Требования к работнику при приеме на работу

Требования к работнику при приеме на работу

Каждый работодатель сталкивается с необходимостью не только подобрать штат квалифицированных сотрудников, но и правильно оформить принятых работников. Обе эти задачи по-своему важны и обе должны быть реализованы в полном объеме для успешного функционирования предприятия.

Правила приема на работу

Требования к работнику при приеме на работуСогласно Трудовому кодексу, любой процесс приема на работу состоит из нескольких этапов:

  • работник проходит собеседование и приносит на предприятие необходимый пакет документов;
  • работодатель и работник заключают трудовой договор;
  • по предприятию издается приказ о приеме нового сотрудника.

Согласно законодательным нормам, сотрудник считается принятым с того момента, когда приступил к выполнению работы, вне зависимости от того, был ли подписан трудовой договор.

Организация собеседования


Как правило, для приема нового сотрудника назначают собеседование, на котором проверяют, соответствует ли кандидат не только требованиям к вакантной должности, но и в целом имиджу и политике предприятия.

При этом требования работодатель вправе устанавливать сам, разумеется, в пределах разумного. То есть требовать от кандидата на должность знания иностранного языка, если это пригодится в профессиональной деятельности, работодатель может, а вот умения петь басом и проговаривать без запинки пять скороговорок подряд – не может.

Лучше всего, если обязательные моменты – квалификационные требования, наличие специального образования, опыта работы, испытательного срока – будут оговорены и прописаны заранее.

Документы кандидата

Требования к работнику при приеме на работуРаботник обязан предоставить на предприятие следующие документы:

  • удостоверение личности – обычно это паспорт;
  • идентификационный код;
  • трудовую книжку – если только работник не устраивается впервые и не устраивается по совместительству;
  • свидетельство о государственном пенсионном страховании – если не устраивается на работу впервые;
  • военно-учетные документы – если подлежит воинскому призыву.

Если должность предполагает наличие особых качеств и навыков, работодатель может по собственному усмотрению расширить перечень документов, например, включить в него свидетельство о получении высшего образования или медицинские справки.

При этом документы должны свидетельствовать лишь о профессиональных качествах работника, которые важны в его будущей деятельности, а не, например, о его религиозных взглядах или политических убеждениях.

Документы от работодателя

До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить будущего работника со следующими документами:

  • правилами внутреннего трудового распорядка;
  • документами по охране труда;
  • положением о структурном подразделении и должностной инструкцией;
  • графиком работы и положением об оплате труда;
  • проектом трудового договора.

При необходимости работника также знакомят с положением о коммерческой тайне и прочими внутренними документами предприятия, которыми работник будет руководствоваться в своей деятельности.

Составление трудового договора

Требования к работнику при приеме на работуДо того, как работник приступит к выполнению своих обязанностей, он должен подписать трудовой договор. Этот документ составляется по типовой форме и включает в себя все нюансы трудовых отношений сторон (работника и работодателя): сроки выполнения работ, режим труда и отдыха, оплату, условия работы, условия расторжения трудовых отношений и урегулирования трудовых споров и так далее.


При заключении трудового договора работодателю необходимо помнить, что существуют некоторые ограничения в приеме на работу.

Ограничения при трудоустройстве

 Согласно действующему законодательству, существуют такие ограничения:

  • запрещено заключать трудовой договор с лицами, не достигшими шестнадцати лет, в некоторых случаях возможно заключать трудовой договор с лицами, достигшими четырнадцати лет, с согласия их родителей.

При этом на некоторые виды работ несовершеннолетних принимать запрещено категорически, например, на условиях совместительства или на работы с вредными условиями;

  • запрещается принимать на работу на условиях совместительства руководителей и некоторые другие категории граждан;
  • на работу, которая связана с материальной ответственностью, запрещается принимать ранее судимых за хищения и тому подобные преступления;
  • на государственных предприятиях действуют ограничения по совместительству, а также по приему на условиях подчиненности близких родственников;
  • запрещается принимать на работу лиц, которые после окончания учебного заведения получили распределение к иному нанимателю.

После заключения трудового договора по предприятию издается приказ о приеме на работу нового сотрудника.

Приказ составляется по унифицированной форме и содержит условия труда и его оплаты. Сотрудник должен быть ознакомлен с этим приказом в трехдневный срок под роспись

Критерии приема на работу

Необходимо отметить, что критерии и требования к кандидатам на должность каждый работодатель устанавливает сам, исходя не только из соображений подбора квалифицированного персонала, но и нередко из личных соображений. И в таком случае задача отдела кадров – не только подобрать профессионала, но и провести отбор по внешним признакам. По большому счету такой отбор является незаконным, поскольку дискриминирует всех остальных кандидатов, но, если работодатель сумеет доказать, что отказ остальным соискателям был обоснованным, он имеет право на подобные действия.

Впрочем, существует ряд качеств, на который обращает внимание каждый работодатель: внешний вид кандидата, манера поведения и общения кандидата, профессиональные навыки и опыт работы в данной сфере.

Источник: ipinform.ru

Определение


Прием на работу – это процесс трудоустройства конкретного человека на определенную должность. Она представляет собой написание заявления, подписание договора, заполнение личной карточки и оформление целого пакета документов, без которого новый сотрудник не сможет вовремя приступить к выполнению своих обязанностей.

Кто принимает решение о трудоустройстве?

Требования к работнику при приеме на работуЗакрытию любой вакансии предшествует большой труд кадрового работника.

Он отбирает кандидатов.

Проводит многочисленные собеседования, тестирует наиболее подходящих соискателей, проверяет их профессиональную пригодность.

Тесно взаимодействует с начальником структурного подразделения, чтобы подобрать максимально подходящего работника.

Но все же окончательный вердикт о том, кого брать на работу, принимает не кадровик, а руководитель. Лишь его разрешающая виза дает основание для подготовки приказа о приеме.

Основания

Образец трудового договора вы можете скачать тут.

Но спешит отказываться от заявления все же не стоит. С его помощью легче инициировать процесс приема сотрудника. Собственноручно написанное заявление о приеме на работу.

Завизированное всеми заинтересованными в сотруднике лицами, в том числе руководителем организации – удобный документ для налаживания вопросов, возникающих во время процедуры приема на работу. Волеизъявление соискателя, согласие работодателя – все в одном месте.

Бланк заявления для приема на работу вы можете скачать здесь.

Этапы процесса трудоустройства


Как осуществляется прием на работу? Что нужно?

Порядок оформления приема на работу сотрудника можно условно разделить на несколько этапов в следующей последовательности:

  1. Обращение соискателя к работодателю с заявлением (как уже говорилось ранее, этап не обязателен).
  2. Предоставление документов.
  3. Ознакомление с инструкциями.
  4. Подписание договора.
  5. Издание приказа.
  6. Запись в трудовую книжку.
  7. Формирование личного дела.

Давайте рассмотрим все этапы приема на работу по отдельности:

Написание заявления

Требования к работнику при приеме на работуПрием сотрудника на работу начинается с того, что человек изъявляет свое желание работать в конкретной организации путем написания заявления.

Его содержание не регулируется нормативными документами.

Так как он не обязателен, в отличие от договора.

Принято, что в заявлении указывают должность, на которую соискатель претендует, структурное подразделение и желаемую дату начала работы.

Визируется у начальника, в подчинении которого сотрудник планирует трудиться, отписывается директором в отдел кадров.

Получение необходимых документов от кандидата

Трудовой кодекс приводит исчерпывающий список документов, требуемых для оформления сотрудника:

  1. Паспорт, СНИЛС.
  2. Трудовая книжка. Заводится на предприятии, если человек ранее не был трудоустроен.
  3. Военный билет для военнообязанных.
  4. Документы, способные подтвердить образование, уровень квалификации соискателя.

Для отдельных должностей предусмотрены дополнительные документы:

  1. Справка об отсутствии судимости для желающих поступить в сферу деятельности, куда не принимаются люди с уголовным прошлым.
  2. Водительское удостоверение для профессиональных водителей.
  3. Справка об имущественном положении для служащих.

Отсутствие других документов не станет препятствием для заключения трудовых отношений.

В отдельных случаях у будущего сотрудника работодатель обязан затребовать медицинскую справку:

  1. Оформление несовершеннолетнего.
  2. Деятельность в пищевой промышленности, сфере общепита.

Ознакомление с локально-нормативными актами

Требования к работнику при приеме на работуДолжностные обязанности, как и многие локальные акты, предъявляются заранее.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с с локально-нормативными актами.


Работник должен увидеть и прочитать их еще в качестве соискателя и подтвердить факт ознакомления своей подписью.

Это важный момент. Если дата ознакомления будет стоять позже даты договора, то при возникновении спорных вопросов, работодателю придется искать оправдательные документы, почему он не выполнил свои обязательства вовремя.

Будущий работник, до преступления к выполнению своих обязанностей, должен представлять, что его ожидает, какие требования в трудовом коллективе предъявляют к сотрудникам.

При этом не стоит предъявлять работнику все имеющиеся локальные акты. Необходимо ознакамливать лишь с теми, которые касаются его будущей работы:

  • правила внутреннего трудового распорядка в соответствии ч.3 68 статьи ТК РФ;
  • положение о персональных данных (ст. 87 ТК РФ);
  • положение об оплате труда (ст. 135 ТК РФ);
  • правила по охране труда (ст. 212 ТК РФ).

Должностная инструкция, коллективный договор, положение о социальном обеспечении, информационной безопасности есть не в каждой организации. Ознакамливают с ними только при их наличии.

Заключение

Ст. 67 Трудового кодекса гласит, что:

  • форма трудового договора только письменная, устный вид не допускается;
  • составляется не менее чем в 2-х экземплярах;
  • подписью работника заверяется факт получения им своего экземпляра.

Требования к работнику при приеме на работуСледующие позиции всегда должны присутствовать в договоре:


  1. Место работы. Указывается юридический, фактический адрес, где работник будет трудиться, наименование отдела.
  2. При наличии должностных обязанностей дается отсылка на них, при отсутствии прописывают полный перечень всех обязанностей работника.
  3. Размер заработной платы со всеми выплатами и добавками. Дату его выдачи.
  4. Режим труда, все виды отдыха сотрудника.
  5. Испытательный срок наличие/отсутствие.
  6. На какой срок заключен договор.

Обязателен ли договор о материальной ответственности?

Часто действия работодателя нарушают закон, заключая договор о материальной ответственности со всеми работниками. Но существует Перечень Минтруда, в котором приведены все наименования должностей и виды работ, предполагающие материальную ответственность. Подписание документа с лицами, занимающие другие должности, нецелесообразно. Он не имеет юридической силы, и взыскать ущерб с сотрудника не получится.

Образец договора о материальной ответственности вы можете скачать здесь.

Приказ о приеме на работу

Приказ полностью повторяет условия из трудового договора. Чаще всего приказ о приеме издается в унифицированной форме Т-1 и Т-а. Подписывается двумя сторонами. Для ознакомления дается всего три дня. Нарушение сроков – явный штраф в случае судебной тяжбы.

Образец заполнения приказа о приеме на работу унифицированной формы Т-1 вы можете скачать тут.

Как правильно составить приказ о приеме, вы узнаете в представленном видео:

Внесение записи в трудовую книжку

Требования к работнику при приеме на работуВремя, в течение которого кадровый работник может сделать запись в трудовой, лимитирован. Дается всего пять дней.

Заполнение трудовой книжки выполняется в соответствии с инструкцией по его ведению.

Наименование должности должно точно соответствовать наименованию должности в приказе и трудовом договоре.

Четко указывается дата приема, документ-основание.

Внесения сведений в книгу учета движений трудовых книжек

Полученная от работника трудовая книжка обязательно отражается в книге учета.

В ней фиксируются основные сведения:

  • Ф.И.О. владельца книжки;
  • должность, на которую он оформлен;
  • структурное подразделение;
  • серия, номер трудовой книжки;
  • серия, номер вкладыша, при его наличии;
  • подпись лица, получившего документ и сделавшего запись.

Оформление Т2

Личная карточка представляет собой единую для всех форму Т2, отражающая актуальную информацию о работнике.

В ней записываются все персональные данные человека:

  • Ф.И.О., год рождения, место рождения;
  • паспортные данные;
  • СНИЛС;
  • ИНН;
  • образование;
  • награды;
  • воинский учет (звание, категории годности, военкомат, мобилизационное предписание);
  • должность.

Требования к работнику при приеме на работуКадровики обязаны постоянно обновлять сведения Т2, дополняя его новыми фактами:

  • переводы;
  • отпуска;
  • поощрения;
  • изменения личных данных.

Образец заполнения личной-карточки Т-2 вы можете скачать здесь.

Осведомление военкомата

Обязательное условие приема на работу человека — соискатель должен состоять на воинском учете, работодателю необходимо затребовать его военный билет. На основании полученных данных, в местный военкомат (по прописке сотрудника) отправляются сведения. Форма уведомления единая. В ней прописывают следующую информацию:

  • должность;
  • структурное подразделение;
  • когда принят, номер приказа.

Сведения необходимо отправить в течение десяти дней. Задержка недопустима.

  • Дата приема на работу

То есть, договор заключен 16 июня и сделана приписка, что он вступает в силу в тот же день. Значит дата приема – 17 июня.

Но чаще всего в трудовом договоре дополнительно указывают, с какого дня работник приступает к выполнению своих трудовых функций. То идеальный вариант, позволяющий избежать недопониманий со стороны работника

Дискриминация

Требования к работнику при приеме на работуДискриминацией при приеме на работу является отказ соискателю в трудоустройстве в зависимости от пола, расы, национальности, цвета кожи, происхождения и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами будущих работников.

Работодатели научились скрывать свои предпочтения при выборе кандидата и перестали указывать пол, возраст, социальное положение в связи с недавними изменениями в законе.

Глядя на существующие объявления о вакансиях, можно подумать, что теперь все равны, и выбирать будут лишь по опыту кандидата, а не по его внешнему виду либо по половому признаку.

Но дискриминация при приеме на работу существует до сих пор. Например по возрасту: если работодатель хочет принять молодого мужчину на работу программиста, он не возьмет на эту должность пожилую женщину, каким бы супер профессионалом та не была.

Тут важно уметь правильно отказывать не подходящим кандидатам, что не дать им повода обвинить в дискриминационной политике. И нужно помнить, что подбор работников по семейному положению, по критериям возраста, пола, влечет за собой административную ответственность.

Ответственность работодателя

Штрафы за дискриминацию возможно не столь серьезны. Индивидуальный предприниматель за неправильную вакансию заплатит до 5 тысяч рублей. Юридическое лицо будет вынуждено погасить штраф от 10 до 15 тысяч.

Тут стоит учитывать, что штраф отдельно начисляется за каждое объявление. И если работодатель ежемесячно подбирает десятки работников и каждая вакансия выложена с нарушениями, то сумма уже становится достаточно серьезной.

Отказ соискателю

Требования к работнику при приеме на работуЕсли кандидат не подходит по требованиям фирмы, и получил отказ в трудоустройстве, то он имеет право затребовать его обоснование в письменном виде.

Несоответствие деловых качеств – единственно возможный мотивированный отказ.

Все остальные причины необоснованны.

Работодатель обязан учитывать лишь деловые качества. Подписывая отказ необходимо обосновать его установленными для вакантной должности требованиями:

  • общий стаж;
  • опыт по профилю;
  • образование.

Организация может вести свои дополнительные критерии. Для того в локальных документах необходимо зафиксировать процесс оценки профессиональных качеств.

Полезное видео

Как принять нового сотрудника на работу, как заполнить кадровые документы? Об этом вы узнаете в следующем видео:
https://youtu.be/EQ0qIzi7kI4

Заключение

Несоблюдение сроков при оформлении на работу, недокомплект документов является серьезным нарушением технологии приема на работу установленной Трудовым Кодексом. Даже смехотворное обвинение может стать причиной для серьезной проверки со стороны трудовой инспекции.

Соблюдая общие правила приема на работу сотрудников, работодатель сумеет избежать ошибок и механизм трудоустройства не будет нарушен и все пройдет легко для него и для нового работника.

Источник: moyafirma.com

Правила приема на работу

Требования к работнику при приеме на работуСогласно Трудовому кодексу, любой процесс приема на работу состоит из нескольких этапов:

  • работник проходит собеседование и приносит на предприятие необходимый пакет документов;
  • работодатель и работник заключают трудовой договор;
  • по предприятию издается приказ о приеме нового сотрудника.

Согласно законодательным нормам, сотрудник считается принятым с того момента, когда приступил к выполнению работы, вне зависимости от того, был ли подписан трудовой договор.

Организация собеседования

Как правило, для приема нового сотрудника назначают собеседование, на котором проверяют, соответствует ли кандидат не только требованиям к вакантной должности, но и в целом имиджу и политике предприятия.

При этом требования работодатель вправе устанавливать сам, разумеется, в пределах разумного. То есть требовать от кандидата на должность знания иностранного языка, если это пригодится в профессиональной деятельности, работодатель может, а вот умения петь басом и проговаривать без запинки пять скороговорок подряд – не может.

Лучше всего, если обязательные моменты – квалификационные требования, наличие специального образования, опыта работы, испытательного срока – будут оговорены и прописаны заранее.

Документы кандидата

Требования к работнику при приеме на работуРаботник обязан предоставить на предприятие следующие документы:

  • удостоверение личности – обычно это паспорт;
  • идентификационный код;
  • трудовую книжку – если только работник не устраивается впервые и не устраивается по совместительству;
  • свидетельство о государственном пенсионном страховании – если не устраивается на работу впервые;
  • военно-учетные документы – если подлежит воинскому призыву.

Если должность предполагает наличие особых качеств и навыков, работодатель может по собственному усмотрению расширить перечень документов, например, включить в него свидетельство о получении высшего образования или медицинские справки.

При этом документы должны свидетельствовать лишь о профессиональных качествах работника, которые важны в его будущей деятельности, а не, например, о его религиозных взглядах или политических убеждениях.

Документы от работодателя

До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить будущего работника со следующими документами:

  • правилами внутреннего трудового распорядка;
  • документами по охране труда;
  • положением о структурном подразделении и должностной инструкцией;
  • графиком работы и положением об оплате труда;
  • проектом трудового договора.

При необходимости работника также знакомят с положением о коммерческой тайне и прочими внутренними документами предприятия, которыми работник будет руководствоваться в своей деятельности.

Составление трудового договора

Требования к работнику при приеме на работуДо того, как работник приступит к выполнению своих обязанностей, он должен подписать трудовой договор. Этот документ составляется по типовой форме и включает в себя все нюансы трудовых отношений сторон (работника и работодателя): сроки выполнения работ, режим труда и отдыха, оплату, условия работы, условия расторжения трудовых отношений и урегулирования трудовых споров и так далее.

При заключении трудового договора работодателю необходимо помнить, что существуют некоторые ограничения в приеме на работу.

Ограничения при трудоустройстве

 Согласно действующему законодательству, существуют такие ограничения:

  • запрещено заключать трудовой договор с лицами, не достигшими шестнадцати лет, в некоторых случаях возможно заключать трудовой договор с лицами, достигшими четырнадцати лет, с согласия их родителей.

При этом на некоторые виды работ несовершеннолетних принимать запрещено категорически, например, на условиях совместительства или на работы с вредными условиями;

  • запрещается принимать на работу на условиях совместительства руководителей и некоторые другие категории граждан;
  • на работу, которая связана с материальной ответственностью, запрещается принимать ранее судимых за хищения и тому подобные преступления;
  • на государственных предприятиях действуют ограничения по совместительству, а также по приему на условиях подчиненности близких родственников;
  • запрещается принимать на работу лиц, которые после окончания учебного заведения получили распределение к иному нанимателю.

После заключения трудового договора по предприятию издается приказ о приеме на работу нового сотрудника.

Приказ составляется по унифицированной форме и содержит условия труда и его оплаты. Сотрудник должен быть ознакомлен с этим приказом в трехдневный срок под роспись

Критерии приема на работу

Необходимо отметить, что критерии и требования к кандидатам на должность каждый работодатель устанавливает сам, исходя не только из соображений подбора квалифицированного персонала, но и нередко из личных соображений. И в таком случае задача отдела кадров – не только подобрать профессионала, но и провести отбор по внешним признакам. По большому счету такой отбор является незаконным, поскольку дискриминирует всех остальных кандидатов, но, если работодатель сумеет доказать, что отказ остальным соискателям был обоснованным, он имеет право на подобные действия.

Впрочем, существует ряд качеств, на который обращает внимание каждый работодатель: внешний вид кандидата, манера поведения и общения кандидата, профессиональные навыки и опыт работы в данной сфере.

Источник: ipinform.ru

Как собрать информацию о вакансии

Чтобы собрать необходимую информацию о вакансии, рекомендуется:

  • изучить нормативные документы организации, такие как должностная инструкция, Положение о подразделении и т. д.;
  • понаблюдать за работой сотрудников на должностях, аналогичных вакантной;
  • провести интервью или опрос с непосредственным руководителем будущего сотрудника и его коллегами, если таковые есть;
  • изучить дневники и рабочие журналы, в которых сотрудники фиксируют свои основные действия и результаты работы, если такие есть.

Во время наблюдения за сотрудниками на должности, аналогичной вакантной, определите действительный функционал, оцените объем работ, рассмотрите возможность оптимизации деятельности и в результате сделайте самостоятельный вывод о необходимости в дополнительной вакансии. Возможно, новый сотрудник не нужен, достаточно усовершенствовать рабочие процессы или поменять оборудование.

Если вакантная должность не новая и ранее для нее был разработан профиль должности, то используйте его как основу для заполнения заявки. При этом предварительно выясните изменения, которые произошли со времени создания профиля.

Какие разделы включить в заявку на подбор персонала

Унифицированной формы заявки на подбор персонала не существует, поэтому каждая организация составляет ее в произвольной форме.

В то же время на практике сложились определенные рекомендации по составлению данного документа, цель которых − включить в заявку все вопросы, которые позволят учесть особенности конкретной вакансии и организации в целом.

В частности, в заявку рекомендуется включить следующие разделы:

  • название вакантной должности;
  • цель, функционал и задачи по должности;
  • требования к опыту работы (профессиональным навыкам) соискателя;
  • умения, знания и навыки соискателя;
  • уровень образования кандидата;
  • пол и возраст соискателя;
  • физическое состояние, здоровье претендента;
  • личностные качества соискателя;
  • условия работы, порядок оплаты труда и перспективы должности;
  • критерии прохождения новым сотрудником испытательного срока;
  • прочую информацию.

Внимание: при разработке заявки на подбор соблюдайте требования законодательства о запрете дискриминации в сфере труда. Когда в объявлении о вакансии есть дискриминационные ограничения, организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности (ст. 13.11.1 КоАП РФ). Поэтому такие параметры, как возраст, пол, национальность и прочие, безусловно, могут быть разработаны для учета требований работодателя к кандидатам, но они должны иметь статус негласных. Публиковать данные параметры в объявлении о свободной вакансии и фиксировать в заявке на подбор персонала, особенно если заявка является приложением к договору оказания услуг по найму персонала с кадровым агентством, нельзя.

Что является дискриминацией в сфере труда

Никто из сотрудников не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами сотрудника.

В случае дискриминации в сфере труда работник вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда.

Это следует из положений статьи 3 Трудового кодекса РФ.

Как указать должность свободной вакансии в заявке на подбор

В первую очередь уточните название должности и структурного подразделения, в котором открыта вакансия. Проверьте, предусмотрена ли данная вакансия в штатном расписании, так ли она названа в должностной инструкции. Если вакантной должности в штатном расписании нет или ей соответствует другое наименование, то внесите необходимые изменения в штатное расписание.

Возможна ситуация, когда вакансия по штатному расписанию не имеет широкого распространения в обществе и сложна для понимания должностных обязанностей. В этом случае укажите в заявке два названия должности: фактическое по штатному расписанию и дублирующее, более легкое и понятное для потенциальных соискателей.

Второе название используйте, когда размещаете объявления о вакансии в СМИ или на работных сайтах. Например, в штатном расписании вакантная должность значится как «младший менеджер по клинингу», она по функционалу соответствует должности уборщицы. В заявке на подбор следует отразить два названия, а при размещении объявления о вакансии для большего отклика укажите именно «уборщик помещений».

Как определить функционал и задачи будущего сотрудника

Чтобы понять обязанности и задачи будущего сотрудника, посетите место его работы, понаблюдайте за специалистами организации, которые занимают аналогичную должность, подробно изучите должностную инструкцию, а также другие документы организации, в которых описан функционал вакантной должности и т. д. Данная информация поможет качественнее провести презентацию должности соискателю и оценить его опыт и знания.

Далее определите, какие должностные обязанности он будет выполнять ежедневно, а какие – от случая к случаю. Например, при составлении заявки на должность бухгалтера может выясниться, что будущий сотрудник должен 80–90 процентов от общего объема своей работы заниматься расчетом зарплаты и составлением отчетов в Пенсионный фонд РФ. В отличие от его коллег, которые при таком же названии должности занимаются восстановлением бухгалтерского учета, работой с основными средствами, учетом материалов и т. п.

Когда определили основные должностные обязанности, выясните дополнительные функции, которые сотрудник должен выполнять от случая к случаю, например, при замещении коллег. Такой подход позволит выявить основные и дополнительные требования к опыту, навыкам и знаниям, которые станут основными критериями отбора кандидатов.

Далее уточните, какие есть специфические моменты в работе будущего сотрудника. Например, если требуется специалист со знанием иностранного языка, уточните, знание какого именно языка требуется, на каком уровне, для выполнения каких работ: письменных, устных, синхронных, с использованием специальной лексики, например, технической, строительной и т. д. Данная информация позволит конкретизировать требования и в дальнейшем облегчит поиск и оценку кандидатов.

Сделайте анализ качеств и навыков сотрудника, который занимал вакантную позицию, если таковой имелся. Оцените его сильные и слабые стороны. Это поможет сформировать портрет кандидата и избежать некоторых ошибок. Например, если выяснилось, что задачи для будущего сотрудника не совсем адекватны, то есть ожидания от него явно завышены, или для выполнения задач не хватает ресурсов: финансовых, организационных, временных и т. д., то пересмотрите сложность задач и (или) способы их решения. Далее поменяйте перечень функциональных обязанностей или условия подбора.

Чтобы оценить адекватность требований к кандидатам, соберите дополнительную информацию об аналогичных вакансиях в Интернете или сделайте анализ похожих должностей в других организациях. Далее обсудите собранную и статистически обработанную информацию о вакансии с непосредственным руководителем будущего сотрудника, если необходимо – внесите изменения в требования к кандидату на данную должность.

Когда составили перечень функциональных обязанностей будущего сотрудника, проверьте существующую должностную инструкцию. Если требуется, внесите в нее актуальные изменения или утвердите новую.

Опишите в заявке функционал сотрудника конкретными и однозначно понятными словами. Выделите из списка обязанностей три–четыре приоритетных и используйте их, чтобы составить объявление о вакансии и провести первичное телефонное собеседование.

Как определить требования к опыту кандидата

Когда определили функционал и задачи будущего сотрудника, оцените, что важнее: чтобы кандидат обладал необходимыми опытом и навыками либо определенными личностными качествами или моделями поведения.

Учтите, что для должностей, которые требуют серьезных знаний в специализированной области, важнее требования профессионального плана, а для должностей, где все зависит от личных качеств, а профессиональные знания можно быстро получить в процессе работы, приоритетными станут требования к личным качествам.

Например, для кандидата на руководящую должность на первом месте стоит требование к опыту руководства, далее – такие качества, как целеустремленность, умение стратегически мыслить, и только потом определенные модели поведения. В то время как для вакансии сотрудника, который обслуживает людей, наиболее важны личностные качества: коммуникабельность, умение убеждать, активность, потом – определенные модели поведения: улыбка клиенту, приветствие, предложение помощи и т. д., при этом требования к опыту работы именно в данной сфере могут полностью отсутствовать.

Составьте три-пять специальных вопросов, которые позволят получить первичное представление о профессиональной квалификации кандидатов. Попросите дать ответы на эти вопросы. Это упростит интервью. Включите данные вопросы в текст заявки или внесите в план собеседования. При разработке вопросов используйте основные рекомендации по составлению вопросов для оценки соискателя.

Если собеседование проводят несколько человек, заранее договоритесь с ними о порядке интервьюирования и обратной связи. Если у вас небольшой опыт работы в организации либо впервые занимаетесь поиском сотрудника на сложную позицию, проводите интервью с кандидатом совместно с более опытным в данном вопросе специалистом.

Как определить требования к знаниям и навыкам кандидата

Чтобы сформировать требования к знаниям и способностям кандидата, ответьте на вопросы:

  • какие способности и знания наиболее востребованы в работе специалиста? Как часто они будут востребованы и в каких ситуациях?
  • какие знания, навыки и умения критичны для успешной работы в этой должности?
  • как проверить необходимые знания и умения кандидата на собеседовании?
  • каковы перспективы роста соискателя в организации?
  • какие существуют возможности обучить специалиста, чтобы повысить его профессионализм?

Есть должности, которые в обязательном порядке требуют от сотрудников определенных знаний и умений, чаще всего это должности с высокой ответственностью за результат своей работы и подчиненных. Но также есть должности, которые не требуют больших знаний и способностей, так как эти знания легко и быстро можно получить в процессе самой работы, поэтому оцените на сколько важны для свободной вакансии знания и навыки.

Возможны случаи, когда знания, которые получил соискатель на предыдущей работе, не столь важны как умения, которые он приобрел в ходе работы. Например, при подборе специалиста по работе с клиентами важно понимание технологии общения, навыки презентации, ведения переговоров.

При разработке требований к знаниям и умениям кандидатов проверьте, действительно ли они необходимы при решении текущих задач (руководители часто завышают требования к будущим сотрудникам). Есть риск, что при отсутствии возможности применить свои таланты и опыт новый сотрудник уйдет в более подходящую организацию с другими, более интересными задачами. Например, менеджер по продажам, который на предыдущей работе вел переговоры с первыми лицами крупных организаций, может быстро заскучать, если на новом месте его работа будет ограничена простой презентацией товара покупателям магазина.

При наличии специфических требований к кандидатам, необходимых для выполнения функционала, обязательно укажите их в заявке. Например, способность хранить тайну – для главного бухгалтера или личного помощника руководителя, способность быстро переключаться с одной задачи на другую – для руководителя проекта.

Как определить требования к образованию кандидата

Наличие конкретного образования, подтвержденного дипломом и (или) сертификатом, может быть обязательным пунктом в заявке на подбор персонала. При приеме сотрудников на руководящую должность, как правило, важно наличие высшего образования, свидетельствующего о более широком кругозоре и уровне знаний, при этом конкретная специальность, полученная в вузе, может не иметь большого значения.

Если вы считаете, что высшее образование является гарантией грамотного общения или большой эрудиции сотрудника, подробно обсудите с коллегами будущего сотрудника так ли это. Возможно, при более внимательном изучении функционала на свободную вакансию выяснится, что с данной работой может справиться человек и без высшего образования. В этом случае измените в заявке требование к образованию.

Если же высшее образование − обязательное требование, выясните, из каких вузов лучше рассматривать соискателей. Соберите статистику, выясните, выпускники каких вузов работают в организации наиболее успешно, какие рекомендации дают по этому вопросу эксперты данной области, систематизируйте информацию, основанную на отзывах в Интернете.

Как определить требования к полу и возрасту кандидата

Требования к полу и возрасту будущего сотрудника чаще носят формальный характер. Зачастую пол никак не влияет на результат работы. Исключением являются случаи тяжелых и опасных работ, где установлен официальный запрет на прием женщин, а также случаи, когда психологический климат в коллективе не дает возможности продуктивно работать сотруднику противоположного пола.

Ограничения по возрасту чаще всего связаны с желанием видеть в соискателе определенные качества, компетенции (Компетенции – это характеристики деловых и личностных качеств человека, его знаний, благодаря которым достигается высокая результативность в той или иной деятельности. Компетенции формируют поведение и результативность человека), которые приписывают определенному возрасту, например, способность к обучению, активность, презентабельная внешность и т. д. Вместе с тем, такие ограничения порой мешают при поиске достойного соискателя. Особенно опасно отсекать по формальным признакам специалистов редких профессий и носителей уникального опыта.

Если считаете важным ограничить возраст соискателя, еще раз оцените причину этого. Иногда это просто стереотип в сознании, например, вы не представляете, что на данной должности может работать женщина или мужчина старше 50 лет. Подумайте, насколько это мнение адекватно. Стремитесь снять стереотип относительно возраста и пола − это увеличит зону поиска достойного кандидата. Например, часто на позицию курьера ищут молодых людей без опыта работы, на практике же наиболее успешными в этой должности себя зарекомендовали сотрудники 60–70 лет.

В любом случае следует помнить: дискриминация по половым и возрастным признакам запрещена, поэтому открыто указывать требования к возрасту кандидата в вакансиях неправомерно.

Как определить требования к здоровью кандидата

Если по итогам специальной оценки условия труда на рабочем месте сотрудника отнесены к вредным или опасным, то прежде чем приступить к работе, кандидат должен пройти медицинский осмотр (ст. 213 ТК РФ).

Также учтите, что если режим работы в организации подразумевает ночные смены, периодические сверхурочные работы и другие, описанные в трудовом законодательстве случаи, когда по медицинским показаниям выполнение такой работы запрещено, то физическое состояние, здоровье соискателей также является важным фактором при подборе.

В таких случаях обязательно включите в заявку на подбор раздел, предусматривающий требования к физическому состоянию и здоровью кандидата. При этом помните, что в случаях, неустановленных законодательством, проверить состояние здоровья сотрудника перед наймом на работу без его согласия работодатель не имеет права.

Как определить требования к личностным качествам кандидата

В разделе с личностными характеристиками укажите желаемые черты характера будущего сотрудника, его яркие стороны личности. При этом избегайте формального подхода к заполнению данного раздела и использования типичных характеристик: коммуникабельный, стрессоустойчивый, целеустремленный и т. п.

Укажите в заявке только те качества, которые являются обязательными для специалиста на вакантную должность. Например, наличие лидерских качеств для соискателя на руководящую должность первостепенно, а вот для соискателя на должность рядового сотрудника с шаблонной работой и отсутствием подчиненных наличие такого качества может только мешать рабочему процессу.

При определении требуемых качеств к кандидатам стремитесь конкретизировать и раскрывать наиболее полно любую характеристику, например:

  • стремление к приобретению знаний смежных профессий;
  • уровень лидерских качеств;
  • уровень открытости в общении;
  • общие жизненные цели и стремления;
  • общие жизненные приоритеты и ценности;
  • уровень внутренней энергии.

Проанализируйте необходимые характеристики и выявите два-три обязательных ключевых качества для отбора при дальнейших собеседованиях. Подберите инструменты для их оценки, например психологические тесты.

Как определить и указать в заявке на подбор условия работы на свободной вакансии

В раздел заявки об условиях работы включите следующую информацию:

  • условия и характер трудового договора: основная работа, совместительство, возможность удаленной работы, ее срочность и, если работа срочная, то ее продолжительность;
  • режим работы: гибкий график, сменная работа, ненормированный рабочий день и т. п.;
  • наличие командировок и их периодичность;
  • размер зарплаты и ее составляющие: оклад, премии, надбавки, возможный среднемесячный доход;
  • дополнительные льготы и компенсации: добровольное медицинское страхование, оплата проезда к месту отдыха, оплата стоимости питания, абонемент в спортклуб и т. п.

Данная информация поможет повысить интерес кандидата к вакансии при собеседовании, изначально правильно сориентировать его в вопросах оплаты труда и режима работы, а также сразу отсеять тех соискателей, которые имеют другое представление об условиях работы и размере зарплаты.

Как указать в заявке критерии прохождения испытательного срока

Критерии прохождения испытательного срока для будущего сотрудника задает его непосредственный руководитель. Как правило, к ним относят:

  • качественно и вовремя выполненные задачи;
  • усвоение корпоративных стандартов и норм;
  • успешное взаимодействие с коллегами.

Какие дополнительные сведения отразить в заявке на подбор

В разделе заявки на подбор с прочей информацией отразите дополнительные факты, которые дают преимущество одного соискателя перед другими, равными по профессиональным качествам, например:

  • наличие водительских прав и машины;
  • семейное положение, наличие детей;
  • возможность ездить в командировки (местные и зарубежные), как часто;
  • возможность выполнять сверхурочную работу, как часто и т. д.

Также в данном разделе можете указать тип корпоративной культуры, особенности внутрикорпоративного общения, стадию развития организации, описание рабочего места, то есть любую информацию, которая поможет соискателю окончательно сориентироваться, претендовать на вакансию или нет.

Как разработать карту поиска кандидатов

На основании заявки на подбор персонала составьте максимально подробную карту поиска – план действий по выявлению потенциальных кандидатов.

Включите в данную карту инструменты поиска, список компаний, в которых может работать нужный кандидат, и определите временные рамки для каждого этапа работы.

Например, если необходимо найти торгового представителя, а организация занимается производством и реализацией канцтоваров, то карта поиска будет прежде всего включать в себя поиск кандидатов в Интернете, размещение объявлений в СМИ и, возможно, поиск по рекомендациям. Ведь информация о торговых представителях может появиться из самых неожиданных источников, но далеко не всегда целесообразно использовать более дорогие инструменты поиска.

Либо стоит цель найти юриста, специализирующегося на вопросах защиты интеллектуальной собственности. В данном случае помогут работные сайты, профессиональные сайты либо группы в соцсетях, а объявления не дадут нужных результатов. Также в этом случае рекомендуется привлечь к работе профессиональное агентство, которое специализируется на поиске юристов, или использовать технологию прямого поиска.

В зависимости от выбранных инструментов определите сроки поиска, которые впоследствии будете контролировать.

Возможно вас заинтересует — Как составить профиль должности

Источник: ombm.ru


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector