Причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Законность трудовых отношений является основой стабильности государства, этим и обусловлена государственная защита интересов обеих сторон. Трудовой кодекс РФ регулирует эти отношения и диктует правила, которым должны подчиняться работодатель и наёмный работник. Как бы то ни было, руководитель всё же имеет преимущественное положение, поэтому трудовое законодательство больше поддерживает работника. Особенно это проявляется в нормах, регулирующих вопросы увольнения. Закон диктует конкретный перечень причин, по которым руководитель вправе проявить инициативу и уволить неугодного сотрудника без его согласия.

Инициатива работодателя: причины, основания и статья Трудового кодекса РФ

За последние десятилетия значительно расширились возможности, при которых сотрудник может быть уволен в одностороннем порядке. К 2017 году закрытый перечень насчитывает 18 причин.

Односторонний порядок увольнения допустим только на основании ст. 81 Трудового кодекса, она включает в себя нормы, разделённые на две группы:

  1. Наличие вины работника:
    • неисполнение сотрудником своих должностных обязанностей без веских причин, причём неоднократное;
    • однократное, но грубейшее нарушение трудовой или производственной дисциплины.
    • неявка на работу (прогул);
    • приход на работу в ненадлежащем физическом состоянии под воздействием алкоголя, наркотиков или других токсичных препаратов;
    • разглашение государственной, служебной или коммерческой тайны, к которой работник получил доступ и взял на себя обязательство её сохранения;
    • хищения, растрата, повреждение имущества компании, нарушения требований техники безопасности, приведшие к несчастным случаям (угроза здоровью или жизни людей) (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК);
    • нежелание предотвратить или урегулировать конфликт, непринятие для этого никаких мер;
    • отказ от предоставления или подача в неполном виде достоверных данных о доходах и расходах, имуществе, если этого требует действующее законодательство (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК);
    • подача фальшивых документов при заключении трудового контракта (п. 11 ч. 1 ст. 81).

  2. Причины, не вызванные виной сотрудника:

    • закрытие предприятия или прекращение предпринимательской деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81);
    • сокращение штатной численности сотрудников предприятия, организации, учреждения или ИП (п. 2 ч. 1 ст.81);
    • несоответствие квалификации сотрудника требованиям для замещения конкретной должности, что обнаружено в ходе аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81).

Увольнение отдельных категорий

Для отдельных категорий работников Трудовой кодекс предусматривает дополнительные основания принудительного прекращения трудовых правоотношений.

На каком основании можно уволить неугодного начальника?

Для руководящего состава специальные основания увольнения таковы:

  1. Смена владельца предприятия предусматривает увольнение управляющего, заместителя или бухгалтера (п. 4 ч. 1 ст. 81).
  2. Ошибки в процессе управления деятельностью предприятия, привёдшие к негативным последствиям, в частности, к ущербу для имущества, уменьшению прибыли, отрицательным финансовым результатам (п. 9 ч. 1 ст. 81).
  3. Единственное, но грубое невыполнение должностных обязанностей со стороны руководителя или его заместителя (п. 10 ч. 1 ст. 81).
  4. Причины, зафиксированные в контракте с руководством или членами коллегии (п. 13 ч. 1 ст. 81).

Специальные основания для увольнения педагогов и материально ответственных работников

Для отдельных категорий рядовых работников статья 81 ТК предусматривает следующие специальные основания:

  1. Злоупотребление сотрудником, занимающимся обслуживанием товарных или денежных ценностей, повлёкшее недоверие со стороны руководства (п. 7 ч. 1 ст. 81).
  2. Аморальное поведение сотрудника-педагога, совершение поступков (например, использование морального или телесного наказания), которые исключают работу с детьми (п. 8 ч. 1 ст. 81).

Поводы из других статей ТК

Разрешение на увольнение некоторых других категорий содержится в следующих статьях ТК РФ:

  1. Ст. 71 гласит: в случае отрицательных результатов прохождения испытательного срока работник подлежит увольнению.
  2. Ст. 278 определяет специфические причины, позволяющие уволить руководителя:
    • если в период его управления предприятие обанкротилось;
    • на основании решения коллегиального органа или учредителя юридического лица;
    • вследствие нарушения требований ст. 145, которая устанавливает норму средней заработной платы для должностей руководителей отдельных государственных фондов, предприятий и организаций.

  3. Ст. 307 устанавливает дополнительные причины для увольнения в трудовом договоре, в случае, когда работодатель не имеет статуса ИП, является физическим лицом.
  4. Ст. 336 устанавливает дополнительные основания для увольнения педагогов:
    • неоднократное грубое нарушение устава предприятия;
    • использование методов воспитания, противоречащих человеческой морали;
    • достижение максимального возраста для занятия педагогической деятельностью.

Запрет на прекращение трудовых отношений

Несмотря на существующие в трудовом законодательстве основания для увольнения по инициативе работодателя, эти правила имеют исключения, которые ограничивают свободу действий руководителя. Среди тех, кто может избежать процедуры:

  • работник, находящийся в плановом отпуске или на больничном, т. е. фактически отсутствующий на рабочем месте;
  • женщина в состоянии беременности, если предприятие не прекращает свою деятельность;
  • другие сотрудники в случаях, предусмотренных в п. 5–8, 10, 11 части 1 статьи 81, а также п. 2 статьи 336 ТК РФ:
    • один из родителей или другое лицо при отсутствии родителей, если ребёнку нет 3 лет;
    • одинокий родитель малолетнего ребёнка, а также несовершеннолетнего ребёнка с инвалидностью;
    • единственный кормилец, если в семье более трёх детей или имеется несовершеннолетний ребёнок с ограниченными физическими возможностями.

Особые случаи (многодетные семьи, дистанционные работники, увольнение во время больничного)

В ТК РФ предусмотрены решения для различных ситуаций, в том числе и нестандартных. Рассмотрим несколько примеров:

  1. Если сотрудник не нарушал трудовое законодательство, и предприятие не прекращает свою деятельность, нельзя уволить мать, отца многодетной семьи или их единственного кормильца по инициативе работодателя. К этим условиям добавляется ещё одно: в такой семье должен быть 1 ребёнок до 3-х лет и 3 ребёнка до 14 лет.
  2. Удалённым сотрудником необходимо составить контракт, в котором будут оговорены самые мелкие детали трудовых отношений, даже если они в некоторой степени будут дублировать трудовое законодательство. Это необходимо делать для того, чтобы не было проблем с увольнением.
  3. Уволить сотрудника, находящегося на больничном, можно только с момента его появления на рабочем месте (ст. 81, кроме п. 1 ч. 1).

Расторжение контракта по желанию работодателя: характерные особенности процедуры

Ситуации, вынуждающие работодателя принять такое решение, невозможно предвидеть и предугадать. В связи с этим не существует универсального алгоритма, который бы подошёл в любой момент. Столь непростое действие требует особого подхода и учёта особенностей, присутствующих в каждом конкретном случае:


  1. Если предприятие закрывается, работодатель обязан заранее (за 2 месяца) уведомить об этом сотрудников. Если обе стороны приходят к обоюдному соглашению, работник может уволиться в оговорённый срок, получив при этом компенсационную выплату в размере оклада. За семь или два дня нужно предупреждать соответственно сезонных рабочих и временно работающих.
  2. Если предстоит сокращение численности трудового коллектива, работодатель должен действовать очень осторожно, чтобы не нарушить требования закона к процедуре. Во-первых, производится утверждение нового штатного расписания, составляется перечень должностей, подлежащих сокращению с учётом правил предпочтения (ст. 179). Во-вторых, очень важно соблюсти процедуру предупреждения сотрудников и заинтересованных госорганов: необходимо информировать центр занятости о предстоящем сокращении и согласовать этот вопрос с профсоюзной организацией.
  3. При ликвидации предприятия работодатель может предложить перенести дату увольнения на более раннюю, к тому же сотрудник получит компенсационную выплату, несмотря на соглашение сторон.

  4. Перед сокращением работникам предлагают другие должности, в ином случае необходимо предупредить об отсутствии свободных рабочих мест.
  5. В результате нарушения трудовой дисциплины сотрудником, причём, если оно повторное или единственное, но грубое, должно производиться увольнение с учётом соответствующих сроков. К примеру, дисциплинарное взыскание имеет срок давности от момента совершения — не более 6 месяцев (если нарушение установлено не ревизией). С момента обнаружения — не более одного месяца. Далее необходимо соблюсти последовательность действий:
    • составление акта и докладной на имя начальника;
    • ознакомление сотрудника, совершившего нарушение, с актом;
    • затребование от него письменного объяснения;
    • составление акта об отказе от объяснения при несогласии сотрудника.

Пошаговый алгоритм бумажного оформления

Действия, совершаемые в процессе прекращения трудовых отношений, должны быть последовательными и отвечать требованиям закона.

Итак, необходимые документы оформлены, далее следуют стандартные этапы процедуры:

  1. Издаётся приказ о расторжении трудового договора, в котором обязательно указывается основание, конкретная статья ТК РФ и все остальные причины со ссылками на подтверждающие документы.

  2. Увольняемому предлагается ознакомиться с приказом и расписаться. Если он не согласен, составляется акт об отказе.
  3. Сотрудник получает полный расчёт.
  4. Сведения о расторжении контракта заносятся в трудовую книжку.
  5. В личное дело сотрудника вносится информация об увольнении.
  6. Если есть необходимость, уведомляется военкомат, служба судебных приставов, другие государственные службы.

Перечень документов, которые составляются в обязательном порядке при осуществлении процедуры прекращения трудового соглашения:

  • уведомление о предстоящем сокращении штата или закрытии предприятия, организации или учреждения;
  • предложение сокращаемому работнику другой должности, которая подходит ему по профилю и квалификации;
  • письменное подтверждение (акт) о дисциплинарном нарушении;
  • приказ по предприятию об увольнении.

Образцы документов, наличие которых обязательно для проведения законного увольнения (приказ, уведомление-предупреждение, акт и пр.)

Менеджер по продажам на строительной фирме имел оклад в размере 38 000 рублей, при этом не использовал отпуск в этом году сроком в 28 календарных дней. Увольнение произошло 10-го числа по сокращению численности. Рабочих дней за текущий месяц было 7.


Его среднегодовая заработная плата составила:

38 000 х 12 = 456 000 рублей.

Необходимо исключить количество дней фактического отсутствия работника:

1 день — брал отгул за свой счёт.

Среднедневная заработная плата (из учёта 22 рабочих дня в месяц):

456 000 / (22*12) = 1727, 27 (рублей)

Чтобы получить точную сумму выходного пособия, нужно учесть все отработанные дни в этом месяце, плюс добавить дни неиспользованного отпуска.

Сумма выходного пособия равняется:

1727,27 * (28+7–1) = 58 727, 18 (рублей).

Права работника или как защититься от произвола

Если речь идёт об увольнении по инициативе руководителя, сотрудник должен знать свои права и уметь ими пользоваться, защищая свои интересы:

  • соглашаться или отказываться от предложения о переходе на другую должность;

  • прийти к соглашению с работодателем о более раннем уходе в связи с ликвидацией предприятия или сокращением численности штата, при этом рассчитывать на получение компенсации;
  • воспользоваться защитой со стороны профсоюзной организации;
  • обращаться в судебные органы при неправомерных действиях работодателя;
  • быть осведомлённым о гарантии на получение компенсационных выплат.

Судебная практика по делам о незаконном увольнении по инициативе нанимателя

В сфере расторжения трудовых контрактов по желанию руководства наблюдается наибольшее количество судебных разбирательств. На формировании такой статистики сильно сказывается односторонний характер увольнения.

Часто встречающиеся нарушения со стороны нанимателей

Самые рапространённые ошибки нанимателей таковы:

  1. При расторжении трудового контракта за прогул и другие грубые нарушения:
    • неверное определение времени отсутствия на рабочем месте;
    • несправедливая оценка причины, вызвавшей прогул;
    • несоблюдение процедурных моментов привлечения лица к ответственности (отсутствие акта, неознакомление работника, отсутствие объяснительной и т. д.);
    • несоблюдение принципа соразмерности наказания и тяжести совершённого проступка;
    • увольнение сотрудника, которого запрещено увольнять по данному основанию (например, беременной женщины);
    • увольнение за нахождение на работе в нетрезвом виде без соответствующего медицинского заключения
  2. При применении основания — повторный дисциплинарный проступок:
    • отсутствие неоднократности;
    • несоблюдение сроков привлечения к ответственности;
    • несоблюдение процедуры привлечения к ответственности;
    • несоответствие тяжести наказания;
    • увольнение не подлежащих увольнению по такому основанию работников.
  3. При расторжении трудового соглашения по сокращению штатной численности или ликвидации юридического лица:
    • отсутствие фактического сокращения или ликвидации юридического лица;
    • несоблюдение правил преимущественного оставления работников при сокращении;
    • несоблюдение порядка увольнения (несвоевременное предупреждение, непредложение работникам перевода на имеющиеся вакантные места, отсутствие уведомления центра занятости и профсоюзной организации и пр.);
    • нарушения, связанные с ликвидацией филиала или представительства (увольнению в данном случае сотрудники подлежат лишь если организация полностью прекратила свою деятельность в данной местности);
    • отказ в выплате выходного пособия, нарушение правил зачёта выходного пособия.

sb-advice.com

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

В связи с тем, что современный Трудовой Кодекс РФ последовательно стоит на защите более «слабой» стороны трудовых отношений – работника, работодателю, решившему уволить сотрудника по ст.81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», следует быть готовым к соблюдению мельчайших формальностей. Несоблюдение процедуры может повлечь за собой не только восстановление работника на прежнем месте работы, но и выплату ему компенсации за время вынужденного прогула, компенсации понесенного морального вреда, оплату услуг его представителя в суде, возмещение расходов по оплате государственной пошлины. Кроме того, если работодатель к моменту восстановления работника на прежнем месте работы уже заключил трудовой договор с другим работником, то ему придется решать вопрос с увольнением нового сотрудника, которому должна быть выплачена компенсация в размере двухнедельного среднего заработка.

В случае если работник совершил дисциплинарный проступок, а работодателю не принципиально, как будет оформлено расторжение трудового договора, то увольнение работника с формулировкой «по собственному желанию» является самым удобным. Обжаловать такой вид увольнения работнику будет крайне сложно. Тем более, если работодатель располагает доказательствами совершения работником виновных действий, и увольнение по собственному желанию произведено в соответствии с требованиями закона.

Если же администрации важно именно негативное для работника основание увольнения, тогда желательно следовать сложившейся судебной практике и увольнять работников по указанным ниже основаниям.

С учетом сложившейся на сегодняшний день судебной практики не рекомендуем использовать такие основания увольнения, как разглашение охраняемой законом тайны (пп.«в» п.6 ст.81 ТК РФ), принятие руководящим работником необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ).

Основание для увольнения: прогул

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Сроки реагирования для работодателя

В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

Порядок действий работодателя

1. Непосредственный руководитель должен попытаться всеми возможными способами связаться с не вышедшим на работу сотрудником и выяснить причину отсутствия. Желательно в присутствии свидетелей.

2. Сотрудник, в чьем непосредственном подчинении находится «прогуливающий» работник, подает на имя руководителя докладную записку о невыходе на работу подчиненного.

3. В табеле учета рабочего времени день прогула отмечается соответствующим образом:

  • При появлении работника на рабочем месте после прогула. В письменной форме затребовать у работника объяснения по факту отсутствия. Срок для дачи объяснений – 2 рабочих дня. Если работник сразу ответит отказом – увольнять можно только по истечении 2 дней. Если объяснения не получены или получен отказ в их написании по истечении 2 дней – составляется акт об отказе дать объяснения. Акт составляется комиссией (3 и более человек), каждый член комиссии расписывается в акте. Обязательно предложить расписаться в нем работнику. В случае отказа – зафиксировать это в акте.
  • Если работник не явился после прогула. Направить ему письма (с описью вложения и уведомлением) или телеграммы по известным адресам, в которых потребовать явиться для дачи объяснений. Выждать разумный срок на доставку корреспонденции либо подождать возврата уведомления и составить акт о неявке сотрудника для дачи объяснений.

4. Оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Работник (если он присутствует) должен быть с ним ознакомлен под роспись. При отказе расписаться в приказе – составляется акт, подобный указанному выше.

5. В трудовую книжку внести запись об увольнении по пп.«а» п.6 ст.81 ТК РФ. Работнику необходимо выдать трудовую книжку (под роспись о получении в журнале учета), заработную плату; компенсацию за неиспользованный отпуск. Если работника нет, в его адрес направляется уведомление с требованием явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. С этого момента работодатель освобождается от ответственности за ее задержку.

Примечания

1. Сформировалась следующая судебная практика по трудовым спорам. Если в суде устанавливается, что прогул действительно был, но при этом работодатель не выполнил требования по процедуре увольнения, то работник подлежит восстановлению на прежней должности.

2. Особое правило распространяется на прогул, совершенный работником в период срока предупреждения об увольнении (то есть в течение 2-х недель с момента подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию). В таком случае, если работник не является больше на работу, то работодатель должен уволить его по собственному желанию в день истечения срока предупреждения об увольнении.

3. Если после увольнения за прогул работник явится с больничным листом или другим основанием считать причины его отсутствия уважительными, работодатель должен отменить свой приказ об увольнении.

Основание для увольнения: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей может выражаться:

  • в наличии у работника не менее двух «неснятых» дисциплинарных взысканий (т.е. вынесенных не более 1-го года назад), либо одного взыскания и одного нарушения, процедура привлечения к ответственности за которое еще не закончена;
  • в совершении очередного дисциплинарного проступка.

Сроки реагирования для работодателя

В течение года с момента наложения двух первых взысканий и в течение месяца с момента совершения последнего проступка.

Порядок действий работодателя

1. Для увольнения по данному основанию работник под роспись и до применения дисциплинарных взысканий должен быть ознакомлен со своими должностными обязанностями, зафиксированными в должностной инструкции.

2. Работодатель должен 3 (или более) раза привлечь работника к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле). В первых приказах о наложении дисциплинарного взыскания может быть назначено наказание в форме замечания или выговора. И только в последнем (как минимум, в третьем) приказе о дисциплинарном взыскании может быть назначено увольнение.

3. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по п.5 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

На случай такого увольнения должностная инструкция должна быть максимально подробной, так как неисполнением трудовых обязанностей будут считаться только случаи невыполнения обязанностей, предусмотренных в трудовом договоре или должностной инструкции.
 

Основание для увольнения: появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Работник в состоянии опьянения появляется на рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя он должен выполнять трудовую функцию.

Сроки реагирования для работодателя

В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, то срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

Порядок действий работодателя

1. Собрать комиссию в составе не менее 3 человек, которая составляет акт о наличии у работника признаков опьянения с описанием его состояния (неровная походка, запах, расширенные зрачки, нескоординированные движения, несвязная речь и проч.).

2. Письменно предложить работнику (вручить работнику под роспись требование) поехать для проведения экспертизы на установление состояния опьянения.

3. При отказе работника от получения требования или отказе поехать в медицинское учреждение — составить об этом акт.

4. При согласии – организовать поездку работника в сопровождении сотрудника компании.

5. Отстранить работника от работы до восстановления нормального состояния. После восстановления вменяемого состояния предложить дать объяснения и привлечь к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле). В трудовую книжку вносится запись об увольнении по пп.«б» п.6 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

При установлении факта нахождения работника в состоянии опьянения работодатель не вправе брать у работника анализы самостоятельно, если в штате организации нет врача. Однако можно (хотя это и не предусмотрено законом) применить алкотестер, чтобы использовать его показания в суде в качестве косвенного доказательства. Для этого необходимо в соответствующем акте отразить результаты, показанные алкотестером.

Основание для увольнения: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации

При проведении аттестации работника выявлено его несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Сроки реагирования для работодателя

Законодательство сроки не устанавливает, однако логично инициировать увольнение после получения результатов аттестации.

Порядок действий работодателя

1. Разработать положение об аттестации, утвердить, ознакомить с ним каждого работника под роспись. Аттестация не проводится в отношении сотрудников, работающих в организации менее года, беременных женщин.

2. Провести аттестацию, предупредив об этом работников, в строгом соответствии с утвержденным в Положении порядком. Изготовить аттестационный лист.

3. При выявлении работников, не соответствующих требованиям, предъявляемым к их должностям, письменно предложить работникам всю возможную другую работу в организации, которую они могли бы выполнять в соответствии с их уровнем квалификации и наличием вакантных мест. Если таковой нет – письменно уведомить об этом работника.

4. В срок, установленный в предложении другой работы, получить от работника отказ от перевода на другую работу, либо составить акт об отказе дать ответ на предложение.

5. Оформить приказ об увольнении, ознакомить с ним работника под роспись или составить акт об отказе от ознакомления с приказом. В трудовую книжку внести запись об увольнении по п.3 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

При рассмотрении вопроса о правомерности увольнения работника по данному основанию заключение аттестационной комиссии рассматривается лишь как одно из доказательств обоснованности увольнения сотрудника. Поэтому данное основание увольнения достаточно проблематично отстоять в суде.

www.intellectpro.ru

Когда можно уволить сотрудника?

Не каждая компания имеет средства на создание кадровой службы. И для того чтобы застраховать себя от проблем, руководителям таких организаций необходимо самим изучить вопрос прекращения трудовых отношений с работниками. Ведь чтобы соблюдать закон, его нужно знать. В конкретном случае, большая часть сведений содержится в статье 81 Кодекса. В ней даны определения ситуаций, когда работодатель имеет право инициировать процесс увольнения работника. Поводом могут служить следующие причины:

  • предприятие обанкротилось или прекратило свою деятельность по причине ликвидации;
  • работа индивидуального предпринимателя прекращена по решению суда или добровольно;
  • на предприятии проводится сокращение численности работников;
  • по результатам проведённой аттестации сотрудник был признан профессионально непригодным для выполнения своих функциональных обязанностей;
  • в организации сменился собственник; теперь он имеет право обновить руководящий состав предприятия — уволить при необходимости директора и его замов, включая главбуха;
  • сотрудник неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности за нарушение своих обязанностей согласно штатному распорядку и неисполнение взятых на себя трудовых обязательств в соответствии с заключённым ранее трудовым договором;
  • сложились обстоятельства, при которых предприятие может потерять к сотруднику доверие;
  • совершённый проступок признан аморальным (одно из самых распространённых оснований для увольнения работников, деятельность которых связана с детьми);
  • назначенный директор или главбух предприятия ненадлежащим образом исполняют свои обязанности и принимают неверные решения, что, в свою очередь, приводит к финансовым потерям;
  • доказан факт предоставления ложных документов при трудоустройстве.

Во всех случаях, когда предприятие увольняет сотрудника оно должно предъявлять веские аргументы, имеющие доказательную базу для обоснования своего решения. По этой причине необходимо вести строгий учет всех нарушений трудового распорядка. Отлаженный механизм фиксации неправомерных действий со стороны трудящихся позволит аргументировать свои действия, если дело дойдёт до судебного разбирательства. Увольнение без согласия работника должно быть не только обосновано, но и правильно оформлено. Для этого придерживаются основных правил и установленной последовательности действий. Выглядят они следующим образом.

Правило 1. Необходимо предъявить работнику письменное уведомление о предстоящем увольнении с указанием причин и статьи трудового законодательства, на основании которого принято данное решение.

Правило 2. В случае не согласия сотрудник имеет право предъявить свои аргументы для урегулирования и снятия неясных вопросов, связанных с его увольнением. После выяснения всех обстоятельств на предприятии издается приказ об увольнении.

Этот приказ служит основанием для полного расчёта с работником, который должен быть произведён в последний рабочий день.

Права работника при увольнении защищены действующим законодательством. Работодатель не может уволить сотрудника в следующих случаях:

  • трудящийся находится в отпуске или временно не трудоспособен;
  • сотрудница беременна (исключением может служить только ликвидация предприятия).

Для правомерного применения положений статьи 81 Кодекса необходимо различать два вида увольнений по решению работодателя: первый — увольнение, напрямую связанное с нарушением трудового договора, при котором сотрудник считается виновным; второй — не зависит от виновности.

За что увольняют при виновности работника?

 

Увольнение работника

В данном случае можно выделить основные виды причин. Они отличаются от степени серьёзности предполагаемого или реального ущерба, который может быть или был причинён компании действиями сотрудника. Ниже приведён список основных злоупотреблений.

За неоднократные нарушения трудовой дисциплины и невыполнение своих обязанностей согласно договору и штатному расписанию. К ненадлежащему исполнению своих обязанностей следует отнести:

  • прогулы и систематические опоздания, которые приводят к отсутствию на рабочем;
  • отказ выполнять законные требования согласно изменившемуся распорядку без уважительных причин;
  • не выполнение требований об обязательном медицинском обследовании, отказ от прохождения обучения правилам техники безопасности, уклонение от сдачи квалификационной аттестации на допуск к работам, при условии, что это является необходимым требованием для осуществления трудовой деятельности сотрудником в полном объёме.

За однократные и грубые нарушения обязанностей, установленных в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка. К ним можно отнести:

  • отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов;
  • употребление или появление на работе в состоянии токсикологического и алкогольного опьянения или под воздействием наркотических веществ, которое может быть подтверждено экспертизой или показаниями сослуживцев;
  • разглашение служебной и коммерческой тайны в случае заключения соглашения о ее сохранности;
  • нарушения техники эксплуатации и безопасности, если это привело к тяжким последствиям или создало угрозу для их возникновения,

За предоставление недостоверных и поддельных документов во время трудоустройства. К ним можно отнести:

  • диплом об образовании;
  • трудовая книжка;
  • квалификационное свидетельство о допуске к работам, а так же другие документы необходимые для выполнения трудовых обязанностей требующих специальной подготовки.

За что увольняют без виновности работника?

За несоответствие занимаемой должности в случае отсутствия требуемой квалификации или по состоянию здоровья. Для увольнения по здоровью достаточно решения медицинской комиссии о запрещении заниматься какой-либо деятельностью. В случае с увольнением по недостаточной профессиональной подготовке необходимо веское обоснование. Таким обычно является аттестационное испытание. Оно должно проводиться с соблюдением особого порядка принятых для проведения аттестаций и предполагает:

  • утвержденное приказом по предприятию положения об аттестации;
  • назначение аттестационной комиссии в соответствии с положением;
  • прохождение испытаний всеми сотрудниками попадающие под аттестацию;
  • периодичность, а не спонтанное назначение испытаний;
  • оформление решение аттестационной комиссии о профпригодности сотрудника по результатам проведенных экзаменов.

Что делать если сотрудника осудили?

Увольнение осужденного работника, связное с лишением свободы, можно осуществить только по решению суда согласно пункту четвёртому статьи 81 Кодекса. Если в процессе расследования к нему была применена мера заключения под стражу, работник должен числиться на предприятии. В этом случае он не выполняет свои обязанности и ему нет необходимости начислять заработную плату. Сотрудник может быть уволен, если по решению суда было объявлено условное наказание. В этом случае деяние работника должно подпадать под действие пунктов предусматривающих увольнение по причине утраты доверия или вследствие совершенного аморального проступка.

Что ещё необходимо учитывать?

Как уволить работника

Основания увольнения работника должны быть правильно аргументированными и исключать двойных трактовок. Однозначность предотвратит в дальнейшем возможность оспаривания решения об увольнении работника. Во взаимоотношениях между работником и работодателем возникает спорных моментов. Для их разрешения законодательством предусмотрены ряд нормативно правовых актов, регламентирующих ответственность и обязанности сторон при выполнении условий трудового договора. Но иногда могут возникнуть обстоятельства, на которые не может повлиять ни одна из сторон.

Укажем, в каких ситуациях возможно расторжение трудовых отношений, если они не зависят от воли сотрудника и работодателя (согласно статье 83 Кодекса). Ниже дан перечень основных из них:

  • исполнение всеобщей воинской обязанности (призыв в армию), а также выполнение работ, связанных с прохождением альтернативной гражданской службы;
  • восстановление ранее уволенного работника на рабочее место, которое занимает другой сотрудник, по решению суда или инспекции по труду;
  • отсутствие продлённого контракта на избираемой должности;
  • вступившее в силу назначенное судом наказание, при котором невозможно исполнять трудовые обязанности;
  • решение медицинской комиссии о профессиональной непригодности в соответствии с требованиями законодательства, предъявляемыми к работнику на основании нормативно-правовых актов для отдельных отраслей трудовой деятельности;
  • смерть или признание безвести пропавшими работодателя или работника;
  • возникшие чрезвычайные обстоятельства, при которых невозможно дальнейшее продолжение отношений по трудовому договору. Вследствие стихийного бедствия, войны, техногенных и природных катастроф, а также других обстоятельств, признанных чрезвычайными по решению исполнительной власти государства и его субъектов;
  • наказание, связное с лишением заниматься трудовой деятельностью, вследствие чего становится невозможным исполнять служебные обязанности;
  • окончание срока действия или лишение специальных прав, а также приостановление их действия на срок, превышающий два месяца (водительские права, лицензия охранника и другие документы, предоставляющие специальные права), если в этом случае становится невозможным выполнять трудовые обязательства согласно договору;
  • отсутствие требуемого допуска к гостайне или прекращение его действия;
  • признание недействительным решение суда или инспекции по труду о восстановление работника на должность;
  • возникновение других ограничений, в соответствии с действующим законодательством, которые препятствуют выполнению обязанностей предусмотренных трудовым соглашением.

В статье 83 Кодекса указаны случаи, в которых работодатель обязан предоставить работнику альтернативное место работы или перевести на другую должность. Грамотное применение законодательства поможет защитить интересы сторон и предотвратит негативные последствия и претензии. Правильное оформление документации исключит возможные взыскания и выплаты. При увольнении в точном следовании букве закона должен быть заинтересован не только работодатель, но и сотрудник.

Реальность современного бизнеса диктует свои правила. Создаются условия, при которых сложно провести увольнение работника по инициативе работодателя, если сотрудник исполняет свои обязанности надлежащим образом. Это гарантирует соблюдение прав для законопослушных трудящихся. В тоже время работодатель имеет полное право применить законные меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины, вплоть до увольнения с работы.

ipshnik.com

Какие есть основания для увольнения по инициативе работодателя?

Основания для увольнения по инициативе работодателяУвольнение работника по инициативе работодателя не допускается в случае, если имеет место причина увольнения, не предусмотренная положениями ТК РФ. Главная статья Кодекса, устанавливающая законные основания для увольнения — статья 81. Основаниями могут быть:

  • прямо не обусловленными действиями (бездействием) или квалификацией работника;
  • обусловленными действиями (бездействием) или классификацией работника.

Рассмотрим их подробнее.

Увольнение по инициативе работодателя: когда проблема не в работнике

Основания для увольнения работника у фирмы-работодателя появляются, если:

  1. Фирма-работодатель (либо филиал юрлица) ликвидируется (или, если работодатель ИП — осуществляется его снятие с государственной регистрации).
  1. На предприятии проводится сокращение штатов.

При этом, увольнение возможно, только если у предприятия нет возможности перевести человека на другую должность.

  1. Сменился собственник хозяйствующего субъекта.

Таким образом, перечень оснований для увольнения человека по инициативе работодателя не столь объемный, если речь идет об обстоятельствах, не зависящих от самого работника. Гораздо шире перечень оснований, на появление которых работник, в свою очередь, может повлиять, и во многих случаях достаточно активно.

Увольнение по инициативе работодателя: есть ли зависящие от работника причины?

Безусловно, есть. К таким причинам по ст. 81 ТК РФ относятся:

  1. Несоответствие уровня квалификации сотрудника требованиям, установленным для занимаемой им должности.

При этом, такое несоответствие должно подтверждаться итогами аттестации. Которые должны быть корректно оформлены документально. При этом, увольнение возможно, только если у предприятия нет возможности перевести человека на должность, по которой его квалификации достаточно.

  1. Отрицательный результат прохождения работником испытательного срока.

Как правило, такой срок составляет порядка 3 месяцев с начала действия трудового договора. Работодатель вправе не продлять контракт, если посчитает, что человек не справляется.

  1. Многократный (2 и более раза в течение года) отказ работника от выполнения трудовых обязанностей — установленных трудовым договором, должностными инструкциями, локальными нормативными актами.
  1. Предоставление работодателю подложных документов при подписании трудового договора.

Такими документами могут быть:

  • фальшивый диплом;
  • не соответствующая реальному опыту работы человека трудовая книжка.

При этом все подложные документы должны иметь отношение к процедуре оформления трудового договора. Документы, не связанные со вступлением человека в трудовые правоотношения, в расчет не берутся.

Тот факт, что документы, использованные при заключении трудового договора, подложные, должно быть установлено в порядке, определенном законом. Например — при привлечении внешнего экспертного бюро.

  1. Грубое нарушение трудовых обязанностей.

К числу таких нарушений относятся:

  • Прогул (опять же, если доказано отсутствие уважительных причин).

Прогул — это неправомерное отсутствие на работе в течение 4 и более часов.

  • Самовольное отлучение от работы (исключая те случаи, при которых такое отлучение должно было быть по закону одобрено работодателем).
  • Появление на работе в состоянии опьянения.
  • Разглашение государственной, коммерческой и иной тайны, персональных данных и иных сведений, которые в соответствии с трудовым договором и законом подлежали неразглашению.
  • Нанесение ущерба работодателю, размер которого определен в судебном порядке.

Ущерб может быть нанесен вследствие:

  • хищения имущества;
  • растраты имущества;
  • повреждения имущества, которое совершено работником умышленно.

При этом имущество необязательно должно принадлежать работодателю. Его собственниками могут быть другие работники, и даже граждане, не имеющие трудовых отношений с работодателем. Имеет значение лишь то, что ущерб был нанесен работником в период выполнения трудовых обязанностей.

  1. Нарушение норм охраны труда.

Например — совершение действий, которые привели к несчастному случаю на производственных линиях, к аварии. Либо — совершение действий, которые наверняка привели бы к таким последствиям.

Такое нарушение должно быть подтверждено комиссией, заведующей вопросами охраны труда на предприятии.

  1. Нарушение, совершенное материально-ответственным лицом, вследствие чего у работодателя появляются основания говорить об утрате доверия к работнику.

При этом, несение работником материальной ответственности должно быть установлено трудовым договором. Кроме того, основания для увольнения по рассматриваемому основанию появляются, только если трудовые функции человека непосредственно связаны с обслуживанием ТМЦ. Например — если он лично организует их приемку и хранение на предприятии.

  1. Осуществление прочих действий, позволяющих работодателю говорить об утрате доверия к работнику.

К таким действиям относится:

  • отказ от принятия необходимых мер, направленных на предотвращение или решение конфликта интересов, в котором одна из сторон — сам работник;
  • отказ от раскрытия информации, перечень которой определяется законом или договором (например, о доходах, имуществе, обязательств работника и его родственников, об открытии банковских счетов за границей).

При этом работодатель сам определяет, насколько совершенные работником действия позволяют говорить об утрате доверия к нему. Как правило, в таких случаях учитываются нанесенный компании ущерб — в том числе репутационный, и то, как сам работник реагирует на совершенный им поступок. При взвешенной оценке своих действий и принятии мер к исправлению ситуации работник вправе рассчитывать на то, что работодатель пойдет навстречу в решении проблемы.

  1. Совершение работником аморального проступка.

Совершение работником аморального проступкаПри этом предполагается, что высокие моральные качества должны проявляться работником в силу специфики занимаемой им должности. Например, это может быть должность учителя, мастера обучения на производстве.

Отметим, что не имеет значения то, где совершен аморальный проступок — на работе или за ее пределами. Предполагается, что сам факт совершения такого поступка позволяет говорить о том, что человек не может рассчитывать на продолжение своей работы на занимаемой должности.

  1. Совершение работником, занимающим должность руководителя фирмы (либо ее филиала), заместителя руководителя либо главного бухгалтера, действий, которые привели к ущербу имущества работодателя.

К таким действиям относится, в том числе и принятие решений, вследствие которых фирме был нанесен ущерб. При этом, должны быть доказаны:

  • неправомерность принятия таких решений;
  • неправомерность использования принадлежащего организации имущества, которому был нанесен ущерб.

Но, в принципе, основанием для увольнения может быть любой ущерб, нанесенный имуществу — в силу самых разных обстоятельств (которые, безусловно, изучаются работодателем).

  1. Грубое нарушение работником, занимающим должность руководителя фирмы (филиала) либо заместителя руководителя, установленных трудовых обязанностей.

К числу таких нарушений относится неисполнение обязанностей, установленных трудовым договором, которое привело к ущербу для здоровья рядовых сотрудников либо к ущербу имуществу работодателя.

  1. Со стороны работника были нарушены те или иные специальные условия трудового договора.

Данное основание, опять же, касается только руководителя фирмы. К числу возможных нарушений можно отнести, к примеру, принятие решений, которые привели к ухудшению экономических показателей деятельности организации.

Неправомерное увольнение работника: последствие для работодателя

Чем грозит увольнение работника по инициативе работодателя, если оно осуществлено с нарушением закона? Основными правовыми последствиями здесь будут:

  • восстановление работника на должности, с которой он будет уволен;
  • штрафные санкции, установленные статьей 5.27 КоАП РФ.

При этом, должностное лицо может быть дисквалифицировано на срок до 3 лет.

Неправомерное увольнение может быть связано не только с несоблюдением оснований, установленных статьей 81 ТК РФ, но и нарушениями прочих норм Трудового Кодекса. Например — запрещающих увольнять людей, находящихся в отпуске, если иное не предусмотрено законом.

urlaw03.ru

В каких случаях можно уволить сотрудника по желанию нанимателя?

Законодательной основой для принудительного прекращения трудовых отношений с работающим гражданином являются положения ст. 81 ТК РФ. Содержащиеся в ней нормы могут быть условно разделены на несколько групп.

Таблица: причины для увольнения, предусмотренные ст. 81 ТК

Отдельные основания, предусматривающие увольнение некоторых категорий сотрудников, можно найти и в других статьях ТК:

  1. Ст. 71 даёт нанимателю право уволить сотрудника, показавшего отрицательные результаты в процессе испытания.
  2. Ст. 278 устанавливаются несколько специальных причин для увольнения руководителя:
    • в связи с его отстранением от руководства во время банкротства;
    • по решению учредителя юридического лица или его уполномоченного органа;
    • при несоблюдении требований ст. 145 ТК к предельному уровню средней заработной платы для руководящих должностей некоторых госфондов, учреждений и предприятий;
    • по содержащимся в заключённом трудовом соглашении дополнительным основаниям.
  3. Ст. 307 даёт возможность установления добавочных оснований для увольнения в контракте, если нанимателем является физическое лицо, не имеющее статуса ИП.
  4. Ст. 312.5 допускает прекращение действия контракта с удалённым сотрудником по причинам, оговорённым в этом же соглашении.
  5. Ст. 347 даёт право нанимателю уволить сотрудника религиозной организации по дополнительным основаниям, содержащимся в заключённом с ним трудовом соглашении.
  6. Ст. 336 устанавливаются специальные основания для завершения трудовой деятельности педагогов:
    • повторное грубое нарушение устава организации;
    • применение незаконных методов воспитания;
    • достижение предельного возраста, установленного ТК.

Следует отметить, что правила применения норм об увольнении работающего лица по воле нанимателя позволяют использовать их далеко не в любой ситуации, даже если причина при этом существует и подтверждена официально. Так, нельзя уволить:

  • сотрудника, фактически отсутствующего по месту работы по причине болезни или официального отпуска — в течение всего времени его отсутствия;
  • женщину в положении (кроме случаев завершения деятельности юрлица);
  • по основаниям, кроме установленных п. 1, 5–8, 10, 11 ч.1 ст. 81 и п.2 ст.336 ТК:
    • мать (отца или другое лицо при отсутствии матери) ребёнка до трёх лет;
    • мать-одиночку (иное лицо при отсутствии матери) малолетнего ребёнка либо несовершеннолетнего ребёнка с инвалидностью;
    • единственного кормильца несовершеннолетнего ребёнка-инвалида либо ребёнка до трёх лет, если в семье воспитывается более трёх малолетних детей.

Действующее законодательство разработано под множество жизненных ситуаций. Оно защищает интересы нанимателя и производственного процесса, одновременно не ущемляя наиболее уязвимые категории работников и придерживаясь принципов справедливости в особенных случаях. На практике часто возникают такие нестандартные ситуации:

  1. Мать или отец многодетного семейства, если она или он является единственным добытчиком в семье, не может быть принудительно уволен при условии, если желание нанимателя прекратить действие договора не обусловлено завершением деятельности юрлица или виновными действиями сотрудника. При этом в семье должен быть хотя бы один ребёнок до трёх лет и три — до 14 лет.
  2. Уволить удалённого (дистанционного) сотрудника наниматель может лишь в ситуациях, установленных заключённым с ним контрактом. Таким образом, при составлении соглашения о приёме на работу удалённого сотрудника необходимо заранее тщательно продумать все возможные ситуации и указать все возможные основания в соглашении, даже если они будут дублировать ТК.
  3. Если сотрудник отсутствует вследствие болезни, но принято решение о его увольнении по одной из причин, установленных ст. 81 (кроме п.1 ч.1), уволить его можно будет только по выходе на работу.

Расторжение контракта по многим основаниям, предусматривающим отсутствие вины сотрудника (сокращение, ликвидация, уход руководителя при перемене собственника и т. д.), предполагает компенсационные выплаты со стороны нанимателя.

Видео: прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Особенности процесса увольнения по желанию нанимателя

Наличие большого количества разноплановых оснований для увольнения сотрудника по желанию нанимателя не позволяет говорить об определённом алгоритме действий в рамках процедуры, который подошёл бы для любой ситуации. Процедура увольнения по каждому отдельно взятому основанию в той или иной степени имеет свои особенности, среди них:

  1. При расторжении контрактов с сотрудниками вследствие ликвидации юридического лица наниматель обязан информировать каждого из них не позже двухмесячного срока до предполагаемой даты увольнения. По взаимному согласию сторон гражданин может уйти и раньше назначенного срока с оплатой компенсационного денежного вознаграждения в размере заработной платы, пропорциональной неотработанному периоду. Для временных и сезонных трудящихся срок предупреждения сокращён до двух и семи дней соответственно.
  2. При сокращении штатной численности процесс ещё более сложный:
    • первым делом наниматель обязан утвердить новое штатное расписание, определив подлежащие упразднению должности с учётом правил предпочтительного оставления на работе (ст.179);
    • за 2 месяца, а при массовом сокращении — три — предупредить каждого подпадающего под него работника (временные и сезонные сотрудники предупреждаются за два и семь дней соответственно);
    • за этот же срок уведомить местный центр занятости и профсоюзную организацию;
    • по взаимному согласию сторон срок увольнения может быть перенесён на более раннюю дату с выплатой компенсации в том же размере, что и при аналогичных обстоятельствах в условиях ликвидации организации;
    • предложить сокращаемым лицам перевод на имеющиеся и подходящие им вакантные должности, при их отсутствии — уведомить сотрудников об этом.
  3. При увольнении, применяемом в качестве дисциплинарного взыскания за повторно совершённый проступок либо однократное грубое нарушение, следует помнить о сроках применения дисциплинарных взысканий — не более полугода с момента совершения (за исключением тех проступков, что обнаружены ревизией) и не более месяца с момента обнаружения. Кроме того, должен быть соблюдён следующий порядок действий:
    • фиксация факта совершения проступка (составление акта, докладной записки начальника структурного подразделения на имя руководства);
    • ознакомление лица, совершившего проступок, с актом, истребование у него объяснений (в письменной форме). В случае необходимости — фиксация его отказа от совершения этих действий (об отказе составляется акт).

В случае применения других пунктов ст. 81 либо других статей ТК при увольнении по инициативе работодателя, каждое обстоятельство, ставшее основанием, должно быть подтверждено документально (протоколом заседания аттестационной комиссии, решением коллективного управляющего органа юридического лица, постановлением уполномоченного государственного органа и т. д.). Составленный документ впоследствии послужит основой для издания приказа об увольнении.

Процедура увольнения и основные документы

После оформления документов — оснований для увольнения в соответствии с причиной, которой обусловлено прекращение трудовых отношений, наниматель приступает непосредственно к изданию приказа. На этом этапе следует придерживаться такой последовательности действий:

  1. Издать приказ об увольнении, указав причину со ссылкой на статью ТК и основания (документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка, объяснительные и пр.).
  2. Ознакомить увольняемого с распорядительным документом, а в случае его отказа составить об этом акт.
  3. Выдать работнику окончательный расчёт.
  4. Внести сведения об увольнении в трудовую книжку.
  5. Сделать отметки об увольнении в личном деле и личной карточке сотрудника.
  6. Известить об увольнении заинтересованные государственные органы (службу судебных приставов, военкомат), если в этом есть необходимость.

Основные документы, которые требуется составить в процедуре увольнения по инициативе нанимателя:

  • уведомление о сокращении или ликвидации организации;
  • предложение о переводе на соответствующую квалификации гражданина вакантную должность;
  • акт о совершении дисциплинарного проступка;
  • приказ об увольнении.

Фотогалерея: образцы оформления документов

Правила внесения сведений в трудовую

Отметка об увольнении, вносимая сотрудником кадровой службы в трудовую книжку, должна содержать ссылку на статью ТК, послужившую основанием для увольнения, и расшифровку причин.

Таблица: пример заполнения трудовой книжки

Организация расходов и компенсаций: что нужно выплатить и как рассчитать?

При увольнении по инициативе работодателя сотруднику в обязательном порядке в последний рабочий день необходимо выплатить:

  1. Заработную плату за неоплаченный период работы — рассчитывается исходя из месячного оклада работника пропорционально количеству отработанных дней.
  2. Премии, бонусы, надбавки (если таковые установлены законодательством, локальными документами нанимателя или трудовым соглашением и подлежат выплате с учётом выбранной для расторжения отношений причины) — рассчитываются в порядке, устанавливаемом законом или локальными НПА.
  3. Возмещение за неиспользованный полностью или частично отпуск — рассчитывается исходя из средней зарплаты пропорционально числу неотгуленных дней.

Выходное пособие при завершении трудовых отношений по рассматриваемому основанию выплачивается в случаях, установленных ТК:

  1. При сокращении штатной численности или прекращении деятельности юридического лица — в сумме среднемесячной зарплаты (далее, в случае отсутствия трудоустройства на протяжении следующих двух месяцев может быть выплачено ещё два среднемесячных заработка).
  2. При увольнении сотрудников, занимающих руководящие должности:
    • при перемене собственника имущества юридического лица — в сумме двухнедельной средней зарплаты;
    • по решению собственника или уполномоченного коллективного органа без вины руководителя — в размере трёхмесячного среднего заработка.

Пример. Ведущий специалист Т. П. Специан должна быть уволена по сокращению штатной численности 25 августа 2016 г. Её оклад согласно трудовому соглашению составляет 20 000 р. Положением о премировании на предприятии предусмотрена выплата ежемесячной надбавки за высокие достижения труда в размере 5% (при отсутствии неснятых и непогашенных дисциплинарных взысканий). За период с августа 2015 г. по июль 2016 г. Т. П. Специан получила доход (за вычетом выплат социального характера) в размере 250 000 р., в отпуске и на больничном не находилась. За рабочий год (с 13 февраля 2016 г. по 12 февраля 2017 г.) Т. П. Специан положено 28 дней трудового отпуска.

Расчёт заработной платы:

20 000 р./23 рабочих дня (всего в августе) х 19 рабочих дней (отработано) = 16 522 р.

Расчёт надбавки:

20 000 р. х 5%/ 23 рабочих дня х 19 рабочих дней = 826 р. (расчёт примерный, в конкретной ситуации он будет зависеть от условий, определяемых документом, которым установлен).

Расчёт компенсации за неотгуленный отпуск:

  1. Количество дней: 28 дней/ 12 месяцев х 6 месяцев (полных отработано из рабочего года) = 14 дней.
  2. Средний дневной заработок: 250 000 р./ 12 месяцев /29,3 (среднее количество дней в месяце) = 711 р.
  3. Компенсация: 14 дней х 711 р. = 9 954 р.

Расчёт выходного пособия:

711 р. х 22 рабочих дня (в следующем календарном месяце — сентябре 2016 года) = 15 642 р.

Нанимателям следует строго соблюдать сроки выплаты окончательного расчёта (в последний рабочий день, а при отсутствии работника — не позднее следующего дня после предъявления требования о расчёте). В противном случае придётся понести материальную ответственность в виде пени (1/300 ставки Банка России) за каждый день просрочки.

Права работника при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Несмотря на то что нежелание увольняемого по воле нанимателя сотрудника расторгать трудовой договор вряд ли способно изменить ситуацию в его пользу, он всё же наделён рядом прав в процедуре:

  1. Принимать предложение или отказываться от предложенных вакансий, если предполагается расторжение трудового соглашения по сокращению штатной численности работающих на предприятии.
  2. По согласованию с нанимателем получить компенсацию и уйти ранее двухмесячного срока при завершении трудовых отношений по причине ликвидации юридического лица или сокращения.
  3. Знакомиться с актом о совершённом проступке.
  4. Давать объяснения относительно обстоятельств, обусловивших совершение нарушения дисциплины.
  5. Получать помощь в защите интересов со стороны профсоюзной организации.
  6. Обратиться за защитой прав в инспекцию труда или прокуратуру.
  7. Обжаловать неправомерные действия нанимателя в судебных органах.
  8. Получать установленные законом выплаты в течение трёх месяцев при условии нетрудоустроенности (для уволенных по сокращению или ликвидации).
  9. Получать пособие центра занятости после увольнения в минимальном размере — для уволенных за дисциплинарный проступок, на общих основаниях — для всех остальных.

Судебная практика

Учитывая односторонний порядок прекращения трудовых правоотношений, рассматриваемая категория увольнений — лидер по количеству спорных ситуаций. В числе самых популярных нарушений со стороны нанимателя, повлёкших вынесение судом решения о признании увольнения несоответствующим закону:

  1. При расторжении трудового контракта за прогул и другие грубые нарушения:
    • неверное определение времени отсутствия на рабочем месте;
    • несправедливая оценка причины, вызвавшей прогул;
    • несоблюдение процедурных моментов привлечения лица к ответственности (отсутствие акта, неознакомление работника, отсутствие объяснительной и т. д.);
    • несоблюдение принципа соразмерности наказания и тяжести совершённого проступка;
    • увольнение сотрудника, которого запрещено увольнять по данному основанию (например, беременной женщины);
    • увольнение за нахождение на работе в нетрезвом виде без соответствующего медицинского заключения
  2. При применении основания — повторный дисциплинарный проступок:
    • отсутствие неоднократности;
    • несоблюдение сроков привлечения к ответственности;
    • несоблюдение процедуры привлечения к ответственности;
    • несоответствие тяжести наказания;
    • увольнение не подлежащих увольнению по такому основанию работников.
  3. При расторжении трудового соглашения по сокращению штатной численности или ликвидации юридического лица:
    • отсутствие фактического сокращения или ликвидации юридического лица;
    • несоблюдение правил преимущественного оставления работников при сокращении;
    • несоблюдение порядка увольнения (несвоевременное предупреждение, непредложение работникам перевода на имеющиеся вакантные места, отсутствие уведомления центра занятости и профсоюзной организации и пр.);
    • нарушения, связанные с ликвидацией филиала или представительства (увольнению в данном случае сотрудники подлежат лишь если организация полностью прекратила свою деятельность в данной местности);
    • отказ в выплате выходного пособия, нарушение правил зачёта выходного пособия.

Современное российское законодательство содержит большое количество разноплановых оснований для прекращения трудовых отношений с сотрудником по воле работодателя. Среди них — нарушения дисциплины, низкий уровень квалификации работника, причины, связанные с регулированием штатной численности работающих и прекращением деятельности юридического лица, основания, действующие в отношении отдельных категорий работающих. Каждое из оснований имеет собственные особенности, касающиеся порядка проведения процедуры, положенных работникам выплат, возможных спорных ситуаций. Во избежание возникновения споров с привлечением уполномоченных государственных органов, а тем более влекущих серьёзные материальные и правовые последствия, нанимателю следует строго следовать букве закона при проведении процедуры увольнения.

dela.biz


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector