Простая сдельная оплата труда

Простая сдельная оплата труда

Как указывалось ранее, простые системы оплаты труда форми­руют заработок работника в зависимости только от одного показа­теля учета результатов труда: рабочего времени или количества из­готовленной продукции.

Простая повременная система формирует заработок работника согласно его тарифной ставке и фактически отработанному време­ни. Соответственно этому применяются и тарифные ставки: почасо­вые, поденные и месячные.

При применении почасовых и поденных тарифных ставок раз­мер заработка работника определяется по формуле

Простая сдельная оплата труда

где Зп — заработок работника, оплачиваемого повременно (руб.);

Ст — тарифная ставка работника за единицу времени (день, час);

Тф — время, фактически отработанное рабочим (в днях или часах).

При применении месячной тарифной ставки заработок работни­ка определяется по формуле


Простая сдельная оплата труда

где Ст — месячная тарифная ставка;

Тф — фактически отработанное количество дней в месяце;

Трп — расчетное количество рабочих дней в месяце (из календарного фонда вычитается количество выходных и праздничных дней).

При простой повременной оплате имеется пропорциональная связь между количеством отработанного времени и заработком. .Иных форм связи простая повременная оплата труда не имеет.

Простая сдельная оплата труда построена таким образом, что заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выпол­ненной работы), и от количества произведенной продукции (выпол­ненной работы). Величина заработка определяется по формуле

Простая сдельная оплата труда

где Зсд — заработок работника, труд которого оплачивается сдельно (руб.);

R — сдельная расценка за единицу продукции (выполненной работы);

п — количество изготовленной продукции (выполненной работы) в установленных измерителях.

Сдельная форма заработной платы характеризуется разнообра­зием способов расчета сдельных расценок и методов установления зависимости между результатом труда и размером заработка.

На практике могут применяться следующие системы сдельной оплаты труда: индивидуальная, коллективная (бригадная), аккордная, кос­венная, сдельно-прогрессивная, сдельная регрессивная.


Индивидуальная прямая сдельная система заработной платы ха­рактеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изго­товленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период. В данном случае, следовательно, устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.

При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операция) устанавливается неизменная сдельная расценка, являющаяся основ­ным элементом любой разновидности сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой системы расценка определяется по одной из сле­дующих формул:

Простая сдельная оплата труда

где R — сдельная расценка, руб., коп.;

Ст — тарифная ставка, соот­ветствующая разряду выполняемой работы, руб., коп.;

Н — норма выработки;

Н — норма времени.

При определении сдельных расценок необходимо соблюдать со­ответствие единиц времени, за которые берутся тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения рас­ценки используется часовая тарифная ставка.


В массовом и крупносерийном производстве, где выпускается повторяющаяся продукция, при расчете расценки, как правило, применяют норму выработки. В мелкосерийном и единичном произ­водстве, когда в течение одной смены рабочий выполняет разные операции по производству разных изделий, расценка рассчитывает­ся исходя из нормы времени.

Величина сдельной расценки находится в прямой зависимости от размера тарифной ставки и нормы времени и в обратной зави­симости — от нормы выработки. Увеличение или уменьшение норм времени вызывает такое же увеличение или уменьшение сдельной расценки. Зависимость между сдельной расценкой и нормой выра­ботки не носит прямо пропорционального характера. Расценка уменьшается на меньшую величину по сравнению с увеличением нормы выработки. Изменение размера расценки в процентах при изменении нормы выработки выражается формулами

Простая сдельная оплата труда

где AR — уменьшение расценки, %;

у — повышение нормы выработ­ки, %;

АR1 — увеличение расценки, %;

у1 — уменьшение нормы вы­работки, %.

Прямая индивидуальная сдельная система весьма проста и по­нятна для рабочего и исключает — при высоком качестве нормиро­вания — уравнительность в оплате. Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправданно выполнение работ одним исполнителем. Такая система широко применяется в легкой и текстильной промышленности, а также на станочных и слесарных работах в машиностроении.

Простая сдельная оплата труда

Определенным своеобразием отличается организация индивиду­альной сдельной оплаты в условиях многостаночного обслужива­ния. Если рабочий-сдельщик работает по нормам времени на не­скольких станках, но в пределах установленной ему нормы обслу­живания, то сдельные расценки определяются по формуле

где п – количество станков, установленных нормой обслуживания

Если рабочий-сдельщик работает по нормам выработки на станках с разной производительностью или разным характером ра­боты в пределах установленной нормы обслуживания, то сдельные расценки определяются по каждому станку в отдельности. Расчет расценки производится по формуле

Простая сдельная оплата труда

где rj — сдельная расценка за единицу продукции (операцию), вы­полняемую на соответствующем станке, руб. и коп.;

Нвыр,- — норма выработки, установленная при работе на этом же станке.

Если рабочие-многостаночники систематически выполняют нормы времени (выработки) на обслуживаемом оборудовании, то они могут быть переведены на обслуживание большего против ус­тановленной нормы числа станков (машин, агрегатов). В данном случае тарифные ставки, используемые для расчета сдельных расце­нок, увеличиваются, а нормы выработки (времени) на каждом стан­ке устанавливаются в соответствии с увеличением количества одно­временно обслуживаемых станков1.


Принятый порядок организации оплаты труда при многоста­ночном обслуживании направлен на создание дополнительной ма­териальной заинтересованности рабочих и переходе на обслужива­ние большего числа станков, машин и агрегатов против установ­ленных норм. Такая заинтересованность обеспечивается повышени­ем тарифных ставок при расчете сдельных расценок и сохранением последних неизменными даже при ужесточении норм выработки (времени) при увеличении нормы обслуживания.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда пред­ставляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рас­считывается в соответствии с объемом работы (количеством про­дукции), выполненным производственной бригадой. Эта разновид­ность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполне­ния производственных заданий, т.е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение ко­торой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совме­щать выполнение многих операций, прежде выполнявшихся раз­дельно.

Коллективная сдельная оплата широко применяется в комплекс­ных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменя­емостью рабочих (строительные бригады, бригады в очистных за­боях угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготов­ках).
а целесообразна также при бригадном обслуживании, на­блюдении и контроле за крупными агрегатами, аппаратами и меха­низмами в том случае, если производственные процессы не жестко регламентированы и у рабочих сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции. Здесь невозможно установить ин­дивидуальную выработку каждого рабочего, но в конечном продук­те воплощается труд всех членов бригады; чтобы материально по­ощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем (здесь сохраняется разделение труда), оплата труда ставится в зависи­мость от достигнутого конечного результата. Примером могут слу­жить бригады, создаваемые для обслуживания доменных печей в черной металлургии, шахтных печей по производству свинца в цветной металлургии, аппаратов по производству суперфосфата в химической промышленности.

Наконец, коллективная сдельная оплата труда весьма распро­странена на поточных линиях в массовом и крупносерийном произ­водстве. В данном случае ее применение основано на тесной взаи­мосвязи и зависимости всех рабочих на конвейере. Синхронная ра­бота в установленном темпе делает ненужным поощрение роста ин­дивидуальной выработки на каждом рабочем месте. В то же время общий итог работы бригады зависит от каждого в отдельности. Поэтому оплата в зависимости от конечных результатов труда бри­гады заинтересовывает любого рабочего в качественном и быстром выполнении своей операции.


Расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется либо с применением общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого, устойчи­вого разделения труда), либо с применением индивидуальных сдельных расценок (когда труд рабочих в бригадах строго разде­лен). В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненных бригадой, опреде­ляют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, устанавливаемым на тот вид работ, который он выпол­няет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, со­зданному бригадой в целом.

Возможны два варианта определения общих коллективных рас­ценок. В первом из них сумма дневных тарифных ставок членов бригады делится на сменную норму выработки бригады:

Простая сдельная оплата труда

где RK — коллективная сдельная расценка, руб., коп.;

Нвыр — бри­гадная норма выработки;

Ст/— тарифная ставка г’-го рабочего, руб., коп.;

п — число рабочих в бригаде.

Второй вариант расчета основан на калькуляции трудоемкости выполняемой работы. Коллективная сдельная расценка в этом слу­чае представляет собой сумму пооперационных расценок на отдель­ные виды работ, входящие в комплекс работ, выполняемых брига­дой. Общий заработок бригады определяется как произведение общей коллективной расценки на количество изготовленных изде­лий (единиц выполненной работы), а затем распределяется между членами бригады с учетом разряда каждого рабочего и времени, фактически отработанного им за расчетный период.


Одним из наиболее распространенных способов распределения бригадного заработка является распределение с помощью коэффи­циента приработка. Метод расчета заработка каждого рабочего в этом случае сводится к следующему: а) устанавливается сумма та­рифной заработной платы всей бригады за фактически отработан­ное время; б) определяется коэффициент приработка путем деления фактической заработной платы бригады по коллективным расцен­кам на сумму тарифной заработной платы; в) рассчитывается фак­тический заработок каждого рабочего: его заработок по тарифу за отработанное время умножается на коэффициент приработка.

Весьма близок к рассмотренному и способ распределения кол­лективного заработка, основанный на расчете суммы часов работы, приведенных к I разряду, и фактической оплаты одного часа рабо­ты, приведенного к I разряду. Для распределения заработка по дан­ному способу сначала определяется число часов работы каждого члена бригады и бригады в целом, приведенных к I разряду. Для этого число часов, отработанных каждым рабочим, умножается на тарифный коэффициент, соответствующий его разряду. Получен­ные результаты суммируются. Затем делением величины фактичес­кого заработка бригады на сумму часов работы бригады, приведен­ных к I разряду, определяется величина фактической оплаты, при­ходящаяся на один приведенный час работы. И, наконец, путем ум­ножения фактической оплаты одного приведенного часа работы на количество приведенных к I разряду часов работы каждого из ра­бочих определяется их фактическая заработная плата.


Основная проблема, возникающая при распределении коллек­тивного заработка между членами бригады, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты работы бригады. Рассмотренные способы рас­пределения бригадного заработка могут учесть это лишь в том слу­чае, если каждый рабочий выполнял работу, сложность которой со­ответствовала его квалификации, а производительность труда каж­дого члена бригады была примерно одинаковой. Однако на прак­тике так бывает далеко не всегда. Индивидуальный вклад рабочих в общие итоги работы бригады нередко значительно отличаются, а заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда оказывается одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходи­мости корректировать обычные способы распределения бригадного заработка.

Одним из методов корректировки является распределение сдель­ного приработка и коллективной премии бригады с помощью так называемых коэффициентов участия, которые характеризуют сте­пень участия отдельных членов бригады в выполнении общего за­дания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц на основе порядка их под­счета, определенного в Положении об оплате и согласованного между работниками и работодателем.


Средний коэффициент участия принимается за единицу. Сниже­ние его обычно связывается с нерадивым отношением к труду, с не­выполнением заданий бригадира, низкой производительностью труда, нарушениями трудовой и технологической дисциплины, пра­вил техники безопасности и с другими причинами. Повышение ко­эффициента участия практикуется в случаях, когда рабочие добива­ются более высокой производительности труда по сравнению с дру­гими членами бригады, осваивают смежные специальности (опера­ции), проявляют инициативу при выполнении производственных заданий, достигают высокого качества выполняемых работ. На практике коэффициенты участия, устанавливаемые в бригадах, чаще всего находятся в диапазоне 0,8—1,5. Тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется, а величина сдельного приработка определяется пропорционально коэффициен­ту участия. Желательно, чтобы сумма всех установленных коэффи­циентов участия была равной числу членов бригады. В противном случае сумма заработка распределяемого может не совпасть с сум­мой заработка начисленного.

В бригадах с устойчивым разделением труда, где каждый рабо­чий выполняет определенный круг обязанностей и его квалифика­ция полностью соответствует сложности выполняемой работы, за­работок начисляется по индивидуальным расценкам для каждого рабочего. Индивидуально расценки определяются по формуле

Простая сдельная оплата труда

где Линд — индивидуальная расценка, руб., коп.;

Нвыр — бригад­ная норма выработки.

В этом случае нет проблемы распределения общей суммы кол­лективного заработка. Для каждого рабочего заработок исчисляет­ся за произведенную бригадой продукцию, но по индивидуальным расценкам, а фактический заработок бригады представляет сумму заработков всех ее участников.

На поточных и конвейерных линиях со строго регламентиро­ванным ритмом работы величина заработной платы устанавливает­ся на каждое готовое изделие, индивидуальная сдельная расценка рассчитывается на каждую технологическую операцию. Расценка определяется по формуле

Простая сдельная оплата труда

Если рабочий наряду со своей операцией выполняет смежную, подменяя другого рабочего, и при этом не нарушает ритма работы бригады, то заработок начисляется ему за все фактически выпол­ненные операции с учетом количества годных изделий, выпущен­ных бригадой в целом.

studopedia.ru

Оплата труда

Оплата труда – это финансовая система, регулирующая денежные отношения между работодателем и служащим. Согласно установленному законодательству, выплаты должны совершаться своевременно и в установленном объеме. Статья 129 ТК РФ содержит основные сведения о правилах совершения выплат.

Тарифы и размеры зарплаты регулируются различными правовыми актами и договорами. В спорных ситуациях главенствующим признается федеральное законодательство и решения принимаются в соответствии с ним. Например, указания по расчету тарифной ставки содержатся в ст. 143 ТК РФ.

Калькулятор

Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда – это одна из разновидностей заработной платы, которая предполагает зависимость денежной суммы от количества или объема сданной работы.

Объем сданной работы может рассчитываться в количестве произведенных единиц, количестве выполненных заданий или в ином измерении. При этом во внимание принимаются качество работы, сложность выполнения задачи, условия труда и необходимый уровень квалификации.

Преимущества сдельной оплаты

Со стороны работодателя:

  • Заинтересованность наемного работника в выполнении максимального объема работ.
  • Ответственность за колебание размера выработки несет также и работник.
  • Отсутствие необходимости контроля над рабочим процессом, так как оплата происходит по факту и перед этим есть возможность оценить объем труда и его качество.
  • Считается, что если наемный работник готов к сдельной оплате – он умеет работать производительно.

Со стороны работника:

  • Имеет возможность самостоятельно контролировать свой заработок и увеличить его путем повышения объема работ.
  • Работа на условиях сдельной оплаты доступна даже начинающим специалистам, работникам без репутации.

Люди вычисляют заработную плату

Недостатки сдельной оплаты труда

Со стороны работодателя:

  • Возможное снижение качества продукции для увеличения объемов производства.
  • Нередко затраты на контроль качества продуктов равны суммарным затратам на контроль в других производственных сферах.
  • Нередко работники спешат и нарушают технику безопасности или правила обращения с оборудованием, что ведет к травмам и поломкам.
  • Работники не особенно заботятся о расходах на производство.
  • Психологический фактор – работник не ощущает принадлежности к коллективу фирмы и не работает на общий результат, а только ради своего обогащения.
  • Некоторые типы работ достаточно сложно измерить по всем параметрам, соответственно, возникают сложности с определением объема выполненной работы.
  • Высокая текучесть кадров, которая происходит из психологического фактора, редко работники нацелены на перспективу долговременного сотрудничества.
  • Необходимость введения каких-либо компенсирующих выплат, чтобы сгладить возможные колебания в размерах заработка.

Со стороны работника:

  • Заработок нестабилен, этот факт пугает многих работников, которые не любят риски.
  • Работодатель не всегда в состоянии учесть все факторы, которые влияют на результат, но зачастую не зависят от работника.
  • Ставка заработной платы может быть понижена с увеличением выработки, так что количество работы окажется не прямо пропорционально размеру заработка.

Виды сдельной оплаты

Оплата по сдельным расценкам подразделяется на:

  1. Прямую сдельную. Она предусматривает прямую зависимость выполненных объемов и суммы заработка. Расценки (ставка) фиксированные, зависит по большей части от специфики труда, его условий и квалификации сотрудника. 
  2. Сдельно-премиальную. По сути, это то же, что и прямая сдельная оплата, однако, она предполагает наличие поощрительных выплат за работу сверх плана или высокое качество произведенного продукта.
  3. Косвенно-сдельную. Она помогает рассчитывать зарплату для обслуживающего персонала, занимающегося уходом за оборудованием или местом труда. Достаточно сложно определить объем и качество произведенной работы. Для расчета зарплаты нужно поделить ставку на норму выработки рабочих, использующих обслуживаемое оборудование. Премии при такой системе назначаются обычно за безаварийную работу оборудования.
  4. Аккордную. Такая система предназначена для выполнения работы с ограниченным сроком. Тогда работник знает цену за весь объем и знает, в какой период времени, ему нужно завершить работу. В случае если выполнение задачи займет длительное время, выплачивается аванс. Распространена практика выплаты премий за выполнение работы раньше установленного срока. Применяется преимущественно в тех областях, где сложно нормировать труд иным образом: при проведении ремонта, строительстве.
  5. Сдельно-прогрессивную. Такая система предполагает оплату нормы выработки по стандартным расценкам, а после превышения плана расценки возрастают. Обычно повышенные расценки не превышают стандартные более чем на 100%. Обычно сдельно-прогрессивную систему вводят на определенный промежуток времени на тех участках производства, где необходимы максимальные показатели. Такой способ выплат достаточно затратный для работодателя.

Как рассчитывается сдельная оплата труда

При проведении расчетов обычно применяется система фиксированных расценок за единицу произведенной продукции или выполнение оговоренного объема. Такой подход позволяет учесть максимальное количество факторов и назначить стабильную цену за труд.

Расценки напрямую зависят от временных норм выработки, тарифов и разряда работы. Чтобы рассчитать итоговую расценку делят часовую ставку (или дневную или нормированную) на норму выработки за тот же промежуток времени. Выплаты могут происходить как в индивидуальном порядке, так и коллективу работников.

Сдельная и повременная: в чем разница

По сути, сдельная и повременная оплата – это полярные подходы к оплате труда и, соответственно, к ее оценке.
Повременная оплата предполагает, что работник наиболее эффективным расходует свое время. Работодатель надеется, что результат труда сотрудника окажется ценнее, чем купленное время.

При использовании сдельной оплаты не ведется учет потраченного времени. Зачастую работодатель не знает, сколько часов заняло производство продукта и ему сложно определить его стоимость. Всю ответственность за эффективное использование времени несет работник, на него же ложатся издержки, связанные с нерациональным распределением времени. Нередко работники сами устанавливают сдельные расценки за свой труд.

Виды оплаты труда

На данный момент законодательством предусмотрено несколько видов оплаты труда:

  1. Основная. Она состоит из:
    • оплаты установленного промежутка времени, оплату оговоренного количества труда при условии расчета выплат по системе сдельной, а также повременной или прогрессивной оплаты;
    • сверхурочных выплат за работу больше установленного периода, за ночные отработки, за любую работу, выполненную сверх нормы, указанной в договоре;
    • выплат за простои производства, которые произошли по независящим от работника причинам;
    • премиальные выплаты, а также стимулирующие надбавки и поощрения.
  2. Дополнительная. Она состоит из:
    • оплаты времени, не отработанного по независящим от работника причинам в том случае, когда такая возможность предусмотрена в договоре и в законодательстве;
    • отпускные отчисления;
    • выплаты сотрудникам в декрете и кормящим;
    • подростковые льготы;
    • выходное пособие.

Кроме видов применяют также классификацию по формам. К ним относят:

Повременная оплата происходит по факту количества времени, которое сотрудник провел за работой. Обычно в договоре прописывается количество рабочих часов.

Повременная оплата может предполагать:

  • часовую оплату;
  • тарифы (суточные или почасовые);
  • некоей нормы, устанавливаемой по договоренности и помогающей произвести иное измерение отработанного времени.

Повременная оплата состоит из:

  • простую – предполагает, что работнику платят за определенное количество времени, которое он потратил на рабочий процесс, независимо от того, сколько и каких продуктов труда было произведено;
  • премиальную – предполагает, что помимо выплат по факту отработанного времени предусмотрены премиальные вознаграждения за высокое качество работы.

Сдельная оплата делится на несколько подвидов. Подробнее о каждом типе оплаты – далее.

Нормы законодательства

Гарантии по своевременному и полному перечислению выплат устанавливает статья 130 ТК РФ.

Согласно законодательству, государство обеспечивает гарантии по:

  • минимальному обеспечению размера заработной платы;
  • контролю уровня зарплаты служащих бюджетных учреждений;
  • регулированию размеров налоговых отчислений на оплату труда;
  • введению ограничений на натуральную оплату труда;
  • регулированию федерального законодательства в соответствии с интересами трудящихся;
  • осуществлению государственного контроля над исполнением обязательств по оплате труда;
  • привлечению недобросовестных работодателей к ответственности;
  • установлению правил относительно сроков и очередности совершения выплат;
  • контролю за исполнением законодательства.

consultwork.ru

Введение

Заработная плата – установленная величина денежных единиц, которую исполнитель получит за решение некой задачи или выполнение задания, объема нескольких пунктов или исполнение неких определенных и установленных начальством обязательств в период заданного промежутка времени.

57 статья Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что способ денежного поощрения за выполнение требуемой задачи и его формирование является одним из самых важных условий при заключении трудового договора. Размеры ежемесячного заработка не должны быть меньше отметки государственно принятого минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Законодательство Российской Федерации никогда не вносило ограничений на выбор надлежащей для предприятия системы оплаты за выполненные его работниками задачи. Варианты весьма разнообразны, каждая система имеет достаточно обширный ряд собственных особенностей и тонкостей работы, а также свои минусы применения, подходящие далеко не каждой фирме.

Какие документы содержат в себе информацию о формах заработной платы?

За это отвечают такие нормативные акты предприятия, согласованные с Трудовым кодексом, такие как: коллективный договор о размере заработных плат за выполнение работ и оказание услуг, персональные наряды, акты о приеме и сдаче работ, расписание работы коллектива, штатные положения об оплате трудовой деятельности.

Штатные положения о вознаграждении трудовой деятельности – нормативные документы, определяющие пункты проведения и зачисления оплаты трудовой деятельности корпоративных работников, получение надбавок и премий, доплаты или компенсации за причинённый ущерб исполнителю, а также сроки оплаты труда для работников.

При утверждении положений данного документа глава компании исходит из соображений общего состояния и возможности финансирования своих работников. Помимо этого, необходимо учитывать наличие социальных гарантий, которые предоставляет каждому гражданину Трудовой кодекс Российской Федерации.

Разрабатывая политику платы за труд и упорядочивания ее в системе ряда предприятий, ответственное лицо должно брать во внимание следующие факторы:

  1. Справедливое отношение – за одинаковый объем исполненных работ одинаковое вознаграждение.
  2. Объективный учет уровня трудновыполнимости поставленной задачи и квалификационный уровень каждого работника.
  3. Обязательный учет тяжких физических и психологических нагрузок и вредных для здоровья и жизни условий на работе.
  4. Поощрение за добросовестно выполненную работу, высокую производительность и ответственность.
  5. При выявлении безответственности и халатности в работе, грубых ошибок и нарушений должно следовать материальное взыскание или иное наказание.
  6. Учет инфляции при произведении индексации оплаты.
  7. Внедрение новых форм и систем денежного вознаграждения за выполненный труд, подбор таких вариантов, какие будут лучше всего соответствовать требованиям кампании.

На современных фирмах и рабочих предприятиях применимо множество систем оплаты, чаще всего распространены две – сдельного вознаграждения (оплаты) и повременного вознаграждения (оплаты).

Сдельная оплата труда

Форма предполагает следующую последовательность – платеж осуществляется через оценку количества всего выработанного объема работ или предоставленного ряда услуг. Основным и очень важным фактором отличия является то, что работнику для получения положительных результатов своей работы нужно приложить достаточно усилий по реализации товаров и услуг фирмы или предприятия, с которым он сотрудничает.

Применение сдельной оплаты труда обуславливает активную положительную динамику роста компании практически в ста процентах случаев, при условии, что не существует других серьезных негативных факторов, тянущих организацию на дно.

Система имеет в своем составе такие варианты подкатегорий:

  • простая;
  • сдельно-премиальная;
  • косвенно-сдельная;
  • аккордонная;
  • прогрессивно-сдельная.
  • комбинированная.

Такая оплата применима в том случае, если имеется возможность установки однозначных зависимостей между объемом всех работ или выпущенной продукции и количественным показателем трудовых ресурсов, задействованных исполнителем или группой исполнителей.

Для рабочего плюсом использования сдельной формы считаются возможности увеличения оплаты в случае увеличения интенсивности работы и количества затраченного времени.

Предприятию выгодно использовать сдельную оплату как способ стимуляции исполнителей и мотивации на больший уровень выработки. Минус – возможно снижение общего качества при росте уровня трудовой выработки.

Помимо этого также нужно учесть негативный фактор снижения уровня выработки, к примеру, при простое или поломке оборудования, что существенно искажает общую картину расчета ставки для оплаты исполнителю.

Другими словами, для обеспечения качественной работы системы оплаты труда, как и успешности предприятия в целом, требуется стабильность всех условий для обеспечения непрерывного высокого уровня производительности работ.

Простая сдельная система оплаты и другие разновидности

Использование системы данного типа подразумевает прямую зависимость уровня заработка рабочего от его индивидуального уровня затраченных усилий, ресурсов и выработки на производстве. Система будет применима при обеспечении возможности подсчета труда индивидуально для каждого исполнителя.

Формула подсчета заработка при простой сдельной системе оплаты труда:

Фиксированная стоимость за каждую единицу новопроизведенной линейки продукции (определенная сдельная расценка) × Количество единиц производственной продукции, изготовленное исполнителем (выработка по факту).

Расценка – доля от получаемой оплаты, положенная за произведенную единицу товара.

Примером профессий, использующих такую форму, может служить работа швей, продавцов.

Сдельно)-премиальная система оплаты

При сохранении в основе простого сдельного типа присутствует отличающий фактор: с учетом выполненного или перевыполненного плана по заранее оговоренным показателям качества/количества начисляется премия. Применим, к примеру, для заготовщиков, офисных работников.

Косвенно-сдельная система

Применима в случае для оплаты работы вспомогательных лиц, оказывающих техническую, физическую или умственную помощь и обслуживание основных исполнителей – сдельщиков. От темпа работы вспомогательных персон напрямую зависит уровень производительности главных исполнителей.
Работают по такому принципу предприниматели, руководители небольших компаний, мастера – наладчики и другие.

Аккордная система оплаты

Оплата работы производится согласно заранее установленной сумме за оказание комплекса услуг и работ, а не за каждую выполненную позицию отдельно. Обязательно нужно указывать срок окончания выполнения работ.

Примером может послужить организация бригады по произведению отделочных работ.

Прогрессивно-сдельная система оплаты

Работа исполнителя оплачивается согласно установленных и оговоренных ранее норм по основной стоимости, за выполнение плана задания сверх нормы он получает оплату по повышенным расценкам, также ранее оговоренным.

Токари, производители одежды и обуви и других предметов сбыта работают по этой схеме.

Комбинированная система оплаты

Руководителем устанавливается определенная сумма, процент или абсолютный размер, полагающийся исполнителю за продажу единицы продукции.

Мастера маникюра, парикмахеры и другие – пример работы с такой формой оплаты трудовой деятельности.

Повременная оплата труда

Получение исполнителем заработной платы за время, которое тот отработал, согласно нормативам, предусмотренным установленной системой тарифов и расценок.

Применяется в том случае, если тяжело нормировать и подогнать под рамки объем законченных работ. Примером могут служить решения задач согласно определенных регламентов, применение высокомеханизированных технологий, работа с автоматизированными процессами производства, при работах, требующих ювелирной точности и очень высокого качества, а также там, где отсутствует необходимость стимулировать исполнителей к выполнению своей работы.

Оклад на каждый месяц при использовании такой формы представляет собой фиксированную сумму, установленную каждому исполнителю исходя из его штатного расписания работ.

Формула расчета оплаты:

Фиксированный оклад сотрудника / установленное количество рабочих дней (смен)* отработанное количество рабочих дней (смен).

Разновидности повременной оплаты труда

Повременная форма разделяется на подкатегории:

  • система простого типа;
  • премиально-повременная система.

Система простой повременной оплаты

Главный плюс для исполнителя – уровень его ежемесячного заработка не зависит от колебаний объемов производства  в тот или иной момент, рабочий гарантированно будет получать оплату за свой труд. Минус – нет возможности повышения доходов путем увеличения собственного вклада в производственный процесс.

Для работодателей этот минус проявляется в отсутствии возможности стимуляции исполнителей к продуктивной работе. Этот фактор является основным отрицательным показателям для такой системы в условиях предприятия. Но, в то же время, имеется возможность получить экономию за счет того, что заработная плата при условии повышения уровня производства продукции останется неизменной.

Существует установленный тариф заработной платы рабочих, напрямую зависящий от количества часов, отработанных исполнителем. Работа нянь, аниматоров и актеров построена на этой схеме оплаты труда.

Премиально-повременная система

За основу берется тип простой повременной системы оплаты. При улучшении показателей качества или количества производства рабочий получает премию. Этот способ используется как решение проблемы стимуляции рабочего процесса.

По такой форме оплаты работают, к примеру, учителя.

Основные отличительные черты повременных и сдельных форм вознаграждения

В случае с повременной оплатой расчет производится, отталкиваясь от данных о времени, которое исполнитель затратил на выполнение поставленной цели и решения ряда задач, в общем опираясь на данные установленного оклада или процентной ставки, выделенной рабочему.

Сдельная же форма опирается на выставленную и зафиксированную цену на каждый произведенный и проданный экземпляр, услугу, определенное изделие или его детали в отдельности. Денежное вознаграждение исполнителя лежит в прямой зависимости от количества проданных товаров.

В организации работы любого коллектива одним из самых важных моментов по праву считается порядок расчета и выдачи оплаты за проделанную работниками службу. Логично предположить, что работа без получения надлежащей оплаты не заинтересует ни одного работника. Правильный подход к этому вопросу способен простимулировать весь коллектив и направить уровень производительности компании к вершинам.

Самые распространенные вариации выдачи заработной платы работнику современного предприятия или фирмы – сдельная и повременная формы. Каждая из них имеет свои подвиды и множество возможных производных форм.

Подбираться конкретней тип будет в соответствии с политикой, законами, условиями работы и системой оплаты каждой организации в отдельности. Конкретной универсальной системы оплаты, которая подходила бы всем, к сожалению, не существует. Тем ни менее, современное законодательство предоставляет на выбор целый ряд действенных и проверенных временем тактик организации оплаты труда.

О построении эффективной системы оплаты труда вы узнаете из следующего видео:

naimtruda.com

5.Разновидности повременной формы оплаты труда.

 Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

        Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.           При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.          Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.  При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.        Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

studfiles.net

Преимущества и недостатки

Плюсы и минусы сдельной зарплатыСдельная оплата труда, как и почасовая, обладает значительным количеством преимуществ и недостатков как для работника, так и для его работодателя.

Если говорить о положительных моментах «сделки», то это:

  • Количество заработанных средств полностью зависит от объема произведенной продукции.
  • Размер оплаты за одну единицу полностью определяется способностями и знаниями человека.
  • Возможность мотивировать сотрудника и поддерживать выпускаемую продукцию на должном уровне. Во многих странах мира в определенных областях промышленности (автомобилестроение, металлургия, швейная, обувная и т.д.) используется исключительно сдельная оплата труда.
  • Некоторые работы по сделке может выполнять любой человек. При этом его образование, репутация, наличие документов, состояние здоровья не имеет значения. Яркий пример этого – уборка на полях овощей, фруктов, разгрузка вагонов и прочее.

При таком количестве достоинств, сдельная зарплата таит в себе массу неприятных моментов для работника и работодателя.

Выделим основные:

  • Влияние неподконтрольных работнику факторов, которые могут воздействовать на выработку (поломка оборудования, отсутствие сырья, проблемы с партнерами, природные факторы).
  • Не совпадение целей нанимателя с целями работника.
  • Высокая вероятность ухудшения качества продукции/услуги в погоне за высокими объемами. Необходимость дополнительного контроля может привести к ненужным тратам и свести в минус статью дохода.
  • Сдельная выплата заработной платы зависит исключительно от личных качеств работника, оставляя в стороне фактор работы в общем коллективе/отделе/подразделении. Достаточно часто эти структуры оказывают сильное влияние на конечный результат работы человека.
  • Гонка за выполнением нужного объема может привести к неправильному использованию оборудования, стать причиной его поломки, нарушению требования охраны труда, перерасходу сырья и т.д..
  • Сложность установления обоснованных норм на одного работника. Для этого процесса обязательно наличие нормировщика и специальной документации, правильно заполненной на всех этапах проводимых работ.
  • Нестабильность размера сдельной зарплаты. Это требует дополнительных денежных компенсаций со стороны работодателя.
  • Высокая выработка продукции работником в погоне за высокой оплатой может снизить действительную сложность выполняемых работ и уменьшить размер ставки за единицу продукции. Иногда этот момент называют «эффектом храповика».
  • Сложность определения индивидуального выпуска изделий для определенных операций (сборка на конвейере и т.д.).

Сфера применения

Выплата зарплатыСуществует определенные условия, в которых использовать сдельную заработную плату целесообразнее, чем повременную.

В эту сферу применения входят следующие показатели:

  • Увеличение объемов деятельности.
  • Качественные показатели выполненных работ/изготовленных товаров, которые напрямую зависят от работника.
  • Стимулирование исполнителя на отдельно взятом участке к увеличению объемов работ.
  • Увеличение общего количества выпускаемого продукта с сохранением высокого качеств.
  • Точный учет объема выполненных отдельным работником продуктов.
  • Работа промышленных мощностей в беспрерывном режиме (отсутствуют поломки оборудования, сбои в поставке сырья).
  • Наличие норм, обоснованных техническим специалистом.

Разновидности

Виды сдельной оплатыСдельная оплата труда может совершаться разными способами в зависимости от условий работы и договоренности с работодателем.

Современные предприятия используют следующие разновидности сдельной оплаты труда.

  1. Прямая сделка подразумевает начисление заработанных средств, опираясь на объем выполненных рабочим задач. Для этого типа характерно наличие твердых расценок и учет квалификации работника. Недостатком этой разновидности является отсутствие прямой заинтересованности рабочего в качественном выполнении работы остального коллектива.
  2. Сдельно-премиальная зарплата сочетает в себе оплату труда по твердым расценкам сделки и премирование работника за выполнение работы сверх нормы или за улучшение качества выпускаемых изделий. Размер премии устанавливается самим предприятием. Чаще всего показателями для премирования выступают отсутствие брака, уменьшение затрат, повышение производительности труда и т.д.
  3. Аккордный тип заключается в том, что в качестве единицы для оплаты берется весь объем работ и устанавливается конечный срок их выполнения. Выплата зарплаты работнику производится только после того, как все работы закончены. Если определенный конечный срок отличается большой длительностью, тогда проводится выплата аванса. Если работы выполнены качественно и раньше срока, работники могут получить премию. Данный тип чаще всего используется на строительстве, при ремонтах и т.д.
  4. Сдельно-прогрессивный тип представляет собой сочетание оплаты труда по твердым расценкам (при выполнении нормы) с добавлением повышенных расценок (при выполнении сверх нормы). При этом повышенный тариф отличается от обычного в два раза. Вводят этот вид оплаты временно, сроком до 6 месяцев, исключительно на аварийных участках работ, при наличии срочного заказа и т.д. Использовать сдельно-прогрессивную заработную плату постоянно невыгодно из-за стремительного роста зарплаты работников при низком темпе повышения производительности.
  5. Повременно-сдельный вид используется крайне редко и представляет собой комбинацию оплаты по сделке и оплаты по часам.

Расчет сдельной заработной платы

Расчет зарплаты по объему выполненных работПеред расчетом сдельной заработной платы обязательно устанавливаются сдельные тарифы на единицу выпускаемой продукции и объем конечных изделий.

В процессе работы мастер или бригадир ведет постоянный учет готового продукта.

Сдельные расценки не меняются и остаются постоянными длительное время. Хотя на них могут оказывать прямое влияние разные факторы (количество брака, несоблюдение технологии и т. д.). Зарплата работника является произведением количества выпущенной продукции на сдельный тариф за минусом всех налогов.

Какие документы нужны для расчета?

Чтобы сделать правильный расчет сдельной зарплаты для работника предприятия, необходимо точно знать количество выпущенной им продукции. В процессе работы за этим следит мастер, бригадир или другой работник.

Количество сделанных изделий фиксируется в специальных документах – акты выполненных работ, наряды, сметы и т.д. Форму отчетности вводит само предприятие.

Контроль вычислений

Как проконтролировать правильной сдельной заработной платы?Начислением сдельной заработной платы занимаются люди, которым свойственно совершать ошибки в процессе расчета.

Особенно, когда на предприятии работает большое количество человек. Для этого каждый сотрудник должен сам вести контроль расчета своей зарплаты.

Сделать это достаточно просто. Узнать у начальника сдельные расценки на каждую единицу продукции и вести постоянный учет изготавливаемого продукта. В конце месяца провести несложный математический расчет. Полученный результат минус налоги и будет зарплата за месяц.

Пример

Рассмотрим на конкретном примере расчет прямой сдельной заработной платы. У нас есть ПАО «Искра». На предприятии за 1 единицу изготовленной продукции платят 200 руб. Отдельно взятый рабочий К. за январь выпустил 72 единицы. Его заработная плата за этот месяц составит:

72 ед. х 200 руб. = 14 400 руб

Однако перед получением денег он заплатит все налоги. Поэтому конечная сумма будет меньше.

businessmonster.ru


Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector