке знак размеры штраф за парковку
  • Семейное право: в чем суть и особенности семейных правоотношений
  • Как правильно написать жалобу в Министерство образования
  • Рецидив преступлений и его виды по УК РФ
  • Исковое заявление о возмещении ущерба, причиненного ДТП: образец.

Меры материального воздействия на работника

Таким образом, если положением о премировании организации предусмотрены условия лишения премии или снижения размера премиальных выплат, то указанное может быть признано правомерным.К такому выводу пришел Роструд в Письме от 18.12.2014 N 3251-6-1. При этом он рассмотрел ситуацию о правомерности лишения премии или снижения размера премиальных выплат работнику за нарушение сроков передачи в бухгалтерию первичной документации.Например, в соответствии с абз. 2 п.

komps-help.ru

Основания и меры дисциплинарного воздействия

Поводом для применения дисциплинарной ответственности является пренебрежение трудовыми обязанностями или проступок. Данное понятие подразумевает, что лицо нарушает условия трудового договора или совершает неправомерные поступки когда, например, является на работу в пьяном виде или состоянии наркотического опьянения, оскорбляет клиентов или начальство, без причин пропускает работу, опаздывает, некорректно себя ведет. Действующие нормы ТК РФ устанавливают, что существует два варианта дисциплинарного наказания — общее и специальное.

Первый вариант регламентируется ТК РФ и принятыми на предприятии условиями трудового договора. Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для отдельных групп специалистов, например, военнослужащих, для которых правила поведения регламентируются военным Уставом. Они во многом схожи с требованиями, которые выдвигаются для гражданских, но более суровые, т. к. военных всегда ставят в пример. Также решение о применении дисциплинарного наказания принимает любой начальник, а не только руководство предприятия, как по ТК РФ. Устав подразделяет нарушения дисциплины на грубые и обычные. Однако это разграничение чаще встречается в теории, чем на практике.

За совершенный дисциплинарный проступок гражданских лиц, государственных работников и военнослужащих ждет одно из следующих наказаний:

Дисциплинарное воздействие

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Другие примеры дисциплинарного взыскания не могут определяться внутренними правилами трудового договора. Применить дополнительные правовые инструменты можно, если это предусмотрено федеральным законом, положениями о дисциплине или уставом.

При выборе метода наказания за проступок на работе руководство гражданских или начальство военнослужащих учитывает внешние обстоятельства, в частности, основания для совершения правонарушения, тяжесть действий, систематичность нарушений, характеристику работника, берут ли коллеги с него пример. Увольнение может использоваться в качестве дисциплинарной меры воздействия только при постоянном нарушении ТК РФ для гражданских лиц и ДУ ВС России для военнослужащих. Чтобы определить метод наказания, уполномоченное лицо должно выдать приказ. Для того чтобы подготовить такой документ, необходимо пройти непростой путь: собрать комиссию, выяснить все обстоятельства и детали произошедшего. Если начальство назначит суровое наказание за незначительный проступок или использует вариант, непредусмотренный ТК РФ, его действия можно будет обжаловать через специальную комиссию или суд.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания с работника

Прежде чем будет составлен приказ о применении дисциплинарного взыскания в отношении нарушивших ТК РФ гражданских лиц или пренебрегших ДУ ВС военнослужащих, руководству предстоит организовать последовательную процедуру. Изначально уполномоченное лицо получает докладную или рапорт о совершении со стороны лица должностного проступка. С момента получения документа у начальства будет месяц, чтобы расследовать произошедшее и вынести приказ. После получения докладной или рапорта (в случае военнослужащих) работодатель должен потребовать от нарушителя рабочей дисциплины объяснений.

 

Объяснительная составляется в письменной форме. Чтобы избежать ошибок при подготовке бумаг, лучше использовать образец. Пример документа можно найти в сети или у секретаря предприятия. За один проступок предусмотрено только одно дисциплинарное наказание, которое будет содержать приказ. Если в объяснительной будут указаны уважительные причины совершенного проступка, то инцидент будет исчерпан. Когда же руководство сочтет причины недостаточными, будет выдан приказ о применении мер дисциплинарного взыскания.

Приказ выдается, если вина работника доказана. Для этого может быть создана специальная комиссия, которая проведет служебное расследование. Когда приказ составлен и подписан, работника в течение трех рабочих дней ознакомят с его содержанием. Встречаются случаи, когда нарушитель отказывается подписывать приказ. В такой ситуации комиссия составит специальный акт, пример которого можно найти на нашем портале.

Приказ о применении дисциплинарных мер в первую очередь нужен руководству предприятия. Имея на руках несколько документов в отношении определенного лица, начальство сможет уволить нерадивого сотрудника. Приказ составляется на фирменном бланке организации и заверяется печатью. Через год, если за сотрудником не будет замечено нарушений, дисциплинарная ответственность будет снята. Также избавиться от взыскания можно с помощью обращения к начальству с ходатайством. Образец документа можно получить у работодателя или руководителя.

podachaiska.ru


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector