Виды собеседований

Виды собеседований

Виды собеседований

Структурированное интервью
Самый распространенный вид собеседования, используется для первичной оценки кандидата. Вопросы HR-менеджера будут примерно совпадать с пунктами вашего резюме: образование, почему увольняетесь, обязанности на прошлых местах работы, ваши ожидания от новой должности и т.д.
Целью является проверка фактических данных о соискателе, уточнение его квалификации. Эйчару необходимо выяснить, насколько вы соответствуете требованиям и корпоративной культуре компании.
Структурированное интервью часто для экономии времени проводят по телефону – и уже по итогам разговора принимается решение, приглашать ли вас на личную встречу. 

Ситуационное собеседование
Кандидату предлагают рассказать о своих действиях в некой ситуации. Например: что бы он сделал, оказавшись в чужой стране без документов и знания языка? Вы можете подумать, что вопросы не имеют отношения к вакансии. Однако именно таким образом HR-специалист прогнозирует действия кандидата в нестандартных условиях, оценивает его реакции, жизненные принципы, личные и профессиональные качества, модели поведения. 


Проективное собеседование
Вопросы, связанные с действиями других людей или описывающие некую проблему, задаются в быстром темпе. Времени на раздумья практически нет, и соискатель отвечает то, что первым приходит в голову.
Цель – раскрытие истинных качеств кандидата. Оценивая ситуации с посторонними людьми, человек, как правило, рассуждает с позиций собственного опыта. Вас могут спросить, за что можно уволить работника (выявление системы ценностей), как объяснить кражу в сплоченном коллективе (оценка честности и моральных принципов) и т.д. 

Интервью по компетенциям (поведенческое)
Соискателю предлагают проанализировать реальные рабочие проблемы и найти пути их решения.
Цель – оценить поведение кандидата в ситуациях, связанных с профессиональной деятельностью, и опыт решения аналогичных задач в прошлом. Результаты будут разложены по шкалам, или, другими словами, компетенциям.
Перед таким интервью стоит внимательно изучить требования к вакансии и вспомнить положительные примеры, когда вами был найден достойный выход из трудной ситуации. 


Стрессовое собеседование
Менеджер по персоналу может задавать провокационные вопросы, намеренно создавать конфликтную ситуацию. Оцениваться будет, прежде всего, реакция кандидата, а не его ответы. Это испытание на стрессоустойчивость и степень конфликтности. В течение беседы важно сохранять уважительный тон, хладнокровие и самообладание.

Групповое собеседование
Проводится на руководящие должности, для которых важны навыки командной работы, коммуникабельность и лидерские качества кандидатов. Как правило, на беседе присутствуют несколько HR-менеджеров – это повышает объективность оценки кандидата.

Иногда групповое собеседование, напротив, организуют при подборе на массовые вакансии, для которых требуются стрессоустойчивость, доброжелательность и общительность. Например, для работы в банковском секторе, сфере услуг и пр. 

Предложенная классификация достаточно условна и в чистом виде встречается редко – обычно менеджеры по персоналу комбинируют методы, характерные для разных форм собеседования. Однако теперь вы знаете, к чему готовиться и что стоит за порой такими странными вопросами и заданиями.

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — www.spb.careerist.ru.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: careerist.ru

Виды собеседования


Существуют несколько основных видов собеседования. Для каждого из них характерны свои вопросы и методики оценки кандидата. Зная особенности каждого из видов интервью, можно подготовиться к предстоящему разговору и выгодно продемонстрировать свои деловые и личные качества и как результат получить хорошую работу.

 

Структурированное собеседование (структурированное интервью).

Это один из самых популярных видов собеседования. Менеджер по персоналу в  определенной последовательности задает вопросы кандидату. Вопросы самые типовые, на которые Вы скорее всего уже отвечали во время написания своего резюме, или во время заполнения анкеты: какое у Вас образование?; где раньше работали?; чем занимались?; почему хотите уйти?; чего ожидаете от новой работы?;  и т. д.  Цель данного вида собеседования — получить основные сведения об опыте и навыках соискателя и определить, обладает ли он  необходимой квалификацией. Менеджер по персоналу будет оценивать, насколько кандидат на вакансию вписывается в корпоративную культуру компании, проверить, соответствует ли предоставленная соискателем информация действительности.

 Структурированное собеседование


Ситуационное собеседование (кейс интервью).

Менеджер по персоналу задает соискателю гипотетические вопросы и просит рассказать, как он будет действовать в предложенной ситуации. Чаще всего на ситуационном собеседовании диалоги между менеджером по персоналу и соискателем начинаются с шаблонных вопросов такого плана:

— Что Вы сделаете, если…?

— Как Вы поступите, если…?

 Ответы на данные вопросы специалист по кадрам сравнивает с эталонными, которые приняты за образец.  Анализируя ответы на типовые ситуации (кейсы), менеджер по персоналу пытается составить более четкую характеристику личных и профессиональных качеств соискателя (искренность, личностные ценности и взгляды коммуникабельность, типичные модели поведения), Другими словами, менеджер по персоналу пытается предсказать,  как претендент на данную должность будет действовать на новом рабочем месте.

 Ситуационное собеседование

Проективное собеседование (проективное интервью).

Во время проективного собеседования кандидата просят прокомментировать действия «других людей», попавших в проблемную ситуацию.
просы задаются в быстром темпе, чтобы кандидат  отвечал первое, что приходит ему в голову. Цель данного вида собеседования — проверка личных качеств и моделей поведения кандидата.  Дело в том, что, рассуждая о чужих действиях, человек склонен переносить на них свой собственный опыт. В этом случае соискатель, рассказывая о «других людях», невольно раскрывает свой психологический облик, как бы сам попав в подобную ситуацию. 

Примеры вопросов:

— За что можно уволить работника? (Проверка ценностей)

— Почему люди увольняются? (Проверка мотивации)

— Почему некоторые люди опаздывают на работу? (Проверка пунктуальности)

— Почему некоторые работники обманывают свое руководство? (Оценка честности) и т. д.

Проективное собеседование

Поведенческое собеседование (интервью по компетенциям).


HR-менеджер подробно расспрашивает кандидата о его действиях в различных проблемных ситуациях, связанных с его профессиональной деятельностью, и пытается выяснить, как он поступал в таких случаях, попадая в те или иные обстоятельства. Цель данного собеседования — определить умение кандидата решать рабочие проблемы,  которые могут возникать во время выполнения должностных обязанностей.

Рекрутер оценивает профессионализм претендента на данную должность и модели его поведения, выявляет наличие опыта в решении подобных проблем. Ответы раскладываются по шкалам (компетенциям).

 Поведенческое собеседование

Стрессовое собеседование (стрессовое интервью).

Менеджер по персоналу намеренно пытается создать конфликт провоцируя соискателя. Задавая провокационные вопросы, HR-менеджер обращает внимание не  на сам ответ, а на то, как кандидат реагирует на происходящее. Цель данного вида собеседования — оценить конфликтность и стрессоустойчивость соискателя.

 

Групповое собеседование (групповое интервью).


На групповом собеседовании  присутствуют несколько соискателей, либо несколько  менеджеров по персоналу. Чаще всего данная форма собеседования проводится с кандидатами на  должности, требующие от сотрудника доброжелательности и общительности. Присутствие нескольких менеджеров по персоналу повышает объективность и качество собеседования и исключает предвзятую оценку кандидата. Присутствие нескольких кандидатов на вакансию позволяет менеджерам по персоналу охватить большое количество кандидатов, отсеять неподходящих претендентов на раннем этапе, выбрать лучшего, сэкономив время.

Групповое собеседование

 

Источник: khomich.info

100+ полезных шаблонов в помощь hr-специалистуГайд по скриптам продаж: цены, как создать, как внедрить, плюсы и ограниченияРынок труда в финансовой сфере: восстановление после кризисаОбзор HR рынка: Какие вакансии закрывают на HRTime.ru?Зачем идут к консультанту и бизнес-тренеру? 62 темы, которые заказывают клиентыУслуга по трудоустройству: мифы и правда о возможностях рекрутера10 самых популярных задач для рекрутера-фрилансера: сроки и стоимостьОсобенности и правила подбора менеджеров по продажамСобеседование с г.
учении: обзор лучших игрКак правильно выбирать продавцов: 10 советов от практиковКак пройти собеседование: 10 правилДеловые игры для оценки продавцовКак вести себя на собеседованииКак уволить сотрудника: обзор реальных способовРабота с возражениями в продажах: 15 лучших приемовТехника холодных звонков: обзор этапов и техникЛучшие тесты на собеседовании при приеме на работуЛучшие разминки для тренинговПодбор персонала на вахту: источники и правила поискаФормирование навыков в тренинге по презентациям: упражнения и правилаДеловые игры по переговорам: обзор лучших игрТренинг по продажам: обзор лучших упражненийПрофиль должности: технология эффективного созданияВиды, типы и методы собеседования: обзор лучших практикПрофиль менеджера по продажам: секреты разработкиПрофиль руководителя: ключевые разделы и информацияПодбор персонала в УкраинеПодбор персонала в БелоруссииТекучесть персонала: нормы по отраслям и должностям. Коэффициент текучести кадров, формулаПлан адаптации персонала: все самое необходимоеПодбор персонала в КазахстанеДолжностная инструкция менеджера по продажам, образец, правила, рискиНематериальная мотивация сотрудников, примеры из практики


Источник: hrtime.ru

На сегодняшний день существуют различные варианты проведения собеседований.  Поэтому, чем больше вы о них знаете, тем больше у вас дополнительных возможностей для правильной оценки соискателей, а также высоких результатов работы.
 
По структуре собеседования подразделяются на:

1. Жесткое собеседование (структурированное). Основной чертой данного вида является заранее составленный план, в котором определены темы для разговора и вопросы соискателю. Такое собеседование рекомендовано для оценки профессиональных навыков. Сотрудник компании при подготовке вопросов структурированного собеседования использует должностную инструкцию на вакантную должность и в процессе беседы «по пунктам» скрупулезно выясняет соответствие соискателя установленным требованиям. Минусом этого собеседования является то, что часть вопросов, касающихся, например, личностных качеств, привычек, мотивационной направленности, останется «за рамками» беседы.

2. Свободное собеседование (не структурированное). Данный вид собеседования больше напоминает светскую беседу, в которой интервьюеру отводится роль направляющего. Для его проведения обычно намечаются только основные темы. Однако здесь всегда есть опасность того, что «мирный» и «свободный» ход беседы может увести достаточно далеко от основной темы разговора и, в конечном итоге, интервьюер и соискатель могут остаться с ощущением приятно проведенного времени, но с большим количеством невыясненных вопросов.


3. Комбинированное собеседование. Комбинированное собеседование является оптимальным для наиболее полной оценки соискателя. При заранее разработанном плане появляется возможность оценить профессиональные знания соискателя, навыки в жестко заданных рамках, а в свободной беседе прояснить, какие общечеловеческие ценности признает потенциальный работник.

По форме организации различают:
1. Индивидуальное собеседование. При индивидуальном собеседовании один интервьюер работает отдельно с каждым новым соискателем, что позволяет установить наиболее прочный контакт. При правильном подходе между ними возникают доверительные отношения, способствующие подробному и тщательному обсуждению всех необходимых тем. Однако здесь возможна ситуация, когда интервьюеры, находясь под впечатлением от предыдущих кандидатов, неверно, субъективно оценивают очередного соискателя, так как на фоне своих предшественников он может выглядеть «бледно» или, наоборот, слишком «ярко».

Есть еще один момент, о котором часто забывают. Нередко на собеседование приходят соискатели, не слишком подходящие на заявленную должность. Но их навыки и опыт могут быть полезны на других участках работы в компании. Очень важно, чтобы сотрудник, проводящий собеседование, был заранее сориентирован на «параллельный» отбор таких кандидатов, осведомлен о возможных и планируемых изменениях в организации, проинформирован о потребностях различных структурных подразделений в персонале (в том случае, если собеседование проводится не отделом персонала, а, например, линейным менеджером) и не относился к работе излишне «формально». Это позволит не упустить ценного для компании соискателя и, в конечном итоге, сэкономить средства на подборе специалистов разного профиля.

2. Групповое собеседование. В данном случае с соискателем общаются несколько интервьюеров. Такое собеседование создает максимально напряженную ситуацию для интервьюируемого, а это позволяет оценить, как он «держит удар», насколько выдерживает прессинг. Необходимость в проведении группового собеседования может возникнуть тогда, когда вакантная должность подразумевает наличие узкопрофессиональных знаний, которые сотрудник отдела персонала оценить не в состоянии. Для того, чтобы удостовериться в наличии у соискателя необходимых знаний, приглашаются специалисты отдела, в который нанимается кандидат. Кроме того, групповое участие в собеседовании предоставляет возможность оценить не только профессиональные, но и личные качества соискателя и снизить вероятность того, что соискатель «не впишется» в новый коллектив.

При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами. Впрочем, в этом случае возможна ситуация, когда собеседование «ведет» один из интервьюеров, а остальные вступают в беседу по мере необходимости при возникновении дополнительных вопросов.

Безусловно, собеседование, проводимое сразу несколькими интервьюерами, при правильной его организации позволяет более точно оценить профессиональные и личностные качества соискателя. При этом также снижается возможность влияния субъективных факторов на принятие решения (о чем уже было сказано выше). На мой взгляд, не всегда целесообразно отрывать от работы ведущих сотрудников отдела, особенно если речь идет о собеседовании с каждым из огромного количества соискателей. Но на конечном этапе, когда нужно выбрать «лучшего из лучших», проведение группового собеседования будет разумным.

По поставленным целям выделяют:
1. Предварительное (отсеивающее) собеседование. Его задача — определить и отобрать из всей массы кандидатов тех, которые будут приглашены для продолжения переговоров. Такое собеседование может быть организовано самыми разными способами. Рассмотрим только некоторые из них.
Отсеивающее собеседование, проводимое по телефону. Оно позволит сэкономить время работников отдела кадров и избавить офис от большого количества посетителей. При этом от сотрудника, проводящего собеседование, потребуется опыт в ведении телефонных переговоров, который позволит «заочно» провести предварительную оценку соискателей, тщательность, щепетильность, такт, поскольку не всякого кандидата можно вызвать на откровенный телефонный разговор.

Отсеивающее собеседование, проводимое при личном контакте. Краткое собеседование, проводимое в офисе компании, возможно, с предложением заполнить анкету, позволит оценить имидж кандидата и те его качества, которые нельзя определить при телефонном общении.
Для отсеивающего собеседования необходимо установить, какие моменты в оценке соискателя наиболее важны. Например, вам нужен работник для работы, связанной с частыми командировками. Выяснить, соответствует ли соискатель заявленным параметрам, следует еще на первых этапах переговоров.

Письменное отсеивающее задание. В условиях всеобщей компьютеризации многие компании в качестве первичного отсеивающего задания стали высылать соискателям по электронной почте задания, на основе которых проводится первичный отсев.

2. Отборочное собеседование. Это решающая беседа, в ходе которой оценивается квалификация кандидата. В зависимости от необходимости может практиковаться серия отборочных собеседований, в процессе которых соискатель беседует с различными сотрудниками компании, начиная с работника отдела кадров и заканчивая, например, генеральным директором компании (в деловой литературе это называется «серийными собеседованиями»). Если отсеивающее собеседование проводилось по телефону то, как правило, соискателю предлагают заполнить стандартную анкету перед первым отборочным собеседованием. Далее мы обсудим возможные приемы, которые помогут наиболее полно и тщательно оценить кандидатов на вакантную должность.

Источник: hr-portal.ru


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector